Tổng quan luận án

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, giữ vai trò đối với công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Chủ trương của Đảng từ Đại hội VII đã xác định giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu; đồng thời Nghị quyết Hội nghị Trung ương 8 khóa XI nhấn mạnh việc chuyển mạnh quá trình giáo dục từ trang bị kiến thức sang phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất người học. Tại Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011, Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020, đặt trọng tâm vào việc quy hoạch nhân lực cân đối theo ngành và địa phương, đẩy mạnh đào tạo theo nhu cầu xã hội và gắn kết cơ sở đào tạo với doanh nghiệp.

Thành phố Đà Nẵng là trung tâm giáo dục của khu vực Miền Trung và Tây Nguyên, tập trung 15 trường đại học, 20 trường cao đẳng cùng hàng chục cơ sở đào tạo nghề. Mặc dù các trường đã có nhiều nỗ lực cải thiện chất lượng đào tạo, thực tế công tác quản lý đào tạo tại các trường cao đẳng trên địa bàn vẫn tồn tại khoảng trống lớn:

  • Các ngành nghề, chương trình và kế hoạch đào tạo chủ yếu được xây dựng dựa trên nguồn lực sẵn có của nhà trường về cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên, chưa căn cứ theo nhu cầu sử dụng của thị trường lao động.
  • Hoạt động đào tạo còn nặng về lý thuyết, chưa chú trọng rèn luyện thái độ và kỹ năng thích ứng nghề nghiệp; dẫn đến tình trạng sinh viên tốt nghiệp khó tìm việc làm, phải làm việc trái ngành hoặc doanh nghiệp phải chi trả chi phí để đào tạo lại.
  • Tồn tại nghịch lý mất cân đối cung - cầu lao động: một số ngành sinh viên ra trường dư thừa trong khi các ngành có nhu cầu nhân lực cao lại khó tuyển dụng.

Xuất phát từ thực trạng đó, luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục với đề tài "Quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng" được thực hiện tại Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam (năm 2019).

Mục đích nghiên cứu của luận án: Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội tại các trường cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng; chỉ ra những vấn đề còn hạn chế, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp quản lý đào tạo dựa trên mô hình ADDIE nhằm đáp ứng các yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

Giả thuyết khoa học: Quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng tại các trường cao đẳng tại Thành phố Đà Nẵng hiện nay còn nhiều hạn chế từ việc quản lý đầu vào, quản lý quá trình đến quá trình quản lý đầu ra. Nếu áp dụng mô hình ADDIE trong quản lý đào tạo sẽ góp phần đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội tại thành phố Đà Nẵng.

Nội dung nghiên cứu (được xác định theo 3 nội dung chính):

  1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
  2. Nghiên cứu thực tiễn về quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội tại các trường cao đẳng ở thành phố Đà Nẵng.
  3. Đề xuất giải pháp quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng tại các trường cao đẳng và tiến hành thử nghiệm trên thực tế để kiểm chứng độ tin cậy, tính khả thi của giải pháp.

Đối tượng và khách thể nghiên cứu:

  • Khách thể nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
  • Đối tượng nghiên cứu: Quản lý đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội tại các trường Cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.

Phạm vi nghiên cứu:

  • Phạm vi nội dung và trình độ nhân lực: Tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực trình độ cao đẳng (không nghiên cứu các trình độ sơ cấp, trung cấp, đại học và sau đại học).
  • Phạm vi không gian: Các trường cao đẳng đóng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
  • Phạm vi thời gian khảo sát thực trạng: Thu thập dữ liệu thứ cấp và thực trạng trong giai đoạn 2012-2016.
  • Phạm vi khảo sát thực địa: Tiến hành khảo sát trên mẫu 300 phiếu gồm lãnh đạo thành phố Đà Nẵng, lãnh đạo các sở ban ngành, lãnh đạo các trường cao đẳng, lãnh đạo các doanh nghiệp, sinh viên và cựu sinh viên trường cao đẳng.
  • Phạm vi thử nghiệm: Thử nghiệm giải pháp tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kế hoạch Đà Nẵng.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tổng quan tài liệu trong luận án được phân tích theo các nhóm công trình trong và ngoài nước:

Các hướng nghiên cứu ở nước ngoài

Tác giả hệ thống hóa các công trình nghiên cứu quốc tế theo 3 hướng chính:

  1. Quản lý đào tạo theo chuẩn đầu ra:
    • Rothwell, W. E. trong công trình "Competency identification modeling and assessment in the USA" [81] chỉ ra yêu cầu phải dựa trên phân tích quá trình lao động từng ngành nghề để xác định chuẩn đầu ra về năng lực thực hành.
    • Shirley Fletcher (1997) tại Anh với công trình "Designing Competence - Based Training" [83] đề cập cơ sở khoa học thiết lập tiêu chuẩn đào tạo, kỹ thuật phân tích công việc, phân tích nhu cầu người học và nhu cầu sử dụng lao động.
    • Tài liệu "Technologie et l'enseignement technique et la formation professionnelle" (Canada, 2002) [84] đề xuất hệ thống chuẩn kỹ năng nghề và chuẩn đầu ra ngành đào tạo dựa trên phân tích nghề thực tế.
  2. Quản lý đào tạo theo năng lực thực hiện:
    • Victor Karlovich Della-Vos (Luân Đôn, 1965) [82] phân tích nghề để nhận biết năng lực cần thiết đưa vào mục tiêu đào tạo và đề xuất các biện pháp quản lý chương trình, phương pháp dạy học.
    • William E. Blank (Mỹ, 1982) với cuốn "Handbook for Developing Competency - Based Training Programs" [90] xác định đào tạo dựa trên năng lực không dùng thời gian mà lấy lượng kiến thức, kỹ năng theo tiêu chuẩn chuyên môn nghề nghiệp (Standard of Profession) làm đơn vị đo lường.
    • Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) với công trình "Occupational Competencies: Identification, Training, Evaluation, Certification" [73] nghiên cứu hệ thống năng lực nghề nghiệp đáp ứng nhu cầu thị trường.
    • Mackenzie B. (Học viện Holmesglen TAFE, Australia, 1995) với "Designing a Competency – Based Training Curriculum" [76] nghiên cứu năng lực dựa trên điều tra nhu cầu sử dụng lao động.
    • Noonan R. (Helsinki, 1997) với cuốn "Human Resource Development: Paradigms, Policies and Practices" [77] đề xuất mô hình năng lực và chính sách phát triển nhân lực tổng thể.
  3. Liên kết đào tạo giữa cơ sở giáo dục và doanh nghiệp:
    • LSE Enterprise (2012) với báo cáo "Study on University - Business Cooperation in the USA" [75].
    • Rebecca Allinson, C. (2008-2011) với báo cáo "The University Business Forum: A Trends Report 2008-2011" của Ủy ban Châu Âu [79].
    • Technopolis (2011) với "University Business Cooperation: 15 Institutional Case Studies on the Links Between Higher Education Institutions and Businesses" [85].
    • Tim Wilson DL (2012) với báo cáo "A Review of Business - University Collaboration" thực hiện cho Hội đồng Tài trợ giáo dục đại học Anh [86].

Các hướng nghiên cứu trong nước

  1. Đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực theo nhu cầu xã hội và chuyển dịch cơ cấu kinh tế:
    • Phạm Minh Hạc (2001) trong "Phát triển toàn diện con người trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hoá" [26].
    • Phan Văn Kha trong "Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam" [38].
    • Hồ Cảnh Hạnh [30] với bài viết "Quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội".
    • Luận án tiến sĩ của Nguyễn Phan Hưng (tỉnh Bình Thuận đến năm 2020) [36] và Nguyễn Ngọc Lợi (thành phố Cần Thơ) nghiên cứu khung lý luận quản lý đào tạo gắn với dịch chuyển cơ cấu kinh tế cấp tỉnh, thành phố.
    • Đề tài cấp nhà nước của Nguyễn Minh Đường [24] về chuẩn trình độ và chuẩn nghề nghiệp; chương trình bồi dưỡng nhân lực [23].
    • Luận án tiến sĩ của Phan Trần Phú Lộc (2017) [43] về liên kết đào tạo cao đẳng nghề với doanh nghiệp tại các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương theo tiếp cận CIPO.
    • Luận án tiến sĩ của Nguyễn Thị Hằng về quản lý đào tạo ở trường dạy nghề theo hướng đáp ứng nhu cầu xã hội.
  2. Lý luận dạy học, chuẩn đầu ra và quản lý chất lượng đào tạo:
    • Trần Khánh Đức [22] trong "Giáo dục và phát triển nhân lực trong thế kỷ XXI".
    • Tổng cục Dạy nghề và ILO (2011) với tài liệu bồi dưỡng "Kỹ năng dạy học..." [57].
    • Dự án của Tổ chức Quốc tế Pháp ngữ (OIF), Hiệp hội APEFE (Vương quốc Bỉ) và Tổng cục Dạy nghề [2] về tiếp cận theo năng lực trong đào tạo nghề.
    • Trần Kiểm [39] trong "Tiếp cận hiện đại trong quản lý giáo dục".
    • Đặng Xuân Hải [29] về quy trình quản lý chất lượng giáo dục theo chuẩn đầu ra.
    • Vũ Ngọc Hải [28] về chuẩn hóa dạy nghề và đánh giá theo chuẩn nghề.
    • Nguyễn Đức Trí [58] với đề tài cấp Bộ về tiếp cận đào tạo nghề dựa trên năng lực thực hiện và xây dựng tiêu chuẩn nghề.
    • Nguyễn Phúc Châu [10] với đề tài về đào tạo cán bộ quản lý giáo dục theo nhu cầu xã hội.
    • Các nghiên cứu về chuẩn đầu ra chương trình và học phần của Lê Đức Ngọc và Trần Hữu Hoan [48], Nguyễn Thế Mạnh [45], Ngô Hồng Điệp [21], Sử Ngọc Anh (2012) [1], Lê Phước Lượng [44].
    • Các luận án tiến sĩ của Nguyễn Ngọc Hùng [34], Cao Danh Chính (2012) [12] và Đào Việt Hà về quản lý đào tạo theo năng lực thực hiện tại các trường cao đẳng kỹ thuật xây dựng dựa trên mô hình CIPO.

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

Tổng quan cho thấy các nghiên cứu trước đây đã tiếp cận nhiều mô hình quản lý (chuẩn đầu ra, năng lực thực hiện, CIPO, RBM, PDCA) tại các địa phương cụ thể (Bình Thuận, Cần Thơ, Bình Dương) hoặc theo các nhóm ngành nghề hẹp. Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu hệ thống, chuyên sâu về công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng tại địa bàn trọng điểm thành phố Đà Nẵng; đặc biệt là việc ứng dụng quy trình 5 bước của mô hình ADDIE nhằm kết nối đào tạo của nhà trường với nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp và quy hoạch kinh tế - xã hội địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khái niệm và khung lý thuyết cốt lõi

  1. Nguồn nhân lực: Dưới góc nhìn kinh tế học phát triển và tiếp cận của Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động sẵn sàng tham gia hoạt động kinh tế - xã hội. Luận án xác định nguồn nhân lực gồm lực lượng lao động đang làm việc và lao động dự trữ trong độ tuổi theo quy định của Bộ Luật Lao động (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi), được đánh giá đồng bộ trên 3 phương diện: số lượng, chất lượng và cơ cấu.
  2. Quản lý và Quản lý đào tạo: Luận án tiếp thu quan điểm của W. Taylor [68], Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Minh Đạo [20], Từ điển Bách khoa Việt Nam [67], Từ điển Giáo dục học [66], Nguyễn Minh Đường [24]. Quản lý đào tạo là sự tác động của chủ thể quản lý đến khách thể bị quản lý trong quá trình đào tạo thông qua 4 chức năng: Lập kế hoạch, Tổ chức thực hiện, Lãnh đạo chỉ đạo và Kiểm tra đánh giá nhằm đạt chuẩn năng lực đề ra.
  3. Nguồn nhân lực trình độ cao đẳng: Hoàng Thị Thu Hà xác định nhân lực trình độ cao đẳng giữ vị trí kỹ thuật viên cao cấp hoặc công nhân kỹ thuật trình độ cao. Nguyễn Đức Trí [58] phân định trình độ cao đẳng đào tạo lao động kỹ thuật bậc 3 và bậc 4 (kỹ thuật viên cấp cao). Luận án đối chiếu với Quyết định số 1982/QĐ-TTg ngày 18/10/2016 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Khung trình độ quốc gia Việt Nam: Trình độ cao đẳng thuộc Bậc 5 (trên thang 8 bậc).
Tiêu chí Quy định chuẩn đầu ra Bậc 5 (Cao đẳng) theo Khung trình độ quốc gia
Kiến thức Kiến thức thực tế và lý thuyết rộng trong phạm vi ngành nghề; kiến thức cơ bản về chính trị, văn hóa, xã hội, pháp luật; kiến thức công nghệ thông tin; kiến thức quản lý, nguyên tắc lập kế hoạch, giám sát thực hiện.
Kỹ năng Kỹ năng nhận thức và tư duy sáng tạo để phân tích, đánh giá thông tin; kỹ năng thực hành nghề nghiệp giải quyết vấn đề phức tạp; kỹ năng truyền đạt hiệu quả thông tin; năng lực ngoại ngữ bậc 2/6 theo Khung năng lực ngoại ngữ Việt Nam.
Mức tự chủ và trách nhiệm Làm việc độc lập hoặc làm việc theo nhóm trong điều kiện thay đổi; hướng dẫn, giám sát người khác thực hiện nhiệm vụ; chịu trách nhiệm cá nhân và trách nhiệm đối với nhóm; đánh giá chất lượng công việc sau khi hoàn thành.

Các mô hình quản lý đào tạo được phân tích

  1. Mô hình ADDIE: Phát triển từ thập niên 1970, gồm 5 giai đoạn: Analysis (Phân tích), Design (Thiết kế), Development (Phát triển), Implementation (Thực hiện), Evaluation (Đánh giá). Mô hình vận hành theo chu trình lặp, phản chiếu và đòi hỏi sự tham gia kết hợp của doanh nghiệp trong tất cả các khâu.
  2. Mô hình CDIO: Hình thành thập niên 1990 tại 4 trường kỹ thuật (ĐH Công nghệ Chalmers, Học viện Công nghệ Hoàng gia KTH, ĐH Linkoping, Học viện MIT) với 4 giai đoạn Conceive (Hình thành ý tưởng) - Design (Thiết kế) - Implement (Triển khai) - Operate (Vận hành) và 12 tiêu chuẩn chuẩn hóa chương trình dựa trên chuẩn đầu ra.
  3. Mô hình PDCA (Mori J., 2013): Vận hành theo chu trình Plan (Lập kế hoạch) - Do (Thực hiện) - Check (Kiểm tra) - Action (Hành động) qua 7 bước: (1) Xác định nhu cầu kỹ năng của doanh nghiệp; (2) Lựa chọn lĩnh vực đào tạo; (3) Xây dựng chương trình; (4) Chuẩn bị triển khai; (5) Triển khai đào tạo; (6) Đánh giá chương trình; (7) Xây dựng và triển khai kế hoạch hành động.
  4. Mô hình Leonard Nadle (1969): Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực qua 3 nội dung: Phát triển nguồn nhân lực (giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng), Sử dụng nguồn nhân lực (tuyển dụng, sàng lọc, bố trí công việc, đãi ngộ) và Môi trường nguồn nhân lực (mở rộng việc làm, quy mô, phát triển bền vững).

Phương pháp nghiên cứu

  • Phương pháp luận: Dựa trên chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Kết hợp các quan điểm tiếp cận: Tiếp cận hệ thống, Tiếp cận lịch sử - lô gíc, Tiếp cận thị trường (quy luật cung - cầu lao động), Tiếp cận quá trình và tiếp cận mục tiêu đầu ra.
  • Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, khái quát hóa các văn kiện, nghị quyết của Đảng, chính sách của Nhà nước và các công trình khoa học liên quan.
  • Phương pháp khảo sát bằng phiếu hỏi: Thực hiện khảo sát bằng bảng hỏi với dung lượng mẫu 300 phiếu đối với các nhóm đối tượng: lãnh đạo UBND TP Đà Nẵng và các sở, ban, ngành; lãnh đạo các trường cao đẳng; lãnh đạo doanh nghiệp; giảng viên; sinh viên và cựu sinh viên các trường cao đẳng trên địa bàn.
  • Phương pháp chuyên gia: Tham vấn ý kiến chuyên gia để đánh giá thực trạng, xác định mức độ cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất.
  • Phương pháp thử nghiệm: Triển khai thử nghiệm giải pháp tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kế hoạch Đà Nẵng.
  • Phương pháp xử lý số liệu: Sử dụng phương pháp toán thống kê và phần mềm SPSS để xử lý, phân tích các dữ liệu định lượng thu thập từ khảo sát.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng tại cơ sở đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội địa phương:

  • Bản chất quản lý đào tạo theo nhu cầu: Quản lý đào tạo nguồn nhân lực ở cấp cơ sở thực chất là quản lý toàn bộ các thành tố của quá trình đào tạo (từ đầu vào, quá trình dạy học đến đầu ra) nhằm chuẩn bị cho người học năng lực thực hiện đáp ứng đòi hỏi của thị trường lao động.
  • Khung phân tích theo mô hình ADDIE: Tác giả xây dựng cấu trúc quản lý đào tạo theo 5 khâu liên hoàn: Phân tích nhu cầu đào tạo (A); Thiết kế kế hoạch và chương trình (D); Phát triển nội dung, đội ngũ và cơ sở vật chất (D); Thực hiện đào tạo với sự liên kết doanh nghiệp (I); và Đánh giá kết quả đầu ra, thu thập phản hồi (E).
  • Các nhân tố tác động đến quản lý đào tạo: Luận án phân tích 5 nhóm nhân tố chính:
    1. Công tác quản lý nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng.
    2. Nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
    3. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ (tác động của Cách mạng công nghiệp 4.0).
    4. Năng lực của đội ngũ lãnh đạo và cán bộ quản lý nhà trường.
    5. Nguồn lực tài chính phục vụ đào tạo.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chương 2 phản ánh bức tranh thực trạng kinh tế - xã hội, cung - cầu nhân lực và công tác quản lý đào tạo tại các trường cao đẳng ở Đà Nẵng giai đoạn 2012-2016 thông qua các bảng biểu và số liệu khảo sát:

  • Điều kiện kinh tế - xã hội và lực lượng lao động tại Đà Nẵng:
    • Tăng trưởng kinh tế: Phân tích tốc độ tăng trưởng GRDP (giá 2010), GRDP bình quân đầu người, cơ cấu GRDP giai đoạn 2011-2015 và thu nhập bình quân đầu người giai đoạn 2012-2016.
    • Cơ cấu lực lượng lao động: Thống kê dân số và lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo ngành kinh tế, phân theo nhóm nghề nghiệp và phân theo trình độ chuyên môn kỹ thuật trong giai đoạn 2012-2016.
Nhóm dữ liệu thực trạng Các chỉ báo / nội dung thống kê và khảo sát trong luận án
Kinh tế - Lao động TP Đà Nẵng Tốc độ tăng GRDP (2012-2016); GRDP bình quân đầu người; cơ cấu GRDP (2011-2015); thu nhập bình quân đầu người; dân số và lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo ngành kinh tế, nghề nghiệp và trình độ chuyên môn kỹ thuật.
Chất lượng lao động qua đào tạo Đánh giá về: kiến thức và kỹ năng chuyên môn; trình độ tin học; trình độ ngoại ngữ; kỷ luật lao động; thể lực và sức khỏe của lao động qua đào tạo tại thành phố Đà Nẵng.
Cơ cấu đào tạo Đánh giá về cơ cấu ngành nghề trong đào tạo nhân lực; đánh giá về cơ cấu trình độ trong đào tạo.
Thực trạng quản lý tại các trường CĐ Quản lý tuyển sinh; quản lý phát triển chương trình, kế hoạch và nội dung hoạt động đào tạo; quản lý phát triển đội ngũ giáo viên; quản lý CSVC và phương tiện dạy học (ý kiến sinh viên về mức độ hiện đại); kiểm tra, đánh giá và cấp phát văn bằng chứng chỉ; đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý và đội ngũ giáo viên.
  • Đánh giá chung về thực trạng:
    • Thành tựu: Mạng lưới đào tạo cao đẳng phát triển nhanh với 20 trường; quy mô tuyển sinh và chất lượng đào tạo từng bước được nâng lên; sinh viên tiếp cận tốt hơn với tin học, ngoại ngữ; tỷ lệ tốt nghiệp có việc làm có chuyển biến.
    • Hạn chế: Việc mở ngành và xây dựng chương trình đào tạo còn mang tính tự phát, phụ thuộc vào năng lực sẵn có của nhà trường thay vì dự báo thị trường; nội dung đào tạo nặng lý thuyết, tỷ lệ thực hành chưa đáp ứng đòi hỏi công việc; thiếu sự kết nối thực chất giữa nhà trường và doanh nghiệp; cơ sở vật chất và phương tiện dạy học ở một số trường còn lạc hậu; sinh viên tốt nghiệp thiếu kỹ năng mềm, ngoại ngữ và kỷ luật lao động công nghiệp.
    • Nguyên nhân: Cơ chế tự chủ của các trường cao đẳng chưa đồng bộ; thiếu cơ chế chính sách ràng buộc trách nhiệm của doanh nghiệp trong đào tạo; năng lực quản trị nhà trường và công tác dự báo nhu cầu nhân lực tại địa phương còn hạn chế; nguồn lực tài chính đầu tư cho giáo dục nghề nghiệp chưa đáp ứng yêu cầu.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Trên cơ sở định hướng phát triển kinh tế - xã hội, dự báo dân số, cầu lao động tổng thể và nhu cầu nhân lực qua đào tạo cao đẳng theo ngành kinh tế đến năm 2020 của thành phố Đà Nẵng, tác giả đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp quản lý theo mô hình ADDIE:

  1. Nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động tổ chức phân tích nhu cầu đào tạo (Analysis): Tổ chức điều tra, khảo sát định kỳ nhu cầu kỹ năng của thị trường lao động và đơn vị sử dụng lao động; xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu dự báo nhu cầu nhân lực trình độ cao đẳng theo ngành kinh tế tại Đà Nẵng.
  2. Hoàn thiện hoạt động quản lý thiết kế các kế hoạch, quy trình đào tạo (Design): Xác định chuẩn đầu ra chi tiết theo Bậc 5 Khung trình độ quốc gia; thiết kế chương trình đào tạo theo mô đun tích hợp lý thuyết với thực hành; xây dựng kế hoạch phân bổ chương trình linh hoạt.
  3. Tăng cường chỉ đạo, tổ chức việc phát triển hoạt động đào tạo (Development): Quản lý chu trình phát triển chương trình đào tạo theo yêu cầu kinh tế - xã hội; chuẩn hóa và nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng thực hành cho đội ngũ giảng viên; đầu tư, hiện đại hóa trang thiết bị giảng dạy và phòng thực hành.
  4. Nâng cao hiệu quả chỉ đạo, tổ chức công tác thực hiện đào tạo nhân lực tại các trường cao đẳng (Implementation): Trọng tâm là hoàn thiện quy trình triển khai giải pháp "Tổ chức liên kết đào tạo giữa Nhà trường và Doanh nghiệp"; phối hợp chặt chẽ giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp trong việc tổ chức thực tập, giảng dạy thực tế và chia sẻ cơ sở vật chất.
  5. Nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động đánh giá kết quả đầu ra và phản hồi thông tin tại các trường cao đẳng ở Đà Nẵng (Evaluation): Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá theo chuẩn năng lực thực hiện; đưa doanh nghiệp tham gia trực tiếp vào hội đồng đánh giá tốt nghiệp; xây dựng kênh phản hồi thông tin từ cựu sinh viên và nhà tuyển dụng để cải tiến chương trình đào tạo liên tục.

Khảo sát chuyên gia và kết quả thử nghiệm:

  • Luận án đã tiến hành khảo sát lấy ý kiến chuyên gia để xác định mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của 5 nhóm giải pháp quản lý đào tạo đề xuất.
  • Tiến hành thử nghiệm giải pháp tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kế hoạch Đà Nẵng với 2 nội dung can thiệp trọng tâm:
    1. Thử nghiệm quy trình thực hiện giải pháp "Tổ chức liên kết đào tạo giữa Nhà trường và Doanh nghiệp".
    2. Thử nghiệm nội dung "Chỉ đạo, tổ chức phát triển chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội".
  • Luận án tổng hợp số lượng chuyên gia tham gia góp ý nội dung các bước thử nghiệm, đồng thời công bố kết quả đánh giá về tính hiệu quả của các hoạt động và mức độ tác động tích cực sau khi áp dụng thử nghiệm vào thực tiễn nhà trường.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa, bổ sung và phát triển lý luận về quản lý đào tạo nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực trình độ cao đẳng nói riêng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương trong điều kiện kinh tế thị trường.
  • Xác định rõ các nhân tố tác động đến nhu cầu nhân lực trình độ cao đẳng phục vụ phát triển kinh tế - xã hội tại địa bàn thành phố Đà Nẵng.
  • Hình thành khung lý thuyết và chu trình quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng theo nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội dựa trên việc tích hợp mô hình ADDIE vào cơ sở đào tạo.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

  • Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2012-2016, chỉ ra những thành tựu đạt được, các hạn chế và phân tích nguyên nhân của những hạn chế đó.
  • Xây dựng hệ thống 5 giải pháp quản lý đồng bộ theo 5 giai đoạn của mô hình ADDIE nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo tại các trường cao đẳng.
  • Tiến hành thử nghiệm thực tế giải pháp liên kết đào tạo giữa nhà trường và doanh nghiệp cùng hoạt động phát triển chương trình đào tạo tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kế hoạch Đà Nẵng, kiểm chứng tính khả thi và hiệu quả của giải pháp đề xuất.

Khuyến nghị, giải pháp đề xuất

  • Đối với các cơ quan quản lý nhà nước: Hoàn thiện quy hoạch mạng lưới các trường cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng gắn với định hướng chuyển dịch cơ cấu ngành kinh tế đến năm 2020; ban hành cơ chế chính sách khuyến khích và thể chế hóa trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc tham gia đào tạo; đẩy mạnh phân cấp quản lý và trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các trường cao đẳng.
  • Đối với các trường cao đẳng: Đổi mới công tác quản trị nhà trường theo chu trình ADDIE; chủ động điều tra nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp; điều chỉnh mục tiêu và chuẩn đầu ra theo Bậc 5 Khung trình độ quốc gia; tăng cường liên kết đào tạo với doanh nghiệp trong việc xây dựng chương trình, tổ chức thực hành và đánh giá tốt nghiệp.
  • Đối với các doanh nghiệp: Phối hợp cung cấp thông tin tuyển dụng, tiêu chuẩn kỹ năng nghề cho nhà trường; tạo điều kiện tiếp nhận sinh viên thực tập nghề nghiệp và tham gia vào quy trình đánh giá kết quả đào tạo.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế dựa trên phạm vi nghiên cứu

  • Phạm vi đối tượng nghiên cứu: Đề tài chỉ giới hạn nghiên cứu nguồn nhân lực trình độ cao đẳng, chưa mở rộng sang các cấp trình độ khác trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp (sơ cấp, trung cấp) và giáo dục đại học.
  • Phạm vi không gian và thời gian khảo sát: Khảo sát thực trạng được thực hiện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng với số liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2012-2016; quy mô khảo sát bằng phiếu hỏi giới hạn ở 300 mẫu tại một số trường cao đẳng, cơ quan quản lý và đơn vị sử dụng lao động.
  • Phạm vi thử nghiệm giải pháp: Quá trình thử nghiệm mới chỉ triển khai tại một cơ sở đào tạo cụ thể là Trường Cao đẳng Kinh tế - Kế hoạch Đà Nẵng và tập trung vào 2 nội dung (liên kết nhà trường - doanh nghiệp và phát triển chương trình đào tạo), chưa triển khai đồng thời toàn bộ 5 giải pháp trên tất cả các trường cao đẳng trên địa bàn thành phố.

Hướng nghiên cứu tiếp

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các bậc đào tạo nghề nghiệp khác nhằm đảm bảo tính liên thông và phân luồng lao động trong tổng thể hệ thống giáo dục quốc dân.
  • Tiếp tục nghiên cứu mở rộng việc áp dụng trọn vẹn quy trình 5 bước của mô hình ADDIE tại các trường cao đẳng thuộc các khối ngành nghề khác nhau (kỹ thuật - công nghệ, du lịch - dịch vụ, y tế, nghệ thuật) trên địa bàn Đà Nẵng và các tỉnh thuộc vùng kinh tế trọng điểm Miền Trung.

Giá trị tham khảo

  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản lý giáo dục, Kinh tế lao động: Cung cấp khung phân tích lý luận về quản lý đào tạo theo chu trình ADDIE, tổng quan các mô hình quản lý giáo dục quốc tế (CDIO, PDCA, Leonard Nadle) và phương pháp luận tiếp cận thị trường trong đào tạo nghề nghiệp.
  • Đối với cán bộ quản lý, ban giám hiệu các trường cao đẳng: Tham khảo quy trình 5 bước của mô hình ADDIE để tái cấu trúc quy trình quản lý đào tạo, thiết kế chuẩn đầu ra theo Khung trình độ quốc gia Bậc 5 và xây dựng quy trình liên kết đào tạo chặt chẽ với các doanh nghiệp.
  • Đối với các cơ quan quản lý nhà nước (UBND thành phố Đà Nẵng, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Giáo dục và Đào tạo): Cung cấp các số liệu dự báo cầu lao động và giải pháp chính sách nhằm quy hoạch mạng lưới cơ sở giáo dục nghề nghiệp, thúc đẩy sự gắn kết ba bên giữa Nhà nước, Nhà trường và Doanh nghiệp trên địa bàn thành phố.

Câu hỏi thường gặp

1. Mô hình quản lý cốt lõi nào được tác giả lựa chọn để xây dựng giải pháp và mô hình này gồm các giai đoạn nào?
Tác giả lựa chọn mô hình ADDIE làm khung lý thuyết và giải pháp cốt lõi cho luận án. Mô hình này gồm 5 giai đoạn liên hoàn: Phân tích (Analysis), Thiết kế (Design), Phát triển (Development), Thực hiện (Implementation) và Đánh giá (Evaluation). Ưu thế của mô hình là tính phản chiếu, chu trình lặp và cơ chế tích hợp sự tham gia của doanh nghiệp vào từng khâu của quá trình đào tạo.

2. Dữ liệu thực trạng của luận án được khảo sát trong giai đoạn nào và quy mô mẫu khảo sát là bao nhiêu?
Dữ liệu thực trạng kinh tế - xã hội, cung - cầu nhân lực và quản lý đào tạo tại thành phố Đà Nẵng được luận án phân tích trong giai đoạn 2012-2016. Quy mô khảo sát bằng phiếu hỏi gồm 300 phiếu, phân bổ cho các nhóm: lãnh đạo thành phố và các sở ban ngành; lãnh đạo các trường cao đẳng; lãnh đạo doanh nghiệp; giảng viên; sinh viên và cựu sinh viên trường cao đẳng trên địa bàn.

3. Chuẩn đầu ra nhân lực trình độ cao đẳng được quy định ở bậc mấy theo Khung trình độ quốc gia mà luận án trích dẫn?
Theo Quyết định số 1982/QĐ-TTg ngày 18/10/2016 của Thủ tướng Chính phủ được luận án viện dẫn, trình độ cao đẳng được xếp ở Bậc 5 (trong hệ thống 8 bậc). Chuẩn đầu ra yêu cầu kiến thức thực tế và lý thuyết rộng; kỹ năng thực hành nghề giải quyết các vấn đề phức tạp; năng lực ngoại ngữ tối thiểu bậc 2/6; có khả năng làm việc độc lập hoặc theo nhóm, có năng lực hướng dẫn, giám sát và chịu trách nhiệm cá nhân cũng như tập thể.

4. Giải pháp nào của luận án đã được đưa vào thử nghiệm thực tế và tại cơ sở đào tạo nào?
Luận án đã tổ chức thử nghiệm giải pháp tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kế hoạch Đà Nẵng. Nội dung thử nghiệm tập trung vào 2 quy trình: (1) Quy trình triển khai các bước thực hiện giải pháp "Tổ chức liên kết đào tạo giữa Nhà trường và Doanh nghiệp" và (2) Quy trình triển khai các bước thực nghiệm nội dung "Chỉ đạo, tổ chức phát triển chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội".

5. Hạn chế chủ yếu trong công tác quản lý đào tạo tại các trường cao đẳng ở Đà Nẵng giai đoạn 2012-2016 được chỉ ra là gì?
Hạn chế lớn nhất là chương trình và kế hoạch đào tạo chủ yếu được xây dựng dựa trên nguồn lực sẵn có của nhà trường thay vì xuất phát từ nhu cầu thị trường; nội dung đào tạo nặng về lý thuyết, thiếu kỹ năng thực hành nghề nghiệp, thái độ và kỷ luật lao động công nghiệp; sự liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp còn lỏng lẻo, dẫn đến tình trạng sinh viên tốt nghiệp khó tìm việc làm hoặc phải đào tạo lại.

Kết luận

Luận án tiến sĩ "Quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng" đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý đào tạo theo chu trình ADDIE và phân tích bức tranh thực trạng cung - cầu nhân lực giai đoạn 2012-2016 tại địa phương. Trên cơ sở chỉ ra những điểm nghẽn giữa đào tạo của nhà trường và nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp, công trình đã đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp quản lý đồng bộ từ khâu phân tích nhu cầu, thiết kế chuẩn đầu ra, phát triển chương trình, tổ chức liên kết đào tạo đến kiểm tra đánh giá kết quả. Kết quả thử nghiệm tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kế hoạch Đà Nẵng khẳng định tính khả thi của việc gắn kết cơ sở đào tạo với doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố.