Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường kinh doanh dịch vụ giải trí có thưởng ngày càng cạnh tranh gay gắt, đặc biệt là sự xuất hiện của các hình thức xổ số điện toán hiện đại và áp lực từ thị trường không chính thức, việc duy trì một đội ngũ nhân sự chất lượng cao và tận tâm trở thành yếu tố sống còn đối với doanh nghiệp. Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Xổ số kiến thiết Thủ đô là doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ, với quy mô 446 cán bộ công nhân viên tính đến ngày 31/12/2023 và hệ thống 14 chi nhánh hoạt động rộng khắp thành phố Hà Nội. Mặc dù doanh thu thuần và thu nhập khác trong giai đoạn 2019-2023 luôn duy trì ở mức trên 592 tỷ đồng, nộp ngân sách Nhà nước đạt trên 162 tỷ đồng mỗi năm, quá trình tinh gọn tổ chức và áp dụng cơ chế khoán doanh thu đã tạo ra những áp lực đáng kể đối với tâm lý và hiệu quả làm việc của nhân sự.

Mục tiêu nghiên cứu của đề án là hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự thỏa mãn trong lao động, khảo sát và đo lường thực trạng mức độ hài lòng của 220 cán bộ nhân viên đại diện cho toàn thể người lao động tại công ty trong năm 2024, từ đó xác định các rào cản và đề xuất hệ thống giải pháp chiến lược cho giai đoạn 2025-2030. Kết quả đánh giá sơ bộ cho thấy chỉ số hài lòng chung của người lao động đạt mức trung bình 3,40 trên thang đo 5 điểm, trong đó chế độ đãi ngộ chỉ đạt 3,26 điểm với mức thu nhập bình quân khoảng 7,2 triệu đồng/người/tháng. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện ở việc cung cấp căn cứ khoa học giúp ban lãnh đạo nâng cao chỉ số hài lòng lên trên mức 4,00 điểm, giảm tỷ lệ nghỉ việc, cải thiện năng suất lao động từ mức 121,2 triệu đồng/người/năm, đồng thời xây dựng một môi trường làm việc gắn kết bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp của ba lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức kinh điển, kết hợp với các mô hình đo lường hiện đại:

Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) phân định rõ hai nhóm yếu tố tác động đến tâm lý người lao động: nhóm nhân tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty, sự giám sát) nếu không đáp ứng sẽ tạo ra sự bất mãn; và nhóm nhân tố thúc đẩy (thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến) giúp tạo ra động lực nội tại và sự thỏa mãn vượt trội.

Lý thuyết trao đổi xã hội của Peter Blau (1964) giải thích mối quan hệ giữa nhân viên và doanh nghiệp như một quá trình trao đổi lợi ích hai chiều. Khi nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ, mức đãi ngộ và sự công nhận tương xứng với 100% công sức, thời gian và sự tận tụy họ cống hiến, họ sẽ nỗ lực hành động vì mục tiêu chung của tổ chức.

Lý thuyết tự xác định của Edward L. Deci và Richard M. Ryan (1980) nhấn mạnh ba nhu cầu tâm lý cơ bản định hình động lực làm việc: nhu cầu về tự chủ, nhu cầu về năng lực và nhu cầu về mối quan hệ gắn kết xã hội.

Trên nền tảng ba lý thuyết này cùng mô hình Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith và cộng sự (1969) và khung tiêu chuẩn của Hiệp hội Quản trị Nguồn nhân lực Hoa Kỳ (SHRM, 2009), đề tài xác lập 7 khía cạnh cốt lõi để đo lường sự hài lòng: Tính chất công việc; Sự ổn định của công việc; Điều kiện và môi trường làm việc; Tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi; Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Sự công bằng trong ghi nhận thành tích; Mối quan hệ nơi làm việc với cấp trên và đồng nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích mô tả kết hợp giữa thu thập dữ liệu định lượng sơ cấp và phân tích dữ liệu thứ cấp:

Tổng thể nghiên cứu bao gồm toàn bộ N = 446 cán bộ, công nhân viên của công ty tính đến ngày 31/12/2023. Kích thước mẫu tối thiểu được xác định dựa trên công thức Slovin (1984) với mức sai số cho phép e = 0,05:

n = 446 / (1 + 446 * 0,05^2) = 211 người.

Tác giả đã phát đi 250 phiếu khảo sát và thu về 220 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 88%), vượt mức yêu cầu tối thiểu của công thức chọn mẫu để đảm bảo độ tin cậy thống kê. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng cho nhân viên khối văn phòng, tài chính kế toán, kế hoạch kinh doanh và 14 chi nhánh xổ số trực thuộc. Lý do lựa chọn phương pháp này là tính khả thi cao, tiết kiệm chi phí và khai thác được ý kiến từ những cá nhân trực tiếp tham gia chuỗi vận hành phát hành vé số.

Bảng hỏi khảo sát chính thức được thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý). Dữ liệu sơ cấp được xử lý bằng phần mềm Excel nhằm thống kê mô tả tần số, tỷ lệ phần trăm và điểm trung bình. Đồng thời, nguồn dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo tài chính, báo cáo tiền lương và quỹ khen thưởng phúc lợi trong giai đoạn 5 năm từ 2019 đến 2023 được thu thập để đối chiếu, kiểm chứng thực tế và giải thích nguyên nhân. Timeline nghiên cứu được thực hiện với giai đoạn khảo sát sơ bộ và điều tra chính thức hoàn thành trọn vẹn trong năm 2024.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thống kê mô tả 220 mẫu khảo sát hợp lệ phản ánh cơ cấu nhân sự đa dạng tại doanh nghiệp: Nữ giới chiếm ưu thế với 61,82% (136 người), trong khi nam giới chiếm 38,18% (84 người); nhóm tuổi từ 31 đến 45 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 52,27% (115 người), nhóm dưới 30 tuổi chiếm 35% (77 người) và trên 45 tuổi chiếm 12,73% (28 người). Về trình độ chuyên môn, lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp và nghề chiếm 45,45% (100 người), đại học chiếm 36,36% (80 người), trung học phổ thông chiếm 13,63% (30 người) và sau đại học chiếm 4,54% (10 người). Xét theo thâm niên, nhóm làm việc từ 5 đến 10 năm chiếm tỷ trọng lớn nhất với 44,09% (97 người), dưới 5 năm chiếm 24,09% (53 người), 11 đến 15 năm chiếm 21,37% (47 người) và trên 15 năm chiếm 10,45% (23 người).

Điểm trung bình mức độ hài lòng chung của người lao động đạt 3,40/5,00 điểm, phản ánh sự hài lòng ở mức trung bình thấp. Phân tích chi tiết 7 khía cạnh cho thấy sự phân hóa rõ rệt:

Thứ nhất, khía cạnh Sự ổn định trong công việc đạt điểm cao nhất với 3,53 điểm. Biến quan sát "Ít bị điều chuyển nơi làm việc" đạt 3,63 điểm và "Đảm bảo việc làm thường xuyên" đạt 3,61 điểm. Tuy nhiên, biến "An tâm về tương lai công ty và khả năng duy trì lương phúc lợi dài hạn" chỉ đạt 3,25 điểm.

Thứ hai, khía cạnh Mối quan hệ nơi làm việc đạt 3,48 điểm, trong đó sự thân thiện của đồng nghiệp đạt mức cao 3,79 điểm và sự hỗ trợ phối hợp trong công việc đạt 3,76 điểm.

Thứ ba, khía cạnh Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp đạt 3,45 điểm. Biến "Chính sách thăng tiến công bằng" đạt 3,74 điểm nhờ việc thực hiện bổ nhiệm 28 lượt cán bộ giai đoạn 2019-2023, nhưng biến "Được tham gia các khóa đào tạo cần thiết" chỉ đạt 3,34 điểm dù công ty đã tổ chức 12 khóa học với 510 lượt người tham gia năm 2023.

Thứ tư, khía cạnh Sự công bằng trong ghi nhận thành tích đạt 3,44 điểm và Tính chất công việc đạt 3,40 điểm. Biến "Công việc phù hợp chuyên môn" đạt mức rất cao 3,95 điểm, nhưng biến "Khối lượng công việc hợp lý" và "Mô tả công việc rõ ràng" đều rơi xuống mức thấp 3,10 và 3,14 điểm.

Thứ năm, khía cạnh Điều kiện và môi trường làm việc đạt 3,38 điểm. Tiêu chí "An toàn, vệ sinh lao động" đạt điểm ấn tượng 4,03 điểm, nhưng tiêu chí "Ít bị áp lực khoán doanh thu và KPI" chạm đáy với 3,34 điểm.

Thứ sáu, khía cạnh Tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi lao động đạt mức thấp nhất với 3,26 điểm. Điểm số cho tiêu chí "Lương phù hợp năng lực" và "Thưởng xứng đáng hiệu quả" chỉ dừng lại ở mức 3,30 điểm, trong khi quỹ khen thưởng năm 2023 sụt giảm xuống còn 297 triệu đồng so với 400 triệu đồng năm 2022, và quỹ phúc lợi giảm từ 7.987 triệu đồng xuống 6.987 triệu đồng.

Thảo luận kết quả

Khi xem xét dữ liệu được trình bày thông qua biểu đồ cột so sánh điểm trung bình giữa 7 nhân tố và bảng phân tích biến động quỹ lương 2021-2023, nguyên nhân của mức độ hài lòng khiêm tốn bắt nguồn từ sự bất cân đối giữa nỗ lực bỏ ra và chế độ đãi ngộ. Mức lương bình quân 7,2 triệu đồng/người/tháng năm 2023 tuy tăng so với 6,6 triệu đồng giai đoạn 2021-2022 nhưng còn thấp so với mức sống đắt đỏ tại Hà Nội, nơi 45% người lao động có mức thu nhập chỉ từ 5 đến 10 triệu đồng/tháng.

Theo lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, doanh nghiệp đã làm tốt việc duy trì sự an toàn và ổn định của một công ty Nhà nước (điểm an toàn lao động đạt 4,03), nhưng lại thiếu hụt nghiêm trọng các yếu tố thúc đẩy tạo động lực. Việc áp mức giao khoán doanh thu cao trong bối cảnh cạnh tranh với 14 chi nhánh, cộng với quy trình quản lý bán vé còn phụ thuộc vào giấy tờ và công nghệ cũ (điểm tiện nghi trang thiết bị chỉ đạt 3,41), khiến 69,55% nhân viên cảm thấy quá tải khi phải kiêm nhiệm nhiều đầu việc mà không có bản mô tả nhiệm vụ chuẩn hóa. So sánh với các nghiên cứu tương đồng trong khối dịch vụ công ích, sự thiếu vắng của cơ chế đánh giá hiệu suất định lượng (KPIs) và phương pháp trả lương theo năng lực là nguyên nhân trực tiếp làm xói mòn lòng nhiệt huyết của người lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực chứng, 4 nhóm giải pháp trọng tâm cần được thực hiện nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động trong giai đoạn 2025-2030:

Thứ nhất, chuẩn hóa hệ thống phân tích công việc và thiết lập chỉ số đánh giá hiệu suất công việc (KPIs). Phòng Tổ chức hành chính chủ trì xây dựng lại 100% bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh cho toàn bộ 14 chi nhánh và các phòng ban chuyên môn trước quý 2 năm 2026. Mục tiêu nâng điểm hài lòng về tính chất công việc từ 3,40 lên 4,10 điểm, giảm 30% tình trạng kiêm nhiệm chồng chéo, tạo căn cứ giao khoán doanh thu minh bạch và công bằng.

Thứ hai, cải tiến chính sách đãi ngộ theo mô hình trả lương 3P (Position - Vị trí công việc, Person - Năng lực cá nhân, Performance - Kết quả công việc). Ban Giám đốc phối hợp với Phòng Kế toán tài vụ tái cơ cấu quỹ lương 38 tỷ đồng, gắn mức thưởng trực tiếp với tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu doanh thu thực tế, phấn đấu nâng thu nhập bình quân từ 7,2 triệu đồng lên 10,5 triệu đồng/người/tháng đến năm 2028. Đồng thời, công khai minh bạch 100% quy chế phân phối quỹ khen thưởng và phúc lợi định kỳ hàng quý.

Thứ ba, tăng cường quyền tự chủ và hiện đại hóa công nghệ, môi trường làm việc. Phòng Kế hoạch kinh doanh và Phòng Tổ chức đầu tư triển khai nâng cấp phần mềm phát hành vé số điện toán và số hóa 80% quy trình trả thưởng, báo cáo chi nhánh giai đoạn 2025-2027. Việc trao quyền linh hoạt trong điều hành kinh doanh tại cơ sở sẽ giảm áp lực hành chính, đưa mức hài lòng về áp lực công việc từ 3,34 điểm lên mức trên 3,80 điểm.

Thứ tư, tái thiết kế chương trình đào tạo gắn liền với lộ trình phát triển nghề nghiệp. Đa dạng hóa nội dung các khóa học kỹ năng mềm và quản trị hiện đại, tăng ngân sách đào tạo để mở rộng quy mô từ 12 khóa lên 16 khóa học chuyên sâu mỗi năm trong giai đoạn 2025-2030. Thiết lập cơ chế đánh giá hiệu quả sau đào tạo 100% và liên kết kết quả bồi dưỡng với quy hoạch bổ nhiệm cán bộ quản lý cấp cơ sở và cấp trung.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn là tài liệu tham khảo thực tiễn và có giá trị chuyên môn cao cho các nhóm đối tượng sau:

Ban lãnh đạo và cán bộ quản lý nhân sự tại các công ty xổ số kiến thiết và doanh nghiệp Nhà nước: Tài liệu cung cấp góc nhìn đa chiều về thực trạng quản trị nhân lực trong bối cảnh tái cấu trúc và cơ chế khoán. Luận văn là cẩm nang giúp áp dụng quy trình đánh giá sự hài lòng 7 yếu tố và chuyển đổi thành công mô hình trả lương 3P cho tổ chức có quy mô từ 300 đến 600 lao động.

Nhà quản trị tại các doanh nghiệp ngành dịch vụ thương mại: Các nhà quản lý có thể tham khảo phương pháp cân bằng giữa yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy của Herzberg, xử lý bài toán giảm áp lực doanh thu khoán và cải thiện tinh thần đoàn kết nội bộ tại các mạng lưới chi nhánh phân tán.

Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Đề tài cung cấp quy trình nghiên cứu chuẩn mực, từ cách áp dụng công thức Slovin xác định cỡ mẫu 211 người từ tổng thể 446 nhân viên, xây dựng bảng hỏi thang đo Likert 5 điểm, đến kỹ thuật phân tích số liệu sơ cấp và thứ cấp phục vụ viết luận văn tốt nghiệp.

Chuyên gia tư vấn chính sách lao động và tiền lương: Cung cấp nguồn số liệu thực chứng đáng tin cậy về biến động thu nhập bình quân 6,6 đến 7,2 triệu đồng, quỹ phúc lợi 6,9 đến 7,9 tỷ đồng và tác động của các văn bản quản lý Nhà nước đến đời sống người lao động tại doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

Nghiên cứu áp dụng công thức nào để xác định cỡ mẫu 220 người? Tác giả sử dụng công thức chọn mẫu xác suất Slovin (1984) với tổng thể 446 nhân viên và sai số 5%, cho ra cỡ mẫu tối thiểu là 211 người. Để phòng ngừa rủi ro sai sót thông tin, tác giả phát ra 250 phiếu và thu về 220 phiếu hợp lệ (chiếm 88%), hoàn toàn đáp ứng độ tin cậy khoa học.

Khía cạnh nào ghi nhận mức độ hài lòng thấp nhất và nguyên nhân là gì? Tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi đạt điểm thấp nhất với 3,26/5,00 điểm. Nguyên nhân do mức lương bình quân 7,2 triệu đồng/tháng chưa tương xứng với chi phí sinh hoạt tại Thủ đô, đồng thời quỹ khen thưởng năm 2023 giảm còn 297 triệu đồng khiến người lao động cảm thấy cống hiến chưa được ghi nhận thỏa đáng.

Mô hình trả lương 3P được đề xuất mang lại lợi ích gì cho doanh nghiệp? Mô hình 3P giúp khắc phục tình trạng cào bằng trong doanh nghiệp Nhà nước bằng cách trả lương dựa trên: Vị trí đảm nhiệm (Position), Năng lực cá nhân (Person) và Kết quả thực hiện công việc (Performance), từ đó khuyến khích 69,55% nhân viên nâng cao năng suất và gắn bó dài hạn.

Yếu tố nào được người lao động đánh giá cao nhất trong khảo sát? Sự ổn định của công việc đạt điểm số cao nhất với 3,53/5,00 điểm, cùng với điều kiện vệ sinh, an toàn lao động đạt 4,03 điểm. Điều này phản ánh ưu thế của doanh nghiệp Nhà nước trong việc bảo đảm hợp đồng lao động dài hạn và chính sách bảo hiểm xã hội, y tế đầy đủ cho 100% cán bộ công nhân viên.

Lộ trình thực hiện các giải pháp nâng cao sự hài lòng được phân bổ ra sao? Các giải pháp được hoạch định cho giai đoạn 2025-2030, trong đó giai đoạn 2025-2026 tập trung chuẩn hóa mô tả công việc và bộ chỉ số KPIs; giai đoạn 2027-2028 triển khai hệ thống lương 3P và số hóa phần mềm; giai đoạn 2029-2030 hoàn thiện chính sách đào tạo và văn hóa doanh nghiệp.

Kết luận

  • Đề tài đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc thông qua sự kết hợp giữa ba lý thuyết nền tảng của Herzberg, Blau, Deci & Ryan cùng mô hình đo lường JDI 7 yếu tố.
  • Nghiên cứu thực chứng trên mẫu 220 lao động đại diện cho tổng thể 446 nhân sự tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Xổ số kiến thiết Thủ đô phản ánh mức độ thỏa mãn chung ở ngưỡng trung bình 3,40/5,00 điểm.
  • Khảo sát chỉ ra điểm tựa vững chắc của công ty là tính ổn định công việc (3,53 điểm) và an toàn lao động (4,03 điểm), đồng thời nhận diện chính xác điểm nghẽn then chốt nằm ở thu nhập bình quân 7,2 triệu đồng (3,26 điểm) và sự rõ ràng trong mô tả công việc (3,10 điểm).
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp mang tính đột phá và khả thi cao, trọng tâm là áp dụng cơ chế đãi ngộ 3P, chuẩn hóa KPIs và hiện đại hóa công nghệ quản trị chi nhánh cho giai đoạn 2025-2030.
  • Đây là công trình nghiên cứu giàu tính ứng dụng thực tiễn, đóng góp tư liệu quý giá cho các nhà quản trị doanh nghiệp Nhà nước trong việc nâng cao sự gắn kết và hiệu suất của nguồn nhân lực.