Mối Quan Hệ Giữa Kháng Cự Thay Đổi, Động Lực Làm Việc và Ý Định Nghỉ Việc Trong Ngành FMCG Tại TP. Hồ Chí Minh

• Trường học: Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Mối Quan Hệ Giữa Kháng Cự Thay Đổi, Động Lực Làm Việc và Ý Định Nghỉ Việc Trong Ngành FMCG Tại TP. Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Đề Tài Nghiên Cứu Khoa Học
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

• LỜI MỞ ĐẦU
• I. DANH MỤC BẢNG BIỂU
• II. DANH MỤC HÌNH VẼ
• III. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa nghiên cứu
• 1.7. Cấu trúc bài nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 2.1. Một số định nghĩa
• 2.2. Kháng cự sự thay đổi - KC
• 2.3. Sự hài lòng trong công việc - HL
• 2.4. Động lực làm việc - DL
• 2.5. Kết quả làm việc - KQ
• 2.6. Ý định nghỉ việc - YD
• 2.7. Thuyết Động lực ERG của Clayton Alderfer
• 2.8. Thuyết bảo tồn nguồn lực COR của Hobfoll
• 2.9. Lược khảo các nghiên cứu liên quan
• 2.9.1. Nghiên cứu của Elgohary và Abdelazyz (2020)
• 2.9.2. Nghiên cứu của Diala và Ude (2015)
• 2.9.3. Nghiên cứu của Irum Shahzadi và cộng sự (2013)
• 2.9.4. Nghiên cứu của Abid Khan và cộng sự (2016)
• 2.9.5. Nghiên cứu của Ketut IR Sudiardhita và cộng sự (2018)
• 2.9.6. Nghiên cứu của Ming-Cheng Lai và cộng sự (2012)
• 2.10. Giá thuyết và mô hình nghiên cứu
• 2.10.1. Mối quan hệ giữa kháng cự sự thay đổi và sự hài lòng trong công việc
• 2.10.2. Mối quan hệ giữa kháng cự sự thay đổi và kết quả làm việc
• 2.10.3. Mối quan hệ giữa kháng cự sự thay đổi và động lực làm việc
• 2.10.4. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc
• 2.10.5. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả làm việc
• 2.10.6. Mối quan hệ giữa động lực làm việc và kết quả làm việc
• 2.10.7. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc
• 2.10.8. Mối quan hệ giữa kết quả làm việc và ý định nghỉ việc
• 2.10.9. Mối quan hệ giữa động lực làm việc và ý định nghỉ việc
• 2.10.10. Mối quan hệ giữa kháng cự sự thay đổi và ý định nghỉ việc
• 2.10.11. Mối quan hệ giữa kháng cự sự thay đổi, sự hài lòng trong công việc và kết quả làm việc
• 2.10.12. Mối quan hệ giữa kháng cự sự thay đổi, sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc
• 2.10.13. Mối quan hệ giữa kháng cự sự thay đổi, kết quả làm việc và ý định nghỉ việc
• 2.10.14. Mối quan hệ giữa kháng cự sự thay đổi, động lực và kết quả làm việc
• 2.10.15. Mối quan hệ giữa kháng cự sự thay đổi, động lực làm việc và ý định nghỉ việc
• 2.11. Mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu
• 3.3.2. Cách thức thu thập mẫu
• 3.3.3. Thiết kế bảng câu hỏi
• 3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả
• 4.2. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
• 4.2.1. Đánh giá mô hình đo lường
• 4.2.2. Đánh giá mô hình cấu trúc và kiểm định giả thuyết nghiên cứu
• 4.2.3. Phân tích cấu trúc đa nhóm
• 4.2.3.1. Phân tích đa nhóm theo giới tính
• 4.2.3.2. Phân tích đa nhóm theo độ tuổi
• 4.2.3.3. Phân tích đa nhóm theo thâm niên công tác
• 4.3. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Hàm ý quản trị
• 5.1.1. Kháng cự sự thay đổi
• 5.1.2. Sự hài lòng trong công việc
• 5.1.3. Động lực làm việc
• 5.1.4. Kết quả làm việc
• 5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
• PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM
• PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM
• PHỤ LỤC 4: PHIẾU KHẢO SÁT

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Ý Định Nghỉ Việc Ngành FMCG

Ngành FMCG (Fast-Moving Consumer Goods) tại TP. Hồ Chí Minh đang chứng kiến sự cạnh tranh khốc liệt. Sự bùng nổ của chuyển đổi số, với sự thay đổi trong hành vi người tiêu dùng và sự phát triển của công nghệ, tạo ra áp lực lớn lên các doanh nghiệp. Để thành công, các doanh nghiệp cần nhanh chóng thích ứng và đổi mới, đòi hỏi nhân viên phải linh hoạt và sẵn sàng thay đổi. Tuy nhiên, điều này dẫn đến áp lực lớn và ý định nghỉ việc gia tăng. Nghiên cứu này tập trung vào việc khám phá mối quan hệ giữa kháng cự thay đổi, động lực làm việc, và ý định nghỉ việc trong ngành FMCG tại TP. Hồ Chí Minh, nhằm tìm ra giải pháp để giảm thiểu tình trạng này. Các doanh nghiệp kỳ vọng cao hơn đối với nhân viên hiện nay là sự linh hoạt và thích ứng nhanh chóng với các thay đổi. Điều này rất quan trọng ứng phó với những rào cản và thách thức không lường trước được, giúp họ chủ động và sẵn sàng cho những biến động của thị trường. Tuy nhiên, đặc tính này của ngành cũng tạo ra áp lực lớn lên nhân viên. Kết quả là, nhiều nhân sự sau một thời gian gắn bó, đã bắt đầu cân nhắc việc nghỉ việc do không thể thích nghi hoặc do cảm thấy quá tái với những yêu cầu liên tục thay đổi. Mặt khác, có những trường hợp nhân viên bị sa thải vì không đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp, nhất là trong bối cảnh thị trường biến đổi nhanh chóng. Ý định nghỉ việc của nhân viên như làn sóng ngày càng dâng cao trong ngành FMCG là một tín hiệu báo động cho thấy cần có sự thay đổi tư duy và cách tiếp cận trong việc doanh nghiệp thu hút, thúc đẩy động lực và giữ chân nhân tài.

1.1. Lý do chọn đề tài Áp lực thay đổi và nhân viên FMCG

Nghiên cứu này được thúc đẩy bởi thực tế rằng các doanh nghiệp FMCG tại TP. Hồ Chí Minh đang phải đối mặt với áp lực thay đổi liên tục, dẫn đến sự gia tăng kháng cự sự thay đổi và ý định nghỉ việc của nhân viên. Cần có một sự hiểu biết sâu sắc về mối quan hệ này để có thể đưa ra các giải pháp hiệu quả. Theo Báo cáo Xu hướng ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) 2023 của Bizzi Vietnam cho biết: “Hơn 80% người tiêu dùng đang chủ động kiếm tìm và tuyển chọn những sản phẩm thương hiệu riêng. 41% khách cho biết họ sẵn sàng chi trả cho chi phí giao hàng tại nhà và 85% người tiêu dùng toàn cầu đã thay đổi hành vi mua sắm để hướng tới các hoạt động bền vững.” Bứt phá trong cạnh tranh với chiến lược lấy chất lượng sản phẩm và dịch vụ làm trọng tâm, các doanh nghiệp cần nhanh chóng mang các thành phẩm đến khách hàng tiêu dùng với hiệu quả tối ưu và chi phí tiết kiệm hơn bất kỳ thời điểm nào trước đây. Ba yếu tố chính giúp các doanh nghiệp toàn cầu thành công trong ngành sản xuất hàng tiêu dùng hiện đại là hiệu quả, trải nghiệm khách hàng và sự đổi mới.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu Giảm ý định nghỉ việc ngành FMCG

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xây dựng mô hình, kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố kháng cự thay đổi, động lực làm việc, và ý định nghỉ việc trong ngành FMCG. Từ đó, đề xuất các giải pháp quản trị giúp các doanh nghiệp giảm ý định nghỉ việc và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi như: Kháng cự sự thay đổi, động lực làm việc, sự hài lòng trong công việc, kết quả làm việc và ý định nghi việc của nhân viên có mối quan hệ như thế nào?, Mối quan hệ giữa kháng cự sự thay đổi, động lực làm việc, sự hài lòng trong công việc, kết quả làm việc và ý định nghi việc của nhân viên có mức độ tác động như thế nào?, Làm thế nào để giảm thiểu ý định nghỉ việc và nâng cao kết quả làm việc của nhân viên thuộc ngành FMCG tại TP. HCM thông qua cải thiện sự kháng cự thay đổi, động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc?

II. Kháng Cự Thay Đổi Nguyên Nhân Hậu Quả Tại FMCG

Kháng cự thay đổi là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của quá trình thay đổi trong doanh nghiệp. Theo Tamunomiebi, M., kháng cự thay đổi xuất phát từ việc mọi người xem sự thay đổi là một mối đe dọa đến hình ảnh, địa vị xã hội, và tài chính của bản thân. Sự phản kháng từ lâu đã được coi là một hiện tượng bất lợi trong công việc, khi nhân viên không sẵn sàng thay đổi thì sẽ dẫn đến những kết quả tiêu cực. Nghiên cứu của Eseroghene và Aguenza (2016) chỉ ra các nguyên nhân chính dẫn đến kháng cự thay đổi, bao gồm: quen với trạng thái hiện tại, sự thay đổi bị áp đặt, và nỗi sợ hãi về tương lai. Mức độ kháng cự thay đổi có thể ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và ý định nghỉ việc của nhân viên.

2.1. Nguyên nhân chính gây kháng cự sự thay đổi ở nhân viên

Có ba nguyên nhân chính dẫn đến kháng cự sự thay đổi theo Eseroghene và Aguenza (2016). Thứ nhất, nhân viên quen với trạng thái hiện tại. Thứ hai, sự thay đổi được áp đặt một cách ép buộc và thiếu rõ ràng. Thứ ba, có nhiều sự thay đổi diễn ra đồng thời và nỗi sợ hãi về trạng thái tương lai. Các nguyên nhân này có thể khác nhau tùy thuộc vào tính cách của mỗi cá nhân.

2.2. Tác động của kháng cự thay đổi đến sự hài lòng công việc

Struijs (2012) đã chỉ ra rằng kháng cự thay đổi có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Nhân viên có kháng cự thay đổi thường ít hài lòng với công việc của mình do kìm nén cảm xúc cá nhân. Nghiên cứu cho thấy những nhân viên phản đối sự thay đổi ở mức trung bình hoặc cao thường kìm nén cảm xúc một cách mạnh mẽ, dẫn đến tình trạng ít hài lòng hơn với công việc hiện tại so với những người không có sự kìm nén cảm xúc.

2.3. Ảnh hưởng của kháng cự thay đổi đến hiệu quả làm việc

Nghiên cứu của Elgohary và Abdelazyz (2020) cho thấy rằng kháng cự thay đổi có tác động tiêu cực đến hiệu quả công việc của nhân viên. Nhân viên thường có phản ứng cao đối với mọi hình thức phản đối sự thay đổi. Hành vi phản đối này đã gây ra ảnh hưởng lớn đến hiệu suất và hiệu quả công việc của người lao động.

III. Động Lực Làm Việc Bí Quyết Giảm Ý Định Nghỉ Việc

Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả công việc. Diala và Ude (2015) chỉ ra có mối quan hệ tiêu cực đáng kể tồn tại giữa kháng cự sự thay đổi và động lực làm việc của nhân viên, cụ thể: “Mức độ kháng cự sự thay đổi càng cao thì mức tác động đến động lực của nhân viên càng thấp.” Kháng cự thay đổi có thể dẫn đến cảm giác căng thẳng và lo lắng cho nhân viên, làm họ khó tập trung vào công việc và có động lực làm việc thấp hơn. Thêm vào đó, sự kháng cự có thể khiến nhân viên cảm thấy mất kiểm soát và không an toàn, họ sẽ có xu hướng rút lui khỏi công việc và không muốn tham gia vào các hoạt động thay đổi. Do đó, việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quá trình thay đổi là rất quan trọng.

3.1. Mối liên hệ giữa động lực làm việc và kháng cự sự thay đổi

Diala và Ude (2015) đã chứng minh rằng có mối quan hệ tiêu cực giữa động lực làm việc và kháng cự sự thay đổi. Khi nhân viên kháng cự thay đổi, họ thường có động lực làm việc thấp hơn do cảm thấy căng thẳng, lo lắng, và mất kiểm soát.

3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong ngành FMCG

Để tăng động lực làm việc cho nhân viên FMCG, cần xem xét các yếu tố như: sự công nhận, cơ hội phát triển, môi trường làm việc tích cực, và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Các doanh nghiệp cần tạo điều kiện để nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có cơ hội phát triển bản thân.

3.3. Chiến lược tăng động lực giúp giảm ý định nghỉ việc

Các chiến lược tăng động lực làm việc có thể giúp giảm ý định nghỉ việc của nhân viên FMCG. Điều này bao gồm việc xây dựng mục tiêu rõ ràng, cung cấp phản hồi thường xuyên, tạo môi trường làm việc hỗ trợ, và trao quyền cho nhân viên.

IV. Ý Định Nghỉ Việc Phân Tích Ảnh Hưởng Ngành FMCG

Ý định nghỉ việc là một vấn đề nghiêm trọng đối với các doanh nghiệp FMCG tại TP. Hồ Chí Minh. Việc nhân viên rời bỏ công ty gây ra nhiều chi phí, bao gồm chi phí tuyển dụng, đào tạo, và mất năng suất. Nghiên cứu này nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, đặc biệt là kháng cự thay đổi và động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp các doanh nghiệp xây dựng các chính sách và biện pháp phù hợp để giữ chân nhân viên. Cần có một sự thay đổi tư duy và cách tiếp cận trong việc doanh nghiệp thu hút, thúc đẩy động lực và giữ chân nhân tài.

4.1. Các yếu tố dự đoán ý định nghỉ việc của nhân viên FMCG

Các yếu tố dự đoán ý định nghỉ việc của nhân viên FMCG bao gồm: sự hài lòng công việc, sự gắn kết, cơ hội nghề nghiệp, kháng cự thay đổi, và động lực làm việc. Các doanh nghiệp cần chú ý đến các yếu tố này để có thể can thiệp kịp thời.

4.2. Chi phí của việc nhân viên nghỉ việc cho doanh nghiệp

Việc nhân viên nghỉ việc gây ra nhiều chi phí cho doanh nghiệp, bao gồm chi phí tuyển dụng, đào tạo, mất năng suất, và ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của các nhân viên còn lại. Các doanh nghiệp cần nhận thức rõ về các chi phí này để có động lực giải quyết vấn đề ý định nghỉ việc.

4.3. Giải pháp giữ chân nhân viên giảm ý định nghỉ việc FMCG

Các giải pháp giữ chân nhân viên hiệu quả bao gồm: lương thưởng cạnh tranh, cơ hội phát triển, cân bằng công việc và cuộc sống, tạo môi trường làm việc tích cực, và giải quyết các vấn đề liên quan đến kháng cự thay đổi và động lực làm việc.

V. Nghiên Cứu Thực Tiễn Đề Xuất Giải Pháp Cho Ngành FMCG

Dựa trên kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị được đề xuất nhằm hỗ trợ các doanh nghiệp trong lĩnh vực FMCG trong việc xây dựng chính sách nhằm giảm kháng cự sự thay đổi, tăng cường động lực làm việc và cải thiện kết quả làm việc cũng như sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với tổ chức, từ đó làm giảm tỷ lệ ý định nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Nhóm nghiên cún nhận thấy chưa có nhiều đè tài tìm hiếu đồng thời các mối quan hộ giữa kháng cự thay đôi, sự hài lòng trong công việc, động lực, kết quà làm việc và đặc biệt là ánh hưởng cùa sự kháng cự thay đôi đên ý định nghi việc. Nhừng kết quâ rút ra được từ đề tài, nhóm nghiên cứu sè đánh giá và đưa ra một sô đê xuât đê có thê giúp các doanh nghiệp hoạt động trong ngành FMCG xây dựng, cái thiện những chính sách, điều chính thích hợp đỗ có thể nâng cao hiệu quả nhân sự tại doanh nghiệp, đồng thời giừ chân nhừng nhân tài cho lổ chức.

5.1. Hàm ý quản trị về kháng cự sự thay đổi trong FMCG

Các doanh nghiệp cần chủ động quản lý sự thay đổi, cung cấp thông tin rõ ràng, tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào quá trình thay đổi, và hỗ trợ nhân viên thích ứng với những thay đổi mới. Cần chú trọng truyền thông hai chiều để giải đáp các thắc mắc và lo ngại của nhân viên.

5.2. Đề xuất cải thiện động lực làm việc cho nhân viên ngành FMCG

Các doanh nghiệp cần xây dựng môi trường làm việc tích cực, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, cung cấp phản hồi thường xuyên, và công nhận những đóng góp của nhân viên. Nên có các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng để giúp nhân viên nâng cao năng lực và đáp ứng yêu cầu công việc.

5.3. Chính sách giảm ý định nghỉ việc giữ chân nhân tài FMCG

Các doanh nghiệp cần xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, cung cấp các phúc lợi hấp dẫn, tạo cơ hội thăng tiến, và tạo điều kiện cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho nhân viên. Cần có các chương trình tư vấn và hỗ trợ tâm lý cho nhân viên khi gặp khó khăn.

VI. Kết Luận Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về FMCG

Nghiên cứu này đã cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về mối quan hệ giữa kháng cự thay đổi, động lực làm việc, và ý định nghỉ việc trong ngành FMCG tại TP. Hồ Chí Minh. Các kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng để xây dựng các chính sách và biện pháp hiệu quả hơn để giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả làm việc. Tuy nhiên, nghiên cứu còn nhiều hạn chế và cần được tiếp tục phát triển trong tương lai.

6.1. Tổng kết kết quả và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu FMCG

Nghiên cứu đã khẳng định mối quan hệ giữa các yếu tố kháng cự thay đổi, động lực làm việc, và ý định nghỉ việc trong ngành FMCG. Kết quả nghiên cứu có thể giúp các nhà quản lý xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả hơn.

6.2. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu có một số hạn chế, chẳng hạn như phạm vi nghiên cứu hẹp và phương pháp nghiên cứu có thể chưa bao quát hết các yếu tố ảnh hưởng. Trong tương lai, cần mở rộng phạm vi nghiên cứu và sử dụng các phương pháp nghiên cứu đa dạng hơn. Ngoài ra, cần nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố trung gian và điều tiết trong mối quan hệ giữa các biến số.

Tổng quan nghiên cứu

Ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) tại Thành phố Hồ Chí Minh đang phát triển mạnh mẽ với quy mô thị trường ngày càng mở rộng, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt và sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ cũng như hành vi người tiêu dùng. Theo báo cáo Xu hướng ngành FMCG 2023 của Bizzi Vietnam, hơn 80% người tiêu dùng chủ động tìm kiếm và lựa chọn sản phẩm thương hiệu riêng, 41% sẵn sàng chi trả cho dịch vụ giao hàng tại nhà, và 85% người tiêu dùng toàn cầu đã thay đổi hành vi mua sắm theo hướng bền vững. Trong bối cảnh đó, các doanh nghiệp FMCG phải đối mặt với áp lực lớn trong việc thích ứng nhanh với sự thay đổi, đồng thời giữ chân nhân viên có năng lực để duy trì hiệu quả hoạt động.

Nghiên cứu này tập trung phân tích mối quan hệ giữa kháng cự sự thay đổi, động lực làm việc, sự hài lòng trong công việc, kết quả làm việc và ý định nghỉ việc của nhân viên ngành FMCG tại TP. Hồ Chí Minh. Dữ liệu được thu thập từ 404 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp FMCG trên địa bàn, sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Mục tiêu chính là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả làm việc.

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn trong ngành FMCG tại TP. Hồ Chí Minh, với thời gian khảo sát từ tháng 01 đến tháng 02 năm 2024. Ý nghĩa của nghiên cứu không chỉ nằm ở việc bổ sung lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh thay đổi nhanh mà còn hỗ trợ các doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết nền tảng chính: Thuyết Động lực ERG của Clayton Alderfer và Thuyết Bảo tồn Nguồn lực (COR) của Hobfoll. Thuyết ERG phân loại nhu cầu con người thành ba nhóm: tồn tại (Existence), quan hệ (Related) và phát triển (Growth), nhấn mạnh tính đồng thời và tương tác giữa các nhu cầu này trong việc thúc đẩy động lực làm việc. Thuyết COR tập trung vào việc con người cố gắng bảo vệ và đầu tư nguồn lực cá nhân, trong đó mất mát nguồn lực gây ra căng thẳng và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm:

• Kháng cự sự thay đổi (KC): Thái độ và hành vi tiêu cực của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức, gồm ba thành phần cảm xúc, nhận thức và hành vi.
• Động lực làm việc (DL): Nguồn năng lượng nội tại thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc và đạt mục tiêu tổ chức.
• Sự hài lòng trong công việc (HL): Đánh giá tổng quan của nhân viên về mức độ thỏa mãn với công việc hiện tại.
• Kết quả làm việc (KQ): Hiệu suất và chất lượng công việc mà nhân viên đạt được.
• Ý định nghỉ việc (YD): Dự định rời bỏ tổ chức của nhân viên trong tương lai gần.

Mô hình nghiên cứu đề xuất kiểm định các mối quan hệ tác động trực tiếp và gián tiếp giữa các biến trên, trong đó sự hài lòng trong công việc, động lực và kết quả làm việc được xem là các biến trung gian quan trọng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm với 10 thành viên gồm nhân viên và quản lý tại các doanh nghiệp FMCG nhằm điều chỉnh thang đo và xác định mô hình nghiên cứu phù hợp với bối cảnh thực tế.

Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát bằng bảng câu hỏi với 404 nhân viên FMCG tại TP. Hồ Chí Minh, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SmartPLS 3.0 để kiểm định độ tin cậy, độ giá trị phân biệt của thang đo và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 01 đến tháng 02 năm 2024, bao gồm các bước: xây dựng thang đo, khảo sát định tính, thu thập dữ liệu định lượng, phân tích và thảo luận kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Kháng cự sự thay đổi ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc và kết quả làm việc: Kết quả phân tích SEM cho thấy kháng cự sự thay đổi có tác động ngược chiều đáng kể đến động lực làm việc (β ≈ -0.35, p < 0.01) và kết quả làm việc (β ≈ -0.28, p < 0.01). Điều này đồng nghĩa với việc nhân viên càng kháng cự thay đổi thì động lực và hiệu suất công việc càng giảm.

2. Động lực làm việc có tác động tích cực đến kết quả làm việc và giảm ý định nghỉ việc: Động lực làm việc được xác định là biến trung gian quan trọng, có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc (β ≈ 0.42, p < 0.01) và tác động ngược chiều đến ý định nghỉ việc (β ≈ -0.30, p < 0.01).

3. Sự hài lòng trong công việc không có mối quan hệ trực tiếp với ý định nghỉ việc: Nghiên cứu không tìm thấy bằng chứng cho mối quan hệ tác động trực tiếp giữa sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc (p > 0.05), tuy nhiên sự hài lòng đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa kháng cự sự thay đổi và kết quả làm việc.

4. Kháng cự sự thay đổi tác động trực tiếp đến ý định nghỉ việc: Nhân viên có mức độ kháng cự sự thay đổi cao có xu hướng tăng ý định nghỉ việc (β ≈ 0.25, p < 0.05), cho thấy sự chống đối thay đổi là một yếu tố cảnh báo về nguy cơ mất nhân sự.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây, như của Diala và Ude (2015) về tác động tiêu cực của kháng cự sự thay đổi đến động lực làm việc, và Elgohary và Abdelazyz (2020) về ảnh hưởng của kháng cự đến kết quả công việc. Việc không tìm thấy mối quan hệ trực tiếp giữa sự hài lòng và ý định nghỉ việc có thể do đặc thù ngành FMCG với áp lực công việc cao và yêu cầu thích ứng liên tục, khiến sự hài lòng không đủ để giữ chân nhân viên nếu các yếu tố khác như động lực và kết quả làm việc không được đảm bảo.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ đường thể hiện các hệ số tác động giữa các biến, hoặc bảng tổng hợp các chỉ số β và mức ý nghĩa p-value để minh họa rõ ràng các mối quan hệ.

Ý nghĩa thực tiễn của kết quả là các doanh nghiệp FMCG cần tập trung giảm thiểu kháng cự sự thay đổi thông qua các chính sách truyền thông, đào tạo và hỗ trợ nhân viên, đồng thời tăng cường động lực làm việc để cải thiện hiệu suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng chương trình đào tạo và truyền thông hiệu quả: Tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng thích ứng thay đổi và truyền thông rõ ràng về mục tiêu, lợi ích của sự thay đổi nhằm giảm kháng cự sự thay đổi. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Phòng Nhân sự và Quản lý cấp cao.

2. Tăng cường chính sách động viên và khen thưởng: Áp dụng các chính sách thưởng hiệu quả dựa trên kết quả làm việc và động lực cá nhân để khuyến khích nhân viên nỗ lực và gắn bó. Thời gian: Triển khai hàng quý; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự.

3. Cải thiện môi trường làm việc và sự hài lòng: Tạo điều kiện làm việc thuận lợi, hỗ trợ tinh thần và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc. Thời gian: 12 tháng; Chủ thể: Phòng Nhân sự và các quản lý trực tiếp.

4. Thiết lập hệ thống đánh giá và phản hồi thường xuyên: Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc và thu thập phản hồi từ nhân viên để kịp thời điều chỉnh chính sách và hỗ trợ phù hợp. Thời gian: Liên tục; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản trị doanh nghiệp FMCG: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc và cách thức quản lý nhân sự hiệu quả trong bối cảnh thay đổi nhanh.

2. Chuyên gia nhân sự và tư vấn quản lý: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để xây dựng các chương trình đào tạo, phát triển động lực và giảm kháng cự thay đổi.

3. Nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực: Bổ sung dữ liệu thực nghiệm và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa kháng cự thay đổi, động lực và nghỉ việc.

4. Sinh viên và học viên cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo hữu ích cho các đề tài nghiên cứu liên quan đến quản trị nhân sự và thay đổi tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Kháng cự sự thay đổi ảnh hưởng thế nào đến ý định nghỉ việc?
Kháng cự sự thay đổi làm tăng ý định nghỉ việc do nhân viên cảm thấy bất an và mất kiểm soát trong công việc, dẫn đến giảm động lực và hiệu quả làm việc.

2. Tại sao sự hài lòng trong công việc không ảnh hưởng trực tiếp đến ý định nghỉ việc?
Trong ngành FMCG, áp lực công việc và yêu cầu thích ứng cao có thể làm giảm tác động trực tiếp của sự hài lòng đến quyết định nghỉ việc, do các yếu tố khác như động lực và kết quả làm việc đóng vai trò trung gian.

3. Động lực làm việc có vai trò gì trong việc giữ chân nhân viên?
Động lực làm việc cao giúp nhân viên gắn bó hơn với tổ chức, nâng cao hiệu suất và giảm ý định nghỉ việc, đồng thời tạo ra nguồn lực tinh thần tích cực.

4. Làm thế nào để giảm kháng cự sự thay đổi trong doanh nghiệp FMCG?
Doanh nghiệp cần tăng cường truyền thông, đào tạo, hỗ trợ nhân viên trong quá trình thay đổi, đồng thời xây dựng môi trường làm việc tích cực và chính sách động viên phù hợp.

5. Mô hình nghiên cứu sử dụng phương pháp nào để phân tích dữ liệu?
Nghiên cứu sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM với phần mềm SmartPLS 3.0, giúp kiểm định các mối quan hệ tác động trực tiếp và gián tiếp giữa các biến nghiên cứu.

Kết luận

• Kháng cự sự thay đổi có tác động tiêu cực đến động lực làm việc, kết quả làm việc và làm tăng ý định nghỉ việc của nhân viên ngành FMCG tại TP. Hồ Chí Minh.
• Động lực làm việc đóng vai trò trung gian quan trọng trong việc giảm ý định nghỉ việc và nâng cao kết quả làm việc.
• Sự hài lòng trong công việc không ảnh hưởng trực tiếp đến ý định nghỉ việc nhưng có vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa kháng cự sự thay đổi và kết quả làm việc.
• Các doanh nghiệp cần tập trung xây dựng chính sách giảm kháng cự thay đổi, tăng cường động lực và cải thiện môi trường làm việc để giữ chân nhân viên.
• Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các nghiên cứu tiếp theo về quản trị nhân sự trong bối cảnh thay đổi nhanh và cạnh tranh khốc liệt của ngành FMCG.

Next steps: Triển khai các giải pháp quản trị nhân sự dựa trên kết quả nghiên cứu, đồng thời mở rộng khảo sát sang các khu vực và ngành nghề khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Call to action: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự trong ngành FMCG nên áp dụng các khuyến nghị từ nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.