phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu thành 03 chƣơng, bao gồm: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và 4 Đầu tƣ tỉnh Quảng Ngãi. Chƣơng 3: Một số giải pháp giúp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tƣ tỉnh Quảng Ngãi. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Các tài liệu nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực điển hình đƣợc liệt kê dƣới đây : “ Michael Amstrong (2006), Amstrong’s handbook of Human Resources Management 10th edition, Kogan Page Limited, United Kingdom. Bài viết cung cấp phát triển trong lý thuyết và thực tiễn về nguồn nhân lực trong giai đoạn 2004 - 2006.
Nổi bật là sự phát triển trong cách tiếp cận học tập và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, tác giả tiếp thu đƣợc lý thuyết về đến các chiến lƣợc, chính sách và cách thức thực hành quản trị nguồn nhân lực qua bảy nội dung chính: quản trị con ngƣời, tiến trình quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố thuộc về tổ chức, nguồn lực con ngƣời, quản trị thành tích và phát triển nguồn nhân lực. Trong từng nội dung, bài viết lại cung cấp các khái niệm, nêu từng thành tố và công cụ cần thực hiện; cách thức quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực, trên cơ sở đó nhấn mạnh vào nội dung quản trị tài năng, phát triển tổ chức học tập và các chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực thông qua học tập. Swanson and Elwood F.
Holton III, Foundations of Human Resource Development, Foundations of Human Resource Development. Bài viết cũng cung cấp các nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, cung cấp các nền tảng lý thuyết và triết học quan trọng liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. Từ đó, giúp tác giả khám phá các mô hình học tập và thực hiện phát triển nguồn nhân lực, phát huy khả năng chuyên môn thông qua tổ chức phát triển và giúp ta đƣa ra đƣợc những chính sách, kế hoạch để phát triển nguồn nhân lực. Hollenbeck (Michgan State University), Barry Gerhart (University of Wisconsin – Madison, Patrick M.
Wright (Cornell University), Fudamentals of Human Resource Managament. Bài viết cung cấp những nội dung liên quan đến nguyên tắc cơ bản của quản lý nguồn nhân lực; các khái niệm liên quan đến quản trị nguồn nhân lực; lý thuyết và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, bao gồm: tổ chức học tập, thiết kế giảng dạy, lập kế hoạch chƣơng trình, đánh giá nhân viên, biện pháp để nâng cao kinh nghiệm nghề nghiệp, tƣ vấn và hƣớng dẫn kiến thức để nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực trong tổ chức. Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. Bài viết cung cấp cho tác giả thêm cơ sở lý luận về nội dung, tiến trình, phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Lê Thị Mỹ Linh (2009), luận án tiến sĩ Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân. Tá Bài viết cung cấp cho tác giả thêm cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Theo bài viết, trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lƣợng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng đƣợc đặt vào môt vị trí quan trọng. Thúc đẩy ngƣời lao đông làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tổ chức.
Ngƣời lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt đƣợc hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển. 6 Nguyễn Thị Bích Thu (2012), Báo cáo Phát triển nguồn nhân lực và lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp trong nền kinh tế tri thức, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Quản trị và Kinh doanh Đại học Kinh tế Đà Nẵng. Trong nền kinh tế mới tri thức trở thành yếu tố tạo động lực, quyết định sự tăng trƣởng của nền kinh tế, đảm bảo lợi thế cạnh tranh cho từng quốc gia, doanh nghiệp. Tuy nhiên chỉ có những tri thức khan hiếm, có giá trị, không thể bắt trƣớc, không thể thay thế mới là nguồn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.
Phát triển nguồn nhân lực chiến lƣợc giúp tất cả cá nhân và nhóm đƣợc trang bị kĩ năng, kiến thức và năng lực cần thiết để thực hiện những nhiệm vụ hiện tại và tƣơng lai đƣợc tổ chức giao cho. Phát triển nguồn nhân lực chiến lƣợc là nâng cao năng lực nguồn lực với niềm tin rằng tài sản con ngƣời của một tổ chức là nguồn lực chủ yếu của lợi thế cạnh tranh. Lê Văn Thông (2012) nghiên cứu về đề tài Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex. Nghiên cứu cho rằng giải pháp nâng cao năng lực ngƣời lao động là giải pháp cơ bản nhằm nâng cao toàn diện chất lƣợng nguồn nhân lực, bao gồm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức cho ngƣời lao động.
Nguyễn Thị Lê Trâm (2015), bài viết Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhà nước giai đoạn hội nhập, đăng trên Tạp chí Tài chính. Bài viết nhấn mạnh nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, đặc biệt là nền kinh tế tri thức, trình độ phát triển của nguồn nhân lực là thƣớc đo sự phát triển của một quốc gia. Sau khi phân tích một số hạn chế của chất lƣợng nguồn nhân lực, tác giả đã đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhà nƣớc: xây dựng chiến lƣợc phát triển nhân lực, khuyến khích ngƣời lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại, huy động nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực và đẩy mạnh hội nhập quốc tế. Các công trình nghiên cứu này đã đề cập đến một số vấn đề lý luận và 7 thực tiễn đối với việc phát triển nguồn nhân lực cấp vĩ mô.
Tuy nhiên, các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị hành chính sự nghiệp ít đƣợc nghiên cứu một cách hệ thống và sâu sắc. Tính đến thời điểm hiện tại, chƣa có nghiên cứu nào đến việc phát triển nguồn nhân lực đƣợc thực hiện tại Sở Kế hoạch và Đầu tƣ tỉnh Quảng Ngãi. Vì vậy, công trình nghiên cứu của tác giả là một công trình nghiên cứu độc lập và không trùng lặp. Hơn nữa, đề tài nghiên cứu này là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn đối với Sở Kế hoạch và Đầu tƣ tỉnh Quảng Ngãi trong giai đoạn phát triển hiện nay.
” 8 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1. Nguồn nhân lực trong tổ chức “ Trong mỗi một tổ chức, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con ngƣời đƣợc vận dụng trong quá trình làm việc (Nguyễn Thị Lê Trâm, 2015). Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực quý giá nhất trong mỗi một ngƣời lao động.
Nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, bao gồm các cán bộ lãnh đạo và các cán bộ nhân viên, chuyên viên của tổ chức đó. Nhân lực nghĩa là chứa yếu tố con ngƣời, do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp. Con ngƣời cũng là yếu tố cấu thành nên tổ chức, và quyết định sự thành bại của tổ chức. Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006), nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của những ngƣời lao động.
Nhƣ vậy để xác định nguồn nhân lực, chúng ta phải xác định các thông tin cả định lƣợng và định tính dƣới nhiều khía cạnh khác nhau. Cụ thể chúng ta thƣờng phải xác định quy mô của lực lƣợng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau nhƣ giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng,. của những ngƣời lao động trong tổ chức. Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển tổ chức (Nguyễn Văn Long, 2010).
Hay nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dƣỡng nguồn 9 nhân lực của mình để đảm bảo nguồn nhân lực đủ mạnh cả về chất và lƣợng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tƣơng lai. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Trƣớc hết, cần hiểu rõ khái niệm phát triển. Phát triển là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao.
Theo quan điểm duy vật biện chứng, phát triển là một quá trình biến đổi từ thấp lên cao, từ đơn giản đến phức tạp. Trong tổ chức, phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những nhân viên tƣơng lai quý báu của tổ chức. Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa. Theo Nguyễn Thị Bích Thu (2012), mục đích chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực chiến lƣợc là nâng cao năng lực nguồn lực với niềm tin rằng tài sản con ngƣời của một tổ chức là nguồn lực chủ yếu của lợi thế cạnh tranh.
Các mục tiêu cụ thể là phát triển tài nguyên tri thức và đẩy mạnh việc học tập cá nhân, học tập nhóm và học tập tổ chức bằng cách tạo ra văn hóa học tập – tạo ra một môi trƣờng khuyến khích ngƣời lao động học tập và phát triển, đồng thời tri thức đƣợc quản trị một cách có hệ thống.