CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm động lực và tạo động lực lao động Một trong những khái niệm phổ biến về động lực được Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2010) giới thiệu như sau: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” (tr.128) “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn, 2009, tr. Động lực của người lao động trong doanh nghiệp được cho rằng bắt buộc phải có sự liên kết với công việc, tổ chức và môi trường làm việc.
Động lực đóng vai trò như một chất xúc tác, giúp tăng cường năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động (NLĐ). Khi mọi yếu tố khác duy trì ổn định, việc tăng cường động lực sẽ trực tiếp dẫn đến sự tăng lên của năng suất, hiệu quả công việc. Mặc dù vậy, sự thực hiện công việc còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện cũng như các nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc. Nếu một lúc nào đó động lực của người lao động suy giảm hoặc biến mất đi, kết quả thực hiện công việc sẽ kém dần và tình trạng đấy không được cải thiện thì đến một mức độ nào đó người lao động sẽ có xu hướng rời xa doanh nghiệp.
Vậy nên, để doanh nghiệp phát triển bền vững, nhà quản trị cần đặt việc tạo động lực cho người lao động là ưu tiên hàng đầu. Việc khơi gợi động lực và giữ vững tinh thần hăng say lao động khiến người lao động tự nguyện dồn mọi khả năng để cố gắng hết mình với công việc. “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý.
Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.” (Bùi Anh Tuấn, 2009, tr. Tóm lại, tạo động lực lao động là việc sử dụng mọi biện pháp, các công cụ với mục đích tạo ra sự hấp dẫn trong công việc để giúp người lao động luôn trong trạng thái hưng phấn, sáng tạo lao động, tinh thần thái độ lao động tốt, nỗ lực lao động hết khả năng để hoàn thành nhiệm vụ, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và thu hút, giữ chân người lao động. 4 Dựa trên quan điểm của nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động được diễn giải như sau: Bắt đầu bằng việc nhu cầu cá nhân hiện hữu không được thỏa mãn dẫn đến sự cẳng thẳng bủa vây NLĐ khiến cho năng suất lao động bị ảnh hưởng. Khi sự căng thẳng dâng cao, các động cơ bên trong mỗi cá nhân sẽ kích hoạt hành vi tìm kiếm để giúp thỏa mãn nhu cầu của chủ thể từ đó thì căng thẳng sẽ giảm.
Công tác tạo động lực lao động mang ích lợi tới cho cả hai đối tượng trong quan hệ lao động. Với người lao động, tạo động lực lao động giúp họ phát huy tính sáng tạo, tiềm lực lao động, ngày càng hoàn thiện bản thân và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. Tinh thần và thái độ làm việc trở nên tốt và thoải mái hơn khi nhu cầu được đáp ứng, giúp tăng cường sự gắn kết giữa cá nhân người lao động với công việc, với doanh nghiệp. Đối với người sử dụng lao động, tạo động lực lao động giúp doanh nghiệp tối ưu hóa sử dụng nguồn nhân lực, nâng cao hiệu suất kinh doanh để phát triển bền vững và củng cố danh tiếng trên thị trường lao động.
Các công cụ tạo động lực lao động Người lao động là các cá nhân sở hữu những đặc điểm khác nhau về nhiều khía cạnh như giới tính hay tuổi tác, tính cách hay trình độ chuyên môn do đó những mưu cầu và nguyện vọng của họ là riêng biệt. Do đó, người quản lý cần xác định nhu cầu nào là cấp bách và cần thiết nhất của phần lớn người lao động nên được ưu tiên hàng đầu để giải quyết, phân loại nhu cầu về tài chính hay tinh thần. Tiếp theo đó, công tác xây dựng kế hoạch tạo động lực cần được thực hiện một cách kịp thời, thích đáng, sử dụng kết hợp các công cụ tạo động lực lao động để đạt được hiệu quả như mong đợi cho doanh nghiệp. Nhiệm vụ xác định nhu cầu này cần phải được thực hiện có chu kỳ bởi vì khi các nhu cầu được thỏa mãn sẽ xuất hiện các nhu cầu mới tác động tới NLĐ hay những nhu cầu cũ vẫn tồn tại nhưng ở cấp độ cao hơn.
Kích thích lao động bằng việc sử dụng các công cụ tạo động lực là một trong ba lĩnh vực then chốt nhằm thúc đẩy động lực cho NLĐ của nhà quản lý. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) đã phân loại các công cụ tạo động lực lao động thành công cụ tạo động lực lao động bằng tài chính: tiền lương, thưởng, các phúc lợi về tài chính và phi tài chính như khen ngợi, xây dựng bầu không khí lao động lành mạnh, đào tạo và phát triển,. Công cụ tạo động lực lao động bằng tài chính Beretti và cộng sự (2013) đã xác định công cụ tạo động lực bằng khuyến khích tài chính được sử dụng để xây dựng nên một môi trường tích cực và duy trì sự hứng thú với công việc. Cho nên, các công cụ này có thể góp phần thúc đẩy năng suất làm việc của người lao động, khiến họ cảm thấy thoả mãn với công việc và từ đó điều chỉnh thái độ làm việc.
Những phần thưởng tài chính như là một sự công nhận của doanh nghiệp về những thành tựu mà người lao động đạt được trong quá trình làm việc (Park, 2010). Một nghiên cứu quan trọng của Machova và cộng sự (2021) nhấn mạnh tầm quan trọng của khuyến khích tài chính, bao gồm tăng lương và tiền thưởng, như một công cụ hấp dẫn để khích lệ nhân viên. Đặc biệt với những nơi có thu nhập thấp thì những đãi ngộ về vật chất sẽ có tác động mạnh tới động lực (Kovach, 1987). Dựa trên những quan sát của mình, F.
Bhrathi & Padmaja (2018) chỉ ra rằng phúc lợi người lao động lúc nào cũng phải là ưu tiên hàng đầu trong một tổ chức vì đây sẽ là động lực để cải thiện hiệu quả và sự cống hiến của nhân viên. Xét về động lực của nhân viên, tiền lương cùng với phúc lợi có mối quan hệ tích cực tới hành vi và thái độ của người lao động trong công việc (Yee, 2018) • Tiền lương và phụ cấp lương “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc” (Khoản 1, điều 90, chương VI, Bộ Luật lao động 2019). Đây là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động để thỏa mãn nhu cầu thiết yếu về vật chất và tinh thần, cải thiện chất lượng cuộc sống và chăm lo tốt cho những thành viên phụ thuộc trong gia đình họ. NLĐ sẽ phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ, chăm chỉ nâng cao tay nghề bản thân, tăng cường tính sáng tạo để cống hiến khi bản thân họ được trả một mức lương thỏa đáng so với sự đóng góp cho tổ chức.
Để áp dụng hiệu quả công cụ “tiền lương” trong công tác tạo động lực lao động thì chính sách về tiền lương của doanh nghiệp cần phải đảm bảo những yếu tố theo Bộ luật Lao động 2019: - Mức lương chi trả cho người lao động phải cao hơn hoặc bằng với mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. 6 - Tiền lương được thống nhất giữa hai bên được căn cứ dựa trên các yếu tố như vị trí công việc, tính chất của công việc, trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm của người lao động. - Người sử dụng lao động có nghĩa vụ đảm bảo trả lương đồng đều cho cả NLĐ nam và nữ trong cùng một công việc. - Tiền lương phải được chi trả đầy đủ, đúng hạn cho người lao động.
- Nghiêm cấm các doanh nghiệp can thiệp vào việc sử dụng tiền lương của người lao động, đặc biệt việc gây sức ép để người lao động phải dùng tiền lương để mua sản phẩm hay sử dụng dịch vụ của đơn vị doanh nghiệp nơi họ đang công tác hoặc của đơn vị do doanh nghiệp chỉ định. Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung cho mức lương cơ bản của NLĐ mang ý nghĩa giúp bù đắp cho những gì họ đã đóng góp trong công việc. Chế độ này được xây dựng dựa trên sự thống nhất giữa NLĐ với chủ doanh nghiệp nhưng bắt buộc phải trên mức sàn theo quy định của luật lao động. Phụ cấp lương cần được xác định, đánh giá xứng đáng với những thiếu hụt mà NLĐ phải gánh chịu trong khi thực hiện công việc.
Có thể kể đến các phụ cấp điển hình như: độc hại, thâm niên, trách nhiệm công việc,. mỗi công việc khác nhau sẽ có loại phụ cấp riêng tương xứng những khó khăn làm việc của vị trí đó nhưng tất cả sẽ góp phần gia tăng các lợi ích về tài chính cho NLĐ. Khoản phụ cấp này giúp NLĐ gia tăng thu nhập của mình, cảm thấy được quan tâm và tôn trọng bởi doanh nghiệp, thể hiện rằng công việc họ đang đảm nhận được đánh giá một cách chính xác và khách quan. Hơn nữa, phụ cấp xác lập yếu tố công bằng trong lao động, giữa những người làm việc trong điều kiện thiếu thốn nguy hiểm với những người được làm việc trong điều kiện môi trường bình thường, giữa những người có thâm niên nhiều năm cống hiến cho doanh nghiệp với những nhân sự mới.
• Tiền thưởng Đây cũng là một dạng phúc lợi tài chính được doanh nghiệp chi trả theo từng quý hay một lần cuối năm nhằm tôn vinh những nỗ lực, thành quả thực hiện công việc trong một khoảng thời gian của người lao động. Đặc biệt với những NLĐ có thành tích xuất sắc, vượt trội so với chỉ tiêu đề ra, ý kiến đóng góp sáng tạo hoặc cải tiến có ích thì cũng được nhận những khoản tiền thưởng đột xuất như một lời vinh danh, ghi nhận những cống hiến từ phía doanh nghiệp (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2010).