Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Quản trị nhân sự là hoạt động trọng yếu trong cấu trúc vận hành của mọi tổ chức, xuất phát từ quan điểm cốt lõi: mọi quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người. Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam chuyển đổi sang cơ chế thị trường, sự gia tăng áp lực cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp phải liên tục rà soát, điều chỉnh phương thức quản trị nguồn nhân lực. Đối với lĩnh vực kinh doanh dịch vụ nhà hàng và ẩm thực, chất lượng đội ngũ lao động trực tiếp chi phối trải nghiệm của khách hàng và quyết định hiệu quả kinh doanh. Việc phân tích hoạt động thực tiễn gắn với công tác quản trị nhân sự giúp người quản lý nhận diện các điểm bất cập, khai thác thế mạnh sẵn có và xây dựng kế hoạch điều phối phù hợp với điều kiện thực tế.

Khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Nhà hàng Ngon" do sinh viên Đỗ Thị Hồng Yên thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Thạc sĩ Lê Thị Ngọc Hằng tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM.

Văn bản xác định ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm:

  1. Nghiên cứu tình hình hoạt động tại Nhà hàng Ngon;
  2. Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại Nhà hàng Ngon;
  3. Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nhân sự tại đơn vị kinh doanh.
  • Không gian nghiên cứu: Nhà hàng Ngon thuộc Công ty TNHH - TM Ngon và Đẹp, địa chỉ tại số 160 Pasteur, Phường Bến Nghé, Quận 1, TP.HCM.
  • Phạm vi thời gian: Khóa luận sử dụng chuỗi số liệu hoạt động và biến động nhân sự từ năm 2007 đến năm 2010. Toàn bộ báo cáo được triển khai và hoàn thành trong giai đoạn từ ngày 08/08/2011 đến ngày 31/10/2011.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập hệ thống khái niệm nền tảng trong khoa học quản trị. Quản trị được hiểu là quá trình làm việc với con người và thông qua con người nhằm thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức trong điều kiện nguồn lực hữu hạn và môi trường biến động. Hoạt động quản trị vận hành thông qua bốn chức năng cơ bản: hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm tra đánh giá. Quản trị nhân sự được xác định là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì lực lượng lao động nhằm tối ưu hóa lợi ích cho cả tổ chức và nhân viên.

Tác giả hệ thống hóa các chức năng của nhà quản trị nhân sự (hoạch định, tổ chức thực hiện, đào tạo phát triển, chỉ huy - chỉ đạo, kiểm tra đánh giá) cùng bảy nhiệm vụ chính của bộ phận chuyên môn: nghiên cứu tài nguyên nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, quản trị tiền lương, quan hệ lao động, dịch vụ phúc lợi, an toàn và y tế. Về mặt pháp lý, đề tài đối chiếu chính sách nhân sự với Bộ luật Lao động Việt Nam, đặc biệt là quy định tiền lương trong thời gian thử việc tối thiểu bằng 70% mức lương cơ bản của công việc tương ứng.

Khung nội dung chuyên môn đi sâu vào năm mảng nghiệp vụ:

  1. Phân tích công việc: Tiến trình gồm 5 bước (mô tả công việc, xác định công việc, đề ra tiêu chuẩn nhân sự, đánh giá công việc theo phương pháp tổng quát hoặc phân tích, xếp loại công việc);
  2. Tuyển dụng nhân sự: Khai thác nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài thông qua các kênh quảng cáo, trung tâm dịch vụ lao động, cơ sở đào tạo;
  3. Đào tạo và phát triển: Đào tạo tại nơi làm việc (chỉ dẫn công việc, kèm cặp, luân chuyển) và đào tạo ngoài công việc (lớp nghiệp vụ, cử đi học chính quy, hội thảo, đào tạo qua máy tính, đào tạo từ xa);
  4. Sắp xếp và sử dụng nhân sự: Chương trình định hướng nhân viên mới và công tác biên chế nội bộ (thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức);
  5. Đãi ngộ nhân sự: Phân chia thành đãi ngộ vật chất (tiền lương thời gian, tiền lương sản phẩm, tiền thưởng, phụ cấp) và đãi ngộ tinh thần (bố trí công việc phù hợp, khen thưởng, thời gian làm việc linh hoạt).

Phương pháp nghiên cứu thực tế được tác giả áp dụng bao gồm:

  • Phỏng vấn trực tiếp nhân viên đang làm việc tại các bộ phận của Nhà hàng Ngon;
  • Thu thập, tổng hợp các tài liệu, số liệu thống kê nội bộ từ các phòng ban;
  • Sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, đối chiếu và so sánh dữ liệu thực tế với cơ sở lý thuyết quản trị.

Nguồn dữ liệu của nghiên cứu bao gồm báo cáo tài chính về kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2009 - 2010, số liệu báo cáo nhân sự thường niên giai đoạn 2007 - 2010, sơ đồ tổ chức, các văn bản mô tả công việc và quy trình tuyển dụng thực tế tại Nhà hàng Ngon.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 1 hệ thống hóa khung lý thuyết tổng quát về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Tác giả phân tích các nhân tố môi trường chi phối hoạt động quản trị nguồn nhân lực:

  • Môi trường bên ngoài: Môi trường vật chất và kinh tế (sự cạn kiệt tài nguyên, áp lực cạnh tranh, tăng trưởng kinh tế và tỷ lệ lạm phát tác động trực tiếp đến thu nhập); môi trường công nghệ - kỹ thuật và thông tin; môi trường chính trị; môi trường văn hóa - xã hội và thị hiếu tiêu dùng.
  • Môi trường bên trong: Mục tiêu hoạt động và các chính sách chiến lược của công ty.

Về phương pháp phân tích công việc, văn bản phân định bốn công cụ thu thập thông tin: bảng câu hỏi, quan sát trực tiếp tại nơi làm việc, phỏng vấn và nhật ký ghi chép công việc. Kết quả phân tích công việc là căn cứ xây dựng bản mô tả công việc (gồm phần xác định công việc, tóm tắt nhiệm vụ và điều kiện làm việc) cùng bản tiêu chuẩn công việc (dữ kiện tổng quát, bản chất công việc, chế độ trả lương, điều khoản đào tạo, cơ hội thăng tiến và tiêu chuẩn nhân sự).

Trong nghiệp vụ tuyển dụng, tác giả đối chiếu ưu thế và hạn chế giữa nguồn ứng viên nội bộ (có lòng trung thành, dễ thích nghi nhưng dễ tạo tư tưởng bảo thủ hoặc chia rẽ) và nguồn bên ngoài (mang lại ý tưởng mới nhưng tốn thời gian hòa nhập), đồng thời mô tả tiến trình tuyển dụng tiêu chuẩn gồm 9 bước. Đối với công tác đào tạo, chương này nêu rõ các nguyên tắc sư phạm cần thiết (kích thích động cơ học viên, cung cấp thông tin phản hồi, tổ chức khóa học khoa học) và định hướng phát triển quản trị kế cận. Phần sắp xếp nhân sự làm rõ các dạng thuyên chuyển (thuyên chuyển sản xuất, thuyên chuyển thay thế, thuyên chuyển sửa chữa sai sót; xét theo thời gian gồm tạm thời và lâu dài). Phần đãi ngộ phân tích các ưu - nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.

Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại Nhà hàng Ngon

Chương 2 phản ánh toàn diện bức tranh tổ chức, tình hình tài chính và thực trạng các khâu quản trị nhân sự tại Nhà hàng Ngon.

Khái quát doanh nghiệp: Nhà hàng trực thuộc Công ty TNHH - TM Ngon và Đẹp (Mã số thuế: 0302380968; số tài khoản: 4531.804 tại Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh TP.HCM). Doanh nghiệp thành lập ngày 15/07/2001, khai trương ngày 20/09/2001 tại 138 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Quận 1. Đến ngày 20/09/2009, nhà hàng chuyển trụ sở về số 160 Pasteur, Phường Bến Nghé, Quận 1. Hệ thống của công ty mở rộng chi nhánh tại Hà Nội (số 26 Trần Hưng Đạo, Quận Hoàn Kiếm) và Campuchia (số 60 Preah Sihanouk Boulevard, Phnom Penh). Nhà hàng phục vụ thực đơn trên 200 món ăn truyền thống ba miền Bắc - Trung - Nam với định vị "Sức khỏe của khách hàng là trên hết".

Cơ cấu quản lý vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm Hội đồng thành viên, Giám đốc điều hành, Tổng quản lý, các bộ phận chức năng (Kế toán tài chính, Nhân sự, Kế hoạch, Quản lý điều hành) và các đơn vị tác nghiệp trực tiếp (Bếp, Bar, Lễ tân, Phục vụ, Cashier, Tạp vụ).

Tình hình hoạt động kinh doanh (2009 - 2010): Kết quả kinh doanh ghi nhận sự tăng trưởng mạnh về doanh thu và lợi nhuận sau khi chuyển về cơ sở mới.

Chỉ tiêu kinh doanh Năm 2009 (Đồng) Năm 2010 (Đồng) Chênh lệch giá trị (Đồng) Tỷ lệ tăng/giảm (%)
Doanh thu bán hàng 40.156.927.000 57.590.146.000 +17.433.219.000 +43,41%
Các khoản giảm trừ 48.931.000 74.179.000 +25.248.000 +51,60%
Doanh thu thuần 40.108.011.000 57.516.122.000 +17.408.111.000 +43,40%
Giá vốn hàng bán 38.782.955.000 55.045.009.000 +16.262.054.000 +41,93%
Lợi nhuận gộp 1.325.056.000 2.471.113.000 +1.146.057.000 +86,49%
Doanh thu hoạt động tài chính 26.308.000 19.251.000 -7.056.000 -26,84%
Chi phí tài chính 164.097.000 105.372.000 -58.725.000 -35,80%
Chi phí bán hàng 920.496.000 1.091.162.000 +170.666.000 +18,54%
Chi phí quản lý doanh nghiệp 170.734.000 255.335.000 +84.601.000 +49,38%
Lợi nhuận thuần từ HĐKD 95.835.000 1.038.495.000 +942.660.000 -
Thu nhập khác 328.652.000 67.323.000 -261.329.000 -79,52%
Lợi nhuận khác 274.497.000 67.323.000 -207.174.000 -75,47%
Tổng lợi nhuận trước thuế 370.333.000 1.105.817.000 +735.484.000 +298,60%
Chi phí thuế TNDN hiện hành 51.543.000 307.800.000 +256.257.000 +597,17%
Lợi nhuận sau thuế TNDN 318.789.000 798.017.000 +479.228.000 +150,33%

Thực trạng cơ cấu và biến động nhân sự: Đến năm 2010, tổng số lao động tại nhà hàng là 232 người. Số liệu thống kê chi tiết các khía cạnh nhân khẩu học và việc làm được tác giả tổng hợp cụ thể:

Tiêu chí Phân loại Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Phân tích đặc điểm thực tế
Giới tính (2010) Nam 155 66,8% Lao động nam chiếm đa số do tính chất nặng nhọc (bưng bê mâm chén đĩa, chuyển món nhanh)
Nữ 77 33,2% Phụ trách order, giao tiếp khách, thu ngân, vệ sinh dụng cụ
Độ tuổi (2010, N=232) 18 - 25 tuổi 132 57% Lực lượng phục vụ, quầy bar, tiếp tân, thu ngân; năng động nhưng dễ bốc đồng
26 - 30 tuổi 8 4% Tỷ lệ thấp
31 - 35 tuổi 11 5% Lực lượng trung gian
36 - 40 tuổi 27 11% Phụ trách bếp, bar, bảo vệ; giàu kinh nghiệm và trách nhiệm
41 - 45 tuổi 23 10% Cùng nhóm 36-40 tuổi tạo nên sự khác biệt về nghiệp vụ
46 - 50 tuổi 18 8% Bộ phận tạp vụ, hậu cần
51 - 60 tuổi 12 5% Lao động thâm niên cao
Trình độ học vấn (2010) Dưới lớp 12 21 9% Lao động phổ thông
12/12 59 25% Lao động phổ thông hoàn thành giáo dục trung học
Trung cấp 122 53% Lực lượng chiếm tỷ trọng lớn nhất, giúp giảm chi phí đào tạo lại
Cao đẳng 20 9% Sinh viên liên thông hoặc chờ việc
Đại học 10 4% Chủ yếu làm việc tại bộ phận quản trị, tài chính kế toán
Thâm niên (2010) Dưới 1 năm 45 19% Tính chất việc làm bán thời gian của sinh viên (phục vụ, tiếp tân)
1 - 2 năm 90 39% Lao động ngắn hạn
2 - 3 năm 12 5% Nhóm nhân viên tích lũy kỹ năng
3 - 4 năm 15 6% Nhóm nhân viên ổn định
4 - 5 năm 22 10% Lao động cốt lõi
Trên 5 năm 48 21% Tập trung ở bộ phận bếp, bar, tạp vụ; gắn bó lâu năm

Về hợp đồng lao động giai đoạn 2008 - 2010:

  • Năm 2008 (tổng số 212 người): Hợp đồng dưới 1 năm có 41 người (19%); hợp đồng 1 năm có 110 người (52%); hợp đồng không thời hạn có 69 người (33%).
  • Năm 2009 (tổng số 229 người): Hợp đồng dưới 1 năm có 60 người (26%); hợp đồng 1 năm có 97 người (42%); hợp đồng không thời hạn có 75 người (33%).
  • Năm 2010 (tổng số 232 người): Hợp đồng dưới 1 năm có 45 người (19%); hợp đồng 1 năm có 102 người (44%); hợp đồng không thời hạn có 85 người (37%).

Biến động lao động bình quân: Năm 2007 có 210 người; năm 2008 tăng thêm 2 người; năm 2009 tăng mạnh 17 người (tỷ lệ tăng 8%) do mở rộng diện tích kinh doanh khi chuyển về đường Pasteur; năm 2010 tăng nhẹ thêm 3 người, đưa tổng quy mô lên 232 người.

Đánh giá các khâu nghiệp vụ nhân sự:

  • Phân tích công việc: Nhà hàng đã lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh. Tác giả trích dẫn bản mô tả công việc của vị trí Nhân viên phục vụ (khu A, ca 1, báo cáo Quản lý Nguyễn Chí Hào) với mục đích chăm sóc khách hàng; nhiệm vụ chi tiết gồm học thuộc tên món, nắm vững thành phần nguyên liệu và bảng giá, kiểm tra vệ sinh dụng cụ, lau dọn bàn ghế, đón tiếp khách, ghi nhận order, chuyển dữ liệu cho thu ngân, lấy món, thanh toán và dọn dẹp bàn ăn. Tiêu chuẩn tuyển chọn đòi hỏi trình độ trung cấp quản trị nhà hàng khách sạn trở lên, ngoại hình chỉnh tề, chịu được áp lực và giao tiếp được tiếng Anh. Tồn tại: một số nhân sự được tiếp nhận không theo quy chuẩn mô tả công việc mà do quan hệ quen biết giới thiệu.
  • Tuyển dụng và bố trí: Áp dụng 3 kênh gồm hồ sơ nộp trực tiếp/qua trung tâm việc làm (dùng cho lễ tân, phục vụ); giới thiệu từ người quen uy tín (dùng cho bếp, quầy bar); và tuyển dụng nội bộ (bổ nhiệm tổ trưởng, hỗ trợ). Quy trình tuyển dụng trải qua 8 bước: xác định nhu cầu, xác định nguồn, thông báo, tiếp nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ, phỏng vấn, thử việc và ký hợp đồng chính thức. Bất cập thực tế: công tác thông báo tuyển dụng chưa có kế hoạch định hướng, lượng hồ sơ tiếp nhận rất thấp (khoảng 1 - 2 hồ sơ mỗi đợt), việc phỏng vấn do Tổng quản lý phụ trách chưa đa dạng hóa phương thức kiểm tra; thời gian thử việc là 1 tháng với mức lương tối thiểu 70% lương cơ bản.

Chương 3: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại nhà hàng Ngon

Theo kết cấu đề tài được công bố tại phần mở đầu, Chương 3 là chương đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện các khâu nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực tại Nhà hàng Ngon. Mục tiêu của chương là dựa trên các hạn chế thực tế đã chỉ ra ở Chương 2 (sự thiếu hụt kênh tuyển dụng chuyên nghiệp, tình trạng phụ thuộc vào người quen giới thiệu, biến động của lực lượng lao động bán thời gian và công tác xây dựng tiêu chuẩn đánh giá) để đề xuất các phương án hoàn thiện về: hoạch định nhân sự, chuẩn hóa quy trình phân tích và bản mô tả công việc, mở rộng các kênh thông tin tuyển dụng, và nâng cao hiệu quả bố trí, đãi ngộ người lao động tại cơ sở.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể dựa trên số liệu khảo sát thực tế:

  • Cung cấp chuỗi số liệu tài chính phản ánh hiệu quả kinh doanh của Nhà hàng Ngon: năm 2010 doanh thu thuần đạt 57,51 tỷ đồng (tăng 43,40%), lợi nhuận gộp đạt 2,47 tỷ đồng (tăng 86,49%) và lợi nhuận sau thuế đạt 798,01 triệu đồng (tăng 150,33% so với năm 2009).
  • Lập bảng tổng hợp chi tiết cấu trúc lực lượng lao động 232 người tại thời điểm năm 2010: nam giới chiếm 66,8%; nhóm tuổi trẻ 18 - 25 tuổi chiếm đa số với 57%; trình độ chuyên môn trung cấp chiếm tỷ lệ chi phối 53%; nhân viên có thâm niên dưới 2 năm chiếm 58%; tỷ lệ lao động ký hợp đồng không thời hạn đạt 37%.
  • Chỉ ra mối quan hệ trực tiếp giữa sự thay đổi địa điểm hoạt động kinh doanh vào tháng 09/2009 với sự gia tăng quy mô nhân lực (tăng 8% trong năm 2009) và đà tăng trưởng doanh thu bán hàng.
  • Trình bày mẫu văn bản quản lý thực tế gồm sơ đồ cơ cấu tổ chức, sơ đồ quy trình tuyển dụng 8 bước, cùng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc cụ thể của vị trí nhân viên phục vụ bàn.

Về mặt đóng góp, tác giả đã hệ thống hóa lý luận quản trị nhân sự gắn với thực tiễn loại hình doanh nghiệp dịch vụ ăn uống. Nghiên cứu chỉ ra những ưu điểm về sự cần cù, chấp hành nội quy của nhân sự và khả năng tối ưu hóa chi phí đào tạo nhờ tuyển dụng lao động có trình độ trung cấp. Đồng thời, văn bản nhận diện rõ các hạn chế trong cơ chế tuyển dụng còn nặng tính quan hệ cá nhân, quy mô hồ sơ ứng tuyển hạn hẹp và tính chất thiếu ổn định của lực lượng sinh viên làm việc bán thời gian.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có các hạn chế gắn liền với phạm vi nghiên cứu:

  • Đề tài chỉ tập trung khảo sát tại một cơ sở kinh doanh cụ thể là cơ sở chính của Nhà hàng Ngon tại số 160 Pasteur, TP.HCM, chưa mở rộng so sánh hay thu thập số liệu tại các chi nhánh khác cùng hệ thống ở Hà Nội hay Phnom Penh (Campuchia).
  • Chuỗi số liệu phân tích tài chính và nhân sự dừng lại ở mốc thời gian năm 2010.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu tập trung vào phỏng vấn trực tiếp và dữ liệu thứ cấp nội bộ, chưa áp dụng các kỹ thuật điều tra bảng hỏi quy mô lớn để định lượng mức độ gắn kết, sự thỏa mãn trong công việc hoặc mức độ biến động lao động chi tiết theo từng tháng.

Hướng mở nghiên cứu được xác định dựa trên giới hạn đề tài bao gồm việc mở rộng nghiên cứu đánh giá công tác quản trị nhân sự trên toàn hệ thống chuỗi nhà hàng; khảo sát chuyên sâu về chính sách đãi ngộ, tiền lương và cơ chế đánh giá hiệu quả hoàn thành công việc (KPI) cho nhân viên phục vụ trong điều kiện cạnh tranh dịch vụ và biến động giá cả thị trường.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tư liệu học thuật và thực tiễn hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị nhà hàng - khách sạn khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc báo cáo thực tập về công tác nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ ăn uống.
  • Người làm công tác quản lý tại các đơn vị kinh doanh F&B có nhu cầu tham khảo quy trình phân tích công việc và mẫu văn bản mô tả nhiệm vụ thực tế của khối phục vụ.

Các nội dung có giá trị tham khảo cụ thể trong tài liệu:

  • Bảng phân tích chi tiết kết quả hoạt động kinh doanh và các bảng số liệu thống kê cơ cấu nhân sự theo 5 tiêu chí: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên và loại hợp đồng lao động;
  • Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc hoàn chỉnh của vị trí Nhân viên phục vụ khu A ca 1;
  • Quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 8 bước gắn với thực tế hoạt động của một nhà hàng ẩm thực truyền thống quy mô trên 200 nhân viên.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi tại Nhà hàng Ngon năm 2010 có đặc điểm nổi bật nào?
Năm 2010, lực lượng lao động tại Nhà hàng Ngon tập trung chủ yếu ở độ tuổi trẻ từ 18 đến 25 tuổi, với 132 người trên tổng số 232 lao động (chiếm tỷ lệ 57%). Nhóm này chủ yếu đảm nhận các vị trí phục vụ, thu ngân, quầy bar và lễ tân. Nhóm lao động từ 36 đến 45 tuổi có 50 người (chiếm khoảng 22%), tập trung ở bộ phận bếp, bar và bảo vệ nhằm đảm bảo tay nghề và sự ổn định chuyên môn.

2. Hiệu quả kinh doanh của Nhà hàng Ngon thay đổi như thế nào giữa năm 2009 và năm 2010?
Năm 2010, tổng doanh thu bán hàng của nhà hàng đạt 57,59 tỷ đồng, tăng 17,43 tỷ đồng (tương ứng 43,41%) so với năm 2009. Lợi nhuận gộp tăng 86,49% (đạt 2,47 tỷ đồng so với 1,32 tỷ đồng năm 2009). Tổng lợi nhuận trước thuế tăng 298,60% (đạt 1,10 tỷ đồng) và lợi nhuận sau thuế đạt 798,01 triệu đồng, tăng 150,33% so với mức 318,78 triệu đồng của năm 2009.

3. Bản mô tả công việc vị trí nhân viên phục vụ tại Nhà hàng Ngon quy định những yêu cầu cụ thể nào?
Bản mô tả vị trí nhân viên phục vụ khu A ca 1 (báo cáo Quản lý Nguyễn Chí Hào) quy định các nhiệm vụ chính: thuộc tên món, thành phần nguyên liệu và giá bán của toàn bộ thực đơn; kiểm tra vệ sinh muỗng, đũa, chén, dĩa; lau dọn bàn ghế sàn nhà; đón khách; ghi nhận order và nhập dữ liệu vào quầy thu ngân; lấy món phục vụ; kiểm tra hóa đơn và thu tiền; dọn dẹp và chuyển dụng cụ xuống khu rửa. Tiêu chuẩn tuyển dụng yêu cầu trình độ trung cấp trở lên chuyên ngành quản trị nhà hàng khách sạn, diện mạo trang nhã, chịu được áp lực và giao tiếp được bằng tiếng Anh.

4. Nhà hàng Ngon sử dụng các kênh tuyển dụng nào và có những điểm hạn chế gì trong khâu này?
Nhà hàng sử dụng ba cách tuyển dụng: qua hồ sơ tự nộp hoặc trung tâm việc làm (áp dụng cho tiếp tân, phục vụ); giới thiệu qua nhân viên hoặc người quen uy tín (áp dụng cho bếp, bar); và tuyển dụng nội bộ (áp dụng cho vị trí tổ trưởng, hỗ trợ). Hạn chế thực tế là nhà hàng chưa đầu tư định hướng kênh tuyển dụng bài bản, lượng hồ sơ nhận được thấp (chỉ khoảng 1 - 2 hồ sơ mỗi đợt), và một số nhân sự được tiếp nhận qua mối quan hệ quen biết không hoàn toàn đáp ứng đúng tiêu chuẩn của bản mô tả công việc.

5. Chế độ thử việc tại Nhà hàng Ngon được áp dụng theo quy định nào?
Nhà hàng thực hiện thời gian thử việc cho người lao động trong vòng 1 tháng. Mức tiền lương chi trả trong thời gian thử việc được áp dụng theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam, đảm bảo bằng ít nhất 70% mức lương cơ bản của công việc đó. Sau thời gian thử việc, nhà hàng đánh giá hiệu quả, thái độ và mức độ thích nghi để xem xét ký kết hợp đồng chính thức.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đỗ Thị Hồng Yên đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và phản ánh chi tiết thực trạng công tác nhân sự tại Nhà hàng Ngon giai đoạn 2007 - 2010. Dữ liệu khảo sát làm rõ mối liên hệ giữa sự mở rộng quy mô kinh doanh với sự biến động cơ cấu lao động, đồng thời cung cấp các dẫn chứng thực tế về bản mô tả công việc và quy trình tuyển dụng tại đơn vị. Công trình là tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cho sinh viên và người làm công tác quản lý nhân sự trong lĩnh vực dịch vụ nhà hàng - ẩm thực.