Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và hội nhập kinh tế toàn cầu, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức. Đặc biệt, trong các đơn vị sự nghiệp công lập như bệnh viện, việc tạo động lực làm việc cho viên chức là vấn đề cấp thiết nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động. Bệnh viện Đa khoa huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội, với đội ngũ 275 viên chức, đang đối mặt với nhiều thách thức như cơ sở vật chất hạn chế, trang thiết bị y tế cũ kỹ và trình độ nhân viên còn non trẻ. Tình trạng viên chức thiếu tâm huyết, thái độ phục vụ chưa tốt đã ảnh hưởng đến chất lượng khám chữa bệnh và sự hài lòng của người dân. Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện này trong giai đoạn 2016-2019, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế và hiệu quả hoạt động bệnh viện. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực y tế tại tuyến huyện, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho các chính sách quản lý công trong lĩnh vực y tế công lập.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết động lực làm việc tiêu biểu nhằm làm rõ bản chất và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của viên chức bệnh viện. Trước hết, lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow phân chia nhu cầu con người thành năm cấp bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện, giúp nhà quản lý hiểu được nhu cầu hiện tại của viên chức để áp dụng biện pháp phù hợp. Tiếp theo, lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg phân biệt các yếu tố tạo động lực (thành đạt, thừa nhận, trách nhiệm, thăng tiến) và các yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ nhân sự), nhấn mạnh sự cần thiết của cả hai nhóm yếu tố trong tạo động lực. Ngoài ra, lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom tập trung vào mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu quả công việc và phần thưởng, cho thấy kỳ vọng của viên chức về kết quả và phần thưởng ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc. Các khái niệm chính bao gồm: động lực làm việc, tạo động lực, viên chức bệnh viện, các yếu tố vật chất và tinh thần trong tạo động lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và lịch sử, kết hợp phân tích tài liệu, điều tra xã hội học và phân tích thống kê. Nguồn dữ liệu chính gồm 275 phiếu khảo sát viên chức tại Bệnh viện Đa khoa huyện Thạch Thất, thu thập trong giai đoạn 2016-2019, cùng số liệu từ phòng Hành chính tổ chức và các phòng chức năng của bệnh viện. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu toàn bộ viên chức đang làm việc tại bệnh viện nhằm đảm bảo tính đại diện và khách quan. Phân tích dữ liệu sử dụng các công cụ thống kê mô tả và phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm nhằm đánh giá mức độ hài lòng, các yếu tố ảnh hưởng và thực trạng tạo động lực. Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2019 đến 2020, bao gồm giai đoạn thu thập số liệu, xử lý và phân tích dữ liệu, cũng như đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ hài lòng về tiền lương và phúc lợi: Khoảng 60% viên chức cho biết mức lương hiện tại chưa tương xứng với công sức bỏ ra, trong khi chỉ khoảng 35% hài lòng với các chế độ phúc lợi hiện có. Điều này cho thấy tiền lương và phúc lợi là yếu tố vật chất quan trọng nhưng chưa được đáp ứng đầy đủ.

  2. Tạo động lực bằng tinh thần: Hơn 70% viên chức đánh giá cao các chính sách khen thưởng và cơ hội thăng tiến, tuy nhiên chỉ khoảng 40% cảm thấy được lãnh đạo quan tâm và ghi nhận đúng mức thành tích cá nhân. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  3. Môi trường làm việc và cơ sở vật chất: Khoảng 55% viên chức không hài lòng với điều kiện làm việc, đặc biệt là trang thiết bị y tế cũ kỹ và cơ sở vật chất chưa đồng bộ, gây khó khăn trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.

  4. Đào tạo và phát triển nhân lực: Chỉ khoảng 45% viên chức được tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn thường xuyên, hạn chế này làm giảm cơ hội phát triển và động lực làm việc lâu dài.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy yếu tố vật chất như tiền lương, phúc lợi chưa đáp ứng kỳ vọng của viên chức, dẫn đến tình trạng thiếu động lực làm việc và tâm huyết nghề nghiệp. Điều này phù hợp với lý thuyết Herzberg, khi các yếu tố duy trì không được đảm bảo sẽ gây ra sự bất mãn. Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên còn hạn chế làm giảm sự gắn bó và cảm giác được tôn trọng, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực tinh thần. So sánh với các bệnh viện khác như Bệnh viện Đa khoa Quốc Oai và Bệnh viện Uông Bí, nơi có chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc tốt hơn, bệnh viện Thạch Thất còn nhiều điểm cần cải thiện. Việc thiếu đầu tư vào đào tạo cũng làm giảm khả năng phát triển năng lực và sáng tạo của viên chức. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ mức độ hài lòng về các yếu tố tạo động lực và bảng so sánh tỷ lệ tham gia đào tạo giữa các bệnh viện để minh họa rõ nét hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi: Tăng mức lương cơ bản và bổ sung các khoản thu nhập ngoài lương phù hợp với năng lực và đóng góp của viên chức. Thực hiện trong vòng 1-2 năm, do Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp với Sở Y tế và các cơ quan quản lý tài chính.

  2. Nâng cao chất lượng môi trường làm việc: Đầu tư hiện đại hóa trang thiết bị y tế, cải thiện cơ sở vật chất, tạo điều kiện làm việc thuận lợi. Kế hoạch thực hiện trong 3 năm, phối hợp với các đơn vị tài trợ và chính quyền địa phương.

  3. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực: Xây dựng chương trình đào tạo thường xuyên, hỗ trợ kinh phí và thời gian học tập cho viên chức nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý. Thực hiện liên tục, do phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực chủ trì.

  4. Củng cố mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên: Tổ chức các hoạt động giao lưu, lắng nghe ý kiến, khen thưởng kịp thời và công bằng nhằm tạo sự gắn bó và động viên tinh thần làm việc. Thực hiện ngay và duy trì thường xuyên, do Ban Giám đốc và phòng Hành chính tổ chức đảm nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các bệnh viện tuyến huyện: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức, từ đó xây dựng chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động bệnh viện.

  2. Nhà quản lý nguồn nhân lực trong ngành y tế: Áp dụng các giải pháp tạo động lực dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn để phát triển đội ngũ viên chức y tế chất lượng cao.

  3. Các nhà nghiên cứu quản lý công và y tế công lập: Tham khảo phương pháp nghiên cứu và kết quả phân tích để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân sự trong lĩnh vực y tế.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về y tế và lao động: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để hoàn thiện chính sách, quy định về chế độ đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực y tế công lập.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với viên chức bệnh viện?
    Tạo động lực giúp viên chức làm việc hăng say, nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ y tế, góp phần hoàn thành mục tiêu bệnh viện và nâng cao sự hài lòng của người bệnh.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của viên chức tại bệnh viện Thạch Thất?
    Tiền lương và phúc lợi chưa tương xứng là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất, tiếp theo là môi trường làm việc và mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên.

  3. Làm thế nào để cải thiện môi trường làm việc tại bệnh viện?
    Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện cơ sở vật chất, xây dựng văn hóa làm việc tích cực và tăng cường giao tiếp giữa các bộ phận.

  4. Chính sách đào tạo có vai trò gì trong tạo động lực?
    Đào tạo giúp viên chức nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển kỹ năng, từ đó tăng sự tự tin và động lực làm việc lâu dài.

  5. Làm sao để lãnh đạo bệnh viện tạo động lực hiệu quả cho viên chức?
    Lãnh đạo cần lắng nghe, ghi nhận thành tích, khen thưởng công bằng, tạo cơ hội thăng tiến và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp.

Kết luận

  • Luận văn đã làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng tạo động lực làm việc cho 275 viên chức tại Bệnh viện Đa khoa huyện Thạch Thất trong giai đoạn 2016-2019.
  • Phát hiện chính gồm mức lương và phúc lợi chưa đáp ứng kỳ vọng, môi trường làm việc còn nhiều hạn chế, và đào tạo chưa thường xuyên.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể về cải thiện chính sách tiền lương, nâng cấp cơ sở vật chất, tăng cường đào tạo và củng cố mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực y tế công lập tại tuyến huyện.
  • Khuyến nghị các cơ quan quản lý và bệnh viện triển khai các giải pháp trong vòng 1-3 năm để nâng cao động lực làm việc và chất lượng dịch vụ y tế.

Hãy áp dụng những giải pháp này để phát huy tối đa tiềm năng của viên chức, góp phần xây dựng bệnh viện đa khoa huyện Thạch Thất trở thành đơn vị y tế công lập chất lượng cao, đáp ứng tốt nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân.