Luận án về phát triển nguồn nhân lực ở các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang

Khu công nghiệp (KCN) được xem là những "hạt nhân" cho phát triển kinh tế ở nhiều quốc gia. 182 trang · Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân · 2019.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Khu Công Nghiệp Bắc Giang
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NHỮNG NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
• 1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
• 1.1.1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KHU CÔNG NGHIỆP
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC GIANG
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC GIANG
• PHỤ LỤC
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tính cấp thiết của phát triển nguồn nhân lực tại khu công nghiệp Bắc Giang

Khu công nghiệp (KCN) được xem là những "hạt nhân" cho phát triển kinh tế ở nhiều quốc gia. Việc hình thành và phát triển các KCN đã trở thành giải pháp quan trọng để thu hút vốn đầu tư, phát triển nền công nghiệp và phát triển kinh tế xã hội. Mô hình KCN đã có lịch sử phát triển từ các nước công nghiệp phát triển như Anh, Mỹ đến các quốc gia đang phát triển như Hàn Quốc, Singapore. Tại Việt Nam, KCN đã phát triển mạnh mẽ từ năm 1986, mang lại hiệu quả kinh tế cao cho nhiều địa phương. Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách nhằm phát triển KCN, khẳng định đây là định hướng quan trọng để đạt mục tiêu công nghiệp hóa đến năm 2030. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp trong KCN vẫn sử dụng công nghệ sản xuất thấp, dẫn đến năng lực nguồn nhân lực (NLNNL) thấp và khả năng thích ứng với công nghệ còn hạn chế. Sự phát triển của KCN cũng tạo ra tình trạng thiếu lao động có trình độ chuyên môn cao, trong khi lao động phổ thông lại dư thừa. Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang tạo ra thách thức lớn cho các DNKCN trong việc phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật (CMKT) để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh.

II. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại khu công nghiệp Bắc Giang

Bắc Giang, một tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam, có tiềm năng về đất đai và tài nguyên khoáng sản. Tỉnh đã thực hiện quy hoạch và phát triển mạnh các KCN, coi đây là khâu đột phá trong chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Tính đến năm 2018, Bắc Giang có 6 KCN được phê duyệt, trong đó 4 KCN đã đi vào hoạt động. Các KCN này chủ yếu tập trung vào sản xuất điện, điện tử, cơ khí chế tạo và dệt may. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực tại các DNKCN còn thấp, chủ yếu là lao động có trình độ kỹ thuật thấp. Tỷ lệ lao động được đào tạo nghề còn hạn chế, kỹ năng và tay nghề chưa đáp ứng được yêu cầu sản xuất. Thái độ lao động của NLNNL cũng chưa đạt yêu cầu, phần lớn xuất thân từ nông thôn, mang theo tác phong sản xuất nông nghiệp. Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật là rất cần thiết để thích ứng với cuộc CMCN 4.0.

III. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại khu công nghiệp Bắc Giang

Để phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các KCN Bắc Giang, cần có những giải pháp cụ thể. Đầu tiên, các DNKCN cần đánh giá thực trạng năng lực NLNNL và tìm ra các biện pháp phát triển phù hợp. Đào tạo và nâng cao kỹ năng cho NLNNL là một trong những giải pháp quan trọng. Bên cạnh đó, cần có chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân NLNNL có trình độ. Phát triển văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố cần thiết để tạo môi trường làm việc tích cực. Cuối cùng, việc hợp tác giữa các doanh nghiệp và cơ sở đào tạo là rất quan trọng để đảm bảo NLNNL được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sản xuất kinh doanh.

IV. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại các KCN Bắc Giang không chỉ có ý nghĩa lý luận mà còn có giá trị thực tiễn cao. Về lý luận, nghiên cứu đã hoàn thiện khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật. Về thực tiễn, nghiên cứu đã chỉ ra hiện trạng năng lực NLNNL và những hạn chế trong phát triển NLNNL tại các DNKCN. Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NLNNL chuyên môn kỹ thuật, đáp ứng yêu cầu sản xuất trong bối cảnh CMCN 4.0. Những giải pháp này không chỉ giúp các DNKCN nâng cao năng lực cạnh tranh mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tỉnh Bắc Giang.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Đề tài nghiên cứu tiến sĩ "Phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang" thuộc chuyên ngành kinh tế, tiếp cận theo phương pháp hỗn hợp (kết hợp phân tích định tính và khảo sát định lượng). Luận án giải quyết bài toán phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật (NNLCMKT) tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp (DNKCN) trên địa bàn tỉnh Bắc Giang trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Khu công nghiệp (KCN) được xác định là hạt nhân phát triển kinh tế tại nhiều quốc gia, đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút đầu tư, chuyển giao công nghệ và tạo việc làm. Tại Việt Nam, kể từ công cuộc Đổi mới năm 1986, hệ thống KCN phát triển nhanh chóng, đóng góp lớn vào mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Tuy nhiên, phần lớn các DNKCN vẫn sử dụng công nghệ sản xuất ở mức thấp, khai thác lợi thế lao động chi phí thấp, dẫn đến năng lực nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế. Thị trường lao động KCN bộc lộ tình trạng mất cân đối cung - cầu: thiếu lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, công nhân tay nghề cao và thừa lao động phổ thông.

Tỉnh Bắc Giang là địa bàn miền núi phía Bắc có quy hoạch công nghiệp phát triển mạnh. Tính đến hết năm 2018, tỉnh có 6 KCN được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, trong đó 4 KCN đã đi vào vận hành chính thức gồm: Đình Trám, Quang Châu, Vân Trung và Song Khê - Nội Hoàng. Theo số liệu của Ban Quản lý các KCN tỉnh Bắc Giang tính đến tháng 6/2018, toàn tỉnh có 208 doanh nghiệp hoạt động trong KCN, tập trung chủ yếu vào các ngành sản xuất điện tử, cơ khí chế tạo, dệt may; trong đó doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) chiếm 71,69%. Mặc dù quy mô sử dụng lao động lớn, chất lượng NNLCMKT tại đây còn thấp, tỷ lệ qua đào tạo nghề hạn chế, tác phong lao động công nghiệp chưa chuyên nghiệp, kỷ luật lao động và kỹ năng mềm còn yếu do phần lớn lao động xuất thân từ khu vực nông thôn. Do đó, việc nghiên cứu có hệ thống về thực trạng và giải pháp phát triển NNLCMKT tại các DNKCN tỉnh Bắc Giang là yêu cầu cấp bách.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

• Mục đích tổng quát: Nhận diện những hạn chế trong phát triển NNLCMKT tại các KCN tỉnh Bắc Giang và nguyên nhân của thực trạng; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển NNLCMKT đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0.
• Nhiệm vụ nghiên cứu (5 nhiệm vụ):
  1. Nghiên cứu tổng quan các công trình khoa học trong và ngoài nước về phát triển nguồn nhân lực và NNLCMKT để xác định hướng nghiên cứu và khoảng trống học thuật.
  2. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển NNLCMKT trong các DNKCN.
  3. Phân tích, đánh giá hiện trạng năng lực NNLCMKT và thực trạng thực hiện các biện pháp phát triển NNLCMKT tại các KCN tỉnh Bắc Giang dựa trên khung phân tích đã xây dựng.
  4. Chỉ rõ những mặt hạn chế về năng lực NNLCMKT và các biện pháp phát triển của DNKCN, đồng thời phân tích các nguyên nhân trực tiếp và gián tiếp.
  5. Đề xuất các nhóm giải pháp và kiến nghị khả thi nhằm phát triển NNLCMKT tại các KCN tỉnh Bắc Giang giai đoạn đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.

Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu

• Câu hỏi nghiên cứu:
  • Câu hỏi 1: Cơ sở lý thuyết nào phù hợp để áp dụng cho việc phát triển NNLCMKT tại các doanh nghiệp KCN?
  • Câu hỏi 2: Năng lực thực hiện công việc của NNLCMKT tại các DNKCN tỉnh Bắc Giang hiện nay đang ở mức độ nào?
  • Câu hỏi 3: Công tác phát triển NNLCMKT tại các DNKCN tỉnh Bắc Giang còn những bất cập gì và nguyên nhân do đâu?
  • Câu hỏi 4: Cần thực hiện những giải pháp và kiến nghị nào để nâng cao năng lực thực hiện công việc và hoàn thiện công tác phát triển NNLCMKT tại các DNKCN tỉnh Bắc Giang?
• Giả thuyết nghiên cứu:
  • Giả thuyết 1: NNLCMKT tại các DNKCN tỉnh Bắc Giang còn hạn chế về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và tác phong lao động công nghiệp, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
  • Giả thuyết 2: Các biện pháp phát triển NNLCMKT tại các DNKCN tỉnh Bắc Giang còn nhiều bất cập, chưa phát huy đầy đủ năng lực thực hiện công việc của người lao động và chưa tạo được sự gắn kết bền vững của người lao động đối với tổ chức.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Bắc Giang, trọng tâm là nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật và tay nghề (NNLCMKT), bao gồm: công nhân kỹ thuật bán lành nghề, công nhân kỹ thuật lành nghề và công nhân kỹ thuật trình độ cao.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào năng lực thực hiện công việc của NNLCMKT thông qua 5 biện pháp phát triển chính của doanh nghiệp: (1) Đánh giá hiện trạng NNLCMKT; (2) Đào tạo NNLCMKT; (3) Bố trí sử dụng NNLCMKT; (4) Đãi ngộ NNLCMKT; (5) Phát triển văn hóa doanh nghiệp. Chủ thể thực hiện là các DNKCN dưới sự hỗ trợ quản lý của Ban Quản lý KCN, Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Giang và Chính phủ.
• Phạm vi không gian: 4 KCN đã đi vào hoạt động chính thức trên địa bàn tỉnh Bắc Giang gồm: KCN Đình Trám, KCN Quang Châu, KCN Song Khê - Nội Hoàng và KCN Vân Trung.
• Phạm vi thời gian: Phân tích thực trạng giai đoạn 2014–2018; đề xuất giải pháp cho giai đoạn đến năm 2025, định hướng tầm nhìn đến năm 2030.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu quốc tế

Tác giả tổng hợp các công trình quốc tế theo hai mạch nghiên cứu chính:

1. Nghiên cứu về tiêu chí đánh giá và nâng cao năng lực nguồn nhân lực: Newton và cộng sự (2005) phân tích các nhóm kỹ năng nhà tuyển dụng yêu cầu gồm kỹ năng cơ bản (đọc, viết, tính toán), kỹ năng cốt lõi (giao tiếp, giải quyết vấn đề, làm việc nhóm) và kỹ năng mềm (lãnh đạo, phục vụ khách hàng, xử lý xung đột). Napoleon Hill (2014) nhấn mạnh vai trò của kiến thức chuyên sâu tích lũy từ kinh nghiệm và quan sát. Wayne Cordeiro (2015) chỉ ra thái độ sống và tư duy tích cực quyết định hành vi và mức độ gắn kết công việc.
2. Nghiên cứu về hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: Leonard Nadler (1984) đưa ra mô hình phát triển gồm giáo dục đào tạo, sử dụng nhân lực và tạo lập môi trường làm việc. Kristine Sydhagen và Peter Cunningham (2007) tổng kết các định nghĩa quốc tế về phát triển nhân lực. Krishnaveni (2008) xem con người là nguồn lực cốt lõi quyết định sự thành bại của tổ chức, gắn phát triển nhân lực với cam kết tổ chức và văn hóa doanh nghiệp. David McGuire (2014) tiếp cận phát triển nhân lực ở ba cấp độ: cá nhân, tổ chức và xã hội, chú trọng môi trường chia sẻ tri thức.

Tác giả	Năm công bố	Định nghĩa / Quan điểm cốt lõi về phát triển nguồn nhân lực
Walton, J.	1999	Sự mở rộng đào tạo và phát triển với định hướng học tập có tổ chức nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và hiểu biết.
Swanson, R.	2001	Quá trình phát triển và phát huy khả năng con người thông qua phát triển tổ chức, đào tạo và phát triển cá nhân nhằm nâng cao khả năng thực hiện.
Lee, M.	2003	Hoạt động giúp nhà quản lý phát triển kỹ năng lãnh đạo, liên kết cá nhân, gia tăng sáng tạo, tự tin và khả năng thích ứng văn hóa.
Metcalfe, B. & Rees, C.	2005	Khái niệm rộng tập trung vào các quá trình thiết lập, thực thi chính sách và thông lệ phát triển nhân lực ở quy mô toàn xã hội và tổ chức.

Các hướng nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam, các công trình được phân chia theo ba nhóm chủ đề:

1. Nội dung và hoạt động phát triển nguồn nhân lực: Bùi Văn Nhơn (2006) đề cập đến ba yếu tố: thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội. Lê Thị Mỹ Linh (2009) nghiên cứu quản lý đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa theo quy trình 4 bước (đánh giá nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, đánh giá hiệu quả). Đinh Văn Toàn (2011) nghiên cứu hệ thống phát triển nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam (đánh giá hiện trạng, hoạch định và thực hiện). Nguyễn Thị Thanh Quý (2016) nghiên cứu nhân lực ngành Hàng không bảo đảm các tiêu chí số lượng, chất lượng, cơ cấu, hiệu quả sử dụng và tính thích ứng. Nguyễn Vân Thùy Anh (2014) nghiên cứu đào tạo công nhân kỹ thuật dệt may tại Hà Nội. Nguyễn Thị Anh Trâm (2014) nghiên cứu phát triển cán bộ quản lý doanh nghiệp thức ăn chăn nuôi.
2. Nâng cao chất lượng và năng lực nguồn nhân lực: Nguyễn Ngọc Tú (2012) nghiên cứu nhân lực chất lượng cao trong hội nhập. Trương Minh Đức (2013) khảo sát chất lượng nhân lực doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Lạng Sơn theo ba cấu phần kiến thức, kỹ năng, thái độ của lao động trực tiếp. Phạm Anh (2015) nghiên cứu chất lượng nhân lực phi công hàng không theo thể lực, trí lực, kỹ năng và bản lĩnh nghề nghiệp.
3. Phát triển nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp: Vũ Thị Hà (2016) nghiên cứu chất lượng nhân lực KCN/KCX Hà Nội theo thể lực, trí lực, tâm lực và mức độ phối hợp. Cảnh Chí Hoàng (2014) nghiên cứu lực lượng lao động công nghiệp tỉnh Đồng Nai gắn với chuỗi giá trị và công nghệ cao. Đỗ Tuấn Sơn (2016) nghiên cứu bảo đảm lực lượng lao động cho các KCN tỉnh Bắc Ninh, chỉ ra thực trạng thiếu hụt cả lao động kỹ thuật lẫn lao động phổ thông. Ngoài ra có các công trình của Nguyễn Thị Thùy Dung (2016 - Hà Tĩnh), Lê Quang Hiếu (2015 - KCN Đình Trám, Bắc Giang), Lê Thanh An (2011 - KCN Vân Phong, Khánh Hòa), Nguyễn Anh Tuấn (2008 - TP. Hồ Chí Minh).

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

1. Phần lớn các nghiên cứu về nhân lực KCN tiếp cận từ góc độ quản lý nhà nước hoặc ban quản lý KCN, thiếu các phân tích chuyên sâu dưới góc độ quản trị nhân sự nội bộ của chính các doanh nghiệp.
2. Các nghiên cứu trước đây đánh giá chất lượng nhân lực chủ yếu qua ba khía cạnh chung (thể lực, trí lực, tâm lực) nhưng chưa gắn kết cụ thể với năng lực thực hiện công việc của NNLCMKT trong bối cảnh chuyển đổi công nghệ của Cách mạng công nghiệp 4.0.
3. Chưa có công trình nào đánh giá toàn diện, đồng bộ về năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ) và các biện pháp phát triển NNLCMKT chuyên biệt tại các doanh nghiệp KCN tỉnh Bắc Giang.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

• Doanh nghiệp khu công nghiệp (DNKCN): Xác định theo Nghị định số 29/2008/NĐ-CP ngày 24/3/2008 của Chính phủ, là các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp và dịch vụ công nghiệp hoạt động trong ranh giới địa lý xác định của KCN, hưởng các quy chế ưu đãi về thuế, hạ tầng và hải quan.
• Nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật (NNLCMKT): Kế thừa quan điểm của Nguyễn Tiệp (2008), luận án định nghĩa NNLCMKT trong KCN là bộ phận lao động đã qua đào tạo về kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp, trực tiếp tham gia các công việc phức tạp trong tổ chức. Phân loại đối tượng gồm:
  • Công nhân kỹ thuật bán lành nghề: Đào tạo dưới 18 tháng, bậc thợ tương đương bậc 1, bậc 2.
  • Công nhân kỹ thuật lành nghề: Đào tạo từ 2 năm trở lên, bậc thợ tương đương bậc 3 đến bậc 5.
  • Công nhân kỹ thuật trình độ cao: Đào tạo từ 3 năm trở lên, bậc thợ từ bậc 6 trở lên.
• Khung đánh giá năng lực thực hiện công việc của NNLCMKT: Bao gồm ba cấu phần tương tác:
  • Kiến thức (5 tiêu chí): Hiểu biết về ngành nghề công việc; văn hóa - xã hội; chính trị - pháp luật; an toàn lao động; ngoại ngữ.
  • Kỹ năng (theo phân loại của Sharma, 2009 và World Bank, 2014): Kỹ năng cứng (thao tác kỹ thuật, vận hành máy móc thiết bị, sử dụng phương tiện bảo hộ, đọc và viết báo cáo kỹ thuật) và Kỹ năng mềm (giao tiếp, giải quyết vấn đề, làm việc nhóm, học tập suốt đời).
  • Thái độ làm việc: Tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động; tính tận tụy và khả năng chịu áp lực công việc; tâm thái làm việc (trạng thái nội tâm, sự gắn bó và sẵn sàng thích nghi).
• Nội hàm 5 biện pháp phát triển NNLCMKT trong DNKCN:
  1. Đánh giá hiện trạng NNLCMKT: Phân tích quy mô, cơ cấu và mức độ đáp ứng năng lực làm căn cứ hoạch định.
  2. Đào tạo NNLCMKT: Thực hiện theo quy trình 4 bước: Xác định nhu cầu; Lập kế hoạch theo nguyên tắc 5W-2H (Who, What, Why, When, Where, How, How much); Triển khai đào tạo; Đánh giá kết quả theo mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick (Phản ứng, Học tập, Ứng dụng, Kết quả).
  3. Bố trí sử dụng NNLCMKT: Sử dụng các công cụ luân chuyển công việc và bổ nhiệm nhằm tối ưu hóa năng lực và tích lũy kinh nghiệm.
  4. Đãi ngộ NNLCMKT: Kết hợp đãi ngộ tài chính (lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi) và đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, cơ hội học tập phát triển).
  5. Phát triển văn hóa doanh nghiệp (theo Kotter, 2011 và Hà Văn Hội, 2009): Xây dựng hệ giá trị chia sẻ, đo lường qua mức độ tự hào về tổ chức và sự cam kết gắn bó lâu dài.
• Kinh nghiệm quốc tế: Đúc kết kinh nghiệm phát triển nhân lực tại Singapore (KCN Jurong, cơ chế ràng buộc làm việc tối thiểu 3 năm đối với sinh viên nhận tài trợ đào tạo tại NUS/NTU/SMU, ngân sách giáo dục tăng 30%/năm trong thập niên 1980, trợ cấp 800 USD cho sinh viên tốt nghiệp trường nghề), cùng các bài học từ Trung Quốc và Nhật Bản.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Luận án kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các văn bản chính sách, báo cáo thống kê định kỳ của Ban Quản lý các KCN tỉnh Bắc Giang, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Bắc Giang, các tài liệu niên giám thống kê và công trình khoa học đã công bố giai đoạn 2014–2018.
• Dữ liệu sơ cấp định tính (Phỏng vấn sâu): Thực hiện phỏng vấn trực tiếp 30 cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý (CBLĐ & CBQL) tại các doanh nghiệp KCN để thu thập ý kiến chuyên sâu về thực trạng điều hành, chính sách đào tạo, sử dụng và đãi ngộ lao động.
• Dữ liệu sơ cấp định lượng (Khảo sát bảng hỏi): Khảo sát 280 người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật đang làm việc tại 4 KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Giang. Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm (1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Tạm đồng ý; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý). Thang đo được thử nghiệm sơ bộ trước khi phát hành chính thức; dữ liệu thu thập được nhập liệu, làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS.

Khu công nghiệp khảo sát	Số lượng mẫu khảo sát (người)	Tỷ lệ cơ cấu (%)
KCN Đình Trám	70	25,00%
KCN Quang Châu	50	17,86%
KCN Song Khê - Nội Hoàng	105	37,50%
KCN Vân Trung	55	19,64%
Tổng cộng	280	100,00%

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan những nghiên cứu liên quan đến đề tài

Chương này hệ thống hóa các công trình học thuật trong nước và quốc tế về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nhân lực KCN. Tác giả phân loại nghiên cứu quốc tế theo hướng tiêu chí năng lực và các mô hình hoạt động phát triển nhân lực trong tổ chức; phân loại nghiên cứu trong nước theo nội dung phát triển, nâng cao chất lượng và đặc thù lao động KCN tại các địa phương (Hà Nội, Đồng Nai, Bắc Ninh, Hà Tĩnh, Lạng Sơn). Qua việc tổng thuật, chương 1 xác lập 4 khoảng trống nghiên cứu chính và định hình khung phân tích tổng quát gồm 5 hướng nghiên cứu trọng tâm của luận án.

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong các doanh nghiệp khu công nghiệp

Chương 2 làm rõ các khái niệm nền tảng: Khu công nghiệp, Doanh nghiệp KCN, Nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật (chia làm 3 bậc: bán lành nghề, lành nghề, trình độ cao) và Phát triển NNLCMKT. Tác giả xây dựng khung tiêu chí đánh giá năng lực NNLCMKT gồm 3 trụ cột: Kiến thức (5 chỉ tiêu), Kỹ năng (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm), Thái độ (kỷ luật, sự tận tụy, tâm thái làm việc). Đồng thời, chương này chuẩn hóa quy trình và nội dung của 5 biện pháp phát triển nhân lực nội bộ doanh nghiệp (Đánh giá hiện trạng; Đào tạo theo quy trình 4 giai đoạn kết hợp mô hình Kirkpatrick; Bố trí sử dụng qua luân chuyển/bổ nhiệm; Đãi ngộ tài chính và phi tài chính; Phát triển văn hóa doanh nghiệp). Phần thực tiễn phân tích bài học kinh nghiệm về đào tạo nghề, chính sách thu hút tài năng và sử dụng lao động của Singapore (KCN Jurong, đại học NUS/NTU), Trung Quốc và Nhật Bản để rút ra giá trị ứng dụng cho Bắc Giang.

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang

Chương 3 trình bày lịch sử hình thành và phát triển của 4 KCN trọng điểm tại Bắc Giang (Đình Trám, Quang Châu, Song Khê - Nội Hoàng, Vân Trung). Dựa trên số liệu thứ cấp từ Ban Quản lý KCN giai đoạn 2014–2018 và kết quả khảo sát thực tế (30 cán bộ quản lý, 280 lao động kỹ thuật xử lý qua SPSS), tác giả đánh giá chi tiết:

• Hiện trạng quy mô, cơ cấu và năng lực NNLCMKT: Nêu rõ thực trạng kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng vận hành công nghệ, kỹ năng làm việc nhóm, tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động của người lao động trong 208 doanh nghiệp KCN (trong đó FDI chiếm 71,69%).
• Thực trạng thực hiện 5 biện pháp phát triển: Phân tích kết quả thực hiện đánh giá nhân lực, hoạt động đào tạo tại chỗ, chính sách bố trí công việc, chế độ tiền lương/thưởng và xây dựng môi trường văn hóa tại các DNKCN.
• Đánh giá chung: Tổng kết những kết quả đạt được, chỉ rõ những hạn chế cơ bản và phân tích nguyên nhân bắt nguồn từ phía doanh nghiệp, người lao động và công tác quản lý nhà nước tại địa phương.

Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang

Chương 4 phân tích bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0 và yêu cầu đặt ra đối với NNLCMKT tỉnh Bắc Giang. Tác giả xác định các quan điểm, định hướng phát triển nhân lực của tỉnh và đề xuất hệ thống giải pháp cụ thể:

• Nhóm giải pháp từ phía doanh nghiệp: Đổi mới công tác đánh giá năng lực gắn với chuẩn đầu ra công việc; hoàn thiện quy trình đào tạo 4 bước và áp dụng mô hình đánh giá hiệu quả Kirkpatrick; tối ưu hóa bố trí lao động qua luân chuyển vị trí; hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính; củng cố văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó.
• Nhóm kiến nghị vĩ mô: Kiến nghị với Chính phủ, Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Giang và Ban Quản lý các KCN tỉnh về việc hoàn thiện quy hoạch đào tạo nghề, kết nối cung - cầu lao động, hỗ trợ cơ sở hạ tầng xã hội (nhà ở công nhân, thiết chế văn hóa) phục vụ phát triển NNLCMKT đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

• Luận án hệ thống hóa và làm sâu sắc thêm khung lý thuyết về phát triển NNLCMKT trong các DNKCN, khẳng định phát triển NNLCMKT không chỉ giới hạn ở hoạt động đào tạo và sử dụng lao động mà là hệ thống đồng bộ gồm 5 biện pháp: Đánh giá hiện trạng, Đào tạo, Bố trí sử dụng, Đãi ngộ và Phát triển văn hóa doanh nghiệp.
• Bổ sung khung đánh giá năng lực thực hiện công việc của NNLCMKT gắn liền với bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0, cụ thể hóa cấu trúc ba thành phần: Kiến thức chuyên sâu/ngoại ngữ, Kỹ năng cứng/mềm thích ứng chuyển đổi số, và Thái độ/tác phong công nghiệp hiện đại.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

• Đúc kết bài học kinh nghiệm quốc tế từ Singapore, Nhật Bản, Trung Quốc có khả năng chuyển giao thực tế vào các KCN cấp tỉnh tại Việt Nam.
• Cung cấp bức tranh thực nghiệm toàn diện về thực trạng năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ) và các biện pháp phát triển NNLCMKT tại 4 KCN trọng điểm của tỉnh Bắc Giang (Đình Trám, Quang Châu, Song Khê - Nội Hoàng, Vân Trung) dựa trên dữ liệu thống kê giai đoạn 2014–2018 và kết quả khảo sát 280 lao động kỹ thuật cùng 30 nhà quản lý.
• Xác định rõ nguyên nhân của các điểm nghẽn nhân lực kỹ thuật tại địa phương, làm cơ sở xây dựng hệ thống giải pháp và khuyến nghị chính sách đồng bộ cho doanh nghiệp, Ban Quản lý KCN và chính quyền tỉnh Bắc Giang giai đoạn đến năm 2025, định hướng đến năm 2030.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của luận án:
  • Giới hạn đối tượng: Nghiên cứu tập trung chuyên biệt vào nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật (công nhân kỹ thuật bán lành nghề, lành nghề và kỹ thuật cao) mà không khảo sát toàn bộ các nhóm lao động khác (lao động phổ thông, nhân sự hành chính/hỗ trợ) trong DNKCN.
  • Giới hạn không gian: Dữ liệu khảo sát thực nghiệm tập trung tại 4 KCN đã vận hành ổn định trên địa bàn tỉnh Bắc Giang (Đình Trám, Quang Châu, Song Khê - Nội Hoàng, Vân Trung), chưa bao quát các cụm công nghiệp nhỏ hoặc các KCN mới được phê duyệt quy hoạch.
  • Giới hạn thời gian: Dữ liệu thực trạng phản ánh giai đoạn 2014–2018.
• Hướng nghiên cứu tiếp:
  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang các KCN mới thành lập hoặc các địa phương lân cận trong vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc để so sánh đối chuẩn.
  • Nghiên cứu sâu hơn tác động định lượng của từng biện pháp phát triển nguồn nhân lực cụ thể (như văn hóa doanh nghiệp hoặc chính sách đãi ngộ) đến năng suất lao động và mức độ gắn kết lâu dài của công nhân kỹ thuật.

---

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu chuyên khảo có giá trị ứng dụng cho các nhóm đối tượng:

• Học viên cao học, nghiên cứu sinh và giảng viên: Tham khảo khung lý thuyết phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật, thang đo năng lực 3 thành phần (Kiến thức - Kỹ năng - Thái độ) và quy trình thiết kế công cụ nghiên cứu hỗn hợp (kết hợp phỏng vấn sâu và khảo sát SPSS).
• Lãnh đạo và cán bộ quản lý nhân sự tại các DNKCN: Ứng dụng quy trình đào tạo 4 giai đoạn (kèm nguyên tắc lập kế hoạch 5W-2H, đánh giá Kirkpatrick) và mô hình 5 biện pháp phát triển nhân sự để tối ưu hóa năng suất, giảm tỷ lệ thôi việc của công nhân kỹ thuật.
• Cơ quan quản lý nhà nước (Ban Quản lý KCN, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, UBND tỉnh Bắc Giang): Sử dụng các số liệu và phát hiện thực nghiệm để xây dựng chiến lược phát triển thị trường lao động kỹ thuật, quy hoạch mạng lưới cơ sở giáo dục nghề nghiệp và ban hành chính sách an sinh xã hội cho công nhân KCN đến năm 2025–2030.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Cấu trúc mẫu khảo sát định lượng của luận án được phân bổ như thế nào?

Khảo sát định lượng được thực hiện trên 280 người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật tại 4 KCN tỉnh Bắc Giang, bao gồm: KCN Song Khê - Nội Hoàng (105 người, chiếm 37,50%), KCN Đình Trám (70 người, chiếm 25,00%), KCN Vân Trung (55 người, chiếm 19,64%) và KCN Quang Châu (50 người, chiếm 17,86%).

2. Nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật (NNLCMKT) trong luận án được phân loại theo các cấp độ nào?

Theo phân loại của Nguyễn Tiệp (2008) mà luận án kế thừa, NNLCMKT hệ thực hành gồm 3 nhóm: (1) Công nhân kỹ thuật bán lành nghề (đào tạo dưới 18 tháng, bậc thợ tương đương bậc 1, 2); (2) Công nhân kỹ thuật lành nghề (đào tạo từ 2 năm trở lên, bậc thợ tương đương bậc 3 đến 5); (3) Công nhân kỹ thuật trình độ cao (đào tạo từ 3 năm trở lên, bậc thợ từ bậc 6 trở lên).

3. Khung phân tích năng lực NNLCMKT trong luận án gồm những tiêu chí cụ thể nào?

Khung năng lực gồm 3 cấu phần:

• Kiến thức (5 tiêu chí): Ngành nghề công việc; văn hóa - xã hội; chính trị - pháp luật; an toàn lao động; ngoại ngữ.
• Kỹ năng: Kỹ năng cứng (thao tác kỹ thuật, sử dụng công cụ/phương tiện, vận hành máy móc thiết bị, an toàn lao động, viết báo cáo kỹ thuật) và Kỹ năng mềm (giao tiếp, giải quyết vấn đề, làm việc nhóm, học tập suốt đời).
• Thái độ làm việc: Tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động; tính tận tụy và chịu áp lực công việc; tâm thái làm việc.

4. Luận án xác định 5 biện pháp chủ yếu nào để phát triển NNLCMKT trong DNKCN?

5 biện pháp phát triển gồm: (1) Đánh giá hiện trạng NNLCMKT; (2) Đào tạo NNLCMKT (4 bước: xác định nhu cầu, lập kế hoạch 5W-2H, thực hiện, đánh giá theo 4 cấp độ Kirkpatrick); (3) Bố trí sử dụng NNLCMKT (luân chuyển, bổ nhiệm); (4) Đãi ngộ NNLCMKT (tài chính và phi tài chính); (5) Phát triển văn hóa doanh nghiệp (mức độ tự hào, sự cam kết gắn bó).

5. Bài học kinh nghiệm phát triển nhân lực của Singapore được luận án nhấn mạnh ở những khía cạnh nào?

Luận án chỉ ra các kinh nghiệm từ Singapore: thu hút và ràng buộc sinh viên tài năng làm việc tối thiểu 3 năm sau tốt nghiệp tại các trường đại học (NUS, NTU, SMU); tăng chi tiêu ngân sách giáo dục bình quân 30%/năm trong thập niên 1980; xây dựng hệ thống trường cao đẳng nghề quy mô lớn gắn với doanh nghiệp; cấp khoản tài trợ 800 USD cho sinh viên tốt nghiệp nghề đáp ứng chuẩn thị trường; coi trọng chính sách sử dụng và bồi dưỡng thể lực, trí lực người lao động gắn với phát triển KCN Jurong.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ "Phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang" là công trình nghiên cứu kinh tế ứng dụng, giải quyết vấn đề nâng cao năng lực thực hiện công việc của đội ngũ công nhân kỹ thuật trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0. Bằng việc kết hợp phương pháp định tính (phỏng vấn sâu 30 nhà quản lý) và định lượng (khảo sát 280 lao động kỹ thuật qua SPSS) tại 4 KCN trọng điểm giai đoạn 2014–2018, tác giả đã làm rõ thực trạng năng lực theo ba trục Kiến thức - Kỹ năng - Thái độ. Luận án đóng góp hệ thống 5 biện pháp phát triển nội bộ cho doanh nghiệp KCN và cung cấp các khuyến nghị chính sách khả thi cho tỉnh Bắc Giang đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 TỔNG QUAN NHỮNG NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI Trong những năm gần đây, vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực tại các KCN đã được rất nhiều tác giả trên thế giới quan tâm và nghiên cứu. Đặc biệt, bối cảnh hội nhập kinh tế, toàn cầu hóa và phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang đặt ra những yêu cầu mới đối với nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, ngành nghề và ở mỗi quốc gia. Tuy nhiên, trong khuôn khổ luận án này, tác giả chỉ tổng quan được những công trình khoa học có liên quan mật thiết nhất đến nội dung đề tài luận án. Cụ thể như sau: 1.

Tình hình nghiên cứu trên thế giới 1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực Các nghiên cứu về nguồn nhân lực được tác giả tổng hợp chủ yếu theo hai hướng chính: (1) Nghiên cứu về các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực; (2) Nghiên cứu về nâng cao năng lực nguồn nhân lực trong tổ chức. Các nghiên cứu về tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực thường tập trung phân tích các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực bao gồm kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, tác phong làm việc, phẩm chất về tính cách, trí tuệ và sự sáng tạo cụ thể như sau: Newton và cộng sự (2005) trong nghiên cứu có tiêu đề “What employers look for when recruiting the unemployed and inactive: Skills, characteristics and qualifications”, “Những kỹ năng, tính cách và trình độ chuyên môn mà nhà tuyển dụng tìm kiếm ở ứng viên”, đã mô tả các loại kỹ năng cần thiết trong quá trình làm việc của nguồn nhân lực bao gồm nhóm kỹ năng cơ bản như khả năng đọc, viết, nói, khả năng sử dụng toán học và kỹ năng cốt lõi gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc với người khác, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc và nhóm kỹ năng mềm như kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giải quyết xung đột, kỹ năng phục vụ khách hàng [135]. Napoleon Hill (2014), trong cuốn sách “Think and Grow”, ”Nghĩ giàu và làm giàu”, nhấn mạnh tới tầm quan trọng của kiến thức chuyên sâu đối với sự thành công của mỗi người trong quá trình làm việc.

Ông cho rằng kiến thức chuyên sâu được hình thành từ kinh nghiệm cá nhân cùng khả năng quan sát của mỗi người và đó là bí quyết để mỗi người có thể đạt được những thành tựu trong công việc đối với tổ chức họ gắn bó. Ông cũng nhấn mạnh rằng “bất kỳ ai muốn thành công trong lĩnh vực nào cũng cần trau dồi thêm kiến thức liên quan tới doanh nghiệp hoặc nghề nghiệp hay mục đích của họ” [134, tr. Bên cạnh kiến thức chuyên sâu thì kỹ năng làm việc cũng được các tác giả đánh giá là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả công việc của mỗi người. Wayne Cordeiro (2015), trong cuốn sách với tiêu đề: “Attitudes that attract success”, “Thái độ quyết định thành công”, đã chỉ ra bí quyết để mỗi người có thể đạt được thành công tuyệt đối đó là thái độ sống, là tư duy tích cực đối với việc làm và hoàn cảnh.

Ông cho rằng thái độ là yếu tố thuộc về nhân sinh quan của mỗi người và nó là yếu tố quyết định cách mỗi người hành động và quyết định sự gắn bó khăng khít giữa con người trong các mối quan hệ [109]. Có thể nói, những nghiên cứu trên của các tác giả tuy khác nhau về thời gian, không gian nghiên cứu và khác nhau về cách tiếp cận, nhưng đều có điểm chung là chỉ ra những tiêu chí đánh giá năng lực của nguồn nhân lực và vai trò quan trọng của những yếu tố đó tới thành công của mỗi người và tổ chức. Các nghiên cứu về nâng cao năng lực NNL đều thống nhất nâng cao năng lực nguồn nhân lực nhằm mục đích phát triển kiến thức, kỹ năng và nhận thức cho mỗi người, qua đó mỗi người gia tăng đóng góp hiệu quả hơn cho tổ chức. Các nghiên cứu đều nhấn mạnh học tập, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động chủ yếu nâng cao năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức.

Tiêu biểu có các nghiên cứu như [141], [148], [149]. 11 Nhìn chung, các nghiên cứu trên đều khẳng định nguồn nhân lực là các yếu tố cấu thành năng lực bên trong mỗi người bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ ứng xử của con người trong quá trình làm việc. Trình độ hiểu biết và khả năng nâng cao các yếu tố cấu thành năng lực của nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định sự thành công của mỗi người và sự phát triển bền vững của tổ chức họ làm việc và gắn bó. Theo các tác giả trên thì các yếu tố cấu thành năng lực NNL như sức khỏe, kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, kỹ năng mềm, thái độ tích cực, trí tuệ cảm xúc là những yếu tố quyết định trực tiếp tới năng suất lao động, hiệu quả làm việc và ảnh hưởng trực tiếp tới thành công của mỗi người.

Đặc biệt, trong bối cảnh KHCN phát triển mạnh mẽ như hiện nay, các tác giả của những nghiên cứu trên đều cho rằng, sự thành công của mỗi người và mỗi tổ chức phụ thuộc vào năng lực tự nâng cao phát triển bản thân và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đó để phù hợp với bối cảnh môi trường kinh doanh mới. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Mỗi tổ chức cũng như nền kinh tế muốn phát triển nhanh và bền vững cần dựa trên ba trục cơ bản là: Áp dụng khoa học công nghệ, phát triển cơ sở vật chất hạ tầng và phát triển nguồn nhân lực, trong đó, nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng và tài sản quý giá tạo nên lợi thế cạnh tranh riêng của mỗi DN, mỗi ngành và mỗi quốc gia. Trên thế giới, có rất nhiều nghiên cứu về chủ đề phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Các nghiên cứu này đều tập trung làm rõ các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức và phân tích mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức.

Các nghiên cứu này cũng tập trung làm rõ khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và nội dung các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Một số nghiên cứu bàn luận đến khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tiêu biểu như sau: Năm 1984, trong cuốn sách “The handbook of human resource development”, “Sổ tay về phát triển nguồn nhân lực” [129], tác giả Leonard Nadler đã trình bày 12 quan điểm phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc và tăng khả năng phát triển cho cá nhân, tổ chức.Theo tác giả Leonard Nadler mô hình phát triển nguồn nhân lực gồm ba hoạt động chính là: (1) Giáo dục, đào tạo NNL thông qua giáo dục, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng; (2) Sử dụng NNL thông qua tuyển dụng, bố trí sử dụng, đánh giá, đề bạt và thuyên chuyển lao động; (3) Tạo môi trường phát triển NNL thông qua môi trường việc làm, môi trường pháp lý và các chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực. Trải qua nhiều năm cũng có rất nhiều tác giả nghiên cứu tiếp về chủ đề này và đáng chú ý là đến năm 2007, nhóm tác giả Kristine Sydhagen và Peter Cunningham đã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nội dung của PTNNL với tiêu đề “Human Resource Development International”, “Phát triển nguồn nhân lực quốc tế” [127]. Năm 2008, tác giả Kirshnaveni trình bày quan điểm của mình về vai trò của phát triển NNL trong cuốn sách “Human resource development- a researcher’s perspective”, “Phát triển nguồn nhân lực: Một quan điểm riêng của tác giả”.

Quan điểm của tác giả cho rằng trong ba nguồn lực quan trọng của tổ chức là nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất và nguồn lực con người thì nguồn lực con người có vai trò quan trọng nhất quyết định sự thành công của tổ chức [126]. Kirshnaveni cho rằng PTNNL là các hoạt động nhằm tăng cường năng lực làm việc, sự cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức, đồng thời phát triển văn hóa của tổ chức. Tiếp đến năm 2014, trong cuốn sách “Human resource development”, “Phát triển nguồn nhân lực”[119] của tác giả David McGuire đã trình bày quan điểm phát triển NNL cần hướng đến phát triển từng cá nhân người lao động, phát triển tổ chức và phát triển xã hội. Tác giả cũng nhấn mạnh rằng việc phát triển NNL trong tổ chức góp phần xây dựng một môi trường chia sẻ tri thức giữa các thành viên và hỗ trợ cho họ trong quá trình học tập và nâng cao năng lực của bản thân [119].

Nhìn chung, các nghiên cứu ở trên đều cho rằng nguồn nhân lực trong tổ chức là tổng hợp các yếu tố về sức khỏe, tinh thần của người lao động (NLĐ) tạo nên 13 năng lực làm việc của NNL đóng góp vào hoạt động SXKD và phục vụ cho quá trình phát triển tổ chức nói riêng và phát triển kinh tế xã hội nói chung. Theo các nghiên cứu này, phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của NNL thông qua đào tạo, gia tăng giá trị cho mỗi cá nhân, đội nhóm và cho tổ chức. Hơn nữa, các nghiên cứu này đều khẳng định phát triển NNL là hoạt động quan trọng để nâng cao vị thế của cá nhân, tổ chức và xã hội nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh hiệu quả cho tổ chức trong nền kinh tế toàn cầu hóa. Nội dung các hoạt động phát triển nguồn nhân lực chủ yếu được thừa nhận nhiều nhất bao gồm các hoạt động giáo dục đào tạo; Phát triển cá nhân NLĐ; Sử dụng hiệu quả NNL và phát triển văn hóa tổ chức.

Tổng hợp các quan điểm về khái niệm và các hoạt động phát triển NNL trong tổ chức của các nghiên cứu trên sẽ là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho tác giả luận án khi xây dựng khung lý thuyết về phát triển NNLCMKT trong luận án của mình.