Chính sách thu hút cán bộ khoa học về công tác tại tỉnh Hòa Bình miền núi Tây Bắc

Luận văn thạc sĩ phân tích ussh chính sách thu hút cán bộ khoa học về công tác tại các tỉnh miền núi nghiên cứu trường hợp, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp

• Tác giả: Nguyễn Thị Thùy Linh
• Người hướng dẫn: PGS. Phạm Xuân Hằng
• Trường học: Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn
• Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ
• Đề tài: Chính sách thu hút cán bộ khoa học về công tác tại các tỉnh miền núi (Nghiên cứu trường hợp tỉnh Hòa Bình- miền núi Tây Bắc)
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Đặt vấn đề
• 0.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 0.3. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.4. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.6. Vấn đề nghiên cứu
• 0.7. Giả thuyết nghiên cứu
• 0.8. Phương pháp nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Các lý thuyết về di động xã hội trong cộng đồng khoa học
• 1.1.1. Di động xã hội
• 1.1.2. Di động xã hội trong cộng đồng khoa học
• 1.1.3. Khái niệm di động trong cộng đồng khoa học
• 1.1.4. Những yếu tố nguồn lực tác động đến quá trình di động xã hội trong cộng đồng khoa học
• 1.1.5. Các khái niệm liên quan
• 1.1.5.1. Khái niệm nhân lực
• 1.1.5.2. Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ
• 1.1.5.3. Khái niệm cán bộ khoa học
• 1.1.5.4. Khái niệm chính sách, chính sách thu hút nhân lực khoa học công nghệ
• 1.1.5.4.1. Khái niệm chính sách
• 1.1.5.4.2. Khái niệm chính sách thu hút nguồn nhân lực khoa học công nghệ
• 1.1.6. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực khoa học trong và ngoài nước
• 1.1.6.1. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng
• 1.1.6.2. Kinh nghiệm của thủ đô Hà Nội
• 1.1.6.3. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh
• 1.1.6.4. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực ngoài khu vực nhà nước
• 1.1.6.5. Kinh nghiệm nước ngoài
• 1.1.6.5.1. Kinh nghiệm của Xingapo
• 1.1.6.5.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản
• 2. CHƯƠNG 2: CÁC CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁN BỘ KHOA HỌC TẠI TỈNH HÒA BÌNH GIAI ĐOẠN 2000-2010
• 2.1. Vài nét về địa bàn nghiên cứu
• 2.2. Khái quát hiện trạng về cán bộ khoa học tại tỉnh Hòa Bình
• 2.3. Thực trạng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ qua số liệu thống kê
• 2.3.1. Về trình độ đào tạo
• 2.3.2. Về chuyên ngành đào tạo
• 2.3.3. Thực trạng đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp của tỉnh qua số liệu thống kê
• 2.4. Những chính sách thu hút cán bộ khoa học của Nhà nước và của tỉnh Hòa Bình
• 2.4.1. Chính sách đãi ngộ/thu hút cán bộ khoa học về miền núi công tác trong những năm gần đây của Đảng, Nhà nước, vùng Tây Bắc
• 2.4.2. Vai trò của chính sách đối với cán bộ khoa học
• 2.4.3. Tạo cơ sở cho việc hoạch định các biện pháp chính sách cụ thể, phù hợp với thực tiễn ở mỗi cấp, mỗi ngành, mỗi địa phương trong thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao
• 2.4.4. Thúc đẩy quá trình di động xã hội trong cộng đồng khoa học
• 2.4.5. Khái quát về các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ khoa học và công nghệ của tỉnh Hòa Bình
• 2.4.6. Chính sách thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
• 2.4.6.1. Chính sách tuyển dụng
• 2.4.6.2. Chính sách về nhà ở
• 2.4.6.3. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng
• 2.4.7. Đánh giá các chính sách thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ của tỉnh Hòa Bình
• 2.4.7.1. Những kết quả bước đầu đạt được
• 2.4.7.2. Những hạn chế trong việc thực hiện các chính sách
• 2.4.7.3. Những vấn đề đặt ra trong xây dựng chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ về các tỉnh miền núi
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT CÁC CHÍNH SÁCH NHẰM THU HÚT CÁN BỘ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC TẠI MIỀN NÚI
• 3.1. Định hướng hoàn thiện chính sách thu hút cán bộ khoa học về công tác tại miền núi
• 3.2. Mục tiêu thu hút cán khoa học công nghệ trong thời gian tới
• 3.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 3.2.2. Mục tiêu cụ thể thu hút nguồn nhân lực đến năm 2015 và định hướng đến 2020
• 3.3. Đề xuất các chính sách
• 3.3.1. Chính sách về tiền lương, nhà ở
• 3.3.2. Chính sách về học tập, đào tạo nâng cao trình độ
• 3.3.3. Chính sách sử dụng nhân lực khoa học và công nghệ
• 3.3.4. Chính sách về luân chuyển, thăng tiến
• 3.3.5. Xây dựng chính sách đầu tư nghiên cứu khoa học và công nghệ
• 3.4. Tạo sự đồng bộ trong chính sách thu hút, sử dụng, phát triển nhân lực khoa học và công nghệ và đồng bộ trong quá trình thực hiện
• 3.5. Công khai hóa các thông tin chính sách thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
• 3.6. Xây dựng cơ chế giám sát, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ

Tóm tắt

I. Tổng quan về chính sách thu hút cán bộ khoa học tại Hòa Bình

Chính sách thu hút cán bộ khoa học tại tỉnh Hòa Bình là một trong những yếu tố quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội. Tỉnh Hòa Bình, nằm ở miền núi Tây Bắc, đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc thu hút và giữ chân cán bộ khoa học. Chính sách này không chỉ giúp cải thiện chất lượng nguồn nhân lực mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của địa phương.

1.1. Tình hình hiện tại của cán bộ khoa học tại Hòa Bình

Hiện nay, đội ngũ cán bộ khoa học tại Hòa Bình còn thiếu về số lượng và yếu về trình độ. Nhiều cán bộ trẻ sau khi tốt nghiệp không muốn về công tác tại miền núi, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực chất lượng cao.

1.2. Vai trò của chính sách thu hút nhân tài

Chính sách thu hút nhân tài đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực. Nó không chỉ tạo điều kiện cho cán bộ khoa học phát triển mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

II. Những thách thức trong việc thu hút cán bộ khoa học tại Hòa Bình

Việc thu hút cán bộ khoa học tại Hòa Bình gặp nhiều thách thức, bao gồm điều kiện sống, môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn. Những yếu tố này ảnh hưởng lớn đến quyết định của cán bộ khoa học trong việc chọn nơi công tác.

2.1. Điều kiện sống và làm việc tại Hòa Bình

Điều kiện sống tại Hòa Bình còn nhiều khó khăn, cơ sở hạ tầng chưa phát triển đồng bộ. Điều này khiến nhiều cán bộ khoa học không muốn về công tác tại đây.

2.2. Chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn

Chính sách đãi ngộ hiện tại chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút cán bộ khoa học. Cần có những cải cách mạnh mẽ để nâng cao giá trị của chính sách này.

III. Phương pháp thu hút cán bộ khoa học hiệu quả tại Hòa Bình

Để thu hút cán bộ khoa học, Hòa Bình cần áp dụng các phương pháp hiệu quả như cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo môi trường làm việc thuận lợi và phát triển cơ sở hạ tầng. Những biện pháp này sẽ giúp tăng cường sức hấp dẫn của tỉnh đối với cán bộ khoa học.

3.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ

Cần xây dựng các chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn, bao gồm lương, thưởng và các phúc lợi khác để thu hút cán bộ khoa học về công tác.

3.2. Tạo môi trường làm việc thuận lợi

Môi trường làm việc cần được cải thiện, tạo điều kiện cho cán bộ khoa học phát huy tối đa năng lực của mình. Điều này bao gồm việc đầu tư vào cơ sở vật chất và trang thiết bị.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về chính sách thu hút

Nghiên cứu về chính sách thu hút cán bộ khoa học tại Hòa Bình đã chỉ ra rằng việc áp dụng các chính sách hợp lý có thể mang lại kết quả tích cực. Các chính sách này không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại địa phương.

4.1. Kết quả đạt được từ chính sách thu hút

Một số kết quả tích cực đã được ghi nhận từ việc áp dụng chính sách thu hút, như tăng cường số lượng cán bộ khoa học về công tác tại Hòa Bình.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ các tỉnh khác

Học hỏi từ kinh nghiệm của các tỉnh khác trong việc thu hút cán bộ khoa học có thể giúp Hòa Bình cải thiện chính sách của mình, từ đó thu hút được nhiều nhân tài hơn.

V. Kết luận và định hướng tương lai cho chính sách thu hút cán bộ khoa học

Chính sách thu hút cán bộ khoa học tại Hòa Bình cần được cải thiện và điều chỉnh để đáp ứng nhu cầu thực tế. Định hướng tương lai cần tập trung vào việc xây dựng môi trường làm việc tốt hơn và cải thiện chính sách đãi ngộ.

5.1. Định hướng cải cách chính sách thu hút

Cần có những cải cách mạnh mẽ trong chính sách thu hút để đáp ứng nhu cầu của cán bộ khoa học và tạo ra sức hấp dẫn cho tỉnh.

5.2. Tương lai của nguồn nhân lực khoa học tại Hòa Bình

Tương lai của nguồn nhân lực khoa học tại Hòa Bình phụ thuộc vào việc thực hiện hiệu quả các chính sách thu hút và phát triển bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Khu vực miền núi Việt Nam chiếm khoảng 75% tổng diện tích tự nhiên và là nơi sinh sống của hơn 33% dân số cả nước với trên 23 triệu người thuộc 54 dân tộc anh em. Mặc dù nắm giữ vị trí chiến lược đặc biệt về kinh tế, chính trị, quốc phòng và môi trường sinh thái, khu vực này vẫn đang đối mặt với nguy cơ tụt hậu do chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế. Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ giữ vai trò then chốt tạo động lực bứt phá. Tuy nhiên, thực tế nhiều năm qua cho thấy phần lớn sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi và cán bộ nghiên cứu trẻ đều có tâm lý e ngại, không muốn về công tác tại các tỉnh miền núi, dẫn đến tình trạng thiếu hụt trầm trọng lực lượng lao động trí tuệ chất lượng cao.

Mục tiêu nghiên cứu trọng tâm của luận văn là đánh giá toàn diện thực trạng triển khai các chính sách đãi ngộ, thu hút và sử dụng cán bộ khoa học; chỉ ra những rào cản căn bản khiến chính sách chưa đạt kỳ vọng; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp mang tính khả thi nhằm thu hút và giữ chân nguồn nhân lực khoa học về công tác tại vùng miền núi.

Phạm vi nghiên cứu tập trung khảo sát thực tiễn tại tỉnh Hòa Bình – địa bàn cửa ngõ vùng Tây Bắc có diện tích tự nhiên 4.662,53 km2 – trong giai đoạn từ năm 2000 đến năm 2010, với định hướng phát triển đến năm 2020. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc trong bối cảnh tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân của tỉnh Hòa Bình đạt 12%/năm, thu ngân sách nhà nước năm 2010 đạt 1.212 tỷ đồng (tăng hơn 4 lần so với năm 2005) và tỷ lệ hộ nghèo giảm xuống còn 14%. Việc giải quyết nút thắt về nhân lực khoa học và công nghệ sẽ cung cấp luận cứ khoa học vững chắc giúp các nhà hoạch định chính sách nâng cao năng suất các ngành kinh tế mũi nhọn và thu hẹp khoảng cách phát triển vùng miền.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng có hệ thống lý thuyết di động xã hội trong cộng đồng khoa học kết hợp với lý thuyết chính sách công nhằm làm sáng tỏ bản chất của các dòng dịch chuyển nhân lực trí thức:

• Lý thuyết di động xã hội trong khoa học: Dựa trên nền tảng xã hội học của Pitirim Sorokin và các nghiên cứu về phân tầng xã hội, luận văn phân tích 4 hình thái di động cơ bản trong cộng đồng khoa học:
  • Di động không kèm di cư: Biểu hiện qua hiện tượng đa vai trò, đa vị thế việc làm và tình trạng chảy chất xám tại chỗ khi cán bộ làm việc cho nhiều đơn vị bên ngoài.
  • Di động kèm di cư: Sự dịch chuyển nơi cư trú và môi trường làm việc từ vùng khó khăn sang các trung tâm phát triển hoặc ngược lại.
  • Di động dọc: Sự thăng tiến về chức danh quản lý hành chính hoặc sự phát triển chiều sâu về học hàm, học vị và năng lực chuyên môn.
  • Di động ngang: Sự chuyển dịch giữa các chuyên ngành nghiên cứu và lĩnh vực hoạt động trong tổ chức.
• Lý thuyết chính sách công: Dựa trên quan điểm của James Anderson, tiếp cận chính sách như một chuỗi hành động có mục đích nhằm can thiệp vào các yếu tố nguồn lực (thông tin, tài chính, vật lực, nhân lực) và hệ thống phần thưởng để điều tiết dòng di động xã hội.
• Các khái niệm then chốt: Luận văn chuẩn hóa hệ thống khái niệm gồm: nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (với 5 chức năng: nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp), cán bộ khoa học, và chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ các văn kiện, nghị quyết của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh Hòa Bình, số liệu thống kê chính thức của Cục Thống kê, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2000-2010, kết hợp tư liệu so sánh tại Hà Nội, Đà Nẵng, Quảng Ninh, Singapore và Nhật Bản.

Về dữ liệu sơ cấp, nghiên cứu tiến hành khảo sát chọn mẫu định mức kết hợp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện với quy mô mẫu 350 cán bộ, công chức, viên chức và chuyên viên kỹ thuật đang công tác tại các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc 10 huyện và 1 thành phố của tỉnh Hòa Bình. Đồng thời, tác giả thực hiện phỏng vấn sâu 15 chuyên gia quản lý khoa học, lãnh đạo các sở ban ngành và các nhà khoa học đang trực tiếp công tác tại địa phương.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích kết hợp định lượng và định tính là nhằm kiểm chứng mức độ tương thích giữa quy định chính sách trên văn bản với nhu cầu thực tế của người lao động trí thức, từ đó bóc tách chính xác các động lực thúc đẩy và rào cản kìm hãm quá trình di động nhân lực về vùng cao. Toàn bộ quy trình thu thập và xử lý dữ liệu được tiến hành nghiêm ngặt trong mốc thời gian từ năm 2010 đến năm 2011.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thực trạng tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2000-2010 cho thấy nhiều chuyển biến tích cực về kinh tế nhưng lại bộc lộ những điểm nghẽn nghiêm trọng trong công tác cán bộ khoa học:

• Quy mô kinh tế mở rộng nhưng cơ cấu nhân lực trình độ cao còn mỏng: Sản xuất công nghiệp của tỉnh tăng trưởng bình quân 28%/năm, giá trị sản xuất công nghiệp - xây dựng năm 2010 đạt 4.030 tỷ đồng, toàn tỉnh thu hút 282 dự án đầu tư (gồm 18 dự án FDI với vốn đăng ký 87 triệu USD và 264 dự án trong nước với 18.000 tỷ đồng). Tuy nhiên, tỷ lệ cán bộ có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ trong khối cơ quan hành chính, sự nghiệp của tỉnh chỉ chiếm chưa đầy 5% tổng biên chế, phần lớn tập trung ở các ngành quản lý xã hội, rất thiếu chuyên gia kỹ thuật công nghệ cao.
• Chính sách thu hút thiếu tính vượt trội: Khảo sát cho thấy hơn 80% sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi là con em các dân tộc trong tỉnh sau khi học xong tại Hà Nội không quay về địa phương làm việc. Nguyên nhân chủ yếu là do mức hỗ trợ tài chính ban đầu thấp, chính sách nhà ở chưa rõ ràng và thu nhập bình quân chưa tạo được sự cách biệt so với mặt bằng chung.
• Hiện tượng chảy chất xám tại chỗ diễn ra phổ biến: Có tới 45% cán bộ khoa học được khảo sát thừa nhận thường xuyên dành thời gian làm thêm các công việc tư vấn, dự án ngoài cơ quan để gia tăng thu nhập. Điều này làm suy giảm chất lượng thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu khoa học được giao tại đơn vị công tác.
• Phân bổ nhân lực mất cân đối nghiêm trọng: Trên 70% cán bộ có trình độ đại học trở lên tập trung tại thành phố Hòa Bình. Các huyện vùng sâu, vùng xa – nơi tập trung đông đồng bào dân tộc thiểu số như người Mường chiếm 63,3%, người Thái chiếm 3,9%, người Tày chiếm 2,7%, người Dao chiếm 1,7% dân số toàn tỉnh – luôn trong tình trạng thiếu hụt trầm trọng bác sĩ chuyên khoa, kỹ sư nông lâm nghiệp và chuyên viên công nghệ thông tin.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu khẳng định rằng các ưu đãi tài chính một lần chỉ đóng vai trò kích hoạt ban đầu chứ không phải là yếu tố quyết định sự gắn bó lâu dài của người tài. Nguyên nhân sâu xa khiến chính sách thu hút tại Hòa Bình chưa đạt hiệu quả cao bắt nguồn từ sự thiếu đồng bộ giữa tuyển dụng, bố trí công việc, trang thiết bị nghiên cứu và lộ trình thăng tiến nghề nghiệp. Cán bộ khoa học trẻ thường rơi vào trạng thái thiếu môi trường học thuật chuyên nghiệp và không có đủ cơ sở vật chất để phát huy chuyên môn.

Khi so sánh đối chiếu, tỉnh Quảng Ninh đã rất thành công khi xây dựng cơ chế hỗ trợ từ 15 triệu đến 70 triệu đồng cho từng cấp bậc học vị, kết hợp chính sách trợ cấp hàng tháng từ 1 đến 1,5 lần mức lương tối thiểu cho cán bộ đi học sau đại học, giúp 90,4% người lao động được bố trí đúng chuyên môn và 84,11% bày tỏ sự hài lòng với công việc. Tương tự, bài học từ Singapore với mức lương khởi điểm trên 2.000 USD/tháng và cơ chế quy hoạch lãnh đạo ở tuổi 30, hay nguyên tắc đánh giá năng lực thực tế của Nhật Bản là những minh chứng rõ nét cho thấy việc trọng dụng và trao quyền là chìa khóa giữ chân nhân tài.

Để làm nổi bật các phát hiện trên, dữ liệu nghiên cứu có thể được trực quan hóa thông qua biểu đồ hình tròn thể hiện cơ cấu phân bổ nhân lực trình độ cao theo các đơn vị hành chính của tỉnh Hòa Bình, kết hợp với bảng ma trận đối chuẩn so sánh các gói chính sách đãi ngộ tài chính giữa Hòa Bình, Quảng Ninh và Hà Nội nhằm minh họa rõ khoảng cách chênh lệch về sức hút nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên các phân tích thực chứng, luận văn đưa ra hệ thống 4 nhóm giải pháp đột phá nhằm thu hút và sử dụng hiệu quả cán bộ khoa học tại các tỉnh miền núi:

• Tái cấu trúc chính sách tài chính và chế độ an cư: Ủy ban nhân dân tỉnh Hòa Bình cần ban hành quy chế hỗ trợ một lần ở mức từ 30 đến 80 lần mức lương tối thiểu chung đối với thạc sĩ, tiến sĩ và chuyên gia đầu ngành tình nguyện về công tác từ 5 năm trở lên. Đồng thời, Sở Xây dựng phối hợp với các địa phương triển khai xây dựng quỹ nhà ở công vụ tiện nghi tại 10 huyện vùng cao, hoàn thành tối thiểu 200 căn hộ trong giai đoạn 2011-2015 để bảo đảm điều kiện sinh hoạt ổn định cho trí thức trẻ.
• Gia tăng ngân sách đầu tư cơ sở vật chất và đề tài khoa học: Hội đồng nhân dân tỉnh cần nâng mức chi ngân sách cho hoạt động khoa học và công nghệ lên tối thiểu 2% tổng chi ngân sách địa phương hàng năm. Sở Khoa học và Công nghệ giữ vai trò chủ trì, ưu tiên giao quyền chủ nhiệm các chương trình nghiên cứu ứng dụng nông nghiệp công nghệ cao, chế biến nông lâm sản và khai thác dược liệu quý cho các cán bộ trẻ mới được thu hút từ năm 2012.
• Đổi mới quy trình sử dụng, luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ: Sở Nội vụ xây dựng đề án vị trí việc làm minh bạch, cam kết bố trí đúng 100% chuyên ngành đào tạo. Thiết lập cơ chế sự nghiệp kép: cán bộ khoa học trẻ công tác 3 đến 5 năm tại cơ sở được xem xét ưu tiên quy hoạch bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo phòng ban chuyên môn, phấn đấu đến năm 2020 có 30% cán bộ lãnh đạo quản lý cấp sở ngành đạt trình độ sau đại học.
• Minh bạch hóa thông tin và hoàn thiện cơ chế giám sát thực thi: Thiết lập cổng thông tin việc làm công lập trực tuyến kết nối trực tiếp với 15 trường đại học lớn tại Hà Nội nhằm chủ động tìm kiếm ứng viên xuất sắc. Thành lập Hội đồng giám sát độc lập định kỳ 6 tháng một lần kiểm tra, đánh giá mức độ hài lòng và kịp thời tháo gỡ khó khăn cho nguồn nhân lực được thu hút.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và hệ thống dữ liệu của luận văn mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

• Các cơ quan quản lý nhà nước và nhà hoạch định chính sách: Cán bộ lãnh đạo thuộc Ủy ban nhân dân, Sở Nội vụ, Sở Khoa học và Công nghệ tại tỉnh Hòa Bình và các tỉnh miền núi phía Bắc có thể sử dụng các kết luận nghiên cứu làm căn cứ khoa học trực tiếp để xây dựng các nghị quyết, đề án thu hút nhân tài giai đoạn mới phù hợp với thực tiễn địa phương.
• Các viện nghiên cứu, trường đại học và giảng viên chuyên ngành: Các nhà khoa học nghiên cứu về Quản lý Khoa học và Công nghệ, Xã hội học, Quản lý công và Kinh tế phát triển có thể khai thác khung lý thuyết di động xã hội và bộ công cụ khảo sát thực địa làm tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu chuyên sâu tiếp theo.
• Cán bộ khoa học trẻ, sinh viên xuất sắc và trí thức chuẩn bị lập nghiệp: Cử nhân, thạc sĩ tốt nghiệp các ngành kỹ thuật, nông lâm nghiệp, y tế đang tìm kiếm cơ hội cống hiến có thể tham khảo bức tranh tổng thể về môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và lộ trình thăng tiến tại các vùng kinh tế động lực miền núi.
• Khối doanh nghiệp và các tổ chức kinh tế - xã hội tại địa bàn: Giám đốc nhân sự và nhà quản lý doanh nghiệp trong khu vực có thể tiếp cận các bài học kinh nghiệm về quản trị nhân lực, cơ chế tạo động lực làm việc và giải pháp hạn chế tình trạng chảy chất xám tại chỗ để tối ưu hóa hiệu suất đội ngũ chuyên môn.

Câu hỏi thường gặp

Yếu tố nào đóng vai trò quyết định nhất trong việc giữ chân cán bộ khoa học tại vùng miền núi?

Bên cạnh hỗ trợ tài chính ban đầu, môi trường làm việc chuyên nghiệp, trang thiết bị nghiên cứu đồng bộ và cơ hội thăng tiến minh bạch là yếu tố quyết định nhất. Minh chứng từ tỉnh Quảng Ninh cho thấy khi 90,4% cán bộ được làm đúng chuyên môn thì tỷ lệ hài lòng và gắn bó lâu dài đạt tới 84,11%.

Hiện tượng chảy chất xám tại chỗ được biểu hiện như thế nào trong thực tế?

Đây là trạng thái cán bộ khoa học vẫn đảm bảo thời gian hành chính tại cơ quan nhà nước nhưng sử dụng một phần lớn thời gian và năng lực trí tuệ để làm việc cho các tổ chức bên ngoài hoặc qua mạng internet do thu nhập chính thức không đủ trang trải, dẫn đến sụt giảm hiệu quả công tác nội bộ.

Kinh nghiệm quốc tế nào từ luận văn có thể áp dụng ngay cho các địa phương miền núi?

Đó là mô hình cơ chế sự nghiệp kép của Singapore và nguyên tắc đánh giá theo năng lực thực tế của Nhật Bản. Việc mạnh dạn giao trọng trách cho cán bộ có năng lực ở độ tuổi 30 và hỗ trợ kinh phí đào tạo gắn với cam kết phục vụ là giải pháp đột phá nâng cao chất lượng bộ máy công quyền.

Rào cản lớn nhất của tỉnh Hòa Bình trong việc thu hút nhân lực giai đoạn 2000-2010 là gì?

Rào cản lớn nhất là mức độ đãi ngộ vật chất chưa vượt trội so với các tỉnh lân cận, sự thiếu đồng bộ giữa các khâu tuyển dụng, bố trí sử dụng và đầu tư cơ sở hạ tầng nghiên cứu, khiến hơn 80% sinh viên tốt nghiệp loại giỏi gốc địa phương lựa chọn ở lại các thành phố lớn.

Mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ khoa học của tỉnh Hòa Bình đến năm 2020 gồm những gì?

Đến năm 2020, tỉnh hướng tới nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đại học trong các cơ quan chuyên môn lên 15-20%, xóa bỏ tình trạng thiếu hụt kỹ sư, bác sĩ tại các huyện vùng sâu, bảo đảm 100% nhân lực chất lượng cao được thu hút được bố trí đúng vị trí chuyên môn phù hợp.

Kết luận

Nghiên cứu về chính sách thu hút cán bộ khoa học tại tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2000-2010 đã mang lại những giá trị cốt lõi sau:

• Miền núi chiếm 75% diện tích quốc gia nhưng đang chịu sự mất cân đối nghiêm trọng về nguồn nhân lực khoa học kỹ thuật trình độ cao.
• Di động xã hội trong cộng đồng khoa học phụ thuộc chặt chẽ vào hệ thống 4 nguồn lực: thông tin, tài chính, vật lực và nhân lực đi kèm cơ chế phần thưởng xứng đáng.
• Giai đoạn 2000-2010, dù tốc độ tăng trưởng kinh tế của Hòa Bình đạt 12%/năm nhưng chính sách thu hút cán bộ chưa tạo được sức hút đủ mạnh do thiếu tính vượt trội và đồng bộ.
• Giải pháp căn cơ phải kết hợp giữa đãi ngộ tài chính thỏa đáng, bảo đảm nhà ở công vụ, cấp vốn nghiên cứu và xây dựng lộ trình thăng tiến công bằng, minh bạch.
• Hoàn thiện thể chế thu hút và trọng dụng nhân tài là chìa khóa then chốt để các tỉnh miền núi thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng bền vững.

Đóng góp quan trọng nhất của luận văn là làm sáng tỏ bản chất của các luồng dịch chuyển chất xám tại khu vực Tây Bắc và cung cấp hệ thống giải pháp thực chứng có giá trị ứng dụng cao cho giai đoạn 2011-2015 và tầm nhìn đến năm 2020. Các cơ quan quản lý và nhà nghiên cứu quan tâm được khuyến khích liên hệ, tiếp cận toàn văn công trình để triển khai áp dụng thực tế vào công tác hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực tại địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Các lý thuyết về di động xã hội trong cộng đồng khoa học 1. Di động xã hội Di động xã hội (tiếng Anh là social mobility), còn được gọi là sự cơ động xã hội hay dịch chuyển xã hội, là khái niệm xã hội học dùng để chỉ sự chuyển động của những cá nhân, gia đình, nhóm xã hội trong cơ cấu xã hội và hệ thống xã hội. Di động xã hội liên quan đến sự vận động của con người từ một vị trí xã hội này đến một vị trí xã hội khác trong hệ thống phân tầng xã hội.

Thực chất di động xã hội là sự thay đổi vị trí trong hệ thống phân tầng xã hội. Vấn đề di động xã hội liên quan tới việc các cá nhân giành vị trí, địa vị xã hội, liên quan tới điều kiện ảnh hưởng tới sự biến đổi cơ cấu xã hội. Nội hàm của di động xã hội: Là sự vận động của cá nhân hay một nhóm người từ vị thế xã hội này sang vị thế xã hội khác; là sự di chuyển của một con người, một tập thể, từ một địa vị, tầng lớp xã hội hay một giai cấp sang một địa vị, tầng lớp, giai cấp khác. Di động xã hội có thể định nghĩa như sự chuyển dịch từ một địa vị này qua một địa vị khác trong cơ cấu tổ chức.

Khi trong xã hội học nói đến tính di động, người ta hiểu đó là sự thay đổi của một hay nhiều cá thể giữa các đơn vị được quy định của một hệ thống. Bên cạnh tính di động của các cá thể, mang ý nghĩa xã hội học nhưng xa trọng tâm của các khảo cứu là tính di động bắt nguồn từ các quyết định cá nhân hay tập thể, của những đối tượng vật chất và không phải vật chất như sự dịch chuyển của các doanh nghiệp hay dòng đi và dòng đến của tiền vốn. Việc gắn khái niệm tính di động vào một quan điểm hệ thống nhấn mạnh đến đặc tính phân tính của nó và lưu ý là các quá trình di động được quan sát phụ thuộc vào việc lựa chọn các đơn vị bộ phận ở từng hệ thống làm cơ sở: Các đơn vị bộ phận càng nhỏ chừng nào thì tiềm năng về các trường hợp di động quan sát được càng lớn bấy nhiêu và ngược lại. Nhiều khi các đơn vị bộ phận được chọn lớn ở mức sao cho vẫn có thể phân biệt được các quá trình vận động giữa chúng và các quá trình vận động trong phạm vi các đơn vị bộ 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.

Định nghĩa theo định hướng hệ thống này về tính di động cũng khái quát hơn là quan niệm về tính di động của Sorokhin như sự thay đổi vị trí của các cá thể trong một xã hội, trong đó ngay từ đầu đã diễn ra sự quy định về đơn vị nhỏ nhất có thể; và với xã hội ngay từ đầu sự giới hạn về quy mô đã loại ngay ra quá trình di động quy mô xã hội như di cư chẳng hạn. Về nguyên tắc, di động xã hội được đo trên bình diện cá thể nhưng thông qua tính toán tỉ lệ di động cũng như với tư cách là đặc điểm của các biến ở bình diện tổng hợp cao hơn cũng có những ứng dụng. Như vậy, người ta đề cập không chỉ đề cập tới những cá nhân di động ở mức độ khác nhau, hay tới các xã hội có tính di động ít hay nhiều. Tổng số các thay đổi giữa hai đơn vị cũng như giữa các đơn vị và tất cả các đơn vị khác trong phạm vị một thời gian được gọi là dòng đến và dòng đi hoặc là thăng giáng.

Nếu người ta cân đối các đại lượng này, sẽ nhận được chênh lệch của từng loại di dộng được quan sát. Trong phần tổng quan sau đây sẽ tổng hợp những loại di động thường được khảo cứu nhất cho tới nay của các nhà xã hội học. Việc đề cập tách rời các loại di động khác nhau tạm thời bỏ qua việc trong thực tế các tổ hợp điển hình của từng loại thường xuất hiện. Di động xã hội có thể xem xét ở góc độ di động về địa lý, di động trong công việc và sự dịch chuyển trong hệ thống thứ bậc xã hội.

Di động về địa lý hay không gian được định nghĩa như là sự thay đổi của các cá thể giữa các đơn vị của một hệ thống không gian. Nếu những thay đổi này mang nội dung một chuyển dịch nơi cư trú thì ở đây đề cập đến tính di động về nơi cư trú. Nếu trong quá trình di động, nơi cư trú vẫn được giữ nguyên và chỉ như là điểm xuất phát và điểm kết thúc của quá trình thì không được coi là di động xã hội về mặt địa lý. Để có thể nói di động về địa lý, định nghĩa này đòi hỏi hoặc phải thực sự xuất hiện một sự thay đổi.

Nó khác ở điểm này với các định nghĩa đề cập tới sự sẵn sàng của một cá thể để thay đổi về không gian hoặc là tới năng lực cho việc này trên cơ sở các nguồn lực sẵn có như tính di động ở dưới bảng sau. 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Hệ thống Không gian địa Khu vực tỉnh, Tổ chức, đơn vị Phân tầng xã được xét lý của một nước thành phố làm việc hội Loại tính di Tính di động về Tính di động về Tính di động về Tính di động về động không gian không gian việc làm xã hội Đơn vị phân Khu vực Phạm vi tỉnh, Đơn vị, tổ chức Tầng lớp, nhóm chia thành thành phần Tính di động Tính di động về Tính di động Dòng lực lượng Tính di động giữa các đơn khu vực trong phạm vi lao động theo trục đứng vị khu vực (thăng tiến hay thụt lùi) Tính di động Tính di động Chuyển chỗ ở Thay đổi công Tính di động trong phạm trong phạm vi khu việc trong phạm theo trục ngang vi đơn vị vực vi tổ chức, đơn vị Bảng trên đã hệ thống hóa các loại hình di động xét theo góc độ, cấp độ khác nhau từ di động đơn thuần về không gian, việc làm đến di động về xã hội. Mỗi loại di động này có phạm vi và hướng thay đổi khác nhau. Sự di động về địa lý, cũng như sự di động trong phạm vi một tổ chức có thể dẫn đến những thay đổi về mặt xã hội của cá nhân.

Nói cách khác, có một mối liên hệ chặt chẽ giữa các loại hình di động khác nhau với di động xã hội, có thể đưa đến những thay đổi về vị trí, vai trò xã hội. Các quá trình của tính di động về cư trú gọi đó là di cư. Sự thay đổi từ một khu vực này sang một khu vực khác là tính di động theo khu vực, còn sự thay đổi địa điểm trong phạm vi một khu vực là tính di động phạm vi vùng hay nội vùng. Mối quan tâm về nghiên cứu xã hội học trong mối quan hệ với di cư chủ yếu chú trọng tới quá trình tiếp biến văn hóa và thích nghi của những người di cư.

Nghiên cứu về tính di động theo khu vực cho tới gần đây do các tiếp cận về kinh tế chiếm ưu thế, được quy định bởi sự phụ thuộc của các dòng đến và dòng đi của khu vực, vào tình hình thị trường lao động. Sự tăng lên về tỉ lệ các di động khu vực không chú trọng về việc làm và thu nhập trong những năm gần đây (người về hưu) cho thấy sự cần thiết phải cải tiến và 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] mở rộng cách tiếp cận lý giải thường sử dụng các yếu tố môi trường và chất lượng sống. Tính di động theo phạm vi khu vực ngược lại được quyết định nhiều hơn bởi các yếu tố gắn với nơi ở và môi trường ở và biến số “vị trí trong chu trình sống” giữ một vai trò trung tâm trong các lý thuyết về vấn đề này. Bởi vì trong các giai đoạn quá độ của nó, những nhu cầu và những đòi hỏi về ở thay đổi rất mạnh.

Với việc di chuyển chỗ ở trong phạm vi khu vực hiếm khi kèm theo việc thay đổi việc làm, nhưng rất hay gắn với những thay đổi của không gian hoạt động hàng ngày, tức là với toàn bộ quá trình di động theo vòng tròn xuất phát từ nhà ở. Việc nghiên cứu các hình thức di động theo vòng tròn chủ yếu tập trung vào các xu thế phát triển của việc đi lại con thoi giữa nơi ở và nơi làm việc, cũng như các mẫu hình hành vi và động cơ. Tính di động trong công việc là một biểu hiện khác của di động xã hội. Sự di động trong công việc lại có những dạng thức khác nhau từ góc độ xã hội học.

Sự di dộng trong công việc kèm theo sự di động về không gian địa lý, thay đổi công việc và thay đổi nơi cứ trú và một dạng di động khác là di động công việc nhưng không thay đổi nơi cư trú. Việc thay đổi công việc ở đây được xét ở một phạm vi rộng hơn là sự thay đổi các cơ quan, đơn vị, tổ chức làm việc không phải là sự thay đổi công việc trong phạm vi cơ quan hiện tại. Thực ra sự di động trong công việc gắn với sự thay đổi không gian là một sự dịch chuyển lớn và có thể kéo theo các dịch vụ xã hội khác như dịch chuyển về vị thế, vai trò xã hội. Di động xã hội trong cộng đồng khoa học 1.

Khái niệm di động trong cộng đồng khoa học Khái niệm di động xã hội trong các nghiên cứu xã hội học gần đây được tiếp cận ở một góc độ khác đó hướng đến khía cạnh sự dịch chuyển xã hội. Đó là vấn đề di động xã hội trong cộng đồng khoa học. Trong các cộng đồng xã hội đang cùng chung sống trên hành tinh, cộng đồng khoa học có lẽ là một trong những cộng đồng có nhiều nét đặc thù nhất. Đó là một cộng đồng luôn 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] hướng tới sự tìm tòi, khám phá bằng lao động trí tuệ, cũng sống bằng lao động trí tuệ và đóng góp cho nhân loại những sản phẩm tinh thần bất diệt của lao động trí tuệ.

Có thể nói, cộng đồng khoa học là một cộng đồng elit của xã hội [10]. Vì vậy, nghiên cứu các khía cạnh xã hội của cộng đồng này là một việc làm cần thiết mang nhiều ý nghĩa. Chúng ta đang tiến bước vào thế kỷ mới với những đổi thay sâu sắc và phổ biến trên phạm vi toàn thế giới.