Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong công tác quản trị kinh doanh, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Năng lực làm việc của nhân sự chỉ có thể chuyển hóa tối đa thành hiệu suất thực tế khi đi kèm với động lực lao động mạnh mẽ. Đối với sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, học phần thực tập tốt nghiệp là giai đoạn kết nối giữa kiến thức lý thuyết chuyên sâu và thực tiễn vận hành của tổ chức.

Đề tài chuyên đề tốt nghiệp của tác giả Phạm Thị Diệu Thúy tập trung nghiên cứu thực trạng và giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho nhân sự tại một doanh nghiệp thương mại dịch vụ kỹ thuật.

  • Mục tiêu nghiên cứu:
    1. Hệ thống hóa các cơ sở lý luận cơ bản về động lực, tạo động lực và các công cụ tạo động lực trong doanh nghiệp.
    2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng việc áp dụng các công cụ tạo động lực (vật chất và tinh thần) tại Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại và Truyền thông Sao Việt trong giai đoạn 2013–2015.
    3. Đề xuất các nhóm giải pháp và khuyến nghị khả thi nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực, nâng cao năng suất và gắn kết nhân sự tại công ty đến năm 2020.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu:
    1. Làm rõ các khái niệm, chỉ số đo lường và nhân tố chi phối động lực lao động.
    2. Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu vốn, cơ cấu lao động và cơ chế đãi ngộ thực tế tại đơn vị thực tập.
    3. Đo lường quan điểm, mức độ thỏa mãn của người lao động qua điều tra khảo sát thực tế.
    4. Đề xuất giải pháp về tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc và đào tạo nhân lực.
  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động và các công cụ tạo động lực cho người lao động (bao gồm cả công cụ kích thích vật chất và công cụ kích thích tinh thần).
  • Phạm vi nghiên cứu:
    • Không gian: Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại và Truyền thông Sao Việt (địa chỉ: Số 59/765 đường Nguyễn Văn Linh, Phường Sài Đồng, Quận Long Biên, Hà Nội; Giám đốc: Phạm Trung Dũng; thành lập ngày 04/03/2011).
    • Thời gian: Số liệu hoạt động sản xuất kinh doanh và nhân sự giai đoạn 2013–2015; các định hướng và giải pháp đề xuất áp dụng đến năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

Tác giả tiếp cận vấn đề tạo động lực dựa trên các nền tảng lý thuyết quản trị và kinh tế học lao động:

  • Khái niệm động lực và tạo động lực: Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt mục đích hoặc kết quả cụ thể. Tạo động lực là tập hợp các hoạt động mà tổ chức thực hiện tác động đến khả năng làm việc và tinh thần của người lao động nhằm đạt hiệu quả tối ưu.
  • Công thức hiệu suất: Vận dụng quan điểm thực nghiệm từ các chuyên gia Trung tâm Đào tạo Quản trị kinh doanh INPRO (IndochinaPro): $$\text{Năng suất làm việc} = \text{Năng lực} + \text{Động lực làm việc}$$ Trong đó, tại môi trường lao động Việt Nam, tỷ trọng tác động của động lực và thái độ được ghi nhận chiếm tới 75% hiệu quả công việc.
  • Lý thuyết tiền lương: Vận dụng quan điểm của C. Mác về tiền lương là giá cả của sức lao động khi sức lao động trở thành hàng hóa. Đảm bảo 3 nguyên tắc trả lương cơ bản:
    1. Nguyên tắc cân bằng thị trường: Tương quan tiền lương giữa các doanh nghiệp cùng ngành.
    2. Nguyên tắc cân bằng nội bộ: Trả lương ngang nhau cho hao phí lao động và mức độ phức tạp công việc tương đương.
    3. Nguyên tắc cân bằng chi trả: Biến động tiền lương cùng chiều với kết quả sản xuất kinh doanh và lợi nhuận của doanh nghiệp.
  • Học thuyết tâm lý - hành vi: Ứng dụng Học thuyết tăng cường tích cực trong công tác khen thưởng, ghi nhận kịp thời các hành vi tích cực của nhân viên để củng cố động lực.
  • Khung pháp lý tham chiếu: Bộ luật Lao động, các quy định hiện hành về chế độ bảo hiểm xã hội (ốm đau, thai sản, tai nạn lao động - bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất) và Quyết định số 51/QĐ-LĐTBXH (2014) của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành quy chế nâng bậc lương.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa, tổng hợp số liệu báo cáo tài chính, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và hồ sơ nhân sự giai đoạn 2013–2015 do Phòng Tài chính - Kế toán và Phòng Tổ chức - Hành chính của công ty cung cấp.
  • Phương pháp thống kê, so sánh: Phân tích tốc độ tăng trưởng, tỷ trọng và biến động số tuyệt đối/tương đối qua từng năm đối với các chỉ tiêu doanh thu, chi phí, lợi nhuận, quy mô vốn và cơ cấu lao động.
  • Phương pháp điều tra xã hội học (khảo sát sơ cấp): Thiết kế "Phiếu điều tra quan điểm nhân viên" sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý) gồm 8 nhóm yếu tố:
    1. Môi trường làm việc (an toàn, trang thiết bị, vệ sinh, không khí làm việc).
    2. Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên.
    3. Lương thưởng và phúc lợi.
    4. Bố trí, sử dụng lao động.
    5. Sự hứng thú trong công việc.
    6. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
    7. Sự công nhận đóng góp cá nhân.
    8. Trách nhiệm đối với tổ chức.
  • Quy mô mẫu khảo sát: Phát phiếu và tổng hợp dữ liệu phản hồi từ 40 cán bộ, công nhân viên tại doanh nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động

Chương này tập trung xây dựng hệ thống khái niệm, mô hình và công cụ tạo động lực:

  • Phân loại nhân tố chi phối động lực:
    • Nhóm yếu tố thuộc về con người: Nhu cầu và lợi ích cá nhân; mục tiêu cá nhân; thái độ nhìn nhận đối với công việc; năng lực chuyên môn và nhận thức về năng lực bản thân.
    • Nhóm yếu tố thuộc về môi trường và tổ chức: Văn hóa công ty; chính sách nhân sự (đề bạt, khen thưởng, kỷ luật); phong cách lãnh đạo và cấu trúc tổ chức.
    • Nhóm yếu tố thuộc về công việc: Mức độ chuyên môn hóa, tính chất phức tạp, rủi ro và mức độ tiêu hao trí lực.
  • Hệ thống 6 chỉ số đo lường động lực:
    1. Chỉ số tuân thủ mệnh lệnh cấp trên: Tính tự giác chấp hành nội quy, quy trình.
    2. Chỉ số chủ động trong công việc: Năng lực tự quản lý và nắm thế chủ động.
    3. Chỉ số trung thực: Minh bạch thông tin, không che giấu kết quả.
    4. Chỉ số tinh thần hợp tác: Khả năng phối hợp đồng đội, tạo sức mạnh tập thể.
    5. Chỉ số khả năng học hỏi và phát triển: Khả năng cập nhật tri thức mới.
    6. Chỉ số động lực làm việc: Mức độ hưng phấn, gắn bó sứ mệnh với doanh nghiệp.
  • Các công cụ tạo động lực chủ yếu:
    • Công cụ vật chất: Tiền lương (thực hiện chức năng tái sản xuất sức lao động và kích thích kinh tế); tiền thưởng (thưởng vượt mức, nâng cao chất lượng, phát minh sáng kiến, tiết kiệm vật tư, an toàn lao động); hệ thống phúc lợi xã hội (BHXH theo luật định) và các chương trình dịch vụ tự nguyện (trợ cấp độc hại, phương tiện đi lại, bảo hiểm y tế).
    • Công cụ tinh thần: Đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp; cải thiện điều kiện và môi trường vật chất - tâm lý làm việc; xây dựng các mối quan hệ lao động lành mạnh, dân chủ.

CHƯƠNG 2: Thực trạng công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH DVTM & Truyền thông Sao Việt

Chương 2 phản ánh toàn diện tình hình hoạt động, cơ cấu tổ chức và việc vận hành các chính sách tạo động lực tại doanh nghiệp thực tập.

1. Tổng quan tổ chức và kết quả sản xuất kinh doanh

  • Mô hình tổ chức: Bộ máy quản lý theo cơ cấu trực tuyến – chức năng gồm Ban Giám đốc (Giám đốc, Phó Giám đốc Kinh doanh, Phó Giám đốc Kỹ thuật) chỉ đạo các bộ phận: Phòng Tổ chức – Hành chính, Phòng Tài chính – Kế toán, Phòng Kinh doanh, Phòng Kỹ thuật và các tổ đội kho/phân xưởng trực thuộc.
  • Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013–2015:
STT Chỉ tiêu chủ yếu Đơn vị tính Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Chênh lệch 2014/2013 (%) Chênh lệch 2015/2014 (%)
1 Doanh thu tiêu thụ 1.000 đ 1.631.498 1.184.073 1.506.028 -27,00% +27,19%
2 Tổng số lao động Người 39 45 50 +15,38% +11,11%
3 Vốn kinh doanh bình quân 1.000 đ 2.692.073 3.043.514 2.898.148 +13,05% -4,78%
- Vốn cố định bình quân 1.000 đ 1.126.323 964.467 762.967 -14,10% -20,89%
- Vốn lưu động bình quân 1.000 đ 1.565.750 2.079.047 2.135.181 +32,78% +2,70%
4 Lợi nhuận sau thuế 1.000 đ 143.287 55.144 69.701 -61,52% +26,40%
5 Nộp ngân sách nhà nước 1.000 đ 6.921 7.786 5.839 +12,50% -25,01%
6 Thu nhập bình quân/người/tháng 1.000 đ 2.860 3.120 3.450 +9,09% +10,58%
7 Năng suất lao động bình quân 1.000 đ/người 41.833 26.312 30.120 -37,10% +14,47%
8 Tỷ suất lợi nhuận / Doanh thu Lần 0,09 0,05 0,05 -44,44% 0,00%
  • Đặc điểm cơ cấu nhân sự năm 2015:
    • Theo tính chất lao động: Lao động trực tiếp chiếm 88% (44 người), lao động gián tiếp chiếm 12% (6 người).
    • Theo giới tính: Nam giới chiếm 90% (45 người), nữ giới chiếm 10% (5 người, chủ yếu tại khối văn phòng).
    • Theo trình độ: Đại học và trên đại học có 2 người; Cao đẳng, trung cấp có 6 người; Lao động phổ thông chiếm đa số với 29–37 người.
    • Theo độ tuổi: Lao động trẻ từ 18–25 tuổi chiếm trên 50%; từ 25–35 tuổi chiếm 22% (11 người); trên 35 tuổi chiếm tỷ lệ nhỏ trong ban quản trị.

2. Thực trạng các công cụ tạo động lực tại công ty

  • Khuyến khích bằng vật chất:
    • Chế độ tiền lương: Áp dụng 2 hình thức:
      1. Lương thời gian (lao động gián tiếp): $$\text{Tiền lương tháng} = \left( \frac{\text{Tổng hệ số} \times \text{Lương tối thiểu}}{22} \right) \times \text{Số công thực tế} + \text{Khoán xe} - \text{Các khoản trích nộp}$$ (Trong đó: Khoán xe = 150.000 đ/người/tháng; Trích BHXH, BHYT = 8%; Lương tối thiểu cơ sở công ty áp dụng tính = 1.400.000 đ).
      2. Lương khoán (lao động trực tiếp): Căn cứ theo định mức đơn giá công trình và quy định chuyên môn kỹ thuật.
    • Chế độ tiền thưởng: Bình xét, xếp loại theo quý; thưởng đột xuất cho các cá nhân, tổ hoàn thành tiến độ dự án vượt mức (mức thưởng tối đa không quá 1 tháng lương); thưởng lễ Tết.
    • Phúc lợi và dịch vụ: Đóng bảo hiểm bắt buộc theo luật, chi trả 100% chi phí khám sức khỏe định kỳ; tổ chức du lịch nghỉ mát.

Bảng phân bổ quỹ phúc lợi năm 2015:

Nội dung sử dụng Tỷ lệ (%)
1. Chi lễ, Tết cho cán bộ công nhân viên 50%
2. Chi tham quan, nghỉ mát, sinh nhật 27%
3. Chi hoạt động văn hóa – văn nghệ – thể thao – giáo dục 6%
4. Chi hoạt động Đảng – Đoàn thể (Thiếu nhi, Thanh niên, Nữ công, Công đoàn) 7%
5. Đóng góp địa phương, cứu trợ xã hội, hưu trí 3%
6. Trợ cấp khó khăn (đột xuất và hưu trí đặc biệt) 3%
7. Bổ sung quỹ tương trợ 4%
Tổng cộng 100%

Năm 2015, Quỹ phúc lợi và Quỹ tương trợ đã hỗ trợ 15 trường hợp khó khăn, hiếu hỉ, ốm đau với tổng kinh phí 20 triệu đồng; duy trì ban liên lạc và sổ tiết kiệm chăm lo cho 10 cụ cán bộ hưu trí; khen thưởng con em CBCNV đạt học sinh giỏi các cấp với tổng số tiền 5 triệu đồng.

  • Khuyến khích bằng tinh thần:
    • Đào tạo và phát triển: Tổ chức đào tạo tại chỗ, bồi dưỡng tay nghề, tập huấn kỹ năng mềm (thuyết trình, làm việc nhóm, tư duy giải quyết vấn đề).
    • Kỷ luật và đề bạt: Quy định 3 hình thức xử lý vi phạm (khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương/chuyển công tác lương thấp hơn tối đa 6 tháng/cách chức; sa thải). Đề bạt thăng tiến dựa trên theo dõi năng lực thực tế.
    • Phong trào đoàn thể và văn hóa công ty: 90% nhân viên thường xuyên tham gia phong trào thi đua. Tinh thần tương trợ nội bộ tốt. Tuy nhiên, các giá trị văn hóa chưa được văn bản hóa cụ thể; vẫn còn tình trạng đi muộn về sớm làm ảnh hưởng đến tính nghiêm minh.
  • Kết quả khảo sát điều tra thực tế (n = 40):
    • Đánh giá xếp loại tốt: 85% (34 phiếu).
    • Đánh giá xếp loại khá, tốt: 10% (4 phiếu).
    • Đánh giá xếp loại trung bình: 5% (2 phiếu, chủ yếu tập trung ở bộ phận lao động trực tiếp).

CHƯƠNG 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH DVTM & Truyền thông Sao Việt

Trên cơ sở định hướng phát triển của doanh nghiệp đến năm 2020 và kết quả phân tích thực trạng, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Hoàn thiện công tác trả tiền lương và phụ cấp:
    • Mở rộng nguồn quỹ lương thông qua nâng cao hiệu quả kinh doanh, tăng vòng quay vốn và tìm kiếm thêm hợp đồng cung cấp linh kiện.
    • Nâng mức các khoản phụ cấp hiện hành và bổ sung thêm các chế độ hỗ trợ thiết thực: phụ cấp ăn trưa, phụ cấp điện thoại, phụ cấp xăng xe.
  2. Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất và đa dạng hình thức thưởng:
    • Rút ngắn chu kỳ đánh giá để xét thưởng theo tháng và theo quý thay vì chỉ dồn vào cuối năm.
    • Phân loại rõ ràng tiêu chí khen thưởng nhân viên xuất sắc theo thang điểm (Xuất sắc loại 1, Xuất sắc loại 2).
    • Áp dụng nguyên lý Học thuyết tăng cường tích cực: khen thưởng kịp thời, công khai vinh danh trước tập thể kết hợp trao giấy khen và tiền thưởng.
  3. Tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ:
    • Lập kế hoạch sử dụng quỹ phúc lợi chi tiết ngay từ đầu năm, tránh tình trạng chi tiêu tự phát gây mất cân đối ngân sách.
    • Tổ chức thường niên các giải giao lưu thể thao nội bộ (bóng đá, cầu lông); mở rộng chương trình dã ngoại định kỳ cho gia đình người lao động.
  4. Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc:
    • Đảm bảo an toàn kỹ thuật máy móc, trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động cho công nhân xưởng.
    • Tối ưu hóa không gian làm việc thông thoáng, vệ sinh sạch sẽ.
  5. Điều chỉnh chế độ thời giờ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý:
    • Duy trì khung thời gian làm việc tiêu chuẩn 8 giờ/ngày, 6 ngày/tuần.
    • Vào mùa cao điểm dự án, điều chỉnh ca làm việc linh hoạt (từ 7h30 đến 17h30), khống chế mức tăng ca tối đa không quá 1 giờ/ngày (tương đương 6 giờ/tuần hoặc tối đa 3 công tăng ca/tháng, tổng công làm việc không vượt quá 29 công/tháng).
    • Vào mùa đông, cho phép thời gian bắt đầu làm việc muộn hơn mùa hè khoảng 30 phút.
    • Tuyệt đối không kéo dài thời gian làm việc lên 10 giờ/ngày để phòng ngừa nguy cơ suy nhược thể lực và giảm năng suất.
  6. Nâng cao hiệu quả bố trí nhân lực và hoàn thiện hoạt động đào tạo:
    • Phân công công việc phù hợp với trình độ, tay nghề; đẩy mạnh các lớp tập huấn kỹ thuật chuyển giao công nghệ viễn thông mới.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  • Phản ánh trung thực bức tranh tài chính và lao động của Công ty Sao Việt giai đoạn 2013–2015: sau khi sụt giảm trong năm 2014, doanh thu năm 2015 đã phục hồi đạt 1,506 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế đạt 69,70 triệu đồng, quy mô nhân sự tăng từ 39 lên 50 người, thu nhập bình quân tăng trưởng đều đặn đạt 3,45 triệu đồng/người/tháng.
  • Hệ thống hóa chi tiết bảng thanh toán lương mẫu, công thức tính lương thời gian cho khối gián tiếp và cơ chế phân bổ quỹ phúc lợi xã hội tại công ty.
  • Xác định tỷ lệ đánh giá mức độ hiệu quả tạo động lực (85% tốt, 10% khá, 5% trung bình) và chỉ ra điểm nghẽn nằm ở nhóm lao động trực tiếp tại các tổ thi công.

Đóng góp thực tiễn của đề tài

  • Đưa ra các công thức và phương án cải tiến tiền lương, xét thưởng mang tính thực chứng, bám sát các ràng buộc ngân sách của một doanh nghiệp quy mô nhỏ.
  • Đề xuất giải pháp khoa học về phân bố ca kíp và giới hạn trần giờ làm thêm, giúp lãnh đạo công ty cân bằng giữa áp lực tiến độ dự án và sức khỏe của người lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Phạm vi khảo sát thực nghiệm bị giới hạn trong quy mô mẫu nhỏ ($n = 40$), tập trung tại một doanh nghiệp thương mại dịch vụ kỹ thuật đơn lẻ; khoảng thời gian phân tích số liệu tập trung vào chu kỳ 2013–2015.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá tác động dài hạn của các chính sách tạo động lực mới trong giai đoạn phát triển 2016–2020 khi doanh nghiệp mở rộng quy mô vốn và thị trường viễn thông.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Sinh viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động tại các trường đại học khối kinh tế.
  • Nội dung giá trị:
    • Mẫu phiếu khảo sát điều tra quan điểm nhân viên 8 nhóm yếu tố.
    • Phương pháp xây dựng quy chế trả lương kết hợp (lương thời gian kèm khoán xe và lương khoán công trình).
    • Bảng cơ cấu phân bổ quỹ phúc lợi và quỹ tương trợ trong doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH DVTM & Truyền thông Sao Việt áp dụng những hình thức trả lương nào?

Công ty áp dụng đồng thời hai hình thức trả lương:

  • Lương theo thời gian: Áp dụng cho bộ phận lao động gián tiếp (văn phòng, quản lý), tính theo hệ số cấp bậc, phụ cấp trách nhiệm, ngày công thực tế, cộng phụ cấp khoán xe 150.000 đồng/tháng và trừ các khoản trích nộp bảo hiểm (8%).
  • Lương khoán: Áp dụng cho bộ phận lao động trực tiếp (công nhân, tổ thi công), xây dựng trên cơ sở đơn giá công trình và quy định định mức kỹ thuật.

2. Các chỉ số tài chính và nhân sự của công ty trong giai đoạn 2013–2015 biến động như thế nào?

  • Doanh thu tiêu thụ: Năm 2013 đạt 1,631 tỷ đồng; năm 2014 giảm 27% xuống 1,184 tỷ đồng; năm 2015 tăng 27% lên 1,506 tỷ đồng.
  • Lợi nhuận sau thuế: Năm 2013 đạt 143,28 triệu đồng; năm 2014 giảm 62% xuống 55,14 triệu đồng; năm 2015 phục hồi lên 69,70 triệu đồng.
  • Quy mô nhân sự: Tăng liên tục từ 39 người (2013) lên 45 người (2014) và 50 người (2015).
  • Thu nhập bình quân: Tăng trưởng từ 2,86 triệu đồng/tháng (2013) lên 3,12 triệu đồng/tháng (2014) và 3,45 triệu đồng/tháng (2015).

3. Tỷ lệ phân bổ quỹ phúc lợi năm 2015 của công ty được quy định ra sao?

Quỹ phúc lợi năm 2015 được phân bổ theo 7 mục chính: Chi lễ Tết (50%); Chi tham quan, nghỉ mát, sinh nhật (27%); Chi hoạt động Đảng – Đoàn thể (7%); Chi hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao, giáo dục (6%); Bổ sung quỹ tương trợ (4%); Chi đóng góp địa phương, xã hội, hưu trí (3%); Trợ cấp khó khăn đột xuất và hưu trí (3%).

4. Kết quả khảo sát điều tra quan điểm người lao động cho thấy điều gì?

Tổng hợp 40 phiếu khảo sát cho kết quả: 85% (34 phiếu) đánh giá công tác tạo động lực ở mức Tốt; 10% (4 phiếu) đánh giá ở mức Khá, Tốt; 5% (2 phiếu) đánh giá ở mức Trung bình. Nhóm đánh giá trung bình tập trung ở bộ phận công nhân lao động trực tiếp do đặc thù công việc nặng nhọc và chính sách đãi ngộ chưa đồng đều.

5. Tác giả đề xuất phương án điều chỉnh thời giờ làm việc và tăng ca như thế nào?

Duy trì chế độ làm việc chuẩn 8 giờ/ngày, 6 ngày/tuần. Vào thời điểm khối lượng công việc lớn, công ty áp dụng tăng ca tối đa 1 giờ/ngày (từ 7h30 đến 17h30), tương ứng tối đa 6 giờ tăng ca/tuần (3 công tăng ca/tháng), đưa tổng số công thực tế tối đa lên 29 công/tháng. Vào mùa đông bắt đầu muộn hơn mùa hè 30 phút. Tuyệt đối không kéo dài thời gian làm việc lên 10 giờ/ngày nhằm tránh gây suy nhược thể lực và áp lực tâm lý cho người lao động.

Kết luận

Chuyên đề tốt nghiệp của tác giả Phạm Thị Diệu Thúy đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu về công cụ tạo động lực tại Công ty TNHH DVTM & Truyền thông Sao Việt. Tác giả đã kết hợp chặt chẽ giữa cơ sở lý luận quản trị nhân sự với việc mổ xẻ số liệu thực tế giai đoạn 2013–2015 và kết quả khảo sát 40 nhân viên. Hệ thống 6 nhóm giải pháp về lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc và phân bổ thời gian nghỉ ngơi có tính ứng dụng cao, giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu suất và gắn kết đội ngũ lao động.