Chương 1 TỔNG QUAN NHỮNG NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI Trong những năm gần đây, vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực tại các KCN đã được rất nhiều tác giả trên thế giới quan tâm và nghiên cứu. Đặc biệt, bối cảnh hội nhập kinh tế, toàn cầu hóa và phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang đặt ra những yêu cầu mới đối với nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, ngành nghề và ở mỗi quốc gia. Tuy nhiên, trong khuôn khổ luận án này, tác giả chỉ tổng quan được những công trình khoa học có liên quan mật thiết nhất đến nội dung đề tài luận án. Cụ thể như sau: 1.
Tình hình nghiên cứu trên thế giới 1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực Các nghiên cứu về nguồn nhân lực được tác giả tổng hợp chủ yếu theo hai hướng chính: (1) Nghiên cứu về các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực; (2) Nghiên cứu về nâng cao năng lực nguồn nhân lực trong tổ chức. Các nghiên cứu về tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực thường tập trung phân tích các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực bao gồm kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, tác phong làm việc, phẩm chất về tính cách, trí tuệ và sự sáng tạo cụ thể như sau: Newton và cộng sự (2005) trong nghiên cứu có tiêu đề “What employers look for when recruiting the unemployed and inactive: Skills, characteristics and qualifications”, “Những kỹ năng, tính cách và trình độ chuyên môn mà nhà tuyển dụng tìm kiếm ở ứng viên”, đã mô tả các loại kỹ năng cần thiết trong quá trình làm việc của nguồn nhân lực bao gồm nhóm kỹ năng cơ bản như khả năng đọc, viết, nói, khả năng sử dụng toán học và kỹ năng cốt lõi gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc với người khác, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc và nhóm kỹ năng mềm như kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giải quyết xung đột, kỹ năng phục vụ khách hàng [135]. Napoleon Hill (2014), trong cuốn sách “Think and Grow”, ”Nghĩ giàu và làm giàu”, nhấn mạnh tới tầm quan trọng của kiến thức chuyên sâu đối với sự thành công của mỗi người trong quá trình làm việc.
Ông cho rằng kiến thức chuyên sâu được hình thành từ kinh nghiệm cá nhân cùng khả năng quan sát của mỗi người và đó là bí quyết để mỗi người có thể đạt được những thành tựu trong công việc đối với tổ chức họ gắn bó. Ông cũng nhấn mạnh rằng “bất kỳ ai muốn thành công trong lĩnh vực nào cũng cần trau dồi thêm kiến thức liên quan tới doanh nghiệp hoặc nghề nghiệp hay mục đích của họ” [134, tr. Bên cạnh kiến thức chuyên sâu thì kỹ năng làm việc cũng được các tác giả đánh giá là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả công việc của mỗi người. Wayne Cordeiro (2015), trong cuốn sách với tiêu đề: “Attitudes that attract success”, “Thái độ quyết định thành công”, đã chỉ ra bí quyết để mỗi người có thể đạt được thành công tuyệt đối đó là thái độ sống, là tư duy tích cực đối với việc làm và hoàn cảnh.
Ông cho rằng thái độ là yếu tố thuộc về nhân sinh quan của mỗi người và nó là yếu tố quyết định cách mỗi người hành động và quyết định sự gắn bó khăng khít giữa con người trong các mối quan hệ [109]. Có thể nói, những nghiên cứu trên của các tác giả tuy khác nhau về thời gian, không gian nghiên cứu và khác nhau về cách tiếp cận, nhưng đều có điểm chung là chỉ ra những tiêu chí đánh giá năng lực của nguồn nhân lực và vai trò quan trọng của những yếu tố đó tới thành công của mỗi người và tổ chức. Các nghiên cứu về nâng cao năng lực NNL đều thống nhất nâng cao năng lực nguồn nhân lực nhằm mục đích phát triển kiến thức, kỹ năng và nhận thức cho mỗi người, qua đó mỗi người gia tăng đóng góp hiệu quả hơn cho tổ chức. Các nghiên cứu đều nhấn mạnh học tập, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động chủ yếu nâng cao năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Tiêu biểu có các nghiên cứu như [141], [148], [149]. 11 Nhìn chung, các nghiên cứu trên đều khẳng định nguồn nhân lực là các yếu tố cấu thành năng lực bên trong mỗi người bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ ứng xử của con người trong quá trình làm việc. Trình độ hiểu biết và khả năng nâng cao các yếu tố cấu thành năng lực của nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định sự thành công của mỗi người và sự phát triển bền vững của tổ chức họ làm việc và gắn bó. Theo các tác giả trên thì các yếu tố cấu thành năng lực NNL như sức khỏe, kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, kỹ năng mềm, thái độ tích cực, trí tuệ cảm xúc là những yếu tố quyết định trực tiếp tới năng suất lao động, hiệu quả làm việc và ảnh hưởng trực tiếp tới thành công của mỗi người.
Đặc biệt, trong bối cảnh KHCN phát triển mạnh mẽ như hiện nay, các tác giả của những nghiên cứu trên đều cho rằng, sự thành công của mỗi người và mỗi tổ chức phụ thuộc vào năng lực tự nâng cao phát triển bản thân và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đó để phù hợp với bối cảnh môi trường kinh doanh mới. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Mỗi tổ chức cũng như nền kinh tế muốn phát triển nhanh và bền vững cần dựa trên ba trục cơ bản là: Áp dụng khoa học công nghệ, phát triển cơ sở vật chất hạ tầng và phát triển nguồn nhân lực, trong đó, nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng và tài sản quý giá tạo nên lợi thế cạnh tranh riêng của mỗi DN, mỗi ngành và mỗi quốc gia. Trên thế giới, có rất nhiều nghiên cứu về chủ đề phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Các nghiên cứu này đều tập trung làm rõ các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức và phân tích mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức.
Các nghiên cứu này cũng tập trung làm rõ khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và nội dung các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Một số nghiên cứu bàn luận đến khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tiêu biểu như sau: Năm 1984, trong cuốn sách “The handbook of human resource development”, “Sổ tay về phát triển nguồn nhân lực” [129], tác giả Leonard Nadler đã trình bày 12 quan điểm phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc và tăng khả năng phát triển cho cá nhân, tổ chức.Theo tác giả Leonard Nadler mô hình phát triển nguồn nhân lực gồm ba hoạt động chính là: (1) Giáo dục, đào tạo NNL thông qua giáo dục, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng; (2) Sử dụng NNL thông qua tuyển dụng, bố trí sử dụng, đánh giá, đề bạt và thuyên chuyển lao động; (3) Tạo môi trường phát triển NNL thông qua môi trường việc làm, môi trường pháp lý và các chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực. Trải qua nhiều năm cũng có rất nhiều tác giả nghiên cứu tiếp về chủ đề này và đáng chú ý là đến năm 2007, nhóm tác giả Kristine Sydhagen và Peter Cunningham đã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nội dung của PTNNL với tiêu đề “Human Resource Development International”, “Phát triển nguồn nhân lực quốc tế” [127]. Năm 2008, tác giả Kirshnaveni trình bày quan điểm của mình về vai trò của phát triển NNL trong cuốn sách “Human resource development- a researcher’s perspective”, “Phát triển nguồn nhân lực: Một quan điểm riêng của tác giả”.
Quan điểm của tác giả cho rằng trong ba nguồn lực quan trọng của tổ chức là nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất và nguồn lực con người thì nguồn lực con người có vai trò quan trọng nhất quyết định sự thành công của tổ chức [126]. Kirshnaveni cho rằng PTNNL là các hoạt động nhằm tăng cường năng lực làm việc, sự cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức, đồng thời phát triển văn hóa của tổ chức. Tiếp đến năm 2014, trong cuốn sách “Human resource development”, “Phát triển nguồn nhân lực”[119] của tác giả David McGuire đã trình bày quan điểm phát triển NNL cần hướng đến phát triển từng cá nhân người lao động, phát triển tổ chức và phát triển xã hội. Tác giả cũng nhấn mạnh rằng việc phát triển NNL trong tổ chức góp phần xây dựng một môi trường chia sẻ tri thức giữa các thành viên và hỗ trợ cho họ trong quá trình học tập và nâng cao năng lực của bản thân [119].
Nhìn chung, các nghiên cứu ở trên đều cho rằng nguồn nhân lực trong tổ chức là tổng hợp các yếu tố về sức khỏe, tinh thần của người lao động (NLĐ) tạo nên 13 năng lực làm việc của NNL đóng góp vào hoạt động SXKD và phục vụ cho quá trình phát triển tổ chức nói riêng và phát triển kinh tế xã hội nói chung. Theo các nghiên cứu này, phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của NNL thông qua đào tạo, gia tăng giá trị cho mỗi cá nhân, đội nhóm và cho tổ chức. Hơn nữa, các nghiên cứu này đều khẳng định phát triển NNL là hoạt động quan trọng để nâng cao vị thế của cá nhân, tổ chức và xã hội nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh hiệu quả cho tổ chức trong nền kinh tế toàn cầu hóa. Nội dung các hoạt động phát triển nguồn nhân lực chủ yếu được thừa nhận nhiều nhất bao gồm các hoạt động giáo dục đào tạo; Phát triển cá nhân NLĐ; Sử dụng hiệu quả NNL và phát triển văn hóa tổ chức.
Tổng hợp các quan điểm về khái niệm và các hoạt động phát triển NNL trong tổ chức của các nghiên cứu trên sẽ là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho tác giả luận án khi xây dựng khung lý thuyết về phát triển NNLCMKT trong luận án của mình.