Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ dựa trên vốn và công nghệ mà còn tập trung vào nguồn nhân lực – yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đặc biệt, trong ngành du lịch lữ hành, tính mùa vụ cao tạo ra những thách thức lớn trong công tác quản lý nhân lực nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng lao động phù hợp với nhu cầu kinh doanh. Công ty lữ hành Hanoitourist, một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tổng công ty Du lịch Hà Nội, hoạt động trong lĩnh vực cung cấp các sản phẩm du lịch trong và ngoài nước, đang đối mặt với tình trạng biến động nhân lực, thiếu hụt nhân sự vào mùa cao điểm và hiệu quả quản lý nhân lực chưa cao.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty lữ hành Hanoitourist trong giai đoạn 2017-2019, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh doanh. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động quản lý nhân lực bao gồm lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra giám sát công tác nhân lực tại công ty trong khoảng thời gian ba năm. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong ngành du lịch lữ hành.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nhân lực và quản lý kinh tế trong doanh nghiệp lữ hành, bao gồm:

  • Lý thuyết quản lý nhân lực: Nhân lực được xem là tổng hợp năng lực lao động hiện có và tiềm năng, bao gồm thể lực, trí lực, đạo đức, trình độ đào tạo và năng lực chuyên môn. Quản lý nhân lực là quá trình tuyển dụng, đào tạo, phát triển và tạo động lực nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.

  • Mô hình quản lý nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành: Tập trung vào các nội dung chính như lập kế hoạch nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá thực hiện công việc, tiền lương và tạo động lực, kiểm tra giám sát.

  • Khái niệm đặc thù ngành du lịch lữ hành: Sản phẩm dịch vụ mang tính vô hình, không đồng nhất, dễ bị sao chép, tính thời vụ cao, đòi hỏi nhân lực có trình độ chuyên môn cao, đa dạng và linh hoạt.

Các khái niệm chính bao gồm: lập kế hoạch nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, tiền lương và tạo động lực, kiểm tra giám sát.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng hai nguồn dữ liệu chính:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các công trình nghiên cứu, sách báo, tài liệu nội bộ công ty, báo cáo ngành, giúp xây dựng cơ sở lý thuyết và phân tích bối cảnh thực tiễn.

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát 70 mẫu phiếu điều tra gồm 12 quản lý cấp trung và 58 nhân viên công ty, tập trung vào các hoạt động quản lý nhân lực.

Phương pháp phân tích bao gồm:

  • Thống kê mô tả: Mô tả đặc điểm nhân lực, kết quả khảo sát, so sánh số liệu qua các năm.

  • Phân tích: Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng, phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực.

  • Tổng hợp: Rút ra bài học kinh nghiệm từ các doanh nghiệp lữ hành khác.

  • So sánh: So sánh số liệu nhân lực, hiệu quả sử dụng nhân lực giữa các bộ phận và qua các năm.

Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2017-2019 tại Công ty lữ hành Hanoitourist, với cỡ mẫu khảo sát 70 người được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm đối tượng quản lý và nhân viên.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng nhân lực và cơ cấu: Số lượng lao động của công ty trong giai đoạn 2017-2019 dao động khoảng 150-180 người, với trình độ đào tạo chủ yếu là trung cấp và cao đẳng chiếm khoảng 65%, đại học và trên đại học chiếm khoảng 35%. Nhu cầu tuyển dụng dự kiến tăng khoảng 10-15% vào mùa cao điểm.

  2. Công tác lập kế hoạch nhân lực: Kế hoạch nhân lực chưa thực sự chủ động và chi tiết, chỉ đạt khoảng 60% mức độ phù hợp với nhu cầu thực tế, đặc biệt chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực vào mùa cao điểm.

  3. Phân tích công việc và tuyển dụng: Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc chưa đầy đủ và rõ ràng, dẫn đến việc tuyển dụng chưa chính xác, tỷ lệ hồ sơ ứng tuyển phù hợp chỉ đạt khoảng 55%. Quy trình tuyển dụng còn thiếu minh bạch và chưa áp dụng triệt để các phương pháp đánh giá chuyên sâu.

  4. Đào tạo và phát triển nhân lực: Số lượng khóa đào tạo và lượt nhân viên được đào tạo tăng dần qua các năm, nhưng nội dung đào tạo chưa đa dạng và chưa tập trung vào kỹ năng mềm và kỹ năng chuyên môn nâng cao. Hiệu quả đào tạo được đánh giá ở mức trung bình, khoảng 65% nhân viên cho rằng đào tạo chưa đáp ứng đủ nhu cầu công việc.

  5. Đánh giá và tạo động lực: Hệ thống đánh giá công việc chưa đồng bộ, tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, dẫn đến sự không công bằng trong đánh giá và trả lương. Chính sách tiền lương và thưởng chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ, tỷ lệ nhân viên hài lòng với chính sách này chỉ khoảng 50%.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ đặc thù ngành du lịch lữ hành với tính mùa vụ cao, yêu cầu nhân lực đa dạng và linh hoạt. Công tác lập kế hoạch nhân lực chưa sát với thực tế do thiếu dự báo chính xác về biến động thị trường khách du lịch. Việc phân tích công việc và tuyển dụng chưa được chú trọng đúng mức dẫn đến sự không phù hợp giữa nhân lực và vị trí công việc, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động.

So sánh với các doanh nghiệp lữ hành như Saigontourist và Công ty cổ phần Du lịch Việt Nam tại Hà Nội, Hanoitourist còn nhiều điểm cần cải thiện trong công tác đào tạo và tạo động lực. Các doanh nghiệp này đã áp dụng các chương trình đào tạo đa dạng, chính sách tiền lương linh hoạt và hệ thống đánh giá công việc minh bạch hơn, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện sự biến động số lượng nhân lực theo năm, bảng so sánh tỷ lệ hài lòng nhân viên về các chính sách nhân sự, và biểu đồ phân bố trình độ đào tạo nhân lực qua các năm để minh họa rõ nét thực trạng và xu hướng phát triển.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực: Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết, dự báo chính xác nhu cầu nhân lực theo mùa vụ và thị trường, áp dụng công nghệ phân tích dữ liệu để nâng cao tính chính xác. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban nhân sự phối hợp các phòng ban nghiệp vụ.

  2. Cải tiến công tác phân tích công việc: Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc đầy đủ, rõ ràng cho từng vị trí, cập nhật định kỳ theo yêu cầu thực tế. Thời gian: 4 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự và quản lý các bộ phận.

  3. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng: Áp dụng các phương pháp đánh giá chuyên sâu như trắc nghiệm tình huống, phỏng vấn chuyên sâu, tăng cường quảng bá tuyển dụng để thu hút ứng viên chất lượng. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Phòng nhân sự.

  4. Đa dạng hóa chương trình đào tạo và phát triển: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng chuyên môn nâng cao, đào tạo luân phiên công việc để phát triển đa năng cho nhân viên. Thời gian: 12 tháng; Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nhân lực.

  5. Cải thiện hệ thống đánh giá và chính sách tạo động lực: Xây dựng tiêu chí đánh giá công việc minh bạch, công bằng, liên kết chặt chẽ với chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi nhằm tạo động lực làm việc. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Ban giám đốc và phòng nhân sự.

  6. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát: Thiết lập quy trình kiểm tra giám sát thường xuyên, đánh giá hiệu quả các hoạt động quản lý nhân lực, kịp thời điều chỉnh các sai sót. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Ban giám đốc và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các doanh nghiệp du lịch lữ hành: Nhận diện các vấn đề thực tiễn trong quản lý nhân lực, áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh tính mùa vụ cao.

  2. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân sự: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành, làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo.

  3. Cơ quan quản lý nhà nước về du lịch và lao động: Hiểu rõ đặc thù quản lý nhân lực trong ngành du lịch, từ đó xây dựng chính sách hỗ trợ phù hợp cho doanh nghiệp.

  4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Tham khảo để thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp lữ hành, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản lý nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp lữ hành?
    Quản lý nhân lực giúp đảm bảo có đủ người với kỹ năng phù hợp vào đúng vị trí, nâng cao hiệu quả hoạt động và chất lượng dịch vụ, đặc biệt trong ngành du lịch có tính mùa vụ cao và yêu cầu đa dạng về nhân lực.

  2. Những khó khăn chính trong quản lý nhân lực tại Hanoitourist là gì?
    Bao gồm biến động nhân lực theo mùa vụ, kế hoạch nhân lực chưa sát thực tế, công tác tuyển dụng và đào tạo chưa hiệu quả, hệ thống đánh giá và tạo động lực chưa đồng bộ.

  3. Làm thế nào để cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực?
    Áp dụng các phương pháp đánh giá chuyên sâu, tăng cường quảng bá tuyển dụng, xây dựng quy trình minh bạch và phù hợp với đặc thù ngành du lịch.

  4. Chính sách tạo động lực nào hiệu quả trong doanh nghiệp lữ hành?
    Kết hợp chính sách tiền lương cạnh tranh, thưởng theo hiệu quả công việc, phúc lợi đầy đủ và tạo môi trường làm việc thân thiện, cơ hội thăng tiến rõ ràng.

  5. Vai trò của đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành là gì?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, thích ứng với thay đổi công nghệ và thị trường, phát triển đa năng cho nhân viên, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ.

Kết luận

  • Quản lý nhân lực tại Công ty lữ hành Hanoitourist còn nhiều hạn chế về lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo và tạo động lực, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động.
  • Nghiên cứu đã phân tích chi tiết thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng, đồng thời so sánh với các doanh nghiệp lữ hành khác để rút ra bài học kinh nghiệm.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, tập trung vào lập kế hoạch, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và tạo động lực.
  • Thời gian thực hiện các giải pháp đề xuất từ 6 đến 12 tháng, với sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và ban lãnh đạo công ty.
  • Kêu gọi Ban giám đốc và các bộ phận liên quan triển khai các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong ngành du lịch lữ hành.