CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước về các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Nhân lực là yếu tố then chốt trong sự phát triển kinh tế - xã hội của bất kỳ quốc gia nào và sự thành công của bất kỳ tổ chức nào. Vì vậy, trong những năm gần đây, công tác đào tạo nhân lực đã nhận được rất nhiều sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà nghiên cứu, viện nghiên cứu, trường cao đẳng và đại học. Do đó, các yếu tố tác động đến công tác đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp cũng được nghiên cứu sâu rộng. Điều này được thể hiện qua một số công trình nghiên cứu dưới đây: 1.1 Các nghiên cứu trong nước Để nâng cao trình độ của cán bộ nhân viên (CBNV) tại PTI Sài Gòn nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty trong thời gian tới, tác giả Hạ Thị Thúy Triều (2019) đã tiến hành phân tích các yếu tố tác động và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại PTI Sài Gòn giai đoạn 2019 – 2025.
Trong nhóm các yếu tố ảnh hưởng, tác giả chú trọng vào nhóm giải pháp liên quan đến việc đội ngũ nhân viên, phân tích nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo, sắp xếp thời gian và đặc biệt quan trọng nhất là công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo của người dạy, người học và người tổ chức. Thêm vào đó, nhóm tác giả Trần Thị Lý, Lê Văn Nhân, Nguyễn Phi Hùng, Trần Quốc Thắng (2022) cho thấy: Nhu cầu tham gia đào tạo liên tục của nhân viên y tế rất cao (trên 80%). Tỷ lệ nhân viên y tế được đào tạo liên tục chưa cao (trung bình dưới 60%). Các yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến hoạt động đào tạo liên tục gồm: Sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị; Chuẩn hóa chương trình, tài liệu đào tạo; Nghiệp vụ của giảng viên.
Các yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động đào tạo liên tục gồm: Thiếu cán bộ chuyên trách về đào 6 tạo liên tục; Kinh phí hạn chế; Quá tải với công việc; Hình thức đào tạo chưa đa dạng, chủ yếu giảng lý thuyết. Ngoài ra, theo tác giả Võ Thị Bích Lan (2022), nghiên cứu được bắt đầu từ xác định vấn đề nghiên cứu cho đến hình thành mục tiêu nghiên cứu cùng với lĩnh vực hoạt động và đặc thù Công ty Chiếu xạ An Phú, tìm ra các yếu tố tác động đến đào tạo nguồn nhân lực gồm: (1) Môi trường kinh tế chính trị; (2) Thị trường lao động; (3) Môi trường pháp lý; (4) Khoa học kỹ thuật công nghệ; (5) Khách hàng; (6) Đối thủ cạnh tranh; (7) Vị thế của tổ chức trên thị trường; (8) Mục tiêu, sứ mệnh nhiệm vụ của doanh nghiệp; (9) Chính sách, chiến lược doanh nghiệp; (10) Quy mô, cơ cấu doanh nghiệp; (11) Quan điểm lãnh đạo; (12) Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp; (13) Tình hình tài chính của doanh nghiệp; (14) Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đánh giá mức độ tác động của nó đến đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chiếu xạ An Phú. Bằng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, các báo cáo từ công ty, từ đó chỉ ra ưu, nhược điểm của công tác đào tạo nguồn nhân lực đó là: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xác định mục tiêu đào tạo; (3) Lựa chọn đối tượng đào tạo; (4) Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo; (5) Dự tính chi phí đào tạo; (6) Lựa chọn và đào tạo giáo viên; (7) Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. Đồng quan điểm với tác giả Võ Thị Bích Lan (2022), nghiên cứu của Nguyễn Thị Đức Loan và Nguyễn Anh Tú (2021) xác định các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH sản xuất giày Uy Việt, gồm các yếu tố sau: Môi trường làm việc và quan hệ lao động; Lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp; Chính sách hỗ trợ của Nhà nước; Đào tạo và phát triển nghề nghiệp; Phân tích và đánh giá công việc; Tuyển dụng lao động; Môi trường kinh tế - văn hóa xã hội; Giáo dục đào tạo - pháp luật lao động.
Tương tự, tác giả Nguyễn Chí Hiếu (2019) làm sáng tỏ các cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp bao gồm: những yếu tố thuộc về bản thân 7 người lao động, môi trường lao động (gồm cơ sở vật chất, khả năng nhân lực của công ty, cán bộ giảng dạy, lựa chọn phương pháp), chiến lược phát triển của doanh nghiệp và vai trò của lãnh đạo. Từ đó kết quả phân tích, đánh giá toàn diện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội giai đoạn 2015-2018, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty trong giai đoạn mới. Ngoài ra, tác giả Trần Hoài Nam (2018) phân tích và đánh giá được thực trạng công tác đào tạo, chỉ ra các yếu yếu ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty bao gồm: Các nhân tố khách quan ( bao gồm: Sự thay đổi của môi trường văn hóa xã hội; Sự phát triển của khoa học công nghệ); Các nhân tố chủ quan ( bao gồm: Chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp; Kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp; Nguyện vọng, yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên trong doanh nghiệp; Quyết định của nhà quản trị; Nguồn chi phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực; Do nhu cầu của công việc; Bộ phận chuyên trách quản lý nguồn nhân lực). Dựa vào đó, tác giả đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ.
Thêm vào đó, nghiên cứu của nhóm tác giả Nguyễn Anh Tuấn, Thân Thanh Sơn và Vũ Đình Khoa (2018) đã cung cấp bằng chứng khoa học cho nghiên cứu về sự ảnh hưởng tích cực của các yếu tố đào tạo nhân lực thuộc về nhà trường (Giảng viên; Thực hành, thực tế và chương trình đào tạo; Cơ sở vật chất; Phục vụ) đến Động lực học tập của sinh viên và Chất lượng đào tạo nhân lực đáp ứng tiêu chuẩn nghề nghiệp lĩnh vực Kinh doanh và quản lý thông qua khảo sát thực nghiệm với đối tượng là cựu sinh viên Đại học Công nghiệp Hà Nội. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số khuyến nghị nhằm giúp trường Đại học Công nghiệp Hà Nội nói riêng, các trường đại học trên cả nước nói chung nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực đáp ứng tiêu chuẩn nghề nghiệp trong bối cảnh hội nhập Cộng đồng Kinh tế ASEAN.2 Các nghiên cứu ngoài nước 8 Hình 1.1: Các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực Nguồn: Richard A.Swanson và Elwood F. Holton (2009) Quyển sách về phát triển nguồn nhân lực của Richard A.Swanson và Elwood F. Holton (2009) cho thấy các tác nhân tác động đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức được thể hiện qua hình trên.
Nghiên cứu chủ yếu tập trung vào mảng phát triển về lĩnh vực học tập của cá nhân và tổ chức, đề cập đến các lĩnh vực có liên quan, tác động đến phát triển nguồn nhân lực như các chính sách khuyến khích, hỗ trợ người lao động hay phát triển môi trường làm việc ít hoặc không có, công nghệ thông tin. Theo Aruna Gamage (2008), các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Nhật Bản chiếm tỷ trọng khá lớn và tạo ra hơn ba mươi triệu việc làm hàng năm. Mặc dù có bước phát triển ngoạn mục, tuy nhiên, ít có các nghiên cứu về hoạt động đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp sản xuất vừa và nhỏ tại nước này. Qua các nghiên cứu cho thấy, tỷ lệ thất bại của các doanh nghiệp sẽ giảm xuống nếu doanh nghiệp thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển.
Chính vì vậy, nghiên cứu tập trung vào việc tìm kiếm các nhân tố tác động đến hoạt động đào tạo và phát triển của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Nhật Bản. Tác giả đã lựa chọn cho thấy các nhân tố tác động đến đào tạo bao gồm số năm hoạt động, kích cỡ của doanh nghiệp, bản chất của việc kiểm soát, những thay đổi trong 9 công việc, hỗ trợ của tổ chức và thái độ của người quản lý đối với việc đào tạo. Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy hỗ trợ của tổ chức và thái độ của người quản lý đối với việc đào tạo có tác động lớn đến việc đào tạo và phát triển của các doanh nghiệp. Nghiên cứu đã tìm ra các nhân tố cơ bản bên trong doanh nghiệp có tác động đến hoạt động đào tạo và phát triển, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Nhật.
Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ tập trung vào các nhân tố bên trong doanh nghiệp, chưa nghiên cứu các nhân tố bên ngoài tác động đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Mô hình nghiên cứu về thực hành các yếu tố phát triển nguồn nhân lực: trường hợp ngành công nghiệp sản xuất của Thổ Nhĩ Kỳ của Harun Ozturkle và Hatice Ozutku (2009), đã được thực hiện lấy số liệu của 219 doanh nghiệp. Các nhân tố liên quan đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực mà tác giả đề xuất bao gồm: tuyển dụng và lựa chọn nhân sự, đào tạo và phát triển, phúc lợi và chi trả, hoạt động đánh giá, phát triển nghề nghiệp và mối quan hệ giữa các ngành trong bối cảnh bên trong và bên ngoài các doanh nghiệp. Nghiên cứu mong muốn tìm ra mối quan hệ giữa hoạt động phát triển nhân lực với các nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Qua nghiên cứu của tác giả cho thấy, hoạt động phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ngành công nghiệp sản xuất của Thổ Nhĩ Kỳ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố quan trọng bên trong doanh nghiệp như: lãnh đạo cấp cao, chiến lược của doanh nghiệp, hoạt động hợp tác, kích thước của doanh nghiệp; các yếu tố quan trọng bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: pháp luật và đặc điểm ngành kinh doanh. Nghiên cứu của tác giả đã bổ sung thêm một số các yếu tố như đặc thù ngành kinh doanh, kích thước hay độ tuổi của doanh nghiệp.