chương 1 các nội dụng chính về tính cấp thiết của đề tài được đưa ra về khoảng trống nghiên cứu từ đó đưa ra các mục tiêu nghiên cứu. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu thì đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định. Sau đó, phương pháp nghiên cứu được lựa chọn và trình bày về mặt ý nghĩa của đề tài vào thực tiễn cho các nhà quản lý ở tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia đang hoạt động tại Việt Nam. Ở chương này cũng giới thiệu tổng quan về cấu trúc toàn bộ luận văn.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Các khái niệm chính 2. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility) Trong bối cảnh hiện này, ngày càng nhiều khái niệm về “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp” (CSR) được phát biểu và ứng dụng chưa từng có trong những năm gần đây đặc biệt là các nền kinh tế mới nổi (Danescu & Popa, 2020). Nội dung chính của CSR bao gồm sự mong đợi về kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện (Hình 2.1) đối với các tổ chức trong một thời điểm nhất định thông qua các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp (Carroll, 1991, 1999).
TỪ THIỆN ĐẠO ĐỨC PHÁP LÝ KINH TẾ Hình 2. 1 Mô hình “Kim tự tháp” CSR của Carroll Nguồn: Carroll (1991, 1999) Theo hướng nhìn khác của CSR thì từng hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp có ảnh hưởng và đem đến lợi ích cho các nhóm đối tượng tham gia tương tác vào hoạt động này, đó chính là quan điểm CSR các bên liên quan (CSR Stakeholder). Trong đó nhóm công chúng (các bên liên quan) bao gồm cổ đông hoặc chủ sở hữu doanh nghiệp, người lao động hoặc nhân viên, khách hàng, đối tác, cộng đồng xã hội và các 11 tổ chức phi lợi nhuận hay các tổ chức quốc tế (Matten & Moon, 2008). Quan điểm CSR các bên liên quan được minh hoạ trong Hình 2.
Cổ đông Nhà Môi cung ứng Trường CSR Cộng Khách đông hàng Người Lao động Hình 2. 2 Các đối tượng tác động của CSR Nguồn: Matten and Moon (2008) Đối với các khái niệm về CSR nội bộ, nhân viên được xem là nhóm công chúng rất quan trọng Hoàng Thị Phương Thảo và Nguyễn Kiều Việt Như (2021). Theo tác giả Turker (2009) thì CSR nội bộ là những chính sách để phát triển công việc, thực hiện công bằng xã hội, y tế và an toàn trong lao động, tạo hạnh phúc và sự hài lòng của người lao động và nâng cao chất lượng công việc. Hay theo Thang and Fassin (2017) thì các hoạt động CSR nội bộ bao gồm: sức khoẻ và an toàn, cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Work life balance), đào tạo và phát triển, quan hệ lao động và đối thoại xã hội.
CSR bên ngoài có liên quan đến các hành vi của công ty có trách nhiệm với các nhóm công chúng liên quan như khách hàng, đối tác kinh doanh và cộng đồng địa phương (Hoàng Thị Phương Thảo và Nguyễn Kiều Việt Như, 2021). CSR hướng về khách hàng: các hoạt động xã hội của công ty nhằm cung cấp sản phẩm và dịch vụ cho khách hàng cần một sự cam kết về an toàn, đạo đức và thân thiện với môi trường (Smith, 2007) 12 CSR hướng về đối tác kinh doanh: là các hoạt động kinh doanh thể hiện công bằng và minh bạch liên quan đến sự hợp tác và phát triển cùng các đối tác kinh doanh (Hoàng Thị Phương Thảo và Nguyễn Kiều Việt Như, 2021). Theo tác giả Mongo và cs (2005) công ty cần chia sẻ và cam kết những tiêu chuẩn chất lượng cho đối tác nhằm hợp tác một cách minh bạch, công bằng, và thân thiện dễ tạo ra uy tin cho nha, đây được xem là cách tốt nhất để thực hiện các hoạt động CSR hướng về đối tác. Bổ sung cho Mongo và cs (2005), theo Turker (2009) thì doanh nghiệp nên kiểm soát thêm những tiêu chí về tiêu chuẩn lao động, yêu cầu về pháp lý với đối tác.
Các cam kết và yêu cầu đã kể trên đối với đối tác kinh doanh là rất quan trọng cho dù doanh nghiệp đang cung cấp, kinh doanh loại sản phẩm nào và đặc biệt đối với dược phẩm thì điều đó càng quan trọng hơn nữa. CSR hướng về cộng đồng địa phương: đối với doanh nghiêp dược phẩm thì các hoạt động hướng về cộng đồng là cần thiết tạo ra giá trị cho cộng đồng xã hồi đồng thời còn tạo hình ảnh uy tín, thương hiệu của công ty. CSR hướng về cộng đồng địa phương có thể là các hoạt động từ thiện như tài trợ, đầu tư cơ sở hạ tầng, đường giao thông, hệ thống cấp nước, trường học, bệnh viện (Aguilera et al. Ngoài ra cũng có thể là các hoạt động giúp phát triển cộng đồng và khuyến khích nhân viên cùng tham gia dự án vì cộng đồng, giúp đỡ dân tộc thiểu số hay không phân biệt đối xử trong tuyển dụng người lao động khuyết tật Turker (2009) 2.
Ý định nghỉ việc (Turnover intention) Ý định nghỉ việc của nhân viên chính là suy nghĩ có ý thức và có chủ ý để rời khỏi tổ chức (Tett & Meyer, 1993). Ý định nghỉ việc là dự đinh rời khỏi nơi làm việc hiện tại và chuyển đến nơi khác làm việc và Ý định trên là một Ý định có ý thức (Chew, 2004). Thậm chí theo Ngo-Henha (2017) thuật ngữ Ý định nghỉ việc là dùng để miêu tả khả năng xảy ra một nhân viên sẽ rời bỏ công việc hiện tại của họ trong tương lai và đã có một kế hoạch nhất định cho Ý định nghỉ việc này. Mặt khác, ý định nghỉ việc được xem như là chỉ báo tốt nhất để dự đoán hành vi nghỉ việc của nhân viên tại tổ chức trong thực tế.
Một khi xuất hiện ý định nghỉ việc thì đầu tiên nhân viên sẽ nghĩ đến câu chuyên là không làm công việc này nữa, rồi liên tục tìm 13 kiếm công việc ở nhiều tổ chức khác nhau đến khi họ tìm thấy một nơi phù hợp để quyết định nghỉ việc và cuối cùng là họ quyết định nghỉ việc thực sự (Rahman & Nas, 2013) 2. Lý thuyết nền tảng 2. Lý thuyết hành vi hoạch định (TPB) của Ajzen (1991) Lý thuyết hành vi hoạch định (Theory of Planned Behavior) do tác giả Ajzen (1991) xây dựng và phát triển. Nội dung lý thuyết nói rằng hành vi cá nhân là kết quả của quá trình lựa chọn có ý thức, bị phân phối bởi năng lực cá nhân và áp lực xã hội.
Theo đó, thì hành vi cá nhân bị chi phối bởi các kế hoạch hành động trong một tình huống cụ thể nào đó, các kế hoạch này sẽ ảnh hưởng đến thái đội của người đó với tình huống này, chuẩn bị chủ quan, và cách thức kiểm soát tình huống của cá nhân đó. Lý thuyết hành vi hoạch định TPB cũng cho rằng, khi một cá nhân có ý định thực hiện một hành vi đã lên kế hoạch nhưng thiếu các điều kiện cần thiết để thực hiện. Diễn biến của một hành vi bị tác động gián tiếp bởi các ý định đã được lên kế hoặch Thái độ đối với hành vi Tiêu Ý định chuẩn chủ Hành vi hành vi quan Nhận thức kiểm soát hành vi Hình 2. 3 Lý thuyết Hành vi hoạch định Azjen (1991) Nguồn: Ajzen (1991) 14 và bị kiểm soát trực tiếp bởi các yếu tố kiển soát hành vi.
Nội dung lý thuyết được thể hiện ở Hình 2.3 Theo quan điểm về thuyết TPB thì ý định nghỉ việc của trình dược viên xem như là một ý định đã lên kế hoạch từ trước và là tiền đề cho hành vi nghỉ việc thực sự ở tương lai. Khi trình dược viên có ý định nghỉ việc tức là có ý định hành vi thì ý định này phụ thuộc vào các yếu tố về tiêu chuẩn chủ quan của trình dược viên, thái độ đối với ý định nghỉ việc như thế nào, khả năng kiểm soát việc nghỉ việc. Với khảo sát ở nghiên cứu này, tác giả đánh giá các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc là các yếu tố thuộc về CSR các bên liên quan vì hầu như các hoạt đó CSR xoay quanh trình dược viên cả bên trong và ngoài công ty. Trong đó đối với thái độ và nhận thức kiểm soát hành vi là do cảm nhận và nhân thức riêng từng cá nhân sẽ được khảo sát ở góc độ là các hoạt động CSR hướng về nhân viên.
Về tiêu chuẩn chủ quan là áp lực xã hội từ người đó theo qui tắc nào đó nên ở nghiên cứu này tác giả khảo sát các hoạt động CSR hướng về khách hàng, CSR hướng về cộng đồng địa phương, và CSR hướng về đối tác kinh doanh. Vì vậy, để áp dụng lý thuyết trên tác giả sẽ xây dựng mô hình đánh giá CSR các bên liên quan đến ý định nghỉ việc của trình dược viên 2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Theo thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) cho rằng hai nhân tố gồm động viên duy trì. Cụ thể, các nhân tố liên quan đế sự thoả mãn công việc hay động lực làm việc là nhân tố động viên.
Nếu các yếu tố động viên được giải quyết và đáp ứng tốt thì nhân viên được thoả mãn và có động lực làm việc còn nếu không thì sẽ không thoả mãn hay không có động lực làm việc chứ không phải bất mãn. Đối với nhân tố duy trì, nếu đáp ứng được các nhân tố này thì sẽ không không tạo ra sự bất mãn chứ không phải là thoả mãn, nếu không đáp ứng được sẽ tạo ra sự bất mãn. Nội dung chính của thuyết này được thể hiện trong Hình 2. Theo đó Herzberg (1959) các nhân tố động viên bao gồm thành tựu, sự công nhận, sự hài lòng trong công việc, trách nhiệm, cơ hội sự thăng tiến, và sự phát triển.
Còn các nhân tố duy trì bao gồm chính sách và việc quản lý của công ty, sự giám sát, quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, trả lương, quan hệ với đồng nghiệp, cuộc 15 sống cá nhân, quan hệ với cấp dưới, địa vị, và an toàn. Đối với công việc của trình Nhân viên bất mãn và không có động lực làm việc Nhân tố duy trì Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực làm việc Nhân tố động viên Nhân viên không còn bất mãn và có động lực làm việc Hình 2. 4 Lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) Nguồn: Herzberg (1959) dược viên do bản chất công việc là hoạt động chủ yếu trên các địa bàn làm việc được phân công như bệnh viện, nhà thuốc, phòng khám tư nhân.