CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Công tác quản trị nhân sự 1.1 Khái niệm Quản trị: là quá trình làm việc với con người và thông qua con người nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức, trong môi trường luôn biến động và có sự hạn chế về nguồn lực. Quản trị có bốn chức năng cơ bản: Hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm tra đánh giá. Nhà quản trị: là các thành viên tổ chức, họ là những người điều khiển công việc của người khác. Quản trị nhân sự: hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên 1.2 Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự 1.1 Chức năng của nhà quản trị nhân sự Đối với mỗi nhiệm vụ của công tác nhân sự, nhà quản trị thực hiện các chức năng nghiệp vụ của nhà quản trị là: Hoạch định: Chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh ngiệp.
Tổ chức thực hiện: Chức năng này chú trọng đến việc bố trí sắp xếp nhân viên cho đúng người đúng việc, có việc là có người đảm nhận, một người có thể đảm nhận nhiều công việc, tránh một việc nhiều người cùng làm (chồng chéo). Đào tạo phát SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng 3 Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM triển nhân viên để nâng cao năng lực, đảm bảo nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao… Chỉ huy, chỉ đạo: kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hang say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao… Kiểm tra đánh giá: Thu thông tin để chuẩn bị cho thời kỳ kế tiếp.2 Nhiệm vụ của nhà quản trị nhân sự: Việc quản trị nguồn nhân lực là việc của người quản trị (thủ trưởng) của mõi cấp trong tổ chức, nhưng trong tổ chức bao gồm cũng có một bộ phận chuyên môn( phòng tổ chức hay phòng nhân sự) giúp thủ trưởng làm nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực. Phòng nhân sự có bảy nhiệm vụ lớn: Nghiên cứu tài nguyên nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, quản trị tiền lương, quan hệ lao động, dịch vụ phúc lợi, y tế và an toàn.3 Tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự Quản trị nhân sự giữ vai trò quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu, phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị.
Việc nghiên cứu quản trị nhân sự là hết sức cần thiết: Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các nhà quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề rất quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “ mở” buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS.
Lê Thị Ngọc Hằng 4 Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm. Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả của tổ chức.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự trong lĩnh vực nhà hàng.1 Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài công ty: Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: việc tăng dân số và cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các doanh nghiệp và thậm chí là các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn. Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống công ăn việc làm của người lao động. Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin: Kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới.
Bên cạnh đó phải đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ và giải quyết những lao động dư thừa. Môi trường chính trị: Các tổ chức sản xuất kinh doanh sẽ ngày càng có tác động mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm, dịch vụ hay làm việc mà họ tạo ra đối với xã hội và ngược lại môi trường chính trị sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ như kế hoạch ổn định các chính sách kinh tế … Môi trường văn hoá - xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các nhóm này sẽ có mối quan tâm đến những sản phẩm kinh tế khác nhau như là lợi nhuận, lối sống, nhu cầu và như vậy cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng 5 Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP. Những thay đổi này ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách quản trị nhân sự trong các tổ chức.2 Ảnh hưởng của môi trường bên trong công ty: Mục tiêu của công ty: Mục tiêu của công ty luôn chi phối toàn bộ mọi hoạt động kinh doanh của công ty.
Vì vậy để đạt được mục tiêu này đòi hỏi mọi thành viên của công ty từ cấp quản trị cao nhất đến toàn thể nhân viên trong công ty phải nghiêm chỉnh tuân thủ và thực hiện tốt các chính sách, kế hoạch của công ty đã đề ra. Chính sách chiến lược của công ty: Để đạt được mục tiêu của công ty, công ty phải đề ra các chính sách chiến lược để đáp ứng tình thế cạnh tranh gay gắt của công ty trong mọi hoàn cảnh. Các chính sách chiến lược quản trị nhân sự của công ty cũng phải đáp ứng, đồng thời phải tạo được tinh thần hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc giữa các bộ phận, phòng ban trong công ty.3 Nội dung công tác quản trị nhân sự 1.1 Phân tích công việc 1.1 Khái niệm: Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một doanh nghiệp. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ của một công việc nào đó, mối tương quan giữa các công việc đó với các công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, các điều kiện làm việc.2 Nội dung của việc phân tích công việc Mô tả Xác định Tiêu chuẩn Đánh giá Xếp loại công việc công việc về nhân sự công việc công việc Sơ đồ 1.1: Nội dung phân tích công việc SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS.
Lê Thị Ngọc Hằng 6 Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM Bước 1: Mô tả công việc Thiết lập một bảng liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc… Bước 2: Xác định công việc Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bảng mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung. Từ đó xác định được bảng mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc. Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được.
Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau. Những yêu cầu hay được đề cập đến: Sức khỏe. Trình độ học vấn. Tuổi tác, kinh nghiệm.
Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình. Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn. Bước 4: Đánh giá công việc Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS.
Lê Thị Ngọc Hằng 7 Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá. Có 2 nhóm phương pháp đánh giá: Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá sẽ hợp lại để cùng xem xét các bảng mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc. Phương pháp so sánh từng cặp: Việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh lần lượt một công việc này với công việc khác.
Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo các công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công việc. Nhóm 2: Các phương pháp phân tích: Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung. Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau tương đương với một số điểm nhất định. Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp.