CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1. Khái niệm về nguồn nhân lực Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Thể lực: là sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc vào giới tính, thời gian công tác, độ tuổi.
Trí lực: chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách.của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu, đã được khai thác triệt để. Sự khai thác tiềm năng trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người. Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất nước.
Khái niệm này được sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị trí con người trong sự phát triển kinh tế, xã hội. Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” được nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX. Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc: “NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng” (WB. World Development Indicators.
Với cách nhìn này, NNL được xem xét ở phương diện chất lượng, vai trò và sức mạnh của con người đối với sự phát triển của xã hội. Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”. Manpower planning in libraries. – London: Library Association, 1980).
4 Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” (Nguyễn Tiệp. Giáo trình Nguồn nhân lực.: Lao động xã hội, 2008). Từ những khái niệm trên của “nguồn nhân lực”, ta có thể định nghĩa như sau: NNL trong một tổ chức bao gồm nguồn lực con người của mọi thành viên mà tổ chức đang quản lý và sử dụng thường xuyên. Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm cả những người ngoài tổ chức nhưng có tham gia vào hoạt động của tổ chức đó.
NNL là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất. Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, nguồn nhân lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của toàn xã hội (tầm vĩ mô) và quyết định sự phát triển, thành công hay thất bại của một tổ chức (vi mô). Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các khái niệm đào tạo và phát triển đều đề cập đến quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn.
Đào tạo là quá trình tự học tập hoặc được học tập của người lao động có thể thực hiện các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi của mỗi cá nhân tạo tiền đề cho họ có thể thực hiện một cách có năng suất, hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ. Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức hay có thể là quá trình tự hoàn thiện của chính bản thân mỗi một người lao động trong tổ chức, 5 Phát triển NNL thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lượng lẫn số lượng của NNL theo hướng tích cực. Nói cách khác, phát triển NNL là làm gia tăng đáng kể chất lượng của NNL để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức và yêu cầu của người lao động.
Đào tạo và phát triển NNL theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn. Theo chiều hướng này, phát triển được phản ánh qua 3 hoạt động: Đào tạo, giáo dục và phát triển. Theo nghĩa này thì 3 thuật ngữ Đào tạo, giáo dục và phát triển được hiểu như sau: Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đối với các tổ chức thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các tổ chức cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra. Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai. Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Đào tạo, giáo dục và phát triển đều có điểm tương đồng dùng để chỉ một quá trình tương tự như nhau.
Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó. 6 Như vậy có thể hiểu rằng đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cho các mục tiêu cụ thể.
Hiểu theo cách khác đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc. Trong khi đó phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai. Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi tổ chức đó thay đổi và phát triển”. Giữa đào tạo và phát triển NNL có mối quan hệ với nhau, trong đó đào tạo là nhằm hướng đến phát triển nhưng không phải lúc nào cũng đạt được mục tiêu như vậy, ngược lại phát triển phải xuất phát từ quá trình đào tạo và tự đào tạo hiệu quả.
Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển NNL Đào tạo Phát triển Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc của tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm và tổ chức Mục tiêu Khắc phục các vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho sự thay đổi Sự tham gia Bắt buộc Tự nguyện Biểu hiện - Một nỗ lực của tổ chức để thúc - Liên quan tới việc dạy đẩy việc học tập về những kiến cho người lao động những thức, kỹ năng, thái độ và hành kiến thức, kỹ năng cần thiết vi liên quan đến công việc cho công việc hiện tại và - Giúp tổ chức hoạt động với hiệu tương lai suất cao hơn - Giúp cho nhà quản lý - Nhằm nâng cao năng suất của hiểu biết tốt hơn, giải quyết người lao động các vấn đề và ra quyết định - Được sử dụng để làm phù hợp tốt hơn, động viên người với những thay đổi trong tổ lao động để thu được những chức lợi ích từ các cơ hội. Nguồn: Sách chuyên khảo – Quản trị nguồn nhân lực – Nguyên tắc và vận dụng trong thực tiễn – Nhà xuất bản kinh tế Hồ Chí Minh 1. Tổng quan nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Các học thuyết nghiên cứu nước ngoài Trong nghiên cứu “Xác định các công việc hướng dẫn người đào tạo phân tích nhu cầu và nhiệm vụ đào tạo” của Zemke.R và Kramlinger (2008)mục đích đào tạo là thu hẹp sự chênh lệch giữa thực hiện công việc theo kế hoạch và thực hiện công việc thực tế của người lao động.
Theo Baldwin và Ford (1998) mô hình về các nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo bao gồm các yếu tố đầu vào là: những đặc tính của người học (Khả năng, tích 8 cách cá nhân, sự nỗ lực), thiết kế đào tạo (Nguyên lý cá nhân, sự tiếp nối, nội dung của đào tạo), môi trường làm việc (Sự hỗ trợ, cơ hội sử dụng) và yếu tố đầu ra chính là hiệu quả đào tạo với điều kiện chuyển giao là được duy trì lâu dài.D (2007) đưa ra các yếu tố chính tác động đến hiệu quả đào tạo như: Động lực, năng lực bản thân, văn hoá học tập liên tục và sự hỗ trợ của người quản lý.