chương 1 tác giả xác định vấn đề cơ bản cần quan tâm, nhận dạng các triệu chứng, dấu hiệu từ số liệu thống kê từ phòng nhân sự cho thấy, tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên đang có xu hướng gia tăng, tỉ lệ nghỉ việc cao và ngày càng gia tăng 123doc 12 có nguyên nhân từ việc nhiều nhân viên không hài lòng và thiếu động lực làm việc tại Công ty cổ phần Cảng Đồng Nai. 123doc 13 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Trong chương 2, tác giả sẽ trình bày các lý thuyết có liên quan làm cơ sở cho vấn đề nghiên cứu. Nội dung chương gồm 3 phần: một số lý thuyết về tạo động lực cho người lao động, một số nghiên cứu về tạo động lực cho nhân viên, mô hình nghiên cứu đề xuất.
Khái niệm Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Vân Điền và Nguyễn Ngọc Quân, 2014). Tạo động lực được xem như là trách nhiệm của các nhà quản trị, của những người quản lý trong quá trình tạo sự gắng sức tự nguyện lao động của người lao động (Bùi Anh Tuấn, 2003). Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc? Để trả lời được cho câu hỏi này họ phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Các học thuyết về động lực làm việc Động viên người lao động là một trong những nhân tố chính cấu thành sự thành bại của một tổ chức (Barrrs, 2005). Đồng quan điểm với nhận định này, nếu người lao động không được truyền động lực thì các chỉ số về doanh thu, lợi nhuận, chất lượng, lòng trung thành, … đều bị ảnh hưởng (Latt, 2008). Đó là lý do tại sao doanh nghiệp buộc phải đầu tư vào các chiến lược động viên người lao động. Những học thuyết nền tảng về động viên gồm: - Thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Maslow đưa ra thang nhu cầu 5 bậc của con người, từ thấp đến cao gồm: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện bản thân.
+ Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu về vật chất cơ bản nhất của con người, đây là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng thỏa mãn và duy trì bởi sự tồn tại tự nhiên của cơ thể bao gồm: ăn, ở, mặc, đi lại, …Trong bối cảnh của tổ chức, chúng biểu hiện 123doc 14 là nhu cầu về năng lượng sưởi ấm trong mùa đông, điều kiện làm việc và tiền lương cơ bản để đảm bảo tồn tại và phuc vụ các nhu cầu cá nhân,. + Nhu cầu về an toàn: Những nhu cầu này bao gồm sự an toàn, sự đảm bảo về vật chất, và môi trường cảm xúc, không bị đe dọa, áp đặt, bạo lực và tính trật tự của xã hội. Trong bối cảnh của tổ chức, đó là những nhu câu về vệ sinh, an toàn lao động, các phúc lợi bổ sung và tính chắc chắn của công việc. + Nhu cầu xã hội: Nhu cầu này là sự mong muốn thiết lập mối quan hệ tốt đẹp với cộng sự và lãnh đạo, được tự do tham gia vào nhóm làm việc.
+ Nhu cầu được tôn trọng: đó là nhu cầu mong muốn sự công nhận, đánh giá cao từ người khác. Khi được người khác tôn trọng, cá nhân sẽ tìm mọi cách để làm tốt công việc được giao. Trong tổ chức, nó biểu hiện như: được công nhận, gia tăng trách nhiệm, địa vị cao và có uy tín. + Nhu cầu tự thể hiện: Nhóm nhu cầu này bao hàm nhu cầu hoàn thiện, đó là bậc cao nhất trong thang bậc nhu cầu, thúc đẩy con người làm việc theo đam mê, sở thích, phát huy sáng tạo, … để khẳng định giá trị bản thân.
Nó thể hiện nhu cầu được phát huy các tiềm năng, phát triển năng lực và trở thành một con người tốt hơn, được đào tạo để đáp ứng những nhiệm vụ đầy thử thách và có sự thăng tiến. Nhu cầu con người phát triển từ thấp đến cao và tác động đến hành vi của người lao động. Do đó, để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần xác định nhu cầu của nhân viên mình đang ở đâu, mong muốn điều gì và đưa ra các biện pháp kịp thời giúp hộ thỏa mãn nhu cầu đó, tạo sự hăng hái, nỗ lực làm việc và gắn bó với tổ chức. - Thuyết ERG của Alderfer (1972): Alderfer (1972) đã đề xuất một phiên bản bổ sung cho lý thuyết của Maslow với nỗ lực đơn giản hóa và khắc phục những nhược điểm về tính thực tế của lý thuyết về 5 thang bậc nhu cầu.
Thuyết ERG của ông công nhận 3 nhóm nhu cầu cơ bản sau: + Nhu cầu tồn tại: Nhu cầu hoàn hảo về tình trạng thể lực. + Nhu cầu quan hệ: Nhu cầu thỏa mãn các mối quan hệ với người khác. 123doc 15 + Nhu cầu tăng truởng: Nhu cầu tập trung vào sự phát triển tiềm năng của con người và khát vọng trưởng thành cá nhân và năng lực. Mô hình ERG và thang bậc nhu cầu của Maslow tương đồng vì cả hai đều đề cập đến hình thức thang bậc và giả định rằng từng cá nhân đều phải đi lên từng bước trên thang bậc nhu cầu.
Tuy nhiên, Alderfer đã giảm bớt số thang bậc xuống còn 3 và cho rằng việc di chuyển từng bước trên thang bậc nhu cầu là một quá trình phức tạp hơn so với lý thuyết của Maslow. Quá trình này dựa trên nguyên tắc thất vọng-hồi quy, theo đó khi một nhu cầu cấp cao hơn chưa được đáp ứng sẽ kích hoạt nhân viên quay trở lại nhu cầu cấp thấp hơn vừa được thỏa mãn. Mô hình ERG do đó ít cứng nhắc hơn mô hình thang bậc của Maslow, nó cho rằng các cá nhân có thể dịch chuyển lên trên hay xuống dưới các thang bậc nhưng họ cũng - Thuyết hai nhân tố của Herzber (1959): Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của minh sau khi thực hiện các cuộc khảo sát với những người kỹ sư và kế toán của các ngành công nghiệp khác nhau, rút ra rằng những nhân tố ảnh hưởng đến hành vi con người chủ yếu có hai loại: nhân tố duy trì và nhân tố động viên.
- Thuyết mong đợi của Vroom: Thuyết mong đợi cho rằng khi con người làm việc với một niềm tin vào giá trị mục tiêu mà họ thực hiện và kỳ vọng về khả năng của bản thân sẽ giúp họ đạt được mục tiêu đó, họ sẽ phấn chấn hơn và kết quả công việc thường sẽ khả quan hơn. - Thuyết nhu cầu đạt được của MC Celland (1988): MC Celland cho rằng một số nhu cầu đạt được trong suốt đời sống trải nghiệm của con người. Hay có thể hiểu rằng, con người khi sinh ra không có những nhu cầu này, nhưng có thể nhận biết chúng từ thực tiễn cuộc sống. Có ba loại nhu cầu đạt được theo quan điểm của lý thuyết này.
+ Nhu cầu thành tựu: thể hiện khát vọng hoàn thành những công việc khó khăn, làm chủ được công việc phức tạp và vượt trội hơn người khác. + Nhu cầu liên kết: thể hiện mong muốn thiết lập mối quan hệ thân thiết, hạn chế xung đột và hình thành tình thân hữu. 123doc 16 + Nhu cầu quyền lực: thể hiện khát vọng gây ảnh hưởng hay kiểm soát, có trách nhiệm đối với nguời khác. Các nghiên cứu liên quan - Mô hình của Teck Hong và Waheed (2011): Bản chất công Thăng tiến việc Sự công Thành đạt nhận Điều kiện làm việc Phát triển ĐỘNG nghề LỰC LÀM nghiệp VIỆC Công việc ổn định Chính sách công ty Quan hệ với cấp Quan hệ trên đồng Tiền lương nghiệp Hình 2.1: Mô hình của Teck Hong và Waheed (2011) (Nguồn: Teck Hong và Waheed, 2011) Teck-Hong và Waheed (2011) đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc dựa trên khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia.
123doc 17 Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng. - Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) Công việc thú vị Được công nhận công việc đã làm Tự chủ trong công việc Công việc ổn định Lương cao Sự thăng tiến và phát triển Động lực làm việc Điều kiện Công việc Sự gắn bó với cấp trên Sự giúp đỡ của cấp trên Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị Hình 2.2: Mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach (Nguồn: Kovach, 1987) Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987): Năm 1946, Foreman Facts (viện quan hệ lao động New York) đã nghiên cứu đưa ra mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên trên các đối tượng nhân viên ngành công nghiệp. 123doc 18 Sau đó mô hình này được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu, nhiều tổ chức ứng dụng nghiên cứu ở nhiều ngành công nghiệp khác nhau, trong đó có.
Năm 1987, Kovach đã bổ sung và đưa ra mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên như sau: (1) Công việc thú vị, (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của nhân viên với cấp trên, (9) Xử lý kỷ luật, khéo léo, tế nhị, (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. - Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011): Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) đã vận dụng và phát triển thang đo động viên nhân viên của mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987). Nghiên cứu đã khảo sát 445 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP Hồ Chí Minh, kết quả đã đưa ra 4 nhóm yếu tố tạo động lực được sắp xếp theo thứ tự quan trọng như sau: (1) “Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý”, (2) “Thương hiệu của công ty”, (3) Quan hệ trong công việc”, (4) “Công việc phù hợp”.