Tổng quan nghiên cứu

Động lực làm việc là yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả lao động và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Tại Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai, trong giai đoạn 2016-2019, động lực làm việc của nhân viên có dấu hiệu suy giảm rõ rệt, thể hiện qua tỷ lệ nghỉ việc tăng, số lượng nhân viên đạt loại xuất sắc giảm từ 108 người năm 2016 xuống còn 93 người năm 2018, cùng với phản ánh tiêu cực từ khách hàng về thái độ và hiệu suất làm việc của nhân viên. Nghiên cứu nhằm đo lường thực trạng động lực làm việc, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên tại công ty trong giai đoạn này.

Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu là đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên, phân tích các yếu tố tác động và đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả lao động, giữ chân nhân tài và phát triển nguồn nhân lực bền vững. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai, với dữ liệu thu thập từ năm 2016 đến 2019, dựa trên khảo sát 262 nhân viên và các nguồn dữ liệu thứ cấp liên quan.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cái nhìn toàn diện về động lực làm việc tại một doanh nghiệp trong ngành dịch vụ cảng biển, góp phần nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng dịch vụ và tăng cường vị thế cạnh tranh của công ty trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng các lý thuyết và mô hình động lực làm việc tiêu biểu:

  • Thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Phân loại nhu cầu con người thành 5 bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân để tạo động lực làm việc.
  • Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987): Bao gồm các yếu tố như công việc thú vị, lương cao, sự thăng tiến, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên, được công nhận, v.v., được điều chỉnh phù hợp với thực tế công ty.
  • Mô hình ERG của Alderfer (1972): Rút gọn nhu cầu thành 3 nhóm: tồn tại, quan hệ và tăng trưởng, cho phép linh hoạt trong việc đáp ứng nhu cầu nhân viên.
  • Thang đo động viên nhân viên của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011): Phát triển từ mô hình Kovach, tập trung vào các nhóm yếu tố chính như chính sách đãi ngộ, thương hiệu công ty, quan hệ trong công việc và công việc phù hợp.

Nghiên cứu xác định 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai: công việc phù hợp, thu nhập và phúc lợi, đào tạo và phát triển, quan hệ lao động, điều kiện làm việc, thương hiệu và văn hóa công ty.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi khảo sát 262 nhân viên thuộc các bộ phận kỹ thuật, sản xuất và văn phòng, sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ để đánh giá mức độ quan trọng và hài lòng của các yếu tố động lực.
  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm báo cáo, thống kê nhân sự, biên bản họp, tài liệu nghiên cứu khoa học và các nguồn thông tin liên quan.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS để thực hiện thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy, và mô hình định vị IPA nhằm xác định mức độ quan trọng và mức độ thực hiện của các yếu tố động lực.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu từ tháng 08/2019 đến tháng 02/2020, phân tích và đề xuất giải pháp trong năm 2020.

Cỡ mẫu 262 nhân viên được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, đảm bảo đại diện cho các bộ phận và trình độ khác nhau trong công ty, nhằm phản ánh chính xác thực trạng động lực làm việc.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Động lực làm việc trung bình khá: Điểm trung bình động lực làm việc của nhân viên đạt 3.22/5, trong đó nhân viên cảm thấy được khơi dậy tiềm năng và yêu thích công việc với điểm trung bình 3.8, nhưng mức độ nỗ lực đóng góp cho công ty thấp hơn, chỉ đạt 2.89.

  2. Thu nhập và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất: Mức độ quan trọng của yếu tố này đạt 3.73, tuy nhiên mức độ hài lòng chỉ đạt 3.14, phản ánh sự chưa thỏa mãn về thu nhập đủ trang trải cuộc sống. Thu nhập bình quân nhân viên tăng từ 15,572,000 đồng/tháng năm 2016 lên 20,192,000 đồng/tháng năm 2018, nhưng vẫn chưa đáp ứng kỳ vọng.

  3. Quan hệ lao động và đào tạo phát triển cần cải thiện: Quan hệ lao động (quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp) và cơ hội đào tạo, thăng tiến được đánh giá quan trọng nhưng mức độ hài lòng còn thấp, đặc biệt đào tạo giảm về số giờ và số lượt tham gia từ 12 giờ/người năm 2016 xuống còn 4 giờ/người năm 2018.

  4. Công việc phù hợp được duy trì tốt: Yếu tố này có mức độ quan trọng cao (3.77) và mức độ hài lòng tương đối (3.40), tuy nhiên vẫn còn một số nhân viên chưa làm đúng với kỹ năng đào tạo, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy thu nhập và phúc lợi là động lực hàng đầu nhưng chưa được đáp ứng đầy đủ, dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc và tăng tỷ lệ nghỉ việc, đặc biệt ở nhóm nhân viên có trình độ đại học và cao học. So với các nghiên cứu trong ngành logistics và dịch vụ cảng biển, yếu tố thu nhập luôn được xem là then chốt để giữ chân nhân tài.

Quan hệ lao động và đào tạo phát triển cũng là những điểm yếu cần khắc phục, bởi môi trường làm việc thân thiện và cơ hội phát triển nghề nghiệp là động lực quan trọng để nhân viên gắn bó lâu dài. Việc giảm số giờ đào tạo và số lượt tham gia có thể làm giảm khả năng nâng cao kỹ năng và thăng tiến, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực.

Công việc phù hợp được duy trì ở mức khá, thể hiện công ty đã chú trọng đến việc sắp xếp công việc phù hợp với năng lực nhân viên, tuy nhiên vẫn cần cải tiến để phát huy tối đa tiềm năng cá nhân.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ mô hình định vị IPA, phân loại các yếu tố theo mức độ quan trọng và mức độ thực hiện, giúp công ty tập trung nguồn lực vào các yếu tố cần cải thiện như thu nhập, quan hệ lao động và đào tạo.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu nhập và phúc lợi: Điều chỉnh mức lương và các khoản phụ cấp để đảm bảo thu nhập đủ trang trải cuộc sống, áp dụng chính sách thưởng linh hoạt theo kết quả công việc và KPI ngắn hạn. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban Tổng Giám đốc và Phòng Tổ chức Nhân sự.

  2. Cải thiện quan hệ lao động: Tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tăng cường giao tiếp giữa cấp trên và nhân viên. Thời gian thực hiện: 3-6 tháng. Chủ thể: Phòng Nhân sự và các trưởng bộ phận.

  3. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển: Tăng số giờ đào tạo, đa dạng hóa các khóa học kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  4. Tối ưu hóa công việc phù hợp: Rà soát và điều chỉnh công việc phù hợp với trình độ và kỹ năng của nhân viên, khuyến khích đa dạng hóa nhiệm vụ để phát huy tối đa năng lực cá nhân. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể: Phòng Tổ chức Nhân sự và các quản lý trực tiếp.

  5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và thương hiệu nội bộ: Tăng cường truyền thông nội bộ về giá trị và văn hóa công ty, tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên, nâng cao niềm tự hào và sự gắn bó với công ty. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban Truyền thông và Phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế chương trình đào tạo, chính sách lương thưởng và môi trường làm việc phù hợp với đặc thù ngành dịch vụ cảng biển.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân sự: Là tài liệu tham khảo thực tiễn về ứng dụng mô hình động lực làm việc trong doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực logistics và cảng biển.

  4. Các doanh nghiệp trong ngành logistics và dịch vụ cảng biển: Tham khảo các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc phù hợp với đặc thù ngành, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và cạnh tranh trên thị trường.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng?
    Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của nhân viên để nỗ lực hoàn thành công việc. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất, chất lượng công việc và sự gắn bó với tổ chức. Ví dụ, nhân viên có động lực cao thường sáng tạo và chủ động hơn trong công việc.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc tại Cảng Đồng Nai?
    Thu nhập và phúc lợi được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất nhưng chưa được đáp ứng đầy đủ, dẫn đến sự giảm động lực và tăng tỷ lệ nghỉ việc. Đây cũng là yếu tố được nhiều nghiên cứu trong ngành logistics khẳng định.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Nghiên cứu kết hợp định tính (phỏng vấn, thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát bảng câu hỏi với 262 nhân viên), phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS và mô hình định vị IPA để đánh giá mức độ quan trọng và hài lòng của các yếu tố động lực.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để cải thiện động lực làm việc?
    Các giải pháp bao gồm tăng cường chính sách thu nhập, cải thiện quan hệ lao động, đẩy mạnh đào tạo và phát triển, tối ưu hóa công việc phù hợp và xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Mỗi giải pháp có kế hoạch thực hiện cụ thể và chủ thể chịu trách nhiệm rõ ràng.

  5. Làm thế nào để doanh nghiệp đo lường hiệu quả của các giải pháp thúc đẩy động lực?
    Doanh nghiệp có thể sử dụng các chỉ số KPI về năng suất lao động, tỷ lệ nghỉ việc, mức độ hài lòng của nhân viên qua khảo sát định kỳ, cùng với đánh giá chất lượng công việc và phản hồi từ khách hàng để theo dõi hiệu quả các giải pháp.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai, trong đó thu nhập và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất nhưng chưa được đáp ứng đầy đủ.
  • Động lực làm việc của nhân viên hiện ở mức trung bình khá, với nhiều nhân viên chưa phát huy hết tiềm năng do công việc chưa hoàn toàn phù hợp và các chính sách chưa tối ưu.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện thu nhập, quan hệ lao động, đào tạo phát triển, công việc phù hợp và văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả lao động và giữ chân nhân tài.
  • Kế hoạch hành động cụ thể với timeline từ 3 đến 12 tháng được xây dựng để triển khai các giải pháp một cách hiệu quả.
  • Luận văn cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho các nhà quản lý, phòng nhân sự và các doanh nghiệp trong ngành logistics trong việc thúc đẩy động lực làm việc, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

Để tiếp tục phát triển, doanh nghiệp nên triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời thực hiện đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tế. Hành động ngay hôm nay sẽ giúp Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ vững vị thế trên thị trường.