Luận văn thạc sĩ ussh vận dụng lý thuyết di động xã hội để xây dựng chính sách thu hút nhân lực rd tại viện hàn lâm khcn việt nam

Luận văn thạc sĩ ussh phân tích lý thuyết di động xã hội nhằm xây dựng chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam.

• Tác giả: Hoàng Thị Nga
• Người hướng dẫn: PGS.TS Đào Thanh Trường
• Trường học: Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn
• Chuyên ngành: Quản lý KH&CN
• Đề tài: Vận Dụng Lý Thuyết Di Động Xã Hội Để Xây Dựng Chính Sách Thu Hút Nhân Lực R&D Tại Viện Hàn Lâm KH&CN Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do nghiên cứu
• 0.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 0.3. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.4. Phạm vi nghiên cứu
• 0.5. Câu hỏi nghiên cứu. Giả thuyết nghiên cứu
• 0.6. Phương pháp nghiên cứu
• 0.7. Kết cấu của đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DI ĐỘNG XÃ HỘI TRONG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D
• 1.1. Lý thuyết về di động xã hội
• 1.1.1. Khái niệm di động xã hội
• 1.1.2. Di động xã hội trong cộng đồng khoa học
• 1.1.3. Nguyên nhân của di động xã hội trong cộng đồng khoa học
• 1.1.4. Vai trò của di động xã hội trong cộng đồng khoa học. Phân loại di động xã hội trong cộng đồng khoa học
• 1.2. Khái niệm nhân lực R&D
• 1.2.1. Khái niệm nhân lực KH&CN
• 1.2.2. Quan niệm về nhân lực R&D
• 1.2.3. Tầm quan trọng của nhân lực R&D trong phát triển kinh tế - xã hội
• 1.3. Chính sách thu hút nhân lực
• 1.3.1. Khái niệm chính sách và chính sách quản lý nhân lực
• 1.3.2. Khái niệm chính sách thu hút nhân lực
• 1.3.3. Khái niệm chính sách thu hút nhân lực R&D
• 1.3.4. Vai trò của chính sách thu hút nhân lực R&D đối với các viện nghiên cứu
• 1.4. Quan điểm vận dụng lý thuyết di động xã hội cho chính sách thu hút nhân lực R&D
• 1.5. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM
• 2.1. Tổng quan về nhân lực R&D trong các viện nghiên cứu. Sự phát triển của nhân lực R&D trong các viện nghiên cứu. Những thách thức trong phát triển nhân lực R&D tại các viện nghiên cứu
• 2.2. Thực trạng nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam
• 2.2.1. Những thay đổi về nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam trong giai đoạn 2012-2018
• 2.3. Thực trạng di động xã hội của nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam
• 2.4. Thực trạng chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN
• 2.5. Đánh giá chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam
• 2.5.1. Các tác động dương tính của chính sách
• 2.5.2. Các tác động âm tính của chính sách
• 2.5.3. Các tác động ngoại biên của chính sách
• 2.6. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM DỰA TRÊN LÝ THUYẾT DI ĐỘNG XÃ HỘI
• 3.1. Xác định các điều kiện ban hành chính sách thu hút nhân lực R&D
• 3.2. Triết lý và quan điểm chính sách thu hút nhân lực R&D dựa trên lý thuyết di động xã hội
• 3.2.1. Triết lý chính sách thu hút nhân lực R&D
• 3.2.2. Quan điểm của chính sách thu hút nhân lực R&D
• 3.3. Các giải pháp chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST theo lý thuyết di động xã hội
• 3.3.1. Chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST qua thúc đẩy di động ngang
• 3.3.2. Chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST qua thúc đẩy di động dọc
• 3.3.3. Chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST qua thúc đẩy hình thành “cực hút” di động
• 3.4. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

Tóm tắt

I. Tổng quan về chính sách thu hút nhân lực R D tại Viện Hàn lâm KH CN Việt Nam

Chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam, với vai trò là một trong những trung tâm nghiên cứu hàng đầu, cần có những chính sách phù hợp để thu hút và giữ chân nhân lực R&D. Việc áp dụng lý thuyết di động xã hội vào chính sách này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn hơn cho các nhà khoa học.

1.1. Khái niệm và vai trò của nhân lực R D trong phát triển

Nhân lực R&D là lực lượng chủ chốt trong việc phát triển khoa học và công nghệ. Họ không chỉ đóng góp vào việc nghiên cứu mà còn tạo ra các sản phẩm và dịch vụ mới, thúc đẩy sự đổi mới sáng tạo trong nền kinh tế.

1.2. Tình hình hiện tại của nhân lực R D tại Viện Hàn lâm

Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì và phát triển nhân lực R&D. Sự thiếu hụt nhân lực có trình độ cao và sự di chuyển của các nhà khoa học ra nước ngoài là những vấn đề cần được giải quyết.

II. Những thách thức trong chính sách thu hút nhân lực R D hiện nay

Chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam đang gặp phải nhiều thách thức. Những vấn đề như chế độ đãi ngộ chưa hợp lý, môi trường làm việc không đủ hấp dẫn và sự cạnh tranh từ các tổ chức quốc tế đang làm giảm sức hút của viện đối với nhân lực chất lượng cao.

2.1. Vấn đề chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc

Chế độ đãi ngộ không tương xứng với năng lực và đóng góp của nhân lực R&D là một trong những nguyên nhân chính khiến nhiều nhà khoa học rời bỏ viện. Môi trường làm việc cần được cải thiện để tạo điều kiện thuận lợi cho sự sáng tạo và phát triển.

2.2. Sự cạnh tranh từ các tổ chức quốc tế

Nhiều nhà khoa học có xu hướng tìm kiếm cơ hội làm việc tại các tổ chức quốc tế với chế độ đãi ngộ tốt hơn. Việc này tạo ra áp lực lớn đối với Viện Hàn lâm trong việc cải thiện chính sách thu hút nhân lực.

III. Phương pháp vận dụng lý thuyết di động xã hội vào chính sách thu hút nhân lực R D

Lý thuyết di động xã hội có thể được áp dụng để xây dựng các chính sách thu hút nhân lực R&D hiệu quả hơn. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến di động xã hội sẽ giúp Viện Hàn lâm thiết kế các chính sách phù hợp nhằm giữ chân và thu hút nhân lực chất lượng cao.

3.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến di động xã hội trong R D

Di động xã hội trong lĩnh vực R&D bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như cơ hội nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ, và môi trường làm việc. Việc phân tích các yếu tố này sẽ giúp xây dựng chính sách thu hút hiệu quả.

3.2. Đề xuất các giải pháp chính sách thu hút nhân lực R D

Các giải pháp chính sách cần tập trung vào việc cải thiện chế độ đãi ngộ, tạo môi trường làm việc sáng tạo và khuyến khích sự hợp tác nghiên cứu giữa các viện và tổ chức quốc tế.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về chính sách thu hút nhân lực R D

Việc áp dụng lý thuyết di động xã hội vào chính sách thu hút nhân lực R&D đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Các nghiên cứu cho thấy rằng những chính sách hợp lý có thể tạo ra động lực cho nhân lực R&D, từ đó nâng cao hiệu suất nghiên cứu và phát triển.

4.1. Kết quả từ các chính sách đã triển khai

Nhiều chính sách đã được triển khai và đã cho thấy sự cải thiện trong việc thu hút nhân lực R&D. Số lượng công bố quốc tế và các dự án nghiên cứu đã tăng lên đáng kể.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ các tổ chức quốc tế

Học hỏi từ các tổ chức quốc tế có thể giúp Viện Hàn lâm cải thiện chính sách thu hút nhân lực. Các mô hình thành công từ nước ngoài có thể được áp dụng để nâng cao hiệu quả của chính sách trong nước.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho chính sách thu hút nhân lực R D

Chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam cần được cải thiện và điều chỉnh để đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh toàn cầu hóa. Việc áp dụng lý thuyết di động xã hội sẽ là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng nhân lực R&D.

5.1. Tầm quan trọng của việc cải thiện chính sách

Cải thiện chính sách thu hút nhân lực R&D không chỉ giúp nâng cao chất lượng nghiên cứu mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của nền khoa học và công nghệ Việt Nam.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Viện Hàn lâm cần xác định rõ các mục tiêu phát triển nhân lực R&D trong tương lai, từ đó xây dựng các chính sách phù hợp nhằm thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực nghiên cứu và phát triển (R&D) đóng vai trò nòng cốt trong việc quyết định năng lực cạnh tranh quốc gia của nền kinh tế tri thức. Theo số liệu của Viện Thống kê UNESCO, tỷ lệ nhân lực R&D trên một vạn dân của Việt Nam chỉ đạt khoảng 2,3 người (tương đương 2,1 theo chỉ số toàn thời gian quy đổi FTE), thấp hơn đáng kể so với mức 13,0 của Singapore và 13,6 của Nhật Bản. Tại Việt Nam, Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam (VAST) là cơ quan nghiên cứu khoa học tự nhiên và phát triển công nghệ hàng đầu cả nước, chiếm khoảng 40% đến 45% tổng số công bố quốc tế chuẩn ISI trong lĩnh vực khoa học tự nhiên toàn quốc. Bảng xếp hạng Nature Index năm 2018 đã ghi nhận VAST đứng đầu hệ thống các cơ sở nghiên cứu và giáo dục đại học tại Việt Nam với 32 điểm bài báo (Article Count - AC) và 2,60 điểm phân số đóng góp (Fractional Count - FC).

Tuy nhiên, trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự cạnh tranh gay gắt về chất xám, VAST đang đối mặt với nguy cơ hẫng hụt thế hệ nhà khoa học đầu ngành do tuổi tác, cùng tình trạng cán bộ trẻ có trình độ cao chuyển dịch sang khu vực tư nhân hoặc ra nước ngoài. Điển hình như tại Trung tâm Nghiên cứu và Đào tạo Thiết kế Vi mạch (ICDREC), trong giai đoạn 2015-2016 đã ghi nhận 40 trên tổng số 150 nhân sự trình độ cao chuyển công tác sang các doanh nghiệp có mức thu nhập cao gấp 3 lần. Luận văn tập trung nghiên cứu việc vận dụng lý thuyết di động xã hội nhằm giải quyết bài toán thu hút và phát triển nhân lực R&D tại VAST trong giai đoạn 2012-2018. Ý nghĩa của nghiên cứu nhằm cung cấp cơ sở khoa học để VAST hiện thực hóa mục tiêu chiến lược giai đoạn 2020-2030: xây dựng quy mô đội ngũ từ 3.500 đến 4.000 cán bộ biên chế và 1.700 đến 2.000 cán bộ hợp đồng, trong đó 50% đến 60% có trình độ tiến sĩ và thạc sĩ, nâng cao năng lực hội nhập quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn tiếp cận vấn đề thu hút nhân lực R&D dựa trên sự tích hợp của ba nền tảng lý thuyết xã hội học và quản trị hiện đại. Thứ nhất là Lý thuyết di động xã hội (Social Mobility Theory) khởi xướng bởi Pitirim Sorokin và phát triển bởi Stephen Aldridge, xem xét sự dịch chuyển của cá nhân giữa các thang bậc phân tầng xã hội hoặc giữa các đơn vị tổ chức. Thứ hai là Lý thuyết di động trong cộng đồng khoa học (Scientific Mobility) của Sami Mahroum cùng khung kinh tế - xã hội của Richard Woolley và Carolina Cañibano, nhấn mạnh sự dịch chuyển từ tư duy đối phó "chảy máu chất xám" (brain drain) sang tiếp cận chủ động "tuần hoàn chất xám" (brain circulation). Thứ ba là Mô hình đường cong chữ S về chuyển giao tri thức của Thomas Pogue, làm rõ vai trò của di động nhân lực trong việc lan tỏa tri thức ngầm (tacit knowledge) - dạng tri thức gắn liền với kỹ năng, kinh nghiệm cá nhân của nhà khoa học mà không thể mã hóa hoàn toàn qua văn bản.

Khung phân tích của đề tài xác lập 3 khái niệm trụ cột:

1. Di động dọc: Sự vận động thăng tiến của nhà nghiên cứu trong hệ thống phân tầng học thuật (từ cử nhân lên thạc sĩ, tiến sĩ, phó giáo sư, giáo sư).
2. Di động ngang: Sự dịch chuyển, luân chuyển chuyên môn giữa các viện nghiên cứu, trường đại học và khu vực doanh nghiệp.
3. Cực hút di động: Vị thế uy tín, văn hóa học thuật và môi trường làm việc tự chủ của tổ chức khoa học tạo nên lực kéo hấp dẫn nhân tài.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp dựa trên hệ thống báo cáo hoạt động thường niên của VAST trong 7 năm liên tục từ 2012 đến 2018, Quy hoạch tổng thể phát triển VAST đến năm 2020, tầm nhìn 2030, cùng các văn bản quy phạm pháp luật liên quan như Nghị định 108/2012/NĐ-CP, Nghị định 108/2014/NĐ-CP, Nghị định 113/2018/NĐ-CP và Quyết định số 2717/QĐ-BNV của Bộ Nội vụ. Luận văn kế thừa nguồn dữ liệu từ Đề tài KH&CN trọng điểm cấp quốc gia mã số KX01.01/16-20 do PGS.TS Đào Thanh Trường làm chủ nhiệm.

Về thu thập dữ liệu sơ cấp, tác giả áp dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia theo kỹ thuật chọn mẫu có chủ đích (purposive sampling) với cỡ mẫu gồm 18 đối tượng: 05 chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực khoa học công nghệ, 03 chuyên gia đánh giá chính sách, 05 nhà quản lý cấp viện/phòng ban tại VAST và 05 nghiên cứu viên trực tiếp làm công tác R&D. Phương pháp chọn mẫu chuyên gia chuyên sâu được lựa chọn vì tính chất đặc thù của hoạt động R&D đòi hỏi góc nhìn đánh giá chuyên sâu, đa chiều về các rào cản thể chế, điều mà phương pháp khảo sát đại trà khó có thể bộc lộ đầy đủ. Dữ liệu định lượng và định tính được phân tích đối chiếu theo phương pháp so sánh lịch sử và phân tích logic chính sách.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thực trạng nhân lực tại VAST giai đoạn 2012-2018 đã mang lại ba phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, cơ cấu trình độ học vấn của VAST có tỷ lệ chất lượng cao vượt trội nhưng tồn tại sự mất cân đối về tháp tuổi. Tính đến cuối năm 2018, trong tổng số 3.582 cán bộ biên chế và 942 cán bộ hợp đồng, lực lượng có trình độ sau đại học chiếm gần 67,4% tổng số nhân sự, bao gồm 54 Giáo sư (1,53%), 183 Phó Giáo sư (5,19%), 28 Tiến sĩ khoa học (0,79%), 925 Tiến sĩ (26,24%) và 1.186 Thạc sĩ (33,65%). Mặc dù lực lượng trong độ tuổi 30-50 chiếm xấp xỉ 66,7% (tạo nên giai đoạn sung sức trong chuyên môn), nhưng tỷ lệ cán bộ trẻ dưới 30 tuổi chỉ chiếm 11%, tạo ra nguy cơ thiếu hụt thế hệ kế cận các nhà khoa học đầu ngành khi thế hệ đi trước đến tuổi nghỉ hưu.

Thứ hai, mức độ chênh lệch giới tính thể hiện rõ nét ở các nấc thang học thuật cấp cao. Số liệu năm 2017 chỉ ra rằng nữ giới chiếm 42,7% ở bậc thạc sĩ (371/869 người) và 29% ở bậc tiến sĩ (250/864 người), nhưng chỉ chiếm 21,4% ở ngạch Phó Giáo sư (32/150 người) và đạt mức 0% đối với ngạch Giáo sư (0/45 người). Điều này cho thấy rào cản di động dọc đối với các nhà khoa học nữ khi bước lên vị trí chuyên gia đầu ngành.

Thứ ba, sự thiếu hụt các kênh di động ngang giữa Viện và khu vực doanh nghiệp. Mặc dù VAST đã gửi hàng chục cán bộ đi du học mỗi năm (giai đoạn 2011-2017, các viện chuyên ngành như Viện Vật lý cử 67 lượt, Viện Hóa học cử 66 lượt, Viện Sinh thái cử 80 lượt du học sinh), nhưng cơ chế hợp tác nghiên cứu gắn với thương mại hóa doanh nghiệp còn mờ nhạt, dẫn đến hiện tượng dịch chuyển một chiều ra ngoài khu vực công lập thay vì tạo ra dòng tuần hoàn chất xám.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện trên phản ánh một nghịch lý: VAST sở hữu tiềm lực khoa học lớn với năng suất công bố ISI tăng trưởng tới 25%/năm, nhưng cơ chế quản lý nhân sự vẫn chịu sự ràng buộc bởi quy chế hành chính của đơn vị sự nghiệp công lập. Mức lương cố định không theo kịp thị trường khiến các chuyên gia hàng đầu khó toàn tâm cống hiến, trong khi cán bộ trẻ thiếu các nguồn tài trợ hạt giống để tạo đột phá.

Để trực quan hóa các kết quả này, dữ liệu nghiên cứu có thể được biểu diễn qua biểu đồ cột chồng (stacked bar chart) minh họa tương quan cơ cấu học vị theo từng nhóm tuổi và giới tính tại VAST, kết hợp với sơ đồ dòng chảy Sankey (Sankey diagram) mô tả các luồng di động ngang của cán bộ khoa học giữa VAST, các trường đại học quốc tế và khu vực doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu của luận văn hoàn toàn tương đồng với các nghiên cứu quốc tế của Baruffaldi và Landoni (2012) cũng như Laudel (2005), khẳng định rằng năng suất khoa học và sự bền vững của viện nghiên cứu phụ thuộc trực tiếp vào mức độ mở của mạng lưới hợp tác và sự tự chủ học thuật, thay vì các biện pháp hành chính ngăn chặn di cư thuần túy.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên việc vận dụng lý thuyết di động xã hội, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm đổi mới căn bản chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST:

1. Thúc đẩy các kênh di động ngang liên kết Viện - Doanh nghiệp: Xây dựng quy chế cho phép các nhà khoa học của VAST làm việc bán thời gian hoặc luân chuyển có thời hạn từ 6 đến 24 tháng tại các doanh nghiệp công nghệ cao. Mục tiêu đạt tối thiểu 15% cán bộ R&D tham gia các đề tài đặt hàng thương mại hóa trong giai đoạn 2020-2025, do Ban Ứng dụng và Triển khai công nghệ chủ trì thực hiện.
2. Khai thông dòng di động dọc và tạo động lực cho nhân lực trẻ: Thiết lập quỹ tài trợ nghiên cứu độc lập dành riêng cho 100% cán bộ khoa học dưới 35 tuổi có học vị tiến sĩ, tách biệt tiêu chí đánh giá khoa học dựa trên sản phẩm công bố chuẩn Scopus/ISI khỏi các tiêu chuẩn hành chính thâm niên. Mục tiêu tăng tỷ lệ cán bộ R&D trẻ tại VAST lên mức 18% đến 20% vào năm 2025, do Ban Tổ chức - Cán bộ triển khai.
3. Kiến tạo "cực hút" học thuật đạt chuẩn quốc tế: Nâng cao vai trò của Học viện Khoa học và Công nghệ cùng Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội (USTH) thành trung tâm thu hút nhân tài toàn cầu. Triển khai chính sách thu hút từ 30 đến 50 nhà khoa học quốc tế và kiều bào về thỉnh giảng, hợp tác nghiên cứu hàng năm thông qua cơ chế đồng tài trợ nhiệm vụ KH&CN giai đoạn 2021-2025.
4. Cải cách chế độ tài chính và trao quyền tự chủ thực chất: Vận dụng Nghị định 113/2018/NĐ-CP và Quyết định số 2717/QĐ-BNV để chuyển đổi cơ chế trả lương theo vị trí việc làm và kết quả đầu ra (KPI khoa học), xóa bỏ chế độ cào bằng, nâng mức thu nhập của tổng công trình sư và chủ nhiệm đề tài trọng điểm lên mức tương đương khu vực tư nhân từ năm 2021.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

• Các cơ quan quản lý nhà nước về KH&CN (Bộ KH&CN, Bộ Nội vụ, Ban Tuyên giáo Trung ương): Tham khảo cơ sở lý luận về tuần hoàn chất xám để sửa đổi các chính sách trọng dụng nhân tài, xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật về cơ chế tự chủ cho tổ chức khoa học công lập.
• Lãnh đạo các viện nghiên cứu quốc gia và trường đại học trọng điểm: Sử dụng các chỉ số về di động ngang và di động dọc làm mô hình tham chiếu để thiết kế chính sách đãi ngộ nội bộ, phát triển các nhóm nghiên cứu mạnh và giải quyết bài toán chuyển giao thế hệ cán bộ đầu ngành.
• Các tập đoàn, doanh nghiệp công nghệ cao trong và ngoài nước: Khai thác mô hình liên kết di động nhân sự hai chiều để chủ động tiếp cận nguồn tri thức ngầm, đồng phát triển các dự án R&D và thương mại hóa sáng chế cùng các viện nghiên cứu chuyên ngành.
• Học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý KH&CN và Xã hội học: Kế thừa khung lý thuyết tích hợp, phương pháp đánh giá chính sách dựa trên thực chứng và bộ số liệu giai đoạn 2012-2018 để mở rộng các hướng nghiên cứu về phân tầng xã hội trong cộng đồng học thuật.

Câu hỏi thường gặp

1. Điểm khác biệt cơ bản giữa chính sách thu hút nhân lực truyền thống và chính sách dựa trên lý thuyết di động xã hội là gì? Chính sách truyền thống thường tập trung vào các biện pháp hành chính để giữ chân cán bộ tại chỗ và ngăn chặn chảy máu chất xám. Ngược lại, lý thuyết di động xã hội xem sự dịch chuyển là tất yếu để lan tỏa tri thức ngầm, từ đó thúc đẩy dòng tuần hoàn chất xám qua 3 trục: di động ngang, di động dọc và tạo lập cực hút học thuật.

2. Tình trạng thiếu hụt cán bộ khoa học đầu ngành tại VAST thể hiện qua các con số nào? Mặc dù VAST có 54 Giáo sư và 183 Phó Giáo sư vào năm 2018, phần lớn đội ngũ này đã ở độ tuổi cận kề 60. Trong khi đó, nhân lực trẻ dưới 30 tuổi chỉ chiếm tỷ lệ 11%, tạo ra khoảng cách lớn về thế hệ kế cận có đủ năng lực làm tổng công trình sư chủ trì các chương trình quốc gia.

3. Vì sao mức lương tại khu vực công lập chưa tạo được động lực cho cán bộ R&D chất lượng cao? Cơ chế tiền lương hiện hành tại đơn vị sự nghiệp công lập vẫn mang tính cào bằng theo ngạch bậc hành chính. Thực tế tại đơn vị như ICDREC cho thấy mức thu nhập 1.000 USD/tháng của viện nghiên cứu không thể cạnh tranh với mức 3.000 USD/tháng tại doanh nghiệp tư nhân và nước ngoài, dẫn đến mất 26,7% nhân sự chủ chốt.

4. Vấn đề bất bình đẳng giới trong phân tầng khoa học tại VAST diễn ra như thế nào? Số liệu thực chứng năm 2017 cho thấy phụ nữ chiếm 42,7% lực lượng thạc sĩ và 29% tiến sĩ tại VAST, nhưng tỷ lệ này giảm xuống 21,4% ở ngạch Phó Giáo sư và hoàn toàn không có nhà khoa học nữ nào giữ học hàm Giáo sư (0/45 người), phản ánh rào cản di động dọc đáng kể.

5. Luận văn đã sử dụng cỡ mẫu và nguồn dữ liệu thực nghiệm nào để đảm bảo tính xác thực? Nghiên cứu thu thập dữ liệu thứ cấp xuyên suốt 7 năm (2012-2018) từ báo cáo nội bộ của VAST và Đề tài cấp quốc gia KX01.01/16-20, kết hợp phỏng vấn sâu 18 chuyên gia đầu ngành, nhà quản lý chính sách và nghiên cứu viên nhằm đảm bảo tính toàn diện và chuẩn xác.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa và vận dụng thành công lý thuyết di động xã hội vào nghiên cứu chính sách thu hút nhân lực R&D tại cơ quan khoa học công nghệ hàng đầu Việt Nam.
• Đánh giá toàn diện thực trạng nhân lực VAST giai đoạn 2012-2018 với quy mô 3.582 biên chế, nhận diện điểm nghẽn về cấu trúc tháp tuổi (chỉ 11% cán bộ trẻ) và sự thiếu hụt cán bộ đầu đàn kế cận.
• Chỉ rõ những bất cập của cơ chế quản lý hành chính cào bằng và rào cản phân tầng giới trong thang bậc học thuật cấp cao (0% nữ Giáo sư năm 2017).
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp mang tính đột phá: đẩy mạnh di động ngang viện - trường - doanh nghiệp, khai thông lộ trình di động dọc cho tài năng trẻ, kiến tạo cực hút học thuật quốc tế và áp dụng cơ chế tự chủ tài chính linh hoạt.
• Cung cấp cơ sở khoa học định hướng lộ trình thực hiện giai đoạn 2020-2025 và tầm nhìn 2030, hỗ trợ các nhà hoạch định chính sách xây dựng đội ngũ 4.000 cán bộ nghiên cứu chất lượng cao, phục vụ đắc lực cho công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Trích đoạn nội dung tài liệu

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do nghiên cứu Một trong những quy luật đóng vai trò chủ đạo chi phối hoạt động của nhân lực KH&CN thu hút sự quan tâm của giới nghiên cứu hiện nay trong sáng kiến chính sách đó là quy luật di động xã hội. Trong hệ thống khoa học, công nghệ và đổi mới liên tục vận động, các chính sách gia luôn mong muốn tìm cách điều chỉnh thậm chí là tận dụng các dòng lưu động nhân lực KH&CN giữa các quốc gia, khu vực hay giữa các tổ chức nhằm biến chúng thành động lực cho phát triển nền kinh tế tri thức. Với nghiên cứu này, qua phân tích bối cảnh chính sách thu hút nhân lực KH&CN hiện nay, tác giả hy vọng có thể đưa ra những đề xuất chính sách dựa trên việc vận dụng quy luật di động xã hội trong cộng đồng khoa học tại Việt Nam.

Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam được lựa chọn làm phạm vi nghiên cứu cho đề xuất chính sách thu hút nhân lực KH&CN bởi đây được xem là một trong những chiếc nôi của nền khoa học Việt Nam, cho đến nay vẫn là một trong những trụ cột trong thực thi các nhiệm vụ KH&CN của nhà nước và xã hội. Năm 1960, đoàn đại biểu khoa học Liên Xô do Viện sĩ Alexandr Kotelnikov, Ủy viên Đoàn chủ tịch Viện Hàn lâm khoa học Liên Xô (sau này trở thành Phó Chủ tịch Viện Hàn lâm khoa học Liên Xô) sang thăm Việt Nam đã đề xuất với Chính phủ kiến nghị thành lập các đơn vị nghiên cứu cơ bản trong Ủy ban Khoa học Nhà nước, sau này khi đã đủ nội lực sẽ tách ra để trở thành viện hàn lâm. Năm 1964 Viện nghiên cứu Khoa học tự nhiên ở Hà Nội và Viện nghiên cứu Biển ở Hải Phòng thành lập, từ đây cho đến năm 1975 một loạt các đơn vị thành viên được thành lập như Viện Toán học và Viện Vật lý, Phòng Máy tính điện tử và Phòng Cơ học. tập hợp lại thành Trung tâm nghiên cứu khoa học thuộc Ủy ban Khoa học và Kỹ thuật nhà nước.

Viện Khoa học Việt Nam trên cơ sở Trung tâm này được thành lập theo nghị định số 118/CP ngày 20 tháng 5 năm 1975 Hội đồng Chính phủ với nhiệm vụ: “Nghiên cứu các các vấn đề khoa học kỹ thuật có tầm quan trọng về mặt kinh tế, những vấn đề tổng hợp liên quan đến nhiều ngành, những vấn đề phải tích luỹ số liệu trong nhiều năm để qua điều tra, khảo sát rút ra các quy luật nhằm góp phần giải quyết những nhiệm vụ kinh tế quan trọng lâu dài, những vấn đề khoa học cơ bản để làm cơ sở cho việc phát triển nền khoa học của cả nước…”. Qua nhiều giai đoạn chuyển đổi, đến ngày 25/12/2012, Chính phủ đã ban hành nghị định 108/2012/NĐ-CP quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam, theo đó viện hiện nay có tên chính thức là Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam. Hơn 40 năm qua, Viện hàn lâm đã có những bước phát triển mạnh mẽ về mọi mặt, cả về tiềm lực cán bộ và cơ sở vật chất, khẳng định vị thế cũng như đóng góp của Viện về khoa học tự nhiên trong và ngoài nước, phát huy được thế mạnh của một cơ quan nghiên cứu đa ngành hàng đầu của cả nước trong hoạt động nghiên cứu và ứng dụng về công nghệ cao như: công nghệ nano, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới, công nghệ vệ tinh viễn thám, công nghệ vũ trụ,. Là đơn vị dẫn đầu cả nước về 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] số công bố quốc tế đạt chuẩn ISI, với mức tăng trong một số năm gần đây đến 25%/năm và chiếm 40-45% số công bố quốc tế của cả nước về khoa học tự nhiên (riêng 5 năm 2010 - 2015 Viện hàn lâm có gần 9.300 công bố khoa học, trong đó có trên 3100 công bố quốc tế với trên 2000 công trình đạt chuẩn ISI, hàng trăm sách chuyên khảo, bằng sáng chế).

Tính riêng năm 2017, Viện đã có gần 20 bằng độc quyền sáng chế và 20 bằng độc quyền giải pháp hữu ích. Viện có 3 tạp chí về lĩnh vực toán học và công nghệ nano được xếp vào danh mục Scopus quốc tế và đang. Viện Hàn lâm đã trở thành cái nôi đào tạo sau đại học cho cả nước về lĩnh vực khoa học tự nhiên với 19 Viện nghiên cứu chuyên ngành của Viện hàn lâm được Thủ tướng Chính phủ giao nhiệm vụ đào tạo tiến sỹ và thạc sỹ, hàng năm có trên 400 nghiên cứu sinh và 300 học viên cao học được. Năm 2014, Học viện KH&CN trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CNVN được Thủ tướng Chính phủ thành lập đã mở ra giai đoạn mới cho Viện Hàn lâm đẩy mạnh hơn nữa cả về số lượng và đặc biệt là chất lượng đào tạo cán bộ khoa học có trình độ cao cho đất nước về khoa học tự nhiên.

Theo bảng xếp hạng Nature Index 2018 do tổ chức Nature Research vừa công bố, Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam là đơn vị dẫn đầu danh sách các cơ sở giáo dục đại học, nghiên cứu trong nước về hoạt động nghiên cứu khoa học. Mỗi năm, Nature Index công bố bảng xếp hạng dựa trên số lượng nghiên cứu chất lượng cao của năm trước đó. Vị trí xếp hạng được đánh giá dựa trên 2 yếu tố: AC 1 và FC2. Năm 2018, số bài báo AC của Việt Nam là 73, nhưng số bài báo tính theo FC chỉ là 12,56.

Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam đứng đầu các cơ sở giáo dục đại học, nghiên cứu của Việt Nam với 32 điểm AC; 2,6 điểm FC. Trong đó, ngành Khoa học Vật lý chiếm số điểm FC cao nhất – 6,2 điểm. Tiếp theo sau là ngành Khoa học sự sống với 3,18 điểm FC. Ngành Khoa học Môi trường và Trái đất có 2,46 điểm.

Cuối cùng là ngành Hoá học có 1,8 điểm. 1 AC (Article Count) là số bài báo khoa học công bố trên những tạp chí có ảnh hưởng cao, nếu bài báo được thực hiện bởi các tác giả ở nhiều quốc gia thì mỗi nước được tính 1 bài. 2 FC (Fractional Count) là số bài báo của một đơn vị sau khi đã điều chỉnh cho mức độ đóng góp của mỗi nước cho bài báo, nếu bài báo có 10 tác giả, thì mỗi tác giả được chấm 1/10 điểm. 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.

Danh sách 10 tổ chức nghiên cứu Việt Nam dẫn đầu bảng xếp hạng Nature Index 20183 Trong bảng xếp hạng Nature index, VAST có thứ số một tại Việt Nam cũng không quá khó hiểu bởi chỉ số AC, FC được đánh giá chỉ dựa trên 04 lĩnh vực: hóa học, khoa học trái đất và môi trường, khoa học vật lý và khoa học đời sống. Dữ liệu được xét để đưa ra bảng xếp hạng này dựa trên tỷ lệ tương đối nhỏ trên tổng số các bài báo nghiên cứu của các viện nghiên cứu ở Việt Nam, điều này có nghĩa là bảng xếp hạng không phản ánh quy mô của quốc gia hay của đơn vị nghiên cứu, hoặc số lượng nghiên cứu tổng thể. Chính cơ quan thực hiện bảng xếp hạng này khuyến khích người dùng nên kết hợp thông tin từ Nature Index với các nguồn tin khác để có cái nhìn toàn diện hơn. Đơn vị dẫn đầu bảng xếp hạng Nature Index trên toàn thế giới năm 2018 là Viện Khoa học Trung Quốc với điểm AC là 4.088 và điểm FC là 1510,38.000 nhà khoa học đang làm việc ở 114 cơ sở, Viện Khoa học Trung Quốc (CAS) có trụ sở ở Bắc Kinh đang là tổ chức nghiên cứu lớn nhất thế giới.Vị trí thứ 2 thuộc về ĐH Harvard của Mỹ với điểm AC 2.233, điểm FC là 889,47.

Dù xét trong khu vực hay trên thế giới, với thế mạnh của một viện nghiên cứu khoa học tự nhiên hàng Việt Nam, VAST với điểm AC 32, FC là 2.60 cho thấy một khoảng cách quá lớn giữa nền khoa học của Việt Nam với các quốc gia lân cận. Xây dựng thành công hệ thống khoa học, công nghệ và đổi mới tại VAST tương xứng với tiềm năng phát triển và kỳ vọng của xã hội vấn đề cốt lõi vẫn nằm ở nhân lực KH&CN, những người trực tiếp tham gia vào các hoạt động R&D, ứng dụng công nghệ, phát triển công nghệ, cung ứng các dịch vụ KH&CN để làm ra những kết quả khoa học tạo nên vị thế của VAST. Trong Quy hoạch phát triển Viện Hàn lâm KH&CNVN đến năm 2020 và tầm nhìn đến 2030 xác định mục tiêu đến năm 2020 trở thành một trung tâm nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ hàng đầu của cả nước, với tiềm lực KH&CN đạt trình độ tiên tiến ở khu vực Đông Nam Á, đáp ứng tốt các yêu cầu phát triển KH&CN và sự phát triển bền vững của đất nước. Để thực hiện mục tiêu chiến lược này, VAST xác định vấn đề về nhân lực KH&CN đứng vị trí thứ ba trong tổng số 5 mục tiêu phát triển, đó là “xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực khoa học phù hợp trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu về KH&CN để có đội ngũ cán bộ khoa học đáp ứng trình độ, năng lực cho sự phát triển của Viện trong giai đoạn mới.

Triển khai thực hiện tốt các cơ chế, chính sách ưu đãi trọng dụng đối với cán bộ KH&CN cũng như chú trọng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, đặc biệt cán bộ trẻ tài năng để có đội ngũ cán bộ khoa học kế cận có trình độ cao về KH&CN trong các lĩnh vực như công nghệ sinh học, y dược, công nghệ vật liệu mới, năng lượng, công nghệ thông tin, công nghệ vũ trụ… tập trung ưu tiên hợp tác vào các lĩnh vực mà tận dụng được thế mạnh của Việt Nam”. Theo đó, mục tiêu cụ thể cho nhân lực KH&CN được xác định đến 2020 “xây dựng được đội ngũ 3.500 cán bộ biên chế và 1.700 cán bộ hợp đồng, trong đó 50% là cán bộ khoa học có học vị tiến sỹ, thạc sỹ.vn/vn/giao-duc/khoa-hoc/vien-han-lam-khoa-hoc-va-cong-nghe-viet-nam-dan- dau-ca-nuoc-ve-nghien-cuu-khoa-hoc-481793.html 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Phấn đấu đạt tỷ lệ cán bộ nghiên cứu/cán bộ hỗ trợ nghiên cứu nhỏ hơn 1 để tạo ra cơ cấu vận hành hợp lý của các viện chuyên ngành”, đến 2030 “xây dựng được đội ngũ 4.000 cán bộ biên chế, 2.000 cán bộ hợp đồng, trong đó 60% là cán bộ khoa học có học vị tiến sỹ, thạc sỹ. Tỷ lệ cán bộ nghiên cứu/cán bộ hỗ trợ nghiên cứu nhỏ hơn 1 để tạo ra cơ cấu vận hành hợp lý của các viện chuyên ngành”.