Thực Hiện Chính Sách Phát Triển Cán Bộ, Công Chức Tại Quận Thủ Đức, Thành Phố Hồ Chí Minh

Luận văn thạc sĩ phân tích chính sách phát triển cán bộ công chức tại quận Thủ Đức, TP.HCM, từ thực tiễn và đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Nguyễn Thị Kim Cúc
• Người hướng dẫn: PGS. Hồ Việt Hạnh
• Trường học: Học viện Khoa học Xã hội
• Chuyên ngành: Chính sách công
• Đề tài: Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn quận Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• MỞ ĐẦU
• 1. Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
• 1.1. Khái niệm về chính sách, cán bộ, công chức và chính sách phát triển cán bộ, công chức
• 1.2. Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
• 1.3. Các y u tố nh hưởng đ n thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
• 2. Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở QUẬN THỦ ĐỨC – THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
• 2.1. Khái quát về điều kiện kinh t - xã hội Quận Thủ Đức
• 2.2. Tổ chức xây dựng k hoạch và chương trình hành động
• 2.3. Thực hiện nội dung cụ thể của chính sách phát triển cán bộ, công chức ở Quận Thủ Đức
• 2.4. Đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của Quận Thủ Đức
• 3. Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ THỰC HIỆN TỐT CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC QUẬN THỦ ĐỨC- THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
• 3.1. Quan điểm thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở Quận Thủ Đức
• 3.2. Những gi i pháp đẩy mạnh việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở Quận Thủ Đức
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về chính sách phát triển cán bộ công chức tại quận Thủ Đức

Chính sách phát triển cán bộ, công chức tại quận Thủ Đức, TP.HCM là một phần quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của địa phương. Chính sách này không chỉ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của quận. Việc thực hiện chính sách này cần được xem xét từ nhiều khía cạnh, bao gồm cả lý luận và thực tiễn.

1.1. Khái niệm chính sách phát triển cán bộ công chức

Chính sách phát triển cán bộ, công chức được hiểu là các biện pháp, chương trình nhằm nâng cao năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức. Điều này bao gồm việc đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá hiệu quả công việc của họ.

1.2. Vai trò của cán bộ công chức trong hệ thống chính trị

Cán bộ, công chức giữ vai trò trung tâm trong việc thực hiện các chính sách của Nhà nước. Họ là những người trực tiếp thực thi nhiệm vụ, quyết định sự thành công hay thất bại của các chương trình phát triển.

II. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ công chức tại quận Thủ Đức

Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tại quận Thủ Đức cho thấy nhiều kết quả tích cực nhưng cũng tồn tại không ít thách thức. Việc đánh giá thực trạng này là cần thiết để có những giải pháp phù hợp.

2.1. Đánh giá hiệu quả thực hiện chính sách

Đánh giá hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cho thấy sự cải thiện về chất lượng đội ngũ cán bộ. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề cần khắc phục để đạt được mục tiêu đề ra.

2.2. Những thách thức trong việc thực hiện chính sách

Một số thách thức trong việc thực hiện chính sách bao gồm thiếu nguồn lực, sự chưa đồng bộ trong công tác đào tạo và bồi dưỡng, cũng như việc đánh giá chưa chính xác nhu cầu thực tế.

III. Phương pháp đào tạo cán bộ công chức hiệu quả tại quận Thủ Đức

Để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, quận Thủ Đức đã áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau. Những phương pháp này cần được cải tiến và điều chỉnh để phù hợp với thực tiễn.

3.1. Đào tạo lý luận chính trị cho cán bộ

Đào tạo lý luận chính trị là một phần quan trọng trong việc nâng cao nhận thức và năng lực cho cán bộ, công chức. Chương trình đào tạo cần được cập nhật thường xuyên để phù hợp với tình hình thực tế.

3.2. Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ

Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ giúp cán bộ, công chức nâng cao kỹ năng làm việc. Việc này cần được thực hiện thường xuyên và liên tục để đảm bảo chất lượng công việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn của chính sách phát triển cán bộ công chức

Chính sách phát triển cán bộ, công chức đã được áp dụng thực tiễn tại quận Thủ Đức và mang lại nhiều kết quả tích cực. Những ứng dụng này cần được nhân rộng và phát triển hơn nữa.

4.1. Kết quả đạt được từ chính sách

Kết quả từ chính sách phát triển cán bộ, công chức đã góp phần nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân, tạo ra sự hài lòng trong cộng đồng.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức sẽ là cơ sở để điều chỉnh và hoàn thiện các chính sách trong tương lai.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho chính sách phát triển cán bộ công chức

Kết luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức tại quận Thủ Đức cho thấy cần có những điều chỉnh và cải tiến để đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Hướng đi tương lai cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác.

5.1. Đề xuất giải pháp cải thiện chính sách

Đề xuất các giải pháp cải thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện và đáp ứng nhu cầu phát triển của quận.

5.2. Tương lai của chính sách phát triển cán bộ công chức

Tương lai của chính sách phát triển cán bộ, công chức tại quận Thủ Đức cần được định hướng rõ ràng, với sự tham gia của các bên liên quan để đạt được mục tiêu phát triển bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh là địa bàn có tốc độ đô thị hóa nhanh chóng với diện tích 47,76 km2 gồm 12 phường. Giai đoạn từ khi thành lập năm 1997 đến năm 2016, dân số toàn quận đã tăng vọt gấp 3,1 lần, từ 172.000 người lên 540.047 người. Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân hàng năm đạt 11,5%, trong đó giá trị sản xuất công nghiệp năm 2016 đạt 8.790 tỷ đồng (tăng 41,6 lần so với năm 1997) và thu ngân sách nhà nước đạt 2.086 tỷ đồng (tăng 22 lần). Sự phát triển vượt bậc này đặt ra sức ép to lớn đối với năng lực quản trị công, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải không ngừng nâng cao trình độ và tính chuyên nghiệp.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là làm rõ thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tại quận Thủ Đức giai đoạn 2011-2015. Mục tiêu cụ thể bao gồm hệ thống hóa cơ sở lý luận về thực thi chính sách công, phân tích các kết quả đạt được về đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp và tinh giản biên chế, chỉ ra các điểm nghẽn tồn tại và xác định nguyên nhân cốt lõi. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ hệ thống cơ quan Đảng, đoàn thể chính trị - xã hội và khối cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn quận Thủ Đức trong mốc thời gian từ năm 2011 đến năm 2015.

Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua việc cung cấp luận cứ khoa học để hoàn thiện cơ chế sử dụng nguồn nhân lực công vụ, hỗ trợ mục tiêu tinh giản 10% biên chế theo Nghị quyết số 39-NQ/TW và chuẩn hóa hơn 80% trình độ chuyên môn đại học cho cán bộ địa phương, đóng góp trực tiếp vào mục tiêu cải cách nền hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết chu trình chính sách công kết hợp với lý thuyết quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công. Khung phân tích tập trung vào giai đoạn thực thi chính sách, xem xét tác động qua lại giữa chủ thể thực thi, đối tượng thụ hưởng và môi trường chính trị - kinh tế - xã hội. Luận văn làm rõ 4 khái niệm cốt lõi:

1. Chính sách công: Tập hợp các quyết định có liên quan của Nhà nước nhằm giải quyết các vấn đề công vì lợi ích cộng đồng.
2. Cán bộ, công chức: Đội ngũ nhân lực được quy định theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và giữ vai trò trung tâm trong nền hành chính.
3. Chính sách phát triển cán bộ, công chức: Hệ thống các biện pháp tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và tinh giản nhằm xây dựng đội ngũ có cơ cấu hợp lý, chuẩn hóa chuyên môn và phẩm chất đạo đức.
4. Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức: Quá trình chuyển hóa các nghị quyết, văn bản quy phạm pháp luật thành chương trình hành động thực tế nhằm nâng cao năng lực phục vụ nhân dân.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp nhằm bảo đảm tính khách quan và toàn diện:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các văn bản chỉ đạo của Trung ương (Nghị quyết số 39-NQ/TW, Nghị định số 108/2014/NĐ-CP, Nghị định số 16/2015/NĐ-CP), các báo cáo tổng kết giai đoạn 2011-2015 của Quận ủy và Ủy ban nhân dân quận Thủ Đức về tình hình biên chế, công tác đào tạo và ngân sách.
• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Điều tra xã hội học bằng bảng câu hỏi với cỡ mẫu N = 80 người. Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu phân tầng có chủ đích (stratified purposive sampling), chia thành 2 nhóm: nhóm đối tượng trực tiếp tham mưu thực thi chính sách (cán bộ, công chức Ban Tổ chức Quận ủy và Phòng Nội vụ) và nhóm đối tượng thụ hưởng chính sách (cán bộ, công chức các phòng, ban, đoàn thể và 12 phường).
• Phương pháp phân tích: Áp dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh tỷ lệ phần trăm và đối chiếu logic. Việc lựa chọn phương pháp này giúp lượng hóa chính xác mức độ hoàn thành chỉ tiêu biên chế, đo lường sự chuyển biến trong cơ cấu học vị và đánh giá thực chất mối liên hệ giữa đào tạo với bố trí, sử dụng cán bộ sau đào tạo. Toàn bộ quy trình thu thập và phân tích dữ liệu được thực hiện chặt chẽ, gắn liền với mốc thời gian đánh giá 2011-2015.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình khảo sát và phân tích số liệu thực tế tại quận Thủ Đức giai đoạn 2011-2015 ghi nhận các kết quả nổi bật sau:

• Công tác quản lý và tinh giản biên chế đạt kết quả rõ nét: Khối cơ quan Đảng và Đoàn thể được giao 128 biên chế vào năm 2015 nhưng thực tế sử dụng 111 người (đạt tỷ lệ 86,72%), giúp tiết kiệm từ 7 đến 10 biên chế hàng năm (tương đương tỷ lệ tiết kiệm 10% đến 15%). Trong 5 năm, quận đã thực hiện tinh giản 7 trường hợp tại 7 đơn vị (thôi việc 1 người, nghỉ hưu trước tuổi 6 người). Ở khối cơ quan hành chính nhà nước, quận đã tinh giản 25/253 người (đạt tỷ lệ 10%) và khối sự nghiệp tinh giản 358/3.581 người (đạt tỷ lệ 10%). Đồng thời, quận triển khai chuyển đổi 530 viên chức Bệnh viện quận Thủ Đức sang cơ chế tự chủ tài chính theo Nghị định số 16/2015/NĐ-CP.
• Quy mô đào tạo, bồi dưỡng được mở rộng nhanh chóng: Khối Đảng và Đoàn thể đã cử 6.292 lượt cán bộ tham gia đào tạo, bồi dưỡng (gồm 164 lượt đại học, 21 lượt sau đại học, 78 lượt cao cấp lý luận chính trị và 241 lượt trung cấp chính trị). Khối quản lý nhà nước có số lượt cán bộ được đào tạo tăng gấp 3 lần, từ 322 người năm 2011 lên 966 người năm 2015.
• Trình độ chuyên môn và lý luận chính trị được nâng cấp mạnh: Đến năm 2015, trong 110 cán bộ cơ quan Đảng và đoàn thể, có 89 người đạt trình độ đại học (chiếm 80,9%) và 3 người có trình độ thạc sĩ (chiếm 2,7%). Về lý luận chính trị, có 45/73 cán bộ đạt trình độ cao cấp, cử nhân (chiếm 61,6%) và 26 người đạt trình độ trung cấp (chiếm 35,6%).
• Tồn tại độ vênh lớn giữa đào tạo và sử dụng: Trong số 966 cán bộ, công chức khối nhà nước được cử đi đào tạo năm 2015, chỉ có duy nhất 1 người được đề bạt, bổ nhiệm giữ chức vụ cao hơn (chiếm khoảng 0,1%), 962 người giữ nguyên vị trí công tác và 3 người bị xử lý kỷ luật. Khối cơ quan Đảng và đoàn thể vẫn còn 12/110 cán bộ chưa có bằng cấp chuyên môn (chiếm 10,9%).

Thảo luận kết quả

Các phát hiện nghiên cứu có thể được trực quan hóa hiệu quả thông qua hệ thống bảng biểu so sánh biên chế giao và sử dụng (thể hiện rõ mức tiết kiệm 10-15%), cùng biểu đồ cột thể hiện sự tăng trưởng số lượt đào tạo từ 322 lên 966 người gắn với đường xu hướng bổ nhiệm cán bộ.

Nguyên nhân của những bất cập bắt nguồn từ việc xác định nhu cầu đào tạo chưa bám sát danh mục vị trí việc làm, dẫn đến hiện tượng đào tạo đại trà ngắn hạn nhưng thiếu các chương trình đào tạo dài hạn (trong 5 năm chỉ đào tạo được 11 cử nhân chuyên môn). Công tác quy hoạch cán bộ cấp cơ sở còn thiếu tính kết nối với khâu bổ nhiệm. Bên cạnh đó, việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP gặp rào cản lớn do quy định yêu cầu đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội, trong khi nhiều cán bộ phường lớn tuổi, năng lực yếu lại không đủ điều kiện thâm niên bảo hiểm để hưởng chế độ nghỉ hưu trước tuổi. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu của Trần Huy Sáng và Nguyễn Huy Kiệm khi phân tích về sự lãng phí nguồn lực đào tạo và vướng mắc thể chế ở cấp hành chính cơ sở.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực chứng, luận văn đưa ra 4 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức:

1. Chuẩn hóa bản mô tả vị trí việc làm và cơ cấu lại đội ngũ: Tiến hành rà soát 100% các phòng ban, đơn vị trực thuộc để hoàn thiện đề án vị trí việc làm. Mục tiêu đến năm 2020 xóa bỏ hoàn toàn tỷ lệ 10,9% cán bộ chưa có bằng chuyên môn trong khối cơ quan Đảng và đoàn thể. Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức Quận ủy phối hợp với Phòng Nội vụ quận Thủ Đức.
2. Đổi mới quy trình đào tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch và bổ nhiệm: Chuyển đổi từ đào tạo theo số lượng sang đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh; khảo sát chính xác nhu cầu trước khi cử cán bộ đi học. Thiết lập mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ được luân chuyển hoặc bổ nhiệm sau đào tạo đạt tối thiểu 15% - 20% mỗi năm. Chủ thể thực hiện: Trung tâm Bồi dưỡng chính trị quận phối hợp với các cơ quan chuyên môn trong giai đoạn 2018-2022.
3. Đẩy mạnh tự chủ tài chính tại các đơn vị sự nghiệp công lập: Tiếp tục hoàn tất lộ trình tự chủ toàn diện cho 530 viên chức tại Bệnh viện quận Thủ Đức và nhân rộng sang các trung tâm y tế, giáo dục nghề nghiệp; giảm tối đa chi thường xuyên từ ngân sách nhà nước. Chủ thể thực hiện: Ủy ban nhân dân quận Thủ Đức chỉ đạo thực hiện theo Nghị định số 16/2015/NĐ-CP.
4. Kiến nghị tháo gỡ vướng mắc chính sách bảo hiểm xã hội: Tham mưu Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh đề xuất Trung ương sửa đổi điều kiện về số năm đóng bảo hiểm xã hội đối với cán bộ cấp phường dôi dư, bảo đảm quyền lợi thỏa đáng để hoàn thành chỉ tiêu tinh giản 10% biên chế hành chính sự nghiệp đúng lộ trình.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị cho các nhóm đối tượng sau:

• Cán bộ lãnh đạo và chuyên viên quản lý nhân sự tại các quận, huyện: Ứng dụng bài học thực tiễn về kỹ thuật rà soát biên chế, kinh nghiệm tiết kiệm 10-15% biên chế và phương pháp triển khai tinh giản theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP.
• Lãnh đạo Đảng ủy, Ủy ban nhân dân cấp phường, xã: Tham khảo quy trình đánh giá chất lượng công chức cơ sở, giải quyết vướng mắc về bảo hiểm xã hội và xây dựng kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ cán bộ trực tiếp giải quyết thủ tục cho người dân.
• Học viên cao học, giảng viên và nhà nghiên cứu ngành Chính sách công, Quản lý công: Khai thác khung lý thuyết chu trình chính sách, phương pháp chọn mẫu phân tầng N = 80 và hệ thống dữ liệu thống kê giai đoạn 2011-2015 làm tiền đề cho các đề tài nghiên cứu chuyên sâu.
• Các cơ quan hoạch định chính sách cấp tỉnh và trung ương: Sử dụng trường hợp quận Thủ Đức như một case study điển hình về việc chuyển đổi tự chủ tài chính cho 530 viên chức y tế để hoàn thiện thể chế quản lý viên chức trong cả nước.

Câu hỏi thường gặp

Câu hỏi 1: Tại sao việc tinh giản biên chế tại quận Thủ Đức lại gặp khó khăn ở cấp phường? Nguyên nhân chủ yếu do quy định tại Nghị định số 108/2014/NĐ-CP yêu cầu người nghỉ hưu trước tuổi phải có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội. Trong thực tế, nhiều cán bộ cấp phường lớn tuổi có trình độ còn hạn chế nhưng thâm niên tham gia bảo hiểm xã hội chưa đủ thời gian quy định, dẫn đến tâm tư và khó giải quyết chế độ.

Câu hỏi 2: Khối cơ quan Đảng và Đoàn thể quận Thủ Đức đã tiết kiệm biên chế như thế nào trong giai đoạn 2011-2015? Hàng năm, khối Đảng và Đoàn thể duy trì mức tiết kiệm từ 7 đến 10 biên chế so với chỉ tiêu được giao (tỷ lệ tiết kiệm từ 10% đến 15%). Điển hình năm 2015, Thành ủy giao 128 chỉ tiêu nhưng quận chỉ bố trí sử dụng 111 người (đạt 86,72%), gồm 57 người khối Đảng và 40 người khối đoàn thể.

Câu hỏi 3: Quy mô công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tại quận Thủ Đức giai đoạn 2011-2015 đạt kết quả ra sao? Quận đã cử 6.292 lượt cán bộ khối Đảng, đoàn thể tham gia các khóa học lý luận chính trị và chuyên môn. Đối với khối cơ quan nhà nước, số lượng cán bộ được đào tạo tăng gấp 3 lần, từ 322 lượt người năm 2011 lên 966 lượt người vào năm 2015.

Câu hỏi 4: Đề án tự chủ tài chính tại Bệnh viện quận Thủ Đức đóng góp gì vào việc cơ cấu lại biên chế? Bệnh viện quận Thủ Đức với 800 giường và 1.448 cán bộ y tế đã xây dựng kế hoạch chuyển đổi 530 viên chức sang cơ chế đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm toàn bộ chi phí hoạt động, giúp giảm trực tiếp 530 chỉ tiêu hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo Nghị định số 16/2015/NĐ-CP.

Câu hỏi 5: Cỡ mẫu điều tra xã hội học trong nghiên cứu này được thiết kế như thế nào? Nghiên cứu tiến hành khảo sát bảng câu hỏi trên 80 cán bộ, công chức theo phương pháp chọn mẫu phân tầng có chủ đích, bao gồm nhóm chủ thể thực thi (Ban Tổ chức Quận ủy, Phòng Nội vụ) và nhóm đối tượng thụ hưởng tại các phòng ban, Ủy ban nhân dân 12 phường nhằm bảo đảm độ tin cậy khoa học.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về thực thi chính sách phát triển cán bộ, công chức trong bối cảnh cải cách hành chính tại một đô thị cửa ngõ có 540.047 dân.
• Ghi nhận thành tích nổi bật khi khối Đảng, đoàn thể tiết kiệm 10-15% biên chế hàng năm và nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học lên 80,9%.
• Khối quản lý nhà nước mở rộng quy mô đào tạo gấp 3 lần (đạt 966 lượt năm 2015) và thực hiện tinh giản 10% biên chế hành chính sự nghiệp, chuyển đổi 530 biên chế y tế sang tự chủ.
• Chỉ rõ điểm nghẽn then chốt là đào tạo chưa gắn liền với sử dụng (năm 2015 chỉ 0,1% cán bộ được bổ nhiệm sau đào tạo) và vướng mắc chính sách bảo hiểm xã hội cấp phường.
• Đề xuất lộ trình đồng bộ giai đoạn tiếp theo tập trung vào chuẩn hóa vị trí việc làm, tái cấu trúc ngân sách đào tạo và hoàn thiện cơ chế đãi ngộ.

Quý bạn đọc, nhà nghiên cứu và cán bộ quản trị công có thể ứng dụng toàn diện các phân tích dữ liệu và hệ thống giải pháp từ công trình này để nâng cao hiệu lực quản lý công vụ tại các địa phương đang trong tiến trình đô thị hóa mạnh mẽ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1. Khái niệm về chính sách, cán bộ, công chức và chính sách phát triển cán bộ, công chức 1. hái niệm chính sách Theo Từ điển ti ng Việt thì “chính sách” là “sách lược và k hoạch cụ thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực t mà đề ra”. Nhà nước qu n lý xã hội bằng nhiều biện pháp, trong đó có chính sách.

Hoạt động qu n lý nhà nước gắn liền với hoạt động ban hành và triển khai chính sách, tùy theo góc độ ti p cận mà chính sách được định vị từ những góc nhìn khác nhau. Điểm lưu ý ở đây là, chính sách ph i là quy t định đã được lựa chọn thực hiện, không ph i một dự định; Chính sách là một chuỗi (tập hợp) những hành động có mục đích nhằm gi i quy t một vấn đề (Anderson 1984); Chính sách là những gì mà chính phủ làm, lý do làm, và sự khác biệt nó tạo ra (Dye 1972); là những gì mà chính phủ làm, hoặc bỏ qua không làm (Klein & Marmor 2006); một hành động mang tính quyền lực nhà nước nhằm sử dụng nguồn lực để thúc đẩy một giá trị ưu tiên (Considine 1994); Chính sách là một công việc được thực hiện liên tục, bởi những nhóm hoạch định, nhằm sử dụng các thể ch công để k t nối, phối hợp và biểu đạt giá trị họ theo đuổi (Considine 1994); là quá trình mà một xã hội tạo ra và quy t định có tính bắt buộc những hành vi nào được chấp nhận và hành vi nào không (Wheelan 2011); Chính sách là một phần của khung khổ các ý ki n, mà qua đó, chúng ta được điều chỉnh bởi một cách thức hợp lý, giữa các khía cạnh đa chiều của cuộc sống (Colebatch 2002) [17] 11 Chính sách là cách thức nhà nước kiểm soát và điều hành các thực thể của đời sống kinh t , xã hội theo những mục tiêu đã đặt ra. Theo đó, chính sách là một công cụ kiểm soát và điều hành của chủ thể là nhà nước. Nhà nước tác động đ n đời sống kinh t , chính trị, xã hội và kiểm soát chung theo những mục đích mà nhà nước đã đặt ra.

Đồng tình với cách ti p cận này, giáo trình phân tích và hoạch định chính sách của Học viện hành chính Quốc gia cho rằng chính sách là một tập hợp các quy t định của nhà nước, do nhà nước ban hành để gi i quy t những vấn đề n y sinh từ đời sống kinh t và xã hội. Theo đó, chính sách gồm một số phần cơ b n, đó là mục tiêu của chính sách và các phương thức thực hiện để đạt được mục tiêu đó. Đây cũng chính là k t cấu của một chính sách. Các quan niệm trên tuy có cách ti p cận khác nhau nhưng đều thừa nhận 03 điểm chung của chính sách: Thứ nhất, chính sách là s n phẩm của nhà nước.

Nói cách khác, nhà nước là chủ thể ban hành chính sách công để thực hiện các chức năng qu n lý nhà nước của mình. Thứ hai, chính sách là công cụ mà nhà nước sử dụng để tác động đ n các đối tượng trong xã hội ở mọi lĩnh vực. Thứ ba, chính sách được thể hiện dưới dạng những quy t định, luật và các văn b n khác của nhà nước.