Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Công Tác Đào Tạo Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần SmileTech

Đào tạo nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của bất kỳ tổ chức… 99 trang · Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội · 2023.

• Tác giả: Phạm Thị Kim Dung
• Người hướng dẫn: TS. Đào Thị Hà Anh
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Đào Tạo Nhân Lực Tại Công Ty SmileTech
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH SÁCH BẢNG, HÌNH
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Mục đích nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 0.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.5. Đóng góp của đề tài
• 0.6. Kết cấu khóa luận
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước về các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.1.1. Các nghiên cứu trong nước
• 1.1.2. Các nghiên cứu ngoài nước
• 1.1.3. Đánh giá tổng quan nghiên cứu và khoảng trống nghiên cứu
• 1.1.3.1. Đánh giá tổng quan nghiên cứu
• 1.1.3.2. Khoảng trống nghiên cứu
• 1.2. Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam
• 1.2.1. Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực và đào tạo nhân lực
• 1.2.2. Nguồn nhân lực
• 1.2.3. Đào tạo nhân lực
• 1.3. Vai trò của đào tạo nhân lực trong tổ chức
• 1.4. Quy trình thực hiện công tác đào tạo nhân lực
• 1.5. Các phương pháp đào tạo nhân lực
• 1.5.1. Đào tạo trong công việc
• 1.5.2. Đào tạo ngoài công việc
• 1.6. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực trong tổ chức
• 1.6.1. Các yếu tố bên trong tổ chức
• 1.6.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất
• 2.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.2.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.3. Thiết kế nghiên cứu
• 2.3.1. Thiết kế mẫu
• 2.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi
• 2.4. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 2.4.1. Dữ liệu thứ cấp
• 2.4.2. Dữ liệu sơ cấp
• 2.5. Mẫu nghiên cứu
• 2.6. Phương pháp phân tích thông tin
• 3. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SMILETECH CÔNG NGHỆ SỐ
• 3.1. Giới thiệu sơ lược về công ty Cổ phần Smiletech công nghệ số
• 3.1.1. Giới thiệu chung về công ty
• 3.1.2. Tầm nhìn, phương châm, giá trị cốt lõi
• 3.1.3. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
• 3.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
• 3.1.5. Quy mô nhân sự
• 3.2. Thực trạng về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số
• 3.2.1. Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số
• 3.2.2. Các phương pháp đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số
• 3.2.3. Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số
• 3.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số
• 3.3.1. Vai trò của người đào tạo
• 3.3.2. Vai trò của đội ngũ nhân viên
• 3.3.3. Các chương trình và chiến lược thu hút nhân lực
• 3.3.4. Công nghệ thông tin
• 3.4. Kết quả nghiên cứu
• 3.4.1. Mô tả mẫu điều tra
• 3.4.2. Kết quả đánh giá thang đo
• 3.4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 3.4.2.2. Đánh giá giá trị của thang đo
• 3.4.3. Phân tích hồi quy, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
• 3.4.3.1. Phân tích hồi quy
• 3.4.3.2. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
• 3.4.4. Nhược điểm
• 4. CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN, GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SMILETECH
• 4.1. Mục tiêu và phương hướng về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số trong thời gian tới
• 4.2. Một số giải pháp về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số
• 4.2.1. Đối với việc lựa chọn người đào tạo
• 4.2.2. Đối với việc áp dụng công nghệ thông tin
• 4.2.3. Đối với các hoạt động của đội ngũ nhân viên
• 4.2.4. Đối với chương trình đào tạo, chiến lược thu hút nhân lực
• 4.2.5. Đối với việc xác định nhu cầu đào tạo
• 4.2.6. Đối với việc xác định đối tượng đào tạo
• 4.3. Kiến nghị về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số
• 4.3.1. Kiến nghị đối với công ty
• 4.3.2. Kiến nghị đối với nhân viên
• 4.3.3. Kiến nghị đối với nhà nước
• 4.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại SmileTech

Đào tạo nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là tại Công ty Cổ phần SmileTech. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực sẽ giúp công ty tối ưu hóa quy trình này. Các yếu tố này bao gồm vai trò của người đào tạo, sự tham gia của nhân viên, và các chương trình đào tạo hiện có. Nghiên cứu này sẽ phân tích sâu hơn về các yếu tố này và cách chúng tác động đến hiệu quả đào tạo.

1.1. Vai trò của người đào tạo trong công ty SmileTech

Người đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng cho nhân viên. Họ không chỉ là người hướng dẫn mà còn là người tạo động lực cho nhân viên tham gia vào quá trình học tập. Sự chuyên nghiệp và kinh nghiệm của người đào tạo sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo.

1.2. Sự tham gia của nhân viên trong công tác đào tạo

Sự tham gia tích cực của nhân viên trong các chương trình đào tạo là yếu tố then chốt. Nhân viên cần nhận thức được lợi ích của việc đào tạo để từ đó chủ động tham gia. Công ty cần tạo ra môi trường khuyến khích nhân viên tham gia vào các khóa học và chương trình đào tạo.

II. Thách thức trong công tác đào tạo nhân lực tại SmileTech

Mặc dù công ty đã có những nỗ lực trong công tác đào tạo nhân lực, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Các vấn đề như thiếu nguồn lực, sự không đồng nhất trong chất lượng đào tạo, và sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ là những yếu tố gây khó khăn cho công tác này. Việc nhận diện và giải quyết các thách thức này là rất cần thiết để nâng cao hiệu quả đào tạo.

2.1. Thiếu nguồn lực cho đào tạo

Một trong những thách thức lớn nhất là thiếu nguồn lực tài chính và nhân sự cho công tác đào tạo. Điều này dẫn đến việc không thể tổ chức các khóa học chất lượng cao hoặc không đủ thời gian để đào tạo nhân viên.

2.2. Sự không đồng nhất trong chất lượng đào tạo

Chất lượng đào tạo không đồng nhất giữa các bộ phận có thể dẫn đến sự không công bằng trong việc phát triển kỹ năng của nhân viên. Công ty cần có các tiêu chuẩn rõ ràng để đảm bảo mọi nhân viên đều nhận được sự đào tạo chất lượng.

III. Phương pháp đào tạo hiệu quả tại SmileTech

Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, SmileTech cần áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Các phương pháp này bao gồm đào tạo trực tiếp, đào tạo trực tuyến, và các chương trình huấn luyện thực tế. Việc lựa chọn phương pháp phù hợp sẽ giúp tối ưu hóa quá trình học tập và phát triển kỹ năng cho nhân viên.

3.1. Đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc

Đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc giúp nhân viên áp dụng ngay kiến thức vào thực tế. Phương pháp này không chỉ tiết kiệm thời gian mà còn tăng cường sự gắn kết giữa lý thuyết và thực hành.

3.2. Đào tạo trực tuyến và các khóa học từ xa

Đào tạo trực tuyến mang lại sự linh hoạt cho nhân viên trong việc học tập. Họ có thể học bất cứ lúc nào và ở đâu, điều này rất phù hợp với những nhân viên bận rộn.

IV. Ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo nhân lực tại SmileTech

Công nghệ thông tin đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực. Việc áp dụng các công cụ công nghệ như phần mềm quản lý học tập, video hướng dẫn, và các nền tảng học trực tuyến sẽ giúp cải thiện trải nghiệm học tập của nhân viên. Công ty cần đầu tư vào công nghệ để tối ưu hóa quy trình đào tạo.

4.1. Phần mềm quản lý học tập

Sử dụng phần mềm quản lý học tập giúp theo dõi tiến độ học tập của nhân viên và đánh giá hiệu quả đào tạo. Điều này giúp công ty có cái nhìn tổng quan về tình hình đào tạo.

4.2. Video hướng dẫn và tài liệu trực tuyến

Video hướng dẫn và tài liệu trực tuyến là những công cụ hữu ích giúp nhân viên tự học và nâng cao kỹ năng một cách hiệu quả. Công ty nên xây dựng thư viện tài liệu phong phú để hỗ trợ nhân viên.

V. Kết quả nghiên cứu và đánh giá hiệu quả đào tạo tại SmileTech

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng công tác đào tạo nhân lực tại SmileTech đã có những bước tiến đáng kể. Tuy nhiên, vẫn cần có những cải tiến để nâng cao hiệu quả hơn nữa. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua các chỉ số cụ thể sẽ giúp công ty nhận diện được những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác này.

5.1. Đánh giá hiệu quả đào tạo qua khảo sát nhân viên

Khảo sát nhân viên về mức độ hài lòng và hiệu quả của các chương trình đào tạo là một cách hiệu quả để đánh giá. Công ty cần thường xuyên thực hiện khảo sát để có những điều chỉnh kịp thời.

5.2. Phân tích kết quả đào tạo qua hiệu suất làm việc

Phân tích mối liên hệ giữa kết quả đào tạo và hiệu suất làm việc của nhân viên sẽ giúp công ty hiểu rõ hơn về tác động của đào tạo đến kết quả công việc.

VI. Kết luận và hướng phát triển tương lai cho công tác đào tạo tại SmileTech

Công tác đào tạo nhân lực tại SmileTech cần được tiếp tục cải tiến và phát triển. Việc nhận diện các yếu tố ảnh hưởng và áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại sẽ giúp công ty nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tương lai của công tác đào tạo tại SmileTech sẽ phụ thuộc vào khả năng thích ứng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh và công nghệ.

6.1. Định hướng phát triển công tác đào tạo

Công ty cần xây dựng một chiến lược đào tạo dài hạn, tập trung vào việc phát triển kỹ năng mềm và chuyên môn cho nhân viên. Điều này sẽ giúp công ty duy trì lợi thế cạnh tranh.

6.2. Tích cực áp dụng công nghệ mới trong đào tạo

Việc áp dụng công nghệ mới trong đào tạo sẽ giúp công ty nâng cao hiệu quả và tiết kiệm chi phí. Công ty cần thường xuyên cập nhật công nghệ để đáp ứng nhu cầu đào tạo.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số" được thực hiện bởi sinh viên Phạm Thị Kim Dung (lớp QH-2019-E QTKD CLC2, Viện Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội) dưới sự hướng dẫn của TS. Đào Thị Hà Anh vào tháng 5 năm 2023. Đề tài thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh, tập trung vào lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp công nghệ.

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả chỉ ra rằng dưới tác động của hội nhập kinh tế và cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, sự gia nhập mạnh mẽ của các doanh nghiệp vào lĩnh vực công nghệ thông tin đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao, linh hoạt và nhạy bén. Tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số (SmileTech), ban lãnh đạo đã nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nhân sự. Tuy nhiên, hoạt động này tại công ty vẫn tồn tại nhiều hạn chế, tính hiệu quả chưa cao và đơn vị chưa từng tiến hành đánh giá, lượng hóa mức độ tác động cụ thể của từng yếu tố đến kết quả đào tạo nội bộ.

Mục đích nghiên cứu trọng tâm của đề tài là đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số, từ đó xây dựng các giải pháp và kiến nghị có căn cứ khoa học nhằm hoàn thiện công tác này.

Để hiện thực hóa mục đích trên, tác giả xác định 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong các công ty.
2. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số.
3. Đánh giá và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn rõ ràng:

• Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào 4 nhóm yếu tố chính bao gồm: (1) Vai trò của người đào tạo; (2) Vai trò của đội ngũ nhân viên; (3) Chương trình, chiến lược thu hút nhân lực; (4) Công nghệ thông tin và đánh giá công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
• Phạm vi không gian: Khảo sát và phân tích tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số (địa bàn Hà Nội).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn năm 2022 – 2023; dữ liệu sơ cấp được điều tra khảo sát trong khoảng thời gian từ ngày 15/03/2023 đến ngày 01/05/2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Cơ sở lý luận của khóa luận được xây dựng dựa trên việc tổng hợp các khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực và đào tạo nhân lực từ các giáo trình quản trị nhân lực trong nước (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012; Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2008; Lê Văn Tâm và Ngô Kim Thành, 2008; Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2019). Tác giả vận dụng quy trình đào tạo 7 bước của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), bao gồm: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xác định mục tiêu đào tạo; (3) Lựa chọn đối tượng đào tạo; (4) Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo; (5) Dự tính chi phí đào tạo; (6) Lựa chọn và đào tạo giáo viên; (7) Đánh giá chương trình đào tạo. Đồng thời, khóa luận hệ thống hóa hai nhóm phương pháp đào tạo: đào tạo trong công việc (kèm cặp chỉ bảo, chỉ dẫn công việc, học nghề, luân chuyển công việc) và đào tạo ngoài công việc (các bài giảng hội thảo, đào tạo qua máy tính, đào tạo từ xa, cử đi học chính quy).

Về mô hình nghiên cứu, tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu quốc tế (Richard A. Swanson và Elwood F. Holton, 2009; Aruna Gamage, 2008; Harun Ozturkle và Hatice Ozutku, 2009; Mahamed Shuaibu và Popoola Timothy Oladayo, 2016; Cristina Manole và cộng sự, 2011) và nghiên cứu trong nước (Võ Thị Bích Lan, 2022; Trần Thị Lý và cộng sự, 2022; Hạ Thị Thúy Triều, 2019; Nguyễn Chí Hiếu, 2019; Trần Hoài Nam, 2018). Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 4 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, tương ứng với 4 giả thuyết nghiên cứu có mối quan hệ tác động tích cực (+):

• H1: Vai trò của người đào tạo (NDT) có ảnh hưởng tích cực đến công tác đào tạo nhân lực.
• H2: Vai trò của đội ngũ nhân viên (DNNV) có ảnh hưởng tích cực đến công tác đào tạo nhân lực.
• H3: Chương trình, chiến lược thu hút nhân lực (CTCL) có ảnh hưởng tích cực đến công tác đào tạo nhân lực.
• H4: Công nghệ thông tin (CNTT) có ảnh hưởng tích cực đến công tác đào tạo nhân lực.
• Biến phụ thuộc: Công tác đào tạo nhân lực tại SmileTech (DTNL).

Phương pháp nghiên cứu thực tế được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua khảo sát bảng hỏi kết hợp nghiên cứu tại bàn (desk research). Thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) được áp dụng để đo lường 19 biến quan sát (15 biến độc lập và 4 biến phụ thuộc).

Ký hiệu biến	Tên nhóm yếu tố	Số biến quan sát	Tác giả kế thừa thang đo
NDT	Vai trò của người đào tạo	4 (NDT1 - NDT4)	Aruna Gamage (2008), Nguyễn Chí Hiếu (2019), Trần Thị Lý và cộng sự (2022)
DNNV	Vai trò của đội ngũ nhân viên	4 (DNNV1 - DNNV4)	Hạ Thị Thúy Triều (2019), Võ Thị Bích Lan (2022), Trần Hoài Nam (2018), Nguyễn Chí Hiếu (2019)
CTCL	Chương trình, chiến lược thu hút nhân lực	4 (CTCL1 - CTCL4)	Nguyễn Chí Hiếu (2019), Aruna Gamage (2008)
CNTT	Công nghệ thông tin	3 (CNTT1 - CNTT3)	Võ Thị Bích Lan (2022), Trần Hoài Nam (2018), Richard A. Swanson và Elwood F. Holton (2009)
DTNL	Công tác đào tạo nhân lực	4 (DTNL1 - DTNL4)	Nguyễn Thị Hoàng Quyên (2021), Võ Thị Bích Lan (2022), Nguyễn Chí Hiếu (2019), Hạ Thị Thúy Triều (2019)

Về thiết kế mẫu, dựa theo tiêu chuẩn cỡ mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá EFA ($N \ge 5 \times$ số biến quan sát: $19 \times 5 = 95$), tác giả đã phát ra 106 phiếu khảo sát trực tiếp đến cán bộ nhân viên và cấp quản lý tại SmileTech và thu về 102 phiếu hợp lệ. Toàn bộ dữ liệu sơ cấp được xử lý bằng phần mềm SPSS qua các bước: thống kê mô tả mẫu, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (chấp nhận khi hệ số $\ge 0.6$, tương quan biến - tổng $\ge 0.3$), phân tích nhân tố khám phá EFA (phép trích Principal Component Analysis, phép quay Varimax) và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến. Nguồn dữ liệu thứ cấp gồm các báo cáo nhân sự, tài liệu tổ chức đào tạo và website của công ty giai đoạn 2022 – 2023.

Nội dung chính theo từng chương

Mở đầu

Phần mở đầu xác lập tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh các doanh nghiệp công nghệ số chịu áp lực chuyển đổi và cạnh tranh tri thức. Tác giả chỉ ra lỗ hổng trong quản trị tại SmileTech khi chưa đánh giá định lượng các nhân tố tác động đến đào tạo, từ đó làm rõ mục đích, nhiệm vụ, đối tượng, phạm vi nghiên cứu thời gian và không gian cụ thể. Tác giả cũng nêu rõ kết cấu khóa luận gồm 4 chương cùng danh mục từ viết tắt, bảng và hình vẽ minh họa.

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam

Chương 1 tiến hành tổng thuật 7 công trình nghiên cứu trong nước (Hạ Thị Thúy Triều, Trần Thị Lý và cộng sự, Võ Thị Bích Lan, Nguyễn Thị Đức Loan và Nguyễn Anh Tú, Nguyễn Chí Hiếu, Trần Hoài Nam, Nguyễn Anh Tuấn và cộng sự) và 5 công trình quốc tế tiêu biểu (Richard A. Swanson & Elwood F. Holton, Aruna Gamage, Harun Ozturkle & Hatice Ozutku, Mahamed Shuaibu & Popoola Timothy Oladayo, Cristina Manole và cộng sự). Tác giả tổng hợp Bảng 1.1 thống kê 14 nhóm yếu tố thường được các nghiên cứu trước phân tích, bao gồm: vai trò người đào tạo, đội ngũ nhân viên, công nghệ thông tin, chương trình/chiến lược, sự quan tâm của lãnh đạo, cơ sở vật chất, môi trường kinh tế chính trị, thị trường lao động. Từ đó, tác giả chỉ ra khoảng trống nghiên cứu: chưa có công trình nào đánh giá cụ thể mức độ tác động của các yếu tố đến đào tạo nhân lực tại một doanh nghiệp công nghệ số đặc thù như SmileTech. Chương 1 tiếp tục hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về bản chất nhân lực, vai trò của đào tạo (giảm sai sót, tăng năng suất, giữ chân nhân viên từ 30-50%), quy trình 7 bước của Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm và các phương pháp đào tạo trong/ngoài công việc.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương này mô tả chi tiết quy trình nghiên cứu 5 bước: (1) Xác định vấn đề; (2) Xây dựng khung lý thuyết và kế hoạch thu thập; (3) Thu thập thông tin; (4) Phân tích dữ liệu và chỉ ra tồn tại; (5) Đề xuất giải pháp. Tác giả làm rõ cơ sở lý thuyết để thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 4 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc và 4 giả thuyết tương ứng (Bảng 2.1). Nội dung chương cũng trình bày cấu trúc phiếu điều tra 3 phần (Phần A: Nhân khẩu học; Phần B: 15 biến đo lường các yếu tố ảnh hưởng; Phần C: 4 biến đo lường công tác đào tạo nhân lực) cùng Bảng 2.2 thể hiện chi tiết nguồn gốc kế thừa của 19 biến quan sát. Tác giả luận giải căn cứ xác định cỡ mẫu tối thiểu ($n = 95$) theo nguyên tắc của Hair và cộng sự, quy trình thu thập 102 mẫu khảo sát thực tế và các tiêu chuẩn kiểm định thống kê trên phần mềm SPSS.

Chương 3: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số

Nội dung chương 3 mở đầu bằng phần giới thiệu Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số với các mảng hoạt động chính: hệ thống chuyển đổi số hoạt động kinh doanh, tư vấn, thiết kế và gia công mạch điện tử. Cơ cấu tổ chức và quy mô nhân sự được thống kê chi tiết qua Bảng 3.1 (trình độ chuyên môn năm 2023). Thực trạng công tác đào tạo tại SmileTech được phân tích qua hồ sơ thực tế tháng 3 năm 2023:

• Đào tạo nhân viên mới tại công ty (Bảng 3.3).
• Công tác đào tạo theo phương pháp kèm cặp (Bảng 3.4).
• Công tác đào tạo nhân viên khối kỹ thuật (Bảng 3.5).
• Phiếu đánh giá nhân viên (Bảng 3.2) và sơ đồ Quy trình đào tạo tại SmileTech (Hình 3.6).

Phần phân tích định lượng trình bày kết quả khảo sát từ 102 nhân viên: mô tả cơ cấu nhân khẩu học về độ tuổi (Bảng 3.6), giới tính (Bảng 3.7), trình độ học vấn (Bảng 3.8). Kết quả kiểm định chất lượng thang đo được thực hiện nghiêm ngặt qua hệ số Cronbach's Alpha (Bảng 3.9) và tương quan biến - tổng của từng thang đo: NDT (Bảng 3.10), DNNV (Bảng 3.11), CTCL (Bảng 3.12), CNTT (Bảng 3.13), DTNL (Bảng 3.14). Phân tích EFA được kiểm định qua chỉ số KMO và Bartlett's Test của biến phụ thuộc (Bảng 3.15) cùng phương sai trích Total Variance Explained (Bảng 3.16). Kết quả phân tích mô hình hồi quy đa biến (Bảng 3.17) và kiểm định giả thuyết (Bảng 3.18) chỉ ra mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố độc lập đến công tác đào tạo. Đồng thời, tác giả tổng kết các nhược điểm còn tồn tại trong thực tiễn đào tạo tại SmileTech.

Chương 4: Thảo luận, giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech

Dựa trên kết quả định lượng, chương 4 đề xuất mục tiêu và phương hướng phát triển đào tạo của công ty, tiếp đó xây dựng 6 nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Đối với việc lựa chọn người đào tạo: Đưa ra tiêu chuẩn năng lực, kỹ năng truyền đạt và thiết kế công cụ "Bảng đánh giá từ học viên dành cho đội ngũ nhân viên đào tạo" (Bảng 4.1).
2. Đối với việc áp dụng công nghệ thông tin: Tận dụng hệ thống phần mềm, website nội bộ và các nền tảng số để lưu trữ bài giảng, tối ưu chi phí và tăng tính chủ động.
3. Đối với hoạt động của đội ngũ nhân viên: Nâng cao tinh thần trách nhiệm, bảo mật học vụ và tinh thần học hỏi chủ động của nhân sự.
4. Đối với chương trình đào tạo và chiến lược thu hút nhân lực: Đảm bảo tính cân bằng giữa lý thuyết và thực hành, gắn kết chặt chẽ với chế độ đãi ngộ và lộ trình nghề nghiệp.
5. Đối với việc xác định nhu cầu đào tạo: Rà soát khoảng trống năng lực giữa yêu cầu công việc thực tế và trình độ hiện có.
6. Đối với việc xác định đối tượng đào tạo: Phân loại nhóm đối tượng chính xác theo chuyên môn (khối kỹ thuật, nhân viên mới).

Chương 4 khép lại bằng 3 nhóm kiến nghị đối với công ty SmileTech, đối với cán bộ nhân viên, đối với cơ quan quản lý nhà nước, cùng phần trình bày các hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả nghiên cứu, khóa luận đã lượng hóa và đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại SmileTech thông qua hệ thống dữ liệu thực tế:

• Minh chứng hóa các hoạt động đào tạo thực tế diễn ra trong tháng 3 năm 2023 tại SmileTech, bao gồm đào tạo nhân viên mới (Bảng 3.3), đào tạo kèm cặp (Bảng 3.4) và đào tạo chuyên sâu khối kỹ thuật (Bảng 3.5).
• Khảo sát và xử lý thành công dữ liệu từ 102 cán bộ nhân viên công ty, làm rõ đặc điểm cơ cấu mẫu về độ tuổi (Bảng 3.6), giới tính (Bảng 3.7) và trình độ học vấn (Bảng 3.8).
• Kiểm định độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo 19 biến quan sát thông qua hệ số Cronbach's Alpha (Bảng 3.9 đến Bảng 3.14) và phân tích EFA với kiểm định KMO, Bartlett's Test và Total Variance Explained (Bảng 3.15, Bảng 3.16).
• Chạy mô hình hồi quy đa biến và kiểm định hệ thống giả thuyết H1, H2, H3, H4 (Bảng 3.17, Bảng 3.18), xác định chiều hướng và mức độ tác động của 4 nhóm yếu tố: Người đào tạo, Đội ngũ nhân viên, Chương trình & chiến lược thu hút, Công nghệ thông tin đến công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
• Đề xuất giải pháp thực tiễn gắn liền với công cụ quản lý cụ thể, tiêu biểu là Bảng 4.1 (Bảng đánh giá từ học viên dành cho đội ngũ nhân viên đào tạo).

Về đóng góp học thuật và thực tiễn:

• Đóng góp lý luận: Bổ sung bằng chứng thực nghiệm về các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong bối cảnh một doanh nghiệp công nghệ số quy mô vừa và nhỏ tại Việt Nam; kiểm chứng lại các thang đo được kế thừa từ các tác giả đi trước trong môi trường thực tiễn mới.
• Đóng góp thực tiễn: Cung cấp cho Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số một bức tranh toàn diện, khách quan về các điểm nghẽn trong công tác đào tạo; cung cấp hệ thống 6 nhóm giải pháp khả thi và mẫu biểu đánh giá giảng viên phục vụ trực tiếp cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện nghiên cứu:

• Phạm vi khảo sát hẹp: Mẫu nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở 102 phiếu hợp lệ thu thập trong nội bộ Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số tại Hà Nội, chưa mở rộng so sánh đối chứng với các doanh nghiệp công nghệ số khác trong cùng ngành.
• Giới hạn thời gian: Khảo sát sơ cấp được thực hiện trong khoảng thời gian ngắn (từ 15/03/2023 đến 01/05/2023), do đó các số liệu phản ánh thực trạng đào tạo chủ yếu mang tính thời điểm (tập trung vào dữ liệu tháng 3/2023).
• Mô hình nghiên cứu: Nghiên cứu mới tập trung vào 4 nhóm yếu tố chủ yếu bên trong và yếu tố công nghệ thông tin, chưa lượng hóa toàn diện các yếu tố tác động từ môi trường vĩ mô bên ngoài (như biến động thị trường lao động công nghệ, khung chính sách pháp lý).

Hướng nghiên cứu tiếp theo được xác định là mở rộng quy mô mẫu khảo sát, tiếp cận nhiều doanh nghiệp công nghệ số với quy mô đa dạng hơn, đồng thời bổ sung các biến kiểm soát hoặc biến trung gian nhằm đánh giá sâu hơn hiệu quả sau đào tạo.

Giá trị tham khảo

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Thị Kim Dung là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nhân lực: Tham khảo về cấu trúc triển khai một đề tài định lượng hoàn chỉnh từ tổng quan tài liệu, thiết kế bảng hỏi, kế thừa biến quan sát đến quy trình xử lý dữ liệu SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy).
• Bộ phận nhân sự và nhà quản lý tại các doanh nghiệp công nghệ: Vận dụng trực tiếp quy trình đào tạo 7 bước, các biểu mẫu đánh giá nhân viên (Bảng 3.2), biểu mẫu đánh giá người đào tạo (Bảng 4.1) và các nhóm giải pháp tối ưu hóa việc ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo nội bộ.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình nghiên cứu gồm những nhóm yếu tố nào để đánh giá công tác đào tạo tại SmileTech?
Mô hình nghiên cứu gồm 4 biến độc lập: (1) Vai trò của người đào tạo (NDT - 4 biến quan sát); (2) Vai trò của đội ngũ nhân viên (DNNV - 4 biến quan sát); (3) Chương trình, chiến lược thu hút nhân lực (CTCL - 4 biến quan sát); (4) Công nghệ thông tin (CNTT - 3 biến quan sát); tác động đến 1 biến phụ thuộc là Công tác đào tạo nhân lực tại SmileTech (DTNL - 4 biến quan sát).

2. Cỡ mẫu khảo sát thực tế của đề tài là bao nhiêu và được tính toán dựa trên căn cứ nào?
Cỡ mẫu tối thiểu được xác định theo nguyên tắc phân tích nhân tố khám phá EFA ($N \ge 5 \times$ số biến quan sát: $19 \times 5 = 95$). Tác giả đã tiến hành phát ra 106 phiếu khảo sát và thu về 102 phiếu hợp lệ từ các cán bộ nhân viên và cấp quản lý tại Công ty SmileTech.

3. Khóa luận ghi nhận thực trạng công tác đào tạo tại SmileTech qua những số liệu và biểu mẫu cụ thể nào?
Tác giả phân tích dữ liệu thực tế tại SmileTech thông qua: Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn năm 2023 (Bảng 3.1); Phiếu đánh giá nhân viên (Bảng 3.2); Đào tạo nhân viên mới tháng 3/2023 (Bảng 3.3); Đào tạo kèm cặp tháng 3/2023 (Bảng 3.4); Đào tạo khối kỹ thuật tháng 3/2023 (Bảng 3.5); và Sơ đồ quy trình đào tạo tại công ty (Hình 3.6).

4. Dữ liệu khảo sát được phân tích qua những kỹ thuật thống kê nào trên phần mềm SPSS?
Dữ liệu được xử lý qua 4 bước: (1) Thống kê mô tả nhân khẩu học (tuổi, giới tính, học vấn); (2) Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha và tương quan biến - tổng; (3) Phân tích nhân tố khám phá EFA (trích Principal Component Analysis, quay Varimax, kiểm tra KMO và Bartlett's Test); (4) Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để kiểm định các giả thuyết H1, H2, H3, H4.

5. Tác giả đề xuất những giải pháp cụ thể nào nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại đơn vị?
Tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp: Lựa chọn người đào tạo (kèm Bảng 4.1 đánh giá người dạy); Ứng dụng công nghệ thông tin; Hoàn thiện hoạt động của đội ngũ nhân viên; Đổi mới chương trình và chiến lược thu hút; Xác định đúng nhu cầu đào tạo; và Xác định chuẩn xác đối tượng đào tạo.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Thị Kim Dung đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc kết hợp giữa cơ sở lý luận quản trị nhân lực và phương pháp phân tích định lượng thực chứng. Đề tài đã làm rõ thực trạng tổ chức đào tạo, đồng thời lượng hóa tác động của 4 nhóm yếu tố then chốt (người đào tạo, đội ngũ nhân viên, chương trình/chiến lược, công nghệ thông tin) đối với công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số dựa trên mẫu khảo sát 102 nhân sự. Các kết quả phân tích thống kê và hệ thống giải pháp đề xuất không chỉ hỗ trợ trực tiếp cho công tác quản trị tại đơn vị nghiên cứu mà còn mang lại giá trị tham khảo học thuật rõ ràng cho các nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong khối doanh nghiệp công nghệ số.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước về các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Nhân lực là yếu tố then chốt trong sự phát triển kinh tế - xã hội của bất kỳ quốc gia nào và sự thành công của bất kỳ tổ chức nào. Vì vậy, trong những năm gần đây, công tác đào tạo nhân lực đã nhận được rất nhiều sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà nghiên cứu, viện nghiên cứu, trường cao đẳng và đại học. Do đó, các yếu tố tác động đến công tác đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp cũng được nghiên cứu sâu rộng. Điều này được thể hiện qua một số công trình nghiên cứu dưới đây: 1.1 Các nghiên cứu trong nước Để nâng cao trình độ của cán bộ nhân viên (CBNV) tại PTI Sài Gòn nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty trong thời gian tới, tác giả Hạ Thị Thúy Triều (2019) đã tiến hành phân tích các yếu tố tác động và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại PTI Sài Gòn giai đoạn 2019 – 2025.

Trong nhóm các yếu tố ảnh hưởng, tác giả chú trọng vào nhóm giải pháp liên quan đến việc đội ngũ nhân viên, phân tích nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo, sắp xếp thời gian và đặc biệt quan trọng nhất là công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo của người dạy, người học và người tổ chức. Thêm vào đó, nhóm tác giả Trần Thị Lý, Lê Văn Nhân, Nguyễn Phi Hùng, Trần Quốc Thắng (2022) cho thấy: Nhu cầu tham gia đào tạo liên tục của nhân viên y tế rất cao (trên 80%). Tỷ lệ nhân viên y tế được đào tạo liên tục chưa cao (trung bình dưới 60%). Các yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến hoạt động đào tạo liên tục gồm: Sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị; Chuẩn hóa chương trình, tài liệu đào tạo; Nghiệp vụ của giảng viên.

Các yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động đào tạo liên tục gồm: Thiếu cán bộ chuyên trách về đào 6 tạo liên tục; Kinh phí hạn chế; Quá tải với công việc; Hình thức đào tạo chưa đa dạng, chủ yếu giảng lý thuyết. Ngoài ra, theo tác giả Võ Thị Bích Lan (2022), nghiên cứu được bắt đầu từ xác định vấn đề nghiên cứu cho đến hình thành mục tiêu nghiên cứu cùng với lĩnh vực hoạt động và đặc thù Công ty Chiếu xạ An Phú, tìm ra các yếu tố tác động đến đào tạo nguồn nhân lực gồm: (1) Môi trường kinh tế chính trị; (2) Thị trường lao động; (3) Môi trường pháp lý; (4) Khoa học kỹ thuật công nghệ; (5) Khách hàng; (6) Đối thủ cạnh tranh; (7) Vị thế của tổ chức trên thị trường; (8) Mục tiêu, sứ mệnh nhiệm vụ của doanh nghiệp; (9) Chính sách, chiến lược doanh nghiệp; (10) Quy mô, cơ cấu doanh nghiệp; (11) Quan điểm lãnh đạo; (12) Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp; (13) Tình hình tài chính của doanh nghiệp; (14) Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đánh giá mức độ tác động của nó đến đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chiếu xạ An Phú. Bằng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, các báo cáo từ công ty, từ đó chỉ ra ưu, nhược điểm của công tác đào tạo nguồn nhân lực đó là: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xác định mục tiêu đào tạo; (3) Lựa chọn đối tượng đào tạo; (4) Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo; (5) Dự tính chi phí đào tạo; (6) Lựa chọn và đào tạo giáo viên; (7) Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. Đồng quan điểm với tác giả Võ Thị Bích Lan (2022), nghiên cứu của Nguyễn Thị Đức Loan và Nguyễn Anh Tú (2021) xác định các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH sản xuất giày Uy Việt, gồm các yếu tố sau: Môi trường làm việc và quan hệ lao động; Lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp; Chính sách hỗ trợ của Nhà nước; Đào tạo và phát triển nghề nghiệp; Phân tích và đánh giá công việc; Tuyển dụng lao động; Môi trường kinh tế - văn hóa xã hội; Giáo dục đào tạo - pháp luật lao động.

Tương tự, tác giả Nguyễn Chí Hiếu (2019) làm sáng tỏ các cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp bao gồm: những yếu tố thuộc về bản thân 7 người lao động, môi trường lao động (gồm cơ sở vật chất, khả năng nhân lực của công ty, cán bộ giảng dạy, lựa chọn phương pháp), chiến lược phát triển của doanh nghiệp và vai trò của lãnh đạo. Từ đó kết quả phân tích, đánh giá toàn diện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội giai đoạn 2015-2018, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty trong giai đoạn mới. Ngoài ra, tác giả Trần Hoài Nam (2018) phân tích và đánh giá được thực trạng công tác đào tạo, chỉ ra các yếu yếu ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty bao gồm: Các nhân tố khách quan ( bao gồm: Sự thay đổi của môi trường văn hóa xã hội; Sự phát triển của khoa học công nghệ); Các nhân tố chủ quan ( bao gồm: Chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp; Kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp; Nguyện vọng, yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên trong doanh nghiệp; Quyết định của nhà quản trị; Nguồn chi phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực; Do nhu cầu của công việc; Bộ phận chuyên trách quản lý nguồn nhân lực). Dựa vào đó, tác giả đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Phú Thọ.

Thêm vào đó, nghiên cứu của nhóm tác giả Nguyễn Anh Tuấn, Thân Thanh Sơn và Vũ Đình Khoa (2018) đã cung cấp bằng chứng khoa học cho nghiên cứu về sự ảnh hưởng tích cực của các yếu tố đào tạo nhân lực thuộc về nhà trường (Giảng viên; Thực hành, thực tế và chương trình đào tạo; Cơ sở vật chất; Phục vụ) đến Động lực học tập của sinh viên và Chất lượng đào tạo nhân lực đáp ứng tiêu chuẩn nghề nghiệp lĩnh vực Kinh doanh và quản lý thông qua khảo sát thực nghiệm với đối tượng là cựu sinh viên Đại học Công nghiệp Hà Nội. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số khuyến nghị nhằm giúp trường Đại học Công nghiệp Hà Nội nói riêng, các trường đại học trên cả nước nói chung nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực đáp ứng tiêu chuẩn nghề nghiệp trong bối cảnh hội nhập Cộng đồng Kinh tế ASEAN.2 Các nghiên cứu ngoài nước 8 Hình 1.1: Các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực Nguồn: Richard A.Swanson và Elwood F. Holton (2009) Quyển sách về phát triển nguồn nhân lực của Richard A.Swanson và Elwood F. Holton (2009) cho thấy các tác nhân tác động đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức được thể hiện qua hình trên.

Nghiên cứu chủ yếu tập trung vào mảng phát triển về lĩnh vực học tập của cá nhân và tổ chức, đề cập đến các lĩnh vực có liên quan, tác động đến phát triển nguồn nhân lực như các chính sách khuyến khích, hỗ trợ người lao động hay phát triển môi trường làm việc ít hoặc không có, công nghệ thông tin. Theo Aruna Gamage (2008), các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Nhật Bản chiếm tỷ trọng khá lớn và tạo ra hơn ba mươi triệu việc làm hàng năm. Mặc dù có bước phát triển ngoạn mục, tuy nhiên, ít có các nghiên cứu về hoạt động đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp sản xuất vừa và nhỏ tại nước này. Qua các nghiên cứu cho thấy, tỷ lệ thất bại của các doanh nghiệp sẽ giảm xuống nếu doanh nghiệp thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển.

Chính vì vậy, nghiên cứu tập trung vào việc tìm kiếm các nhân tố tác động đến hoạt động đào tạo và phát triển của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Nhật Bản. Tác giả đã lựa chọn cho thấy các nhân tố tác động đến đào tạo bao gồm số năm hoạt động, kích cỡ của doanh nghiệp, bản chất của việc kiểm soát, những thay đổi trong 9 công việc, hỗ trợ của tổ chức và thái độ của người quản lý đối với việc đào tạo. Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy hỗ trợ của tổ chức và thái độ của người quản lý đối với việc đào tạo có tác động lớn đến việc đào tạo và phát triển của các doanh nghiệp. Nghiên cứu đã tìm ra các nhân tố cơ bản bên trong doanh nghiệp có tác động đến hoạt động đào tạo và phát triển, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Nhật.

Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ tập trung vào các nhân tố bên trong doanh nghiệp, chưa nghiên cứu các nhân tố bên ngoài tác động đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Mô hình nghiên cứu về thực hành các yếu tố phát triển nguồn nhân lực: trường hợp ngành công nghiệp sản xuất của Thổ Nhĩ Kỳ của Harun Ozturkle và Hatice Ozutku (2009), đã được thực hiện lấy số liệu của 219 doanh nghiệp. Các nhân tố liên quan đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực mà tác giả đề xuất bao gồm: tuyển dụng và lựa chọn nhân sự, đào tạo và phát triển, phúc lợi và chi trả, hoạt động đánh giá, phát triển nghề nghiệp và mối quan hệ giữa các ngành trong bối cảnh bên trong và bên ngoài các doanh nghiệp. Nghiên cứu mong muốn tìm ra mối quan hệ giữa hoạt động phát triển nhân lực với các nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.

Qua nghiên cứu của tác giả cho thấy, hoạt động phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ngành công nghiệp sản xuất của Thổ Nhĩ Kỳ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố quan trọng bên trong doanh nghiệp như: lãnh đạo cấp cao, chiến lược của doanh nghiệp, hoạt động hợp tác, kích thước của doanh nghiệp; các yếu tố quan trọng bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: pháp luật và đặc điểm ngành kinh doanh. Nghiên cứu của tác giả đã bổ sung thêm một số các yếu tố như đặc thù ngành kinh doanh, kích thước hay độ tuổi của doanh nghiệp.