Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Manpower Việt Nam dự án tại nhà máy Intel

Cải tiến đãi ngộ nhân sự là một trong những yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả… 78 trang · Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh · 2023.

• Tác giả: Lê Thị Yến Nhi
• Người hướng dẫn: TS. Trần Thị Bích Nhung
• Trường học: Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công nghiệp
• Đề tài: Cải Tiến Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty TNHH Manpower Việt Nam Dự Án Nhà Máy Intel
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH ẢNH
• NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
• NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Kết cấu các chương của báo cáo
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MANPOWER VIỆT NAM VÀ DỰ ÁN CỦA MANPOWER TẠI INTEL
• 1.1. Giới thiệu Công ty Manpower
• 1.2. Dự án của Manpower tại nhà máy Intel
• 1.2.1. Giới thiệu dự án Intel Products
• 1.2.2. Cơ cấu tổ chức của dự án
• 1.2.3. Tổng quan tình hình biến động nhân sự của công ty Manpower giai đoạn 2018-10/2022 tại dự án Intel Products
• 1.2.4. Cơ cấu lao động tại dự án Intel Products giai đoạn 2018-10/2022
• 1.2.4.1. Cơ cấu lao động theo giới tính
• 1.2.4.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
• 1.2.4.3. Cơ cấu lao động theo trình độ văn hoá
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
• 2.1. Khái quát về đãi ngộ nhân sự
• 2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 2.1.2. Đãi ngộ nhân sự
• 2.2. Vai trò của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
• 2.3. Các hình thức của công tác đãi ngộ nhân sự
• 2.3.1. Đãi ngộ tài chính
• 2.3.1.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp
• 2.3.1.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp
• 2.3.2. Đãi ngộ phi tài chính
• 2.4. Sự cần thiết nâng cao hiệu quả đãi ngộ nhân sự
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ ĐỐI VỚI DỰ ÁN INTEL PRODUCTS TẠI CÔNG TY TNHH MANPOWER VIỆT NAM
• 3.1. Thực trạng công tác đãi ngộ tài chính
• 3.1.1. Tiền thưởng
• 3.2. Thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính
• 3.2.1. Môi trường làm việc và văn hoá công ty
• 3.2.2. Bố trí công việc phù hợp
• 3.2.3. Cơ hội thăng tiến
• 3.2.4. Chính sách đào tạo phát triển
• 3.3. Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự đối với dự án Intel Products tại công ty TNHH Manpower Việt Nam
• 3.3.1. Hạn chế và nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ ĐỐI VỚI DỰ ÁN INTEL PRODUCTS TẠI CÔNG TY TNHH MANPOWER VIỆT NAM
• 4.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty Manpower Việt Nam đến năm 2025
• 4.2. Các giải pháp đề ra
• 4.2.1. Giải pháp về chính sách tiền lương và phúc lợi
• 4.2.2. Giải pháp về cơ hội thăng tiến
• 4.2.3. Giải pháp về công tác đào tạo, phát triển
• 4.2.4. Giải pháp về môi trường làm việc
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về cải tiến đãi ngộ nhân sự tại Manpower Việt Nam

Cải tiến đãi ngộ nhân sự là một trong những yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Tại Công ty TNHH Manpower Việt Nam, dự án tại nhà máy Intel đã chứng minh được tầm quan trọng của việc cải tiến này. Việc áp dụng các chính sách đãi ngộ hợp lý không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn giữ chân nhân viên lâu dài.

1.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Manpower Việt Nam

Công ty TNHH Manpower Việt Nam là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ nhân sự. Với sự phát triển mạnh mẽ, Manpower đã khẳng định được vị thế của mình trên thị trường lao động Việt Nam.

1.2. Dự án tại nhà máy Intel và vai trò của Manpower

Dự án tại nhà máy Intel là một trong những dự án lớn của Manpower, nơi công ty cung cấp giải pháp nhân sự toàn diện từ tuyển dụng đến đãi ngộ cho nhân viên, đảm bảo hoạt động sản xuất diễn ra liên tục và hiệu quả.

II. Vấn đề và thách thức trong đãi ngộ nhân sự tại Manpower

Mặc dù đã có nhiều cải tiến trong công tác đãi ngộ, nhưng vẫn còn nhiều thách thức mà Manpower phải đối mặt. Việc duy trì sự hài lòng của nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc là những vấn đề cần được giải quyết triệt để.

2.1. Tình hình biến động nhân sự tại dự án Intel

Tình hình biến động nhân sự tại dự án Intel cho thấy sự cần thiết phải cải thiện các chính sách đãi ngộ. Nhiều nhân viên rời bỏ công ty do không hài lòng với chế độ đãi ngộ hiện tại.

2.2. Nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng

Một số nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên bao gồm chính sách lương thưởng chưa hợp lý, môi trường làm việc chưa thân thiện và thiếu cơ hội thăng tiến.

III. Phương pháp cải tiến đãi ngộ nhân sự hiệu quả tại Manpower

Để cải tiến đãi ngộ nhân sự, Manpower cần áp dụng các phương pháp hiệu quả nhằm nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên. Các giải pháp này bao gồm cải thiện chính sách lương thưởng, đào tạo và phát triển nhân viên.

3.1. Cải tiến chính sách lương và phúc lợi

Cải tiến chính sách lương và phúc lợi là một trong những giải pháp quan trọng. Việc điều chỉnh mức lương phù hợp với thị trường và tăng cường các phúc lợi sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng.

3.2. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển nhân viên không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo cơ hội thăng tiến cho họ. Manpower cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Manpower

Việc áp dụng các giải pháp cải tiến đãi ngộ nhân sự đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho Manpower. Sự hài lòng của nhân viên tăng lên, tỷ lệ nghỉ việc giảm và hiệu suất làm việc được cải thiện rõ rệt.

4.1. Kết quả khảo sát sự hài lòng của nhân viên

Kết quả khảo sát cho thấy hơn 80% nhân viên hài lòng với các chính sách đãi ngộ mới. Điều này cho thấy sự cải tiến đã đi đúng hướng.

4.2. Tác động đến hiệu suất làm việc

Sự cải thiện trong đãi ngộ nhân sự đã giúp tăng cường hiệu suất làm việc của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

V. Kết luận và tương lai của công tác đãi ngộ nhân sự tại Manpower

Cải tiến đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên tục và cần thiết. Manpower cần tiếp tục theo dõi và điều chỉnh các chính sách để đáp ứng nhu cầu của nhân viên và thị trường lao động.

5.1. Tương lai của công tác đãi ngộ nhân sự

Tương lai của công tác đãi ngộ nhân sự tại Manpower sẽ tập trung vào việc phát triển các chính sách linh hoạt và phù hợp với xu hướng thị trường.

5.2. Đề xuất hướng đi mới cho Manpower

Đề xuất hướng đi mới cho Manpower là xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế phục hồi sau đại dịch, sự mở rộng của thị trường mang lại cơ hội phát triển cho các doanh nghiệp, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò nhân tố cốt lõi quyết định trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Đối với các nhà quản lý, việc xây dựng một chính sách đãi ngộ nhân sự hiệu quả không chỉ nhằm tối ưu hóa chi phí sản xuất và nâng cao lợi nhuận, mà còn là công cụ thiết yếu để tạo động lực, thúc đẩy năng suất và duy trì tinh thần cống hiến tự giác của người lao động. Ngược lại, công tác quản lý và đãi ngộ yếu kém sẽ dẫn đến tình trạng suy giảm hiệu quả làm việc, lãng phí thời gian quản lý và làm gia tăng nguy cơ thất thoát nhân sự tiềm năng.

Tại thời điểm nghiên cứu, Công ty TNHH Manpower Việt Nam đang trực tiếp quản lý hơn 1.000 lao động làm việc tại dự án nhà máy Intel Products phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh linh kiện điện tử. Do đặc thù công việc sản xuất theo ca kíp và yêu cầu kỹ thuật nghiêm ngặt, việc thiết lập chế độ đãi ngộ phù hợp là đòi hỏi cấp thiết nhằm ổn định lực lượng lao động. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả Lê Thị Yến Nhi đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp: "Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Manpower Việt Nam - Dự án tại nhà máy Intel".

Khóa luận xác định mục tiêu nghiên cứu chính là tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại dự án nhà máy Intel của Công ty Manpower Việt Nam, từ đó thực hiện 3 nhiệm vụ cụ thể:

1. Tìm hiểu cơ sở lý thuyết và các lý luận liên quan đến công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
2. Khảo sát, phân tích thực trạng công tác đãi ngộ tại dự án Intel của Công ty TNHH Manpower Việt Nam để đánh giá điểm mạnh cần phát huy và các hạn chế cần khắc phục.
3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác đãi ngộ nhân sự dựa trên cơ sở lý luận và kết quả phân tích thực trạng.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác đãi ngộ nhân sự và các hoạt động quản trị liên quan tại dự án Intel của Công ty TNHH Manpower Việt Nam.
• Phạm vi nội dung: Hoạt động đãi ngộ nhân sự đối với lực lượng lao động thuộc dự án sản xuất tại nhà máy Intel.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH Manpower Việt Nam (chi nhánh TP. Hồ Chí Minh và phạm vi vận hành tại nhà máy Intel).
• Phạm vi thời gian: Đề tài được thực hiện từ tháng 08/2022 đến tháng 10/2022; dữ liệu thứ cấp được thu thập và phân tích trong giai đoạn từ năm 2018 đến tháng 10/2022; các giải pháp đề xuất định hướng áp dụng cho giai đoạn từ tháng 01/2023 đến tháng 12/2025.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các khái niệm và mô hình quản trị nhân sự kinh điển:

• Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực: Khóa luận viện dẫn các định nghĩa của George T. Boudreau (2005), Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), Trần Kim Dung (2007) và Phan Thị Thanh Hiền & Lê Trường Diễm Trang (2016) để làm rõ bản chất phức tạp của nguồn nhân lực so với các yếu tố sản xuất khác.
• Lý thuyết đãi ngộ nhân sự: Dựa trên quan điểm của Vũ Thùy Dương & Hoàng Văn Hải (2010), Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), đãi ngộ nhân sự được phân loại thành hai nhóm chính:
  • Đãi ngộ tài chính: Bao gồm đãi ngộ trực tiếp (tiền lương, tiền thưởng, cổ phần) và đãi ngộ gián tiếp (phúc lợi, phụ cấp, trợ cấp).
  • Đãi ngộ phi tài chính: Dựa trên quan điểm của R. Wayne Mondy & Robert M. Noe (trích dẫn bởi Lê Trường Diễm Trang & Phan Thị Thanh Hiền, 2016), bao gồm đãi ngộ thông qua bản thân công việc (tính hứng thú, trách nhiệm, sự ghi nhận), môi trường làm việc (điều kiện vật chất, văn hóa doanh nghiệp, quan hệ đồng nghiệp) và cơ hội phát triển (chính sách đào tạo, lộ trình thăng tiến).
  • Lý thuyết bổ trợ: Tháp nhu cầu Maslow và mô hình hệ thống tiền lương 3P (Position - Person - Performance).
• Căn cứ pháp lý: Bộ luật Lao động năm 2019 (Điều 90 về tiền lương, Điều 104 về tiền thưởng), Luật Doanh nghiệp năm 2020 (Điều 111, 114 về cổ phần) và Nghị định số 38/2022/NĐ-CP về mức lương tối thiểu vùng.

Phương pháp nghiên cứu:

• Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp môi trường làm việc, hoạt động vận hành, quy trình đãi ngộ và mối quan hệ lao động giữa các cấp bậc tại nhà máy.
• Phương pháp so sánh: So sánh các chế độ đãi ngộ nội bộ qua các năm, so sánh với quy định pháp luật hiện hành và mặt bằng chung của các doanh nghiệp cùng ngành tại Khu công nghệ cao TP.HCM.
• Phương pháp tổng hợp và phân tích thống kê: Hệ thống hóa dữ liệu số lượng, cơ cấu lao động, biến động nhân sự và chi phí lương - thưởng.
• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp và sơ cấp được trích xuất trực tiếp từ Phòng Nhân sự Công ty TNHH Manpower Việt Nam (bảng chấm công, bảng lương, báo cáo tài chính, báo cáo biến động nhân sự giai đoạn 2018 - 10/2022), kết hợp tài liệu giáo trình và báo cáo khảo sát thị trường lao động (Navigos Research, VietnamWorks 2022, Everest Group, Fortune).

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về Công ty TNHH Manpower Việt Nam và dự án của Manpower tại Intel

Chương này giới thiệu lịch sử hình thành, định vị thương hiệu của Manpower Việt Nam (thành lập năm 2008, 100% vốn nước ngoài thuộc ManpowerGroup) và mô hình triển khai dự án thuê ngoài nhân sự (Outsourcing/RPO) tại nhà máy Intel Products từ năm 2015. Tác giả mô tả cơ cấu tổ chức dự án với hệ thống quản lý hoàn chỉnh từ Giám đốc dịch vụ thuê ngoài toàn quốc, Giám đốc dự án, Giám sát nhân sự, Giám sát sản xuất, Giám sát chất lượng, Chuyên viên EHS, C&B, Đào tạo, Tuyển dụng cho đến các Trưởng ca, Trưởng nhóm và Nhân viên sản xuất trực tiếp.

Về kết quả kinh doanh và biến động nhân sự giai đoạn 2019 – 10/2022, số liệu phản ánh sự tăng trưởng về quy mô doanh thu nhưng cũng chỉ ra tỷ lệ nghỉ việc ở mức cao:

Chỉ tiêu	Năm 2019	Năm 2020	Năm 2021	Đến tháng 10/2022
Doanh thu (nghìn VNĐ)	301.429.070	355.521.432	332.574.469	373.616.193
Chi phí (nghìn VNĐ)	163.788.852	187.235.000	181.602.664	214.820.790
Lợi nhuận (nghìn VNĐ)	137.640.218	168.286.432	150.971.805	158.795.403
Số nhân viên đầu kỳ (người)	1.019	960	1.044	1.220
Số nhân viên giảm trong kỳ (người)	396	360	608	466
Số nhân viên tăng trong kỳ (người)	337	444	784	477
Số nhân viên cuối kỳ (người)	960	1.044	1.220	1.231
Tỷ lệ nghỉ việc (%)	41,25%	34,48%	49,84%	37,86%

Phân tích lý do nghỉ việc của người lao động từ năm 2019 đến tháng 10/2022 cho thấy các nguyên nhân chủ yếu gồm: công việc không phù hợp (chiếm 15% - 20%), thu nhập (11% - 17%), chính sách và quản lý (14% - 17%), vi phạm nội quy (1% - 9%), chuyển sang Intel (4% - 6%), chấm dứt hợp đồng, đi học và lý do cá nhân (đạt mức cao 36% trong 10 tháng năm 2022).

Về cơ cấu lao động tại dự án tính đến tháng 10/2022:

• Theo giới tính: Lao động nam chiếm ưu thế tuyệt đối với 80% (984 người), lao động nữ chiếm 20% (247 người) do tính chất xoay ca 12 tiếng.
• Theo độ tuổi: Tập trung cao ở độ tuổi 18 – 25 tuổi với 57% (704 người), độ tuổi 26 – 35 tuổi chiếm 40% (492 người), trên 35 tuổi chỉ chiếm 3% (35 người).
• Theo trình độ văn hóa: Trình độ THPT chiếm 45% (560 người), Cao đẳng chiếm 31% (387 người), Trung cấp chiếm 13% (155 người), Đại học chiếm 11% (129 người).

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về công tác đãi ngộ nhân sự

Chương 2 tập trung hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. Nội dung làm rõ vai trò của công tác đãi ngộ như một khoản "chi phí sản xuất" có khả năng tái tạo sức lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh, thu hút và giữ chân nhân tài. Chương này phân tích chi tiết cơ cấu đãi ngộ tài chính trực tiếp (tiền lương, các hình thức thưởng năng suất, tiết kiệm, sáng kiến, thưởng kết quả kinh doanh, cổ phần), đãi ngộ tài chính gián tiếp (phúc lợi bắt buộc theo luật, phúc lợi tự nguyện, các loại phụ cấp khu vực, độc hại, trách nhiệm) và đãi ngộ phi tài chính (thiết kế công việc, tạo lập môi trường làm việc bình đẳng, lộ trình thăng tiến rõ ràng, chính sách đào tạo phát triển).

Chương 3: Thực trạng hoạt động đãi ngộ nhân sự đối với dự án Intel Products tại Công ty TNHH Manpower Việt Nam

Tác giả đi sâu phân tích toàn bộ quy chế và chính sách đãi ngộ thực tế đang áp dụng cho nhân viên dự án Intel Products:

1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp và gián tiếp:

• Chính sách tiền lương: Lương tháng tính theo công thức: $L = (L_{cb} / 23) \times T$ (trong đó $L_{cb}$ là lương cơ bản, $T$ là số ngày công thực tế, định mức không quá 26 ngày/tháng hoặc 48 giờ/tuần). Mức lương cơ bản của Nhân viên sản xuất (L1) chính thức là 5.050.000 VNĐ/tháng, nhân viên thử việc hưởng 85% lương cơ bản (4.292.500 VNĐ/tháng).
• Thu nhập thực tế nhân viên sản xuất (L1) tháng 10/2022: Bao gồm Lương cơ bản (5.050.000 VNĐ) + Phụ cấp cơm (900.000 VNĐ, thử việc 700.000 VNĐ) + Tiền khuyến khích (tối đa 960.000 VNĐ/tháng cho nhóm trực tiếp sản xuất, 500.000 VNĐ/tháng cho nhóm gián tiếp dựa trên chuyên cần, kỷ luật, sản lượng) + Tiền làm thêm giờ (ngày thường 150%, ngày nghỉ 200%, ngày lễ 300%; ca đêm ngày thường 210%, ngày nghỉ 270%, ngày lễ 390%).
• Thang bảng lương công ty quy định 7 bậc lương cho 5 nhóm chức danh:

Nhóm chức danh / Vị trí	Bậc I	Bậc II	Bậc III	Bậc IV	Bậc V	Bậc VI	Bậc VII
1. Giám đốc sản xuất	40.000.000	42.000.000	44.100.000	46.305.000	48.620.250	51.051.263	53.603.826
2. Trưởng phòng sản xuất	25.000.000	26.250.000	27.562.500	28.940.625	30.387.656	31.907.039	33.502.391
3. Trợ lý sản xuất	9.000.000	9.450.000	9.922.500	10.418.625	10.939.556	11.486.534	12.060.861
4. Nhân viên kỹ thuật	8.000.000	8.400.000	8.820.000	9.261.000	9.724.050	10.210.253	10.720.765
5. Nhân viên sản xuất	5.050.000	5.302.500	5.567.625	5.846.006	6.138.307	6.445.222	6.767.483

• Chế độ tiền thưởng và phúc lợi:
  • Thưởng quý dựa trên kết quả sản lượng và chất lượng (quý 2/2022 thưởng hiện vật trị giá 200.000 VNĐ/người; quý 3/2022 thưởng 880.000 VNĐ/người). Thưởng tháng 13 cho nhân viên làm việc từ 6 tháng trở lên.
  • Thưởng các ngày lễ: Tết Dương lịch (200.000 VNĐ), Quốc tế Phụ nữ (50.000 VNĐ cho nữ), 30/4 - 1/5 (200.000 VNĐ), Trung thu (200.000 VNĐ), Quốc khánh 2/9 (100.000 VNĐ), Giỗ Tổ Hùng Vương (100.000 VNĐ), Ngày thành lập công ty (100.000 VNĐ), Sinh nhật khối văn phòng (300.000 VNĐ).
  • Trợ cấp việc hiếu hỷ: Kết hôn (1.000.000 VNĐ và nghỉ 3 ngày hưởng lương); tứ thân phụ mẫu, vợ/chồng, con mất (500.000 VNĐ và nghỉ 3 ngày hưởng lương).
  • Chế độ bảo hiểm: Đóng đầy đủ BHXH (công ty 17,5%, NV 8%), BHYT (công ty 3%, NV 1,5%), BHTN (công ty 1%, NV 1%), cấp thẻ bảo hiểm sức khỏe tư nhân và tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm.
  • Chính sách đặc thù cho lao động nữ: Mang thai từ tháng thứ 7 hoặc nuôi con dưới 12 tháng được giảm 1 giờ làm việc/ngày, không làm đêm/tăng ca, hỗ trợ chỗ đỗ xe riêng; chế độ nghỉ hành kinh 30 phút/ngày (3 ngày/tháng). Cung cấp thức ăn nhẹ 2 lần/tuần trong khu vực sản xuất.

2. Đãi ngộ phi tài chính:

• Môi trường làm việc đạt chuẩn phòng sạch, trang bị máy lạnh 24/24, cấp phát đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động (giày, kính, nón, khẩu trang), có đội ngũ y tế trực tại chỗ.
• Bố trí công việc theo từng mô-đun và đánh giá năng lực định kỳ để điều chuyển phù hợp.
• Thiết lập lộ trình thăng tiến 6 cấp bậc: Nhân viên sản xuất $\rightarrow$ Kỹ thuật sản xuất $\rightarrow$ Trưởng nhóm $\rightarrow$ Trưởng ca $\rightarrow$ Trợ lý sản xuất $\rightarrow$ Giám đốc sản xuất.
• Triển khai các khóa đào tạo nội bộ và đài thọ toàn bộ chi phí cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao năng lực ở các tỉnh/thành khác.

3. Đánh giá ưu điểm và hạn chế:

• Ưu điểm: Trả lương minh bạch, đúng hạn (chốt công ngày 20, thanh toán ngày cuối tháng qua tài khoản ngân hàng); cơ cấu thưởng đa dạng; thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm và phúc lợi theo luật; môi trường làm việc hiện đại, văn minh.
• Hạn chế: Mức lương cơ bản của nhân viên sản xuất (5.050.000 VNĐ) chưa tạo được sự cách biệt cạnh tranh nổi bật so với mặt bằng các doanh nghiệp lân cận trong khu công nghệ cao; danh mục phụ cấp đơn điệu (chỉ có phụ cấp cơm, thiếu phụ cấp nhà ở, xăng xe); giá suất ăn trong nhà máy tương đối đắt; tỷ lệ nghỉ việc hàng năm còn duy trì ở mức cao trên 30% - 40%.

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đãi ngộ nhân sự đối với dự án Intel Products tại Công ty TNHH Manpower Việt Nam

Dựa trên phương hướng phát triển đến năm 2025 của Manpower Việt Nam, khóa luận đề xuất 4 nhóm giải pháp:

1. Giải pháp về chính sách tiền lương và phúc lợi: Từng bước tái cấu trúc quỹ lương theo hệ thống lương 3P (vị trí, năng lực, kết quả công việc); nghiên cứu bổ sung thêm các khoản phụ cấp hỗ trợ như phụ cấp đi lại, nhà ở nhằm giảm bớt áp lực sinh hoạt cho công nhân.
2. Giải pháp về cơ hội thăng tiến: Chuẩn hóa bảng điều kiện thăng tiến cụ thể cho từng vị trí, minh bạch hóa tiêu chí đánh giá năng lực và thâm niên để tạo động lực cạnh tranh lành mạnh.
3. Giải pháp về công tác đào tạo, phát triển: Tăng cường liên kết với các trung tâm đào tạo chuyên sâu, mở rộng các khóa bồi dưỡng kỹ năng mềm và kỹ thuật vận hành thiết bị công nghệ cao.
4. Giải pháp về môi trường làm việc: Nâng cao chất lượng bữa ăn ca, cải thiện điều kiện sinh hoạt giữa giờ và tăng cường các hoạt động gắn kết nội bộ giữa các ca sản xuất.

---

Kết quả và đóng góp

• Kết quả thực nghiệm chính: Khóa luận đã phản ánh toàn diện bức tranh nhân sự và chế độ đãi ngộ của Manpower tại dự án Intel với các số liệu thực tế: quản lý 1.231 lao động (tính đến 10/2022); doanh thu dự án đạt 373,6 tỷ đồng trong 10 tháng đầu năm 2022; bóc tách chi tiết cơ cấu thu nhập của công nhân L1 (lương cơ bản 5.050.000 VNĐ, phụ cấp cơm 900.000 VNĐ, thưởng khuyến khích 960.000 VNĐ); chỉ rõ tỷ lệ biến động nhân sự luôn ở mức cao (từ 34,48% năm 2020 lên 49,84% năm 2021 và 37,86% vào tháng 10/2022).
• Hệ thống hóa giải pháp: Khóa luận đã xây dựng hệ thống thang bảng lương 7 bậc cho 5 chức danh và đề xuất chuyển đổi phương thức trả lương sang mô hình 3P kết hợp bảng tiêu chí điều kiện thăng tiến cho khối sản xuất.
• Đóng góp học thuật và thực tiễn: Khóa luận làm rõ tính đặc thù của công tác đãi ngộ nhân sự trong mô hình dịch vụ thuê ngoài quy trình nhân lực (Outsourcing/RPO) tại các doanh nghiệp FDI công nghệ cao ở Việt Nam — nơi doanh nghiệp cung cấp dịch vụ phải dung hòa giữa quy định nội bộ, yêu cầu của khách hàng đối tác (Intel) và các quy định pháp luật lao động.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Dữ liệu khảo sát thực tế tại thời điểm thực hiện đề tài chỉ thu thập đến hết tháng 10/2022 (chưa bao quát trọn vẹn cả năm tài chính 2022); phạm vi khảo sát giới hạn trong nội bộ một dự án đơn lẻ (nhà máy Intel Products) của Công ty Manpower Việt Nam nên chưa thể so sánh đối chiếu với các dự án outsourcing khác cùng công ty.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát đánh giá mức độ hài lòng của người lao động bằng các thang đo định lượng (Likert scale); đo lường hiệu quả thực tế sau khi áp dụng hệ thống lương 3P và các điều kiện thăng tiến mới trong giai đoạn 2023 – 2025; mở rộng nghiên cứu sang các dự án cung ứng nhân sự trong các ngành nghề khác của Manpower Việt Nam.

---

Giá trị tham khảo

• Đối tượng tham khảo:
  • Sinh viên, học viên ngành Quản lý công nghiệp, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh cần tài liệu thực tế về đãi ngộ lao động sản xuất.
  • Chuyên viên C&B (Lương & Phúc lợi), HRBP và các nhà quản lý tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cung ứng, cho thuê lại lao động (Staffing & Outsourcing).
• Các phần nội dung có giá trị tham khảo cao:
  • Quy trình chấm công, tính lương ca kíp và bảng thang bảng lương chi tiết cho các vị trí sản xuất công nghệ cao (Chương 3).
  • Bảng thống kê và phân tích các nhóm lý do nghỉ việc thực tế của công nhân nhà máy (Chương 1).
  • Cơ cấu các gói phúc lợi, phụ cấp và chính sách chăm sóc lao động nữ mang thai trong môi trường công nghiệp (Chương 3).

---

Câu hỏi thường gặp

1. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên Manpower tại dự án Intel trong giai đoạn 2019 – 10/2022 biến động như thế nào và nguyên nhân chủ yếu là gì?
Tỷ lệ nghỉ việc ghi nhận ở mức rất cao qua các năm: 41,25% (năm 2019), 34,48% (năm 2020), đạt đỉnh 49,84% với 608 nhân viên nghỉ việc (năm 2021 do ảnh hưởng dịch bệnh) và 37,86% (10 tháng đầu năm 2022). Các nhóm lý do chính gồm: công việc không phù hợp (15% - 20%), thu nhập chưa đủ hấp dẫn (11% - 17%), chính sách và quản lý (14% - 17%), lý do cá nhân (36% năm 2022) và vi phạm kỷ luật.

2. Thu nhập thực tế hàng tháng của một Nhân viên sản xuất (L1) chính thức tại dự án Intel được cấu thành từ những khoản nào?
Thu nhập bao gồm: Lương cơ bản theo hợp đồng (5.050.000 VNĐ) + Phụ cấp tiền cơm (900.000 VNĐ/tháng) + Tiền khuyến khích trực tiếp (tối đa 960.000 VNĐ/tháng xét theo chuyên cần, kỷ luật, sản lượng) + Tiền lương làm thêm giờ (tính theo hệ số từ 150% đến 390% tùy ca ngày/đêm và ngày thường/nghỉ/lễ) trừ đi các khoản trích đóng bảo hiểm bắt buộc (10,5% gồm BHXH 8%, BHYT 1,5%, BHTN 1%) và thuế TNCN (nếu có).

3. Thang bảng lương của Manpower tại dự án Intel quy định mức lương bậc I và bậc VII cho các chức danh như thế nào?
Mức lương từ Bậc I đến Bậc VII cụ thể như sau: Giám đốc sản xuất (40.000.000 – 53.603.826 VNĐ); Trưởng phòng sản xuất (25.000.000 – 33.502.391 VNĐ); Trợ lý sản xuất (9.000.000 – 12.060.861 VNĐ); Nhân viên kỹ thuật (8.000.000 – 10.720.765 VNĐ); Nhân viên sản xuất (5.050.000 – 6.767.483 VNĐ).

4. Lao động nữ làm việc tại dự án nhà máy Intel được hưởng những chính sách đãi ngộ đặc thù nào?
Lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 hoặc nuôi con dưới 12 tháng được giảm 1 giờ làm việc/ngày, không bố trí làm ca đêm hoặc tăng ca, được bố trí khu vực đỗ xe riêng và thêm 1 lần nghỉ 10 phút/ca; lao động nữ trong kỳ hành kinh được nghỉ 30 phút/ngày (tối đa 3 ngày/tháng) hưởng nguyên lương; hưởng chế độ thai sản 6 tháng và nhận thưởng 50.000 VNĐ dịp Quốc tế Phụ nữ 8/3.

5. Lộ trình thăng tiến nội bộ cho nhân viên khối sản xuất tại dự án Intel Products được quy định qua những bước nào?
Lộ trình thăng tiến gồm 6 cấp bậc tuần tự: bắt đầu từ Nhân viên sản xuất $\rightarrow$ Kỹ thuật sản xuất $\rightarrow$ Trưởng nhóm $\rightarrow$ Trưởng ca $\rightarrow$ Trợ lý sản xuất $\rightarrow$ Giám đốc sản xuất, dựa trên các tiêu chí về trình độ chuyên môn, thâm niên và kết quả đánh giá năng lực thực tế.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Thị Yến Nhi đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và phản ánh chi tiết thực trạng công tác đãi ngộ tài chính lẫn phi tài chính tại dự án nhà máy Intel do Manpower Việt Nam quản lý. Các phân tích số liệu thực tế giai đoạn 2018 – 10/2022 đã làm rõ nhiều ưu điểm về tính minh bạch, chế độ phúc lợi đầy đủ, đồng thời chỉ ra điểm nghẽn về mức lương cơ bản và tỷ lệ luân chuyển lao động cao. Các nhóm giải pháp hoàn thiện được đề xuất có tính bám sát thực tiễn, đóng góp tài liệu tham khảo hữu ích cho việc tối ưu hóa quản trị nhân sự trong ngành dịch vụ cung ứng và cho thuê lại lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MANPOWER VIỆT NAM VÀ DỰ ÁN CỦA MANPOWER TẠI INTEL 1.1 Giới thiệu Công ty Manpower 1.1 Tổng quan Manpower Việt Nam là công ty con của Manpower Group - nhà cung cấp dịch vụ nhân sự hàng đầu thế giới. Với 100% vốn đầu tư nước ngoài, Manpower Việt Nam cung cấp giải pháp nhân sự hàng đầu bao gồm cả cố định, tạm thời như tuyển dụng, tư vấn nhân sự, giải pháp lao động. Khách hàng của công ty đa dạng từ các lĩnh vực bảo hiểm, ngân hàng, dược, sản xuất, nhà hàng- khách sạn đến bất động sản. Vì đã phục vụ nhiều khách hàng khác nhau, Manpower Việt Nam biết cách điều chỉnh dịch vụ nhân sự để phù hợp với từng đặc thù tiêu biểu của từng ngành.

Qua các hoạt động kinh doanh, công ty mong muốn đạt đến kỳ vọng khách hàng cũng như giúp họ quản lý nguồn lực tốt.1 Logo công ty Manpower Việt Nam Nguồn: Trang web công ty 4 Tại Việt Nam công ty có 2 chi nhánh như sau: Tại Hà Nội: Tầng 8, Tòa nhà Capital Tower, 109 Trần Hưng Đạo, Phường Cửa Nam, Quận Hoàn Kiếm. Điện thoại [phone], Fax: [phone] Email: [e-mail] Tại Hồ Chí Minh: Tầng 16, Tòa Nhà Sailing Tower, 111A Pasteur Phường Bến Nghé, Quận 1. Điện thoại: [phone], Fax: [phone] Email: opportunity@manpower.2 Lịch sử hình thành và phát triển Manpower Việt Nam được thành lập vào năm 2008 có trụ sở tại Thành Phố Hồ Chí Minh và Hà Nội, là một trong những công ty con của tập đoàn Manpower Group với trụ sở chính tại Hoa Kỳ. Vào năm 2014, nhà phân tích các ngành nghề hàng đầu Nelson Hall công nhận Manpower Group dẫn đầu thị phần toàn cầu.

Manpower Việt Nam mở ra hàng trăm nghìn cơ hội việc làm cho lao động. Trong thời gian hoạt động, Manpower Việt Nam tăng cường hợp tác với Bộ Lao động – Thương binh xã hội để thực hiện các công tác nghiên cứu, tham vấn góp phần xây dựng thị trường lao động. Tính đến năm 2017 là được 7 năm liên tiếp Manpower Group được Everest Group công nhận giải pháp thuê ngoài quy trình tuyển dụng (RPO) trở thành dịch vụ hàng đầu trên thị trường. Năm 2022, Manpower Group được vinh danh là một trong những Công ty có chuẩn mực đạo đức nhất thế giới suốt 13 năm liên tiếp.

Đây cũng là năm thứ 17 liên tiếp tập đoàn được tạp chí Fortune xếp vào danh sách Công ty được ngưỡng mộ nhất, thương hiệu đáng tin cậy ở lĩnh vực nhân sự toàn cầu.3 Tầm nhìn và giá trị Mục tiêu Manpower hướng đến là “Dẫn đầu trong việc tạo ra và thực hiện các giải pháp nhân lực toàn diện giúp khách hàng thành công trong thế giới việc làm không ngừng 5 thay đổi”. “Con người: Manpower quan tâm đến con người và vai trò của công việc trong cuộc sống của họ. Tôn trọng các cá nhân, tin tưởng, hỗ trợ và giúp họ có khả năng đạt được mục tiêu trong công việc và cuộc sống. Giúp mọi người phát triển thông qua việc lập kế hoạch, làm việc thực tế, hướng dẫn và đào tạo.

Đánh giá cao sự cống hiến của tất cả mọi người đối đối với sự thành công của công ty cả khách hàng, ứng viên và nhân viên đầy tâm huyết. Luôn động viên và thưởng xứng đáng cho mỗi thành quả đạt được. Tri thức: Manpower chia sẻ kiến thức chuyên môn và tài nguyên để giúp mọi người nhận thức được điều gì là quan trọng, dự báo những vấn đề sẽ xảy ra và cách ứng phó trong môi trường việc làm thay đổi. Tích cực lắng nghe, hành động cải thiện những mối quan hệ, giải pháp và dịch vụ.

Đổi mới: Không ngừng theo đuổi sự phát triển của thế giới việc làm và tiếp nhận kiến thức thực tiễn hàng đầu thế giới. Dám cải tiến, dám tiên phong và phát triển, không chấp nhận hiện trạng không đổi, không ngừng thách thức quy chuẩn để tìm ra giải pháp mới tốt hơn trên tinh thần dám nghĩ dám làm, dám đương đầu với rủi ro và phản ứng nhanh nhưng không bao giờ đặt khách hàng vào tình thế mạo hiểm”. Nguồn: Trang web công ty 1.2 Dự án của Manpower tại nhà máy Intel 1.1 Giới thiệu dự án Intel Products Với quy mô hoạt động sản xuất mạnh mẽ, Intel cần có nguồn nhân lực dồi dào để đảm bảo hoạt động sản xuất được liên tục và tạo ra đủ số lượng sản phẩm yêu cầu tuy nhiên cần phải có chất lượng và đảm bảo được công việc. Do đó, Intel đã hợp tác cùng Manpower để thực hiện được những điều nêu trên.

Tại đây, Manpower cung cấp giải pháp nhân sự cho Intel với tất cả các hoạt động khác có liên quan, Manpower Việt Nam xây dựng dự án quản lý nguồn nhân lực bao gồm từ ban lãnh đạo cho đến nhân viên trực tiếp sản xuất. Manpower đảm nhận vai trò trong công tác quản lý trực tiếp công nhân làm việc tại nhà máy của Intel từ bước đầu tuyển dụng, đào tạo cho đến công tác đãi ngộ, tiền lương cho toàn bộ nhân viên 6 của công ty dưới sự giám sát của ban lãnh đạo Intel. Dự án của Manpower tại Intel được ký kết đi vào thực hiện từ năm 2015, khách hàng đã tin tưởng và gắn bó cùng Manpower suốt 7 năm qua, đối với những giai đoạn hoàn thành tốt nhiệm vụ, Intel sẽ chi cho Manpower để thưởng cho nhân viên một cách xứng đáng. Với khả năng cung cấp dịch vụ đa dạng và đem lại hiệu quả cao thì đến nay Manpower vẫn tiếp tục là một trong những nhà thầu của Intel và sẽ hợp tác lâu dài trong tương lai.2 Cơ cấu tổ chức của dự án Giám đốc dịch vụ thuê ngoài toàn quốc Giám đốc dự án Giám đốc dự án trực tiếp không trực tiếp Giám sát Giám sát chất Giám sát nhân Giám đốc sản Headcount EHS lượng sự xuất &DT Trợ lí Kế toán sản xuất Nhân viên Trưởng ca Trưởng ca C&B hành chính Nhân viên Trưởng nhóm Trưởng nhóm tuyển dụng hành chính Nhân viên Nhân viên sản Nhân viên sản hành chính xuất xuất Nhân viên đào tạo Hình 1.2 Sơ đồ tổ chức công ty Manpower tại dự án Intel Products Nguồn: Phòng nhân sự 7 Giám đốc dịch vụ thuê ngoài toàn quốc: Giám đốc vận hành Toàn quốc với vai trò gặp gỡ đối tác, có quyền hạn cao nhất, làm việc trực tiếp với Intel trong quản lý và cùng xây dựng kế hoạch phát triển đôi bên.

Những kế hoạch liên quan tới dự án sẽ phải được thông qua giám đốc. Giám sát nhân sự: chịu trách nhiệm việc quan sát và duy trì hoạt động của bộ phận nhân sự, giải quyết các vấn đề về tuyển dụng, sa thải và trường hợp khẩn cấp như chất lượng sản phẩm, quan hệ khách hàng, sự cố do nhân viên gây ra. Giám đốc sản xuất: chịu trách nhiệm trực tiếp trong hoạt động sản xuất của nhân viên dưới nhà máy, đảm bảo kế hoạch sản xuất đúng tiến độ, đạt chất lượng, triển khai kế hoạch sản xuất theo yêu cầu của khách hàng, đôn đốc và giám sát trực tiếp hoạt động sản xuất. Đưa ra các phương pháp tăng hiệu quả sản xuất thông qua việc tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất, đồng thời cũng giải quyết các vấn đề liên quan đến sản phẩm cũng như nhân viên dưới nhà máy.

Giám sát chất lượng: chịu trách nhiệm đảm bảo chất lượng sản phẩm, các chip được tạo ra phải đảm bảo đạt được tất cả tiêu chuẩn theo yêu cầu, xác định nguyên nhân gây ra sai lỗi và phối hợp với các bộ phận liên quan để làm việc. Theo dõi toàn bộ quy trình sản xuất từ đó thiết lập, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn quản lý chất lượng tốt hơn, đề xuất ý kiến cải tiến đạt hiệu quả. EHS: Chuyên viên an toàn chịu trách nhiệm trong công tác bảo vệ môi trường sức khoẻ nghề nghiệp và an toàn lao động của toàn bộ nhân viên, có kế hoạch phòng chống và giảm thiểu ảnh hưởng xấu đến môi trường, phòng ngừa sự cố tai nạn lao động. Giải quyết, quan tâm đến sức khoẻ của nhân viên sản xuất nếu có trường hợp xấu xảy ra, đảm bảo cho nhân viên cảm thấy được công ty quan tâm, đồng thời phối hợp với bộ phận liên quan để điều tra nắm được sự việc và có hướng giải quyết thoả đáng.

Trưởng ca: Người đại diện chịu trách nhiệm cho các thành viên trong đội của mình, đối với mỗi nhóm sản xuất sẽ có một trưởng ca để theo dõi nhân viên dưới nhà máy trực tiếp nhất và thông tin lại với các bộ phận có liên quan. Người này có quyền duyệt ngày nghỉ và xác nhận ngày làm việc của nhân viên để báo cáo lên cho nhân sự. Nhân viên sản xuất sau thời gian làm việc tích luỹ được kinh nghiệm, đủ trình độ thì sẽ có cơ hội đứng ở vị trí 8 trưởng ca, hướng dẫn người mới, sắp xếp lịch làm việc, tăng ca của nhân viên sản xuất. Mọi vấn đề liên quan đến sản phẩm và nhân viên dưới nhà máy thì trưởng ca là người rõ nhất và sẽ thông tin trực tiếp đến cấp trên và các bộ phận liên quan.

Trưởng nhóm: Mỗi nhóm lớn nhân viên sẽ được chia thành nhiều nhóm nhỏ, một người nhân viên với đủ điều kiện sẽ được làm trưởng nhóm, họ vẫn làm việc như các bạn còn lại tuy nhiên họ sẽ có quyền quyết định một vấn đề nào đó như sắp xếp lịch tăng ca, xoay ca, duyệt lịch nghỉ của nhân viên nhà máy; là người báo cáo tình hình sản xuất cho trưởng ca, đảm bảo mọi người làm việc có hiệu quả, hỗ trợ khi có vấn đề máy móc, sức khoẻ nhân viên. Trợ lý sản xuất: là người hỗ trợ đắc lực cho giám đốc sản xuất, tham mưu kế hoạch, giám sát máy móc được hoạt động trơn tru, báo cáo tiến độ cho quản lý sản xuất, hỗ trợ giải quyết các vấn đề nhanh chóng thay cho giám đốc sản xuất. Chuyên viên đào tạo: Có nhiệm vụ thực hiện giảng dạy các khoá học liên quan đến công việc của nhân viên, phối hợp cùng Intel để đưa ra nội dung đào tạo phù hợp, truyền tải thông tin theo yêu cầu của khách hàng đến nhân viên để họ thực hiện đúng theo mong muốn của khách hàng. Gia hạn hợp đồng lao động theo từng nhóm đối tượng cho họ kí đúng thời hạn, đảm bảo quyền lợi của người lao động, giải quyết các thắc mắc của người lao động đối với các điều khoản trong hợp đồng.

Định kỳ tổ chức các lớp học tăng cường để củng cố kiến thức lao động của nhân viên.