Tổng quan về giáo trình

Giáo trình Hoạch định nguồn nhân lực do Bộ môn Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp thuộc Khoa Quản trị nguồn nhân lực – Trường Đại học Thương mại biên soạn (xuất bản tháng 2 năm 2020), dưới sự đồng chủ biên của PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn và TS. Nguyễn Thị Liên, cùng sự tham gia của các tác giả PGS.TS. Mai Thanh Lan, ThS. Bùi Thị Thu Hà, ThS. Trịnh Minh Đức. Giáo trình được Hiệu trưởng Trường Đại học Thương mại phê duyệt làm tài liệu giảng dạy, học tập và nghiên cứu chính thức cho sinh viên chuyên ngành Quản trị nguồn nhân lực cũng như các khối ngành kinh tế, quản trị kinh doanh ở cấp độ đại học và sau đại học.

Về mục tiêu học tập (learning outcomes), giáo trình trang bị cho người học ba nhóm chuẩn đầu ra chính:

  1. Kiến thức: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạch định nguồn nhân lực theo quan điểm quản trị hiện đại; nắm vững quy trình thiết lập hệ thống thông tin nhân sự (HRIS), phân tích môi trường quản trị, dự báo cung - cầu lao động, thiết lập chiến lược, xây dựng chính sách và lập kế hoạch nhân lực chi tiết kèm dự trù ngân sách.
  2. Kỹ năng: Hình thành năng lực vận dụng các công cụ, mô hình định lượng và định tính (PEST, Five Forces, EFE, IFE, SWOT, QSPM, BSC, ma trận chuyển tiếp Markov, khung năng lực) vào giải quyết các bài toán nhân sự thực tế.
  3. Thái độ và phẩm chất: Rèn luyện tư duy hệ thống, tầm nhìn chiến lược, tính khách quan khoa học, khả năng thích ứng linh hoạt và ý thức tôn trọng các chuẩn mực pháp lý, trách nhiệm xã hội trong quản trị.

Cấu trúc giáo trình gồm 7 chương được xây dựng theo logic tiếp cận hệ thống mở: xem tổ chức là một thực thể vận động tương tác liên tục với môi trường vi mô và vĩ mô. Điểm đặc sắc của tài liệu là việc tích hợp các khung lý thuyết quản trị chiến lược kinh điển (như mô hình Đối tác chiến lược nhân sự - HRBP của Dave Ulrich, tư duy hoạch định của Peter Drucker, Fred R. David, Kenichi Ohmae) gắn kết trực tiếp với bối cảnh chuyển đổi số, Cách mạng công nghiệp 4.0 và thực tiễn thị trường lao động tại Việt Nam.

Nội dung kiến thức cốt lõi

Các chương và chủ đề chính

Nội dung giáo trình được triển khai qua 7 chương mang tính liên kết logic chặt chẽ:

  • Chương 1: Tổng quan về hoạch định nguồn nhân lực (Trang 19 – 85): Định vị hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình tư duy và hành động hướng tới tương lai của tổ chức. Nội dung chương phân tích các khái niệm từ các tác giả kinh điển (Eric W. Vetter, Dale S. Beach, Leon C. Megginson, Bulla & Scott, Reilly); làm rõ 5 vai trò trung tâm của hoạch định; xác lập 5 nguyên tắc căn bản (tập trung dân chủ, khoa học và thực tiễn, hài hòa lợi ích, toàn diện và trọng điểm, liên tục và kế thừa); các yêu cầu thực thi (sáng tạo, chủ động, năng động, nhất quán, chính xác); 3 nhóm căn cứ hoạch định; và cấu trúc năng lực của đội ngũ nhân sự tham gia công tác hoạch định các cấp.
  • Chương 2: Hệ thống thông tin nguồn nhân lực (Trang 86 – 144): Tiếp cận HRIS như một phân hệ của hệ thống thông tin quản lý (MIS). Phân tích 4 chức năng nghiệp vụ (lưu trữ, tìm kiếm, thống kê - phân tích - tổng hợp, hỗ trợ ra quyết định); phân loại cấu trúc thông tin nhân sự theo nguồn lực và nội dung hoạt động; quy trình quản trị HRIS qua 3 giai đoạn: thiết lập, sử dụng và kiểm soát trong môi trường ứng dụng công nghệ và hệ thống hoạch định tài nguyên doanh nghiệp (ERP/AMIS).
  • Chương 3: Phân tích môi trường quản trị nguồn nhân lực (Trang 145 – 212): Cung cấp khung phân tích môi trường bên ngoài thông qua kỹ thuật PEST/PESTEL (chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội, công nghệ, môi trường, pháp luật) và mô hình 5 áp lực cạnh tranh của Michael Porter (khách hàng, đối thủ tiềm năng, nhà cung cấp, sản phẩm thay thế, đối thủ trực tiếp). Đồng thời, chương giới thiệu phương pháp phân tích môi trường nội bộ và tổng hợp dữ liệu thông qua hai công cụ ma trận lượng hóa: Ma trận đánh giá các yếu tố ngoại vi (EFE) và Ma trận đánh giá các yếu tố nội vi (IFE).
  • Chương 4: Dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực (Trang 213 – 287): Hệ thống hóa các phương pháp dự báo cầu nhân lực (tính theo lượng lao động hao phí, năng suất lao động, tiêu chuẩn định biên, ước lượng trung bình, hồi quy tuyến tính, phương pháp chuyên gia, phân tích xu hướng). Đối với dự báo cung, chương làm rõ kỹ thuật phân tích nguồn cung nội bộ (ma trận chuyển tiếp Markov, biểu đồ thay thế nhân lực, khung năng lực chức danh) và nguồn cung từ thị trường lao động bên ngoài; từ đó tiến hành kỹ thuật phân tích khoảng cách (GAP analysis) để xử lý ba trạng thái: dư thừa, thiếu hụt và cân bằng nhân lực.
  • Chương 5: Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực (Trang 288 – 328): Luận giải quy trình kết nối chiến lược nhân sự với chiến lược hoạt động tổng thể của tổ chức. Giới thiệu và hướng dẫn ứng dụng các kỹ thuật: ma trận SWOT (kết hợp điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức), Thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard - BSC của Kaplan & Norton), mô hình Mooney và Ma trận hoạch định chiến lược có thể định lượng (QSPM) để so sánh, lựa chọn phương án chiến lược tối ưu.
  • Chương 6: Xây dựng chính sách nguồn nhân lực (Trang 329 – 377): Trình bày nguyên tắc, căn cứ, yêu cầu và quy trình 4 bước thiết lập chính sách (xác định mục tiêu/phạm vi -> dự thảo nội dung -> tham vấn lấy ý kiến -> ban hành văn bản). Hướng dẫn chi tiết 5 nhóm chính sách nhân sự tác nghiệp: chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách phát triển sự nghiệp, chính sách đánh giá thực hiện công việc, chính sách đãi ngộ nhân lực (lương, thưởng, phúc lợi, thi đua khen thưởng).
  • Chương 7: Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực (Trang 378 – 416): Hệ thống hóa các loại kế hoạch nhân lực (phân loại theo thời gian dài/trung/ngắn hạn; phân loại theo mức độ chi tiết; phân loại theo nghiệp vụ). Hướng dẫn quy trình lập kế hoạch tổng thể, các kế hoạch tác nghiệp chi tiết (kế hoạch tuyển dụng, đào tạo kỹ năng, đánh giá, đãi ngộ) và phương pháp dự trù, phân bổ ngân sách nhân sự.

Progression logic của giáo trình đi từ việc thiết lập nhận thức nền tảng -> xây dựng hạ tầng thông tin -> phân tích các yếu tố bối cảnh tác động -> lượng hóa cân đối cung cầu -> thiết kế định hướng chiến lược dài hạn -> thể chế hóa thành các quy chế/chính sách -> cụ thể hóa thành kế hoạch hành động và dự toán tài chính hằng năm.

Kiến thức nền tảng được xây dựng

  • Các lý thuyết nền tảng: Lý thuyết hệ thống mở (Open Systems Theory) xem tổ chức tương tác liên tục với môi trường; Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực chiến lược hiện đại chuyển dịch từ quản trị nhân sự vụ sự sang vai trò HRBP (Dave Ulrich, 2019); Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
  • Các nguyên lý cốt lõi: Nguyên lý kết nối đồng bộ giữa mục tiêu tổ chức và nguyện vọng cá nhân người lao động; nguyên tắc tập trung dân chủ kết hợp khoa học và thực tiễn trong ra quyết định; nguyên tắc kế thừa chuỗi dữ liệu lịch sử phục vụ dự báo tương lai.
  • Hệ thống khung phân tích và công cụ: Khung phân tích vĩ mô PEST/PESTEL (Aguilar, 1967); Mô hình 5 lực lượng cạnh tranh (Porter, 1979); Ma trận EFE và IFE (Fred R. David); Mô hình chuyển đổi xác suất Markov; Khung Thẻ điểm cân bằng BSC (Kaplan & Norton, 1996); Ma trận ma trận SWOT và ma trận định lượng QSPM.

Kỹ năng phát triển

  • Kỹ năng chuyên môn kỹ thuật (Technical skills): Kỹ thuật trích xuất và quản trị dữ liệu trên hệ thống HRIS; kỹ năng áp dụng các công thức tính toán định biên, tính lượng lao động hao phí; xây dựng ma trận Markov để dự báo dịch chuyển nhân sự nội bộ; thiết lập khung năng lực chức danh; xây dựng bảng cân đối cung - cầu; lập bảng tổng hợp dự trù ngân sách tiền lương và đào tạo.
  • Kỹ năng phân tích và tư duy chiến lược (Analytical skills): Năng lực phân tích bối cảnh vi mô, vĩ mô và nội bộ để xác định điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, nguy cơ; kỹ năng phân tích khoảng cách GAP; kỹ năng so sánh định lượng các phương án chiến lược bằng ma trận QSPM.
  • Kỹ năng giải quyết vấn đề thực tế (Practical competencies): Soạn thảo các văn bản chính sách nhân sự (tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ); chuyển đổi mục tiêu kinh doanh thành chỉ tiêu nhân sự trong kế hoạch năm; xử lý các tình huống biến động nhân sự, giải quyết xung đột lợi ích giữa các bên liên quan.

Phương pháp giảng dạy và học tập

  • Cách tiếp cận sư phạm (Pedagogical approach): Giáo trình áp dụng phương pháp tiếp cận đa chiều, tích hợp giữa truyền thụ cơ sở lý luận khoa học quản trị và rèn luyện kỹ năng thực hành nghề nghiệp. Các bài học được thiết kế nhằm kích thích năng lực tư duy độc lập, tư duy phản biện và khả năng ra quyết định dựa trên dữ liệu.
  • Cấu trúc tình huống dẫn nhập và tình huống nghiên cứu: Mỗi chương trong giáo trình đều mở đầu bằng một "Tình huống dẫn nhập" mang tính thực tế cao nhằm kích thích tư duy phát hiện vấn đề của người học (tiêu biểu như tình huống lựa chọn nhân sự kế nhiệm giữa kỹ sư Tâm và kỹ sư Sơn tại Viện Khảo sát Thiết kế xây dựng ở Chương 1, trích từ nghiên cứu của Trần Kim Dung, 2016).
  • Bài tập và thực hành tác nghiệp: Cuối mỗi chương là hệ thống bài tập thực hành toàn diện gồm: câu hỏi ôn tập lý thuyết, chủ đề thảo luận nhóm mở rộng, và các bài tập tình huống mô phỏng doanh nghiệp (ví dụ bài tập xây dựng ma trận SWOT, EFE, IFE, BSC và QSPM cho Công ty Tin học Thành Công; bài tập phân tích ma trận Markov tại doanh nghiệp sản xuất). Người học được rèn luyện phương pháp nghiên cứu tình huống (case method), phương pháp đóng kịch/nhập vai (role-playing), và ứng dụng mô hình ứng xử trong giải quyết tranh chấp nhân sự.
  • Phương pháp đánh giá: Đánh giá đa thành phần bao gồm: mức độ tham gia thảo luận trên lớp, kết quả giải quyết các tình huống dẫn nhập, bài tập phân tích dữ liệu định lượng (tính toán định biên, lập ma trận chuyển tiếp), và bài tập lớn nhóm về thiết lập đề án hoạch định nhân sự cho một doanh nghiệp cụ thể.
  • Hướng dẫn tự học và nghiên cứu: Giáo trình cung cấp danh mục biểu mẫu, bảng biểu tham chiếu chi tiết và tài liệu tham khảo khoa học cuối sách, giúp sinh viên có thể tự tra cứu, nghiên cứu mở rộng và tự thiết kế các công cụ quản trị theo chuẩn mực học thuật.

Điểm nổi bật và cập nhật

  • Cập nhật tư duy quản trị nguồn nhân lực hiện đại: Giáo trình chuyển dịch cách nhìn nhận nguồn nhân lực từ góc độ "chi phí cần cắt giảm" sang "tài sản vô hình, tài sản trí tuệ và tài sản chiến lược" có tính năng động, khó sao chép, tạo nên năng lực lõi và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Vai trò của bộ phận nhân sự được định vị rõ nét theo mô hình Đối tác chiến lược kinh doanh (HRBP).
  • Tích hợp bối cảnh hội nhập quốc tế và CMCN 4.0:
    • Cập nhật các tác động thực tiễn của công nghệ thông tin, số hóa, tự động hóa đến hệ thống thông tin nhân sự (HRIS), các phân hệ phần mềm quản trị hợp nhất (ERP, AMIS), cùng danh mục các ngành nghề dễ và khó bị tự động hóa (Bảng 3.1).
    • Phân tích ảnh hưởng của các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, tiêu biểu như tác động của Hiệp định CPTPP đối với việc sửa đổi khung pháp lý và Bộ luật Lao động tại Việt Nam (Hộp 3.1).
    • Đề cập đến xu hướng dịch chuyển lực lượng lao động: sự gia nhập của Thế hệ Z vào môi trường công sở (Hộp 3.3), tỷ lệ nhảy việc cao trong ngành ngân hàng (Hộp 3.6), và sự khác biệt văn hóa doanh nghiệp trong các liên doanh như hiện tượng "độ chênh" văn hóa Việt - Hàn (Hộp 3.2) hay mô hình hòa hợp văn hóa tại Unilever Việt Nam (Hộp 3.8).
  • Hệ thống dữ liệu thực chứng và minh họa cụ thể: Giáo trình trích xuất nhiều bộ dữ liệu thực nghiệm giá trị, điển hình là nghiên cứu định kỳ của Dave Ulrich và cộng sự (Đại học Michigan) trên 2.000 doanh nghiệp tại Hoa Kỳ giai đoạn 1992 - 2000, so sánh 15 chỉ số nhân sự cốt lõi giữa nhóm 10% doanh nghiệp có hiệu suất cao nhất và thấp nhất (Bảng 1.1).
  • Nghiên cứu điển hình từ các tổ chức đa dạng: Tài liệu tích hợp các tình huống thực tiễn từ cơ quan công quyền quốc tế đến các tập đoàn lớn: Tuyên bố chiến lược nhân sự của Ủy ban Lực lượng Tuần duyên Canada (Hộp 1.1), nhiệm vụ chuyên viên nhân sự tại General Electric (Hộp 1.2), thông điệp chiến lược và cam kết nhân lực của Vinamilk (Chương 1), chiến lược nhân sự giai đoạn 2010 - 2015 của Trường Đại học York (Hộp 5.1), chính sách phát triển sự nghiệp của tập đoàn viễn thông Orange – Cộng hòa Pháp (Hộp 6.3).

Đối tượng sử dụng giáo trình

  • Sinh viên chuyên ngành: Sinh viên năm thứ 3 và năm thứ 4 theo học ngành Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động tại các trường đại học khối ngành kinh tế.
  • Học viên sau đại học: Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị kinh doanh sử dụng làm tài liệu tham khảo chuyên sâu cho các đề tài nghiên cứu về quản trị chiến lược nguồn nhân lực.
  • Điều kiện tiên quyết (Prerequisites): Để tiếp thu hiệu quả các kiến thức trong giáo trình, người học cần hoàn thành các học phần nền tảng: Quản trị học đại cương, Nguyên lý Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế học vi mô - vĩ mô, và Lý thuyết Thống kê kinh tế.
  • Giảng viên và nhà nghiên cứu: Giảng viên sử dụng giáo trình làm khung tài liệu giảng dạy chuẩn, khai thác các tình huống dẫn nhập, ngân hàng câu hỏi và bài tập định lượng để thiết kế bài giảng; các nhà nghiên cứu sử dụng hệ thống tài liệu tham khảo học thuật làm cơ sở phát triển các công trình nghiên cứu liên quan.
  • Chuyên viên và nhà quản trị thực tế: Giám đốc nhân sự (CHRO), chuyên viên nhân sự (HRBP), cán bộ quản lý tiền lương - tuyển dụng - đào tạo và các nhà hoạch định chính sách lao động sử dụng các khung mẫu kế hoạch, biểu mẫu dự trù ngân sách (từ Bảng 7.1 đến Bảng 7.7) làm công cụ tác nghiệp thực tế tại doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Giáo trình này phù hợp với đối tượng người học nào?

Giáo trình được thiết kế chuẩn mực phục vụ cho sinh viên đại học, học viên sau đại học chuyên ngành Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị kinh doanh; đồng thời là tài liệu tham khảo chuyên môn cho các nhà quản lý, chuyên viên phụ trách công tác nhân sự tại các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.

2. Người học cần chuẩn bị kiến thức nền tảng nào trước khi tiếp cận giáo trình?

Người học cần nắm vững kiến thức căn bản về Khoa học Quản trị, Quản trị nguồn nhân lực cơ bản, Pháp luật lao động và các phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích để có thể thực hành các mô hình dự báo và kỹ thuật ma trận.

3. Giáo trình này có điểm gì khác biệt so với các tài liệu quản trị nhân sự thông thường?

Tài liệu không chỉ dừng lại ở các nghiệp vụ quản trị nhân sự vi mô (tuyển dụng, chấm công, tính lương thuần túy) mà tập trung chuyên sâu vào cấp độ chiến lược (hoạch định), trang bị quy trình phân tích môi trường bằng các công cụ định lượng (EFE, IFE, ma trận Markov, QSPM, BSC), gắn kết chặt chẽ giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân sự theo mô hình HRBP.

4. Phương pháp tự học giáo trình như thế nào để đạt hiệu quả cao nhất?

Người học nên tiếp cận theo quy trình 4 bước: (1) Đọc tình huống dẫn nhập đầu chương để nhận diện vấn đề; (2) Nghiên cứu nội dung lý thuyết và các công thức/mô hình kỹ thuật trong chương; (3) Tự giải quyết các câu hỏi thảo luận và bài tập tình huống ở cuối chương; (4) Vận dụng các biểu mẫu gợi ý (Chương 6, Chương 7) để thực hành thiết lập kế hoạch và chính sách trên số liệu giả định hoặc dữ liệu doanh nghiệp thực tế.

5. Giáo trình có cung cấp các bảng biểu mẫu và tài liệu bổ trợ kèm theo không?

Có. Giáo trình tích hợp hệ thống phụ lục, 23 bảng số liệu mẫu (khung ma trận EFE, IFE, mẫu phân tích Markov, khung năng lực chức danh, biểu mẫu kế hoạch đào tạo, kế hoạch tuyển dụng, bảng tổng hợp ngân sách nhân sự) và 20 hộp dữ liệu nghiên cứu thực tế, cùng danh mục tài liệu tham khảo khoa học trong và ngoài nước.

Kết luận

Giáo trình Hoạch định nguồn nhân lực của Trường Đại học Thương mại cung cấp hệ thống lý luận khoa học, hoàn chỉnh và thực tiễn về toàn bộ chu trình hoạch định nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Giá trị cốt lõi của giáo trình thể hiện ở việc chuẩn hóa quy trình ra quyết định nhân sự dựa trên sự kết hợp giữa các kỹ thuật phân tích chiến lược hiện đại với điều kiện thực tế của môi trường kinh doanh Việt Nam. Lộ trình học tập đề xuất cho người học là tiếp cận tuần tự từ tư duy nền tảng, quản trị dữ liệu thông tin, kỹ thuật phân tích - dự báo cung cầu, đến thiết kế chiến lược, ban hành chính sách và lập kế hoạch tác nghiệp. Cùng với hệ thống bài tập tình huống và bảng biểu mẫu chuẩn hóa, giáo trình là tài liệu học thuật phục vụ hiệu quả cho công tác giảng dạy, học tập và thực hành quản trị nhân sự chuyên nghiệp.

(Nguồn trích xuất: Giáo trình Hoạch định nguồn nhân lực – Bộ môn Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, Trường Đại học Thương mại; Đồng chủ biên: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn & TS. Nguyễn Thị Liên; NXB, Hà Nội, 2020).