Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Nhân Viên Y Tế Tại Bệnh Viện Y Học Cổ Truyền Long An

Tài liệu nghiên cứu Luận văn sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện y, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Nguyễn Thị Ngọc Ngân
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Hồng Sơn
• Trường học: Trường Đại Học Y Tế Công Cộng
• Chuyên ngành: Quản Lý Bệnh Viện
• Đề tài: Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Nhân Viên Y Tế Tại Bệnh Viện Y Học Cổ Truyền Long An
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. ĐẶT VẤN ĐỀ
• 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 3. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
• 3.1. Một số khái niệm dùng trong nghiên cứu
• 3.1.1. Khái niệm về nhân lực y tế
• 3.1.2. Khái niệm sự hài lòng trong công việc của nhân viên
• 3.1.3. Các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong công việc
• 3.1.3.1. Học thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow
• 3.1.3.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor H.
• 3.1.3.3. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg và các yếu tố tạo sự hài lòng đối với công việc
• 3.2. Một số thang đo sự hài lòng về công việc của NVYT
• 3.3. Thực trạng về sự hài lòng công việc của nhân viên y tế
• 3.3.1. Nghiên cứu trên thế giới
• 3.3.2. Nghiên cứu trong nước
• 3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của NVYT
• 3.5. Thông tin chung về địa bàn nghiên cứu
• 4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 4.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu
• 4.2.1. Thời gian nghiên cứu
• 4.2.2. Địa điểm nghiên cứu
• 4.3. Thiết kế và phương pháp nghiên cứu
• 4.4. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu
• 4.4.1. Chọn mẫu định lượng
• 4.4.2. Chọn mẫu định tính
• 4.5. Phương pháp thu thập số liệu
• 4.5.1. Thu thập số liệu định lượng
• 4.5.2. Thu thập số liệu định tính
• 4.6. Các biến số nghiên cứu
• 4.6.1. Biến số nghiên cứu định lượng
• 4.6.2. Những nội dung chủ yếu của nghiên cứu định tính
• 4.7. Tiêu chuẩn đánh giá
• 4.8. Phân tích số liệu
• 4.8.1. Số liệu định lượng
• 4.8.2. Số liệu định tính
• 5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 5.1. Một số thông tin chung về đối tượng nghiên cứu
• 5.2. Mô tả sự hài lòng với công việc của NVYT
• 5.2.1. Sự hài lòng của NVYT về lương và các khoản phúc lợi
• 5.2.2. Sự hài lòng của NVYT về quản lý, giám sát, hỗ trợ của lãnh đạo
• 5.2.3. Sự hài lòng của NVYT về điều kiện làm việc tại đơn vị
• 5.2.4. Sự hài lòng của NVYT về cơ hội đào tạo và phát triển
• 5.2.5. Sự hài lòng của NVYT về mối quan hệ với đồng nghiệp
• 5.3. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng chung với công việc của NVYT
• 5.3.1. Nhóm yếu tố đặc điểm cá nhân
• 5.3.2. Nhóm yếu tố về công việc
• 5.3.3. Nhóm yếu tố hệ thống bệnh viện
• 5.4. Mức độ hài lòng đối với công việc của NVYT Bệnh viện Y học Cổ truyền Long An
• 5.5. Một số yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng đối với công việc của NVYT Bệnh viện Y học Cổ truyền Long An
• 5.6. Sai số, hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục
• 5.7. Sự hài lòng đối với công việc của NVYT
• 5.8. Một số yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng chung của NVYT Bệnh viện Y học Cổ truyền Long An
• 5.8.1. Đối với lãnh đạo Bệnh viện
• 5.8.2. Đối với các Khoa/Phòng
• 5.8.3. Đối với NVYT
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHIẾU ĐIỀU TRA
• Phụ lục 2: HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU
• Phụ lục 3: HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU
• HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU
• HƯỚNG DẪN THẢO LUẬN NHÓM
• BIẾN SỐ TRONG NGHIÊN CỨU

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nghiên Cứu Sự Hài Lòng NVYT Long An

Nghiên cứu về sự hài lòng công việc nhân viên y tế là một yếu tố then chốt để đảm bảo chất lượng dịch vụ y tế. Sự hài lòng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc, tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Long An, việc đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên y tế là vô cùng quan trọng trong bối cảnh bệnh viện đang chuyển mình sang tự chủ tài chính. Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc là sự thỏa mãn của một cá nhân với công việc của họ. Tỷ lệ nghỉ việc tại bệnh viện năm 2019 là 11%, cho thấy sự cần thiết phải nghiên cứu sâu về vấn đề này. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp mô tả cắt ngang, kết hợp định lượng và định tính để đánh giá toàn diện.

1.1. Tầm Quan Trọng của Đánh Giá Sự Hài Lòng Công Việc

Đánh giá sự hài lòng của nhân viên y tế không chỉ giúp bệnh viện hiểu rõ hơn về tâm tư, nguyện vọng của nhân viên mà còn là cơ sở để xây dựng các chính sách phù hợp, tạo động lực làm việc và giữ chân nhân tài. Việc duy trì một đội ngũ nhân viên y tế gắn bó và tận tâm là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và uy tín của bệnh viện. Bộ Y tế cũng ban hành nhiều hướng dẫn và tiêu chí để các bệnh viện thực hiện khảo sát sự hài lòng, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc này.

1.2. Bối Cảnh Bệnh Viện YHCT Long An Tự Chủ và Thách Thức

Bệnh viện Y học Cổ truyền Long An đang trong giai đoạn chuyển giao sang tự chủ tài chính hoàn toàn, điều này đặt ra thách thức lớn đối với đội ngũ cán bộ quản lý của Bệnh viện. Áp lực về tài chính và hiệu quả hoạt động có thể ảnh hưởng đến môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ dành cho nhân viên. Do đó, việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên trong bối cảnh này là rất quan trọng để bệnh viện có thể đưa ra các giải pháp phù hợp, đảm bảo sự phát triển bền vững.

II. Xác Định Yếu Tố Ảnh Hưởng Sự Hài Lòng NVYT 55 60 Ký Tự

Nghiên cứu tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Long An. Các yếu tố này có thể bao gồm: mức lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự quản lý và giám sát của lãnh đạo. Việc xác định chính xác các yếu tố này là cơ sở để đưa ra các giải pháp cải thiện mức độ hài lòng công việc cho nhân viên. Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia thành 5 cấp bậc, từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, và việc đáp ứng các nhu cầu này là yếu tố quan trọng để tạo ra sự hài lòng trong công việc.

2.1. Lương Phúc Lợi Yếu Tố Hàng Đầu Tác Động

Mức lương và các khoản phúc lợi luôn là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Nếu nhân viên cảm thấy mức lương không tương xứng với công sức bỏ ra, hoặc các khoản phúc lợi không đủ đáp ứng nhu cầu, họ có thể cảm thấy không hài lòng và có xu hướng tìm kiếm công việc khác. Các nghiên cứu trước đây cũng chỉ ra rằng, đây là yếu tố thường có tỷ lệ hài lòng thấp nhất.

2.2. Môi Trường Làm Việc và Áp Lực Công Việc Tác Động Thế Nào

Môi trường làm việc an toàn, thoải mái và được trang bị đầy đủ các thiết bị cần thiết sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và làm việc hiệu quả hơn. Ngược lại, áp lực công việc quá lớn, thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và lãnh đạo có thể gây ra căng thẳng và giảm sự hài lòng. Điều này đặc biệt quan trọng đối với nhân viên y tế, những người thường xuyên phải đối mặt với áp lực cao.

2.3. Cơ Hội Đào Tạo Thăng Tiến và Sự Gắn Kết Quan Trọng

Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và phát triển bản thân là một yếu tố quan trọng để nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có động lực làm việc. Nếu họ cảm thấy công việc hiện tại không có cơ hội phát triển, họ có thể cảm thấy chán nản và không hài lòng. Ngoài ra, sự gắn kết với công việc cũng là một yếu tố quan trọng, nhân viên có cảm thấy yêu thích và tự hào về công việc mình đang làm thì họ sẽ có xu hướng hài lòng hơn.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Đánh Giá Hài Lòng NVYT 50 60 Ký Tự

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp định lượng và định tính để thu thập dữ liệu. Phương pháp định lượng sử dụng khảo sát bằng bảng hỏi để thu thập thông tin về mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế. Phương pháp định tính sử dụng phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm để tìm hiểu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng. Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ nhân viên y tế (86 người) tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Long An năm 2021.

3.1. Khảo Sát Định Lượng Đánh Giá Mức Độ Hài Lòng Khách Quan

Khảo sát định lượng sử dụng bảng hỏi được thiết kế dựa trên các thang đo sự hài lòng công việc đã được kiểm chứng. Bảng hỏi bao gồm các câu hỏi về các yếu tố như lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo, mối quan hệ đồng nghiệp và sự quản lý của lãnh đạo. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích thống kê để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên và xác định các yếu tố có ảnh hưởng đáng kể.

3.2. Phỏng Vấn Sâu Thảo Luận Nhóm Tìm Hiểu Yếu Tố Ảnh Hưởng

Phỏng vấn sâu được thực hiện với đại diện lãnh đạo bệnh viện, trưởng khoa/phòng và nhân viên y tế để thu thập thông tin chi tiết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Thảo luận nhóm được tổ chức với nhân viên y tế để chia sẻ kinh nghiệm và ý kiến về các vấn đề liên quan đến công việc. Dữ liệu định tính thu thập được sẽ được phân tích nội dung để xác định các chủ đề chính và hiểu rõ hơn về quan điểm của nhân viên.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Mức Độ Hài Lòng NVYT Long An

Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ hài lòng chung của nhân viên y tế đối với công việc tại bệnh viện đạt 70,1%, ở mức trung bình - khá. Tỷ lệ hài lòng cao nhất là về mối quan hệ với đồng nghiệp (82,2%), trong khi tỷ lệ hài lòng thấp nhất là về lương và phúc lợi (53,5%). Các yếu tố khác như điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển, và sự quản lý của lãnh đạo cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc. Nghiên cứu cũng chỉ ra một số yếu tố thúc đẩy và hạn chế sự hài lòng công việc của nhân viên.

4.1. Chi Tiết về Sự Hài Lòng theo Từng Yếu Tố

Nghiên cứu trình bày chi tiết mức độ hài lòng của nhân viên y tế đối với từng yếu tố, bao gồm: lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển, mối quan hệ đồng nghiệp, sự quản lý của lãnh đạo và các yếu tố khác. Điều này giúp bệnh viện có cái nhìn tổng quan về các điểm mạnh và điểm yếu trong việc quản lý và tạo môi trường làm việc cho nhân viên.

4.2. Yếu Tố Thúc Đẩy Điều Gì Làm NVYT Hài Lòng

Nghiên cứu xác định các yếu tố thúc đẩy sự hài lòng công việc của nhân viên y tế, chẳng hạn như điều kiện làm việc tốt, cơ hội học tập và phát triển, mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp, sự công nhận và đánh giá cao từ lãnh đạo. Những yếu tố này cần được phát huy và duy trì để tăng cường động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên.

4.3. Yếu Tố Hạn Chế Điều Gì Cần Cải Thiện Ngay

Nghiên cứu cũng chỉ ra các yếu tố hạn chế sự hài lòng công việc của nhân viên y tế, chẳng hạn như mức lương thấp, áp lực công việc cao, thiếu trang thiết bị, thiếu cơ hội đào tạo và phát triển, sự bất công trong đánh giá và khen thưởng. Những yếu tố này cần được giải quyết để cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên và giảm tình trạng kiệt sức nghề nghiệp.

V. Giải Pháp Nâng Cao Hài Lòng Công Việc NVYT Long An

Dựa trên kết quả nghiên cứu, bệnh viện cần đưa ra các giải pháp cụ thể để nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên y tế. Các giải pháp này có thể bao gồm: điều chỉnh mức lương và phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường cơ hội đào tạo và phát triển, xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp, cải thiện phong cách quản lý và giám sát, và tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch. Việc thực hiện các giải pháp này sẽ giúp bệnh viện thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

5.1. Cải Thiện Đãi Ngộ Nhân Viên Tăng Lương Thưởng Hợp Lý

Việc điều chỉnh mức lương và các khoản thưởng phải tương xứng với sự cống hiến của nhân viên. Ngoài ra, bệnh viện có thể xem xét các hình thức khen thưởng phi vật chất để động viên và khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên.

5.2. Nâng Cấp Môi Trường Làm Việc Đầu Tư Trang Thiết Bị

Đảm bảo cơ sở vật chất đầy đủ, tiện nghi. Ngoài ra, bệnh viện cần quan tâm đến việc tạo ra một không gian làm việc thoải mái, an toàn và thân thiện.

5.3. Phát Triển Năng Lực Tạo Cơ Hội Đào Tạo Thăng Tiến

Cung cấp các khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng mềm. Đồng thời, bệnh viện cần xây dựng lộ trình thăng tiến nghề nghiệp rõ ràng để nhân viên có động lực phấn đấu.

VI. Kết Luận Hướng Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng NVYT

Nghiên cứu này cung cấp một cái nhìn tổng quan về sự hài lòng công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Long An. Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng để đưa ra các quyết định và chính sách nhằm cải thiện môi trường làm việc và nâng cao chất lượng dịch vụ y tế. Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã được triển khai và tìm hiểu sâu hơn về các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên.

6.1. Tóm Tắt Chính Về Thực Trạng Hài Lòng NVYT

Nhấn mạnh lại những điểm chính trong kết quả nghiên cứu và tác động của chúng đến chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Khuyến nghị bệnh viện cần liên tục theo dõi mức độ hài lòng của nhân viên và điều chỉnh các chính sách cho phù hợp.

6.2. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Đánh Giá Hiệu Quả Giải Pháp

Gợi ý các hướng nghiên cứu tiếp theo để đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã được triển khai và tìm hiểu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Ví dụ, nghiên cứu về ảnh hưởng của các chính sách đãi ngộ nhân viên mới đến mức độ hài lòng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế (NVYT) là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc và chất lượng dịch vụ y tế. Tại Việt Nam, tỷ lệ hài lòng của NVYT dao động rộng từ khoảng 38% đến 86%, phản ánh sự đa dạng trong điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ tại các cơ sở y tế. Bệnh viện Y học Cổ truyền Long An, với quy mô 110 giường và 86 nhân viên y tế, đang trong giai đoạn chuyển đổi sang tự chủ tài chính, đối mặt với thách thức về nguồn nhân lực khi thiếu hụt tới 42 nhân sự so với kế hoạch. Năm 2019, tỷ lệ nghỉ việc tại bệnh viện đạt 11%, đặt ra câu hỏi về mức độ hài lòng của NVYT tại đây.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm mô tả thực trạng sự hài lòng trong công việc của NVYT tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Long An năm 2021 và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 2/2020 đến tháng 4/2021, tại bệnh viện với 86 NVYT tham gia khảo sát định lượng và 11 cuộc phỏng vấn sâu cùng 2 cuộc thảo luận nhóm nhằm thu thập dữ liệu định tính. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và giữ chân nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba học thuyết chính về sự hài lòng trong công việc:

• Học thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 tầng từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu cơ bản trước khi tiến tới các nhu cầu cao hơn để tạo động lực làm việc.

• Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom: Tập trung vào mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng, cho rằng động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt và phần thưởng xứng đáng.

• Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt các yếu tố duy trì (như lương, điều kiện làm việc) và yếu tố thúc đẩy (như thành tựu, sự công nhận) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: sự hài lòng về lương và phúc lợi, quản lý và giám sát của lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển, mối quan hệ đồng nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính.

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu định lượng thu thập từ toàn bộ 86 NVYT đang làm việc tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Long An, sử dụng bộ câu hỏi khảo sát sự hài lòng công việc theo thang đo Likert 5 điểm. Dữ liệu định tính được thu thập qua 11 cuộc phỏng vấn sâu với đại diện lãnh đạo và nhân viên, cùng 2 cuộc thảo luận nhóm với 5 NVYT mỗi nhóm.

• Phương pháp phân tích: Số liệu định lượng được nhập liệu bằng phần mềm EpiData 3.1 và phân tích bằng SPSS 22.0 với các phân tích mô tả, kiểm định chi bình phương và hồi quy logistic. Dữ liệu định tính được mã hóa, tổng hợp và phân tích theo chủ đề.

• Timeline nghiên cứu: Tiến hành từ tháng 2/2020 đến tháng 4/2021, bao gồm thu thập số liệu, xử lý và phân tích dữ liệu, viết báo cáo luận văn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ hài lòng chung của NVYT với công việc tại bệnh viện đạt khoảng 70,1%, ở mức trung bình khá. Trong đó, hài lòng cao nhất là mối quan hệ với đồng nghiệp (82,2%), thấp nhất là lương và các khoản phúc lợi (53,5%).

2. Sự hài lòng về quản lý, giám sát và hỗ trợ của lãnh đạo đạt 75,6%, với tỷ lệ hài lòng cao nhất về sự giúp đỡ khi gặp khó khăn (80,2%) và thấp nhất về hướng dẫn nhiệm vụ cho nhân viên mới (69,8%).

3. Điều kiện làm việc tại đơn vị có tỷ lệ hài lòng chung 70,5%, trong đó hài lòng nhất là sự phân công công việc (79,1%) và trách nhiệm cá nhân (79,1%), thấp nhất là trang thiết bị làm việc (51,2%).

4. Cơ hội đào tạo và phát triển đạt tỷ lệ hài lòng 68,6%, với mức hài lòng cao nhất về sự công bằng trong tạo điều kiện học tập và thăng tiến (73,3%).

5. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng cho thấy NVYT làm việc tại khối lâm sàng và cận lâm sàng có tỷ lệ hài lòng cao hơn khối hành chính (80% và 100% so với 36%). Người thu nhập chính trong gia đình có xu hướng hài lòng cao hơn (78,7% so với 59%). Tuổi, giới tính, thâm niên công tác không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê rõ ràng.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp là yếu tố tạo sự hài lòng cao nhất, phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, nhấn mạnh vai trò của môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ. Ngược lại, lương và phúc lợi là yếu tố hài lòng thấp nhất, phản ánh thực trạng thu nhập chưa tương xứng với áp lực công việc và chi phí sinh hoạt, nhất là trong bối cảnh bệnh viện chuyển sang tự chủ tài chính.

Sự hài lòng về quản lý và giám sát của lãnh đạo tương đối cao, cho thấy vai trò tích cực của lãnh đạo trong việc hỗ trợ và tạo điều kiện làm việc cho NVYT. Tuy nhiên, việc hướng dẫn nhiệm vụ cho nhân viên mới còn hạn chế, cần cải thiện để giúp nhân viên nhanh chóng thích nghi và phát huy hiệu quả công việc.

Điều kiện làm việc, đặc biệt là trang thiết bị y tế còn thiếu và chưa đồng bộ, là một trong những nguyên nhân làm giảm sự hài lòng, nhất là với khối lâm sàng chịu áp lực lớn từ khối lượng bệnh nhân. Cơ hội đào tạo và phát triển được đánh giá ở mức trung bình, cho thấy bệnh viện đã có những nỗ lực nhưng vẫn cần tăng cường để đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn của NVYT.

Phân tích định tính bổ sung cho thấy áp lực công việc, thiếu hụt nhân sự (thiếu khoảng 43 người theo kế hoạch), và chính sách thu nhập tăng thêm, thưởng lễ tết thấp là những yếu tố hạn chế sự hài lòng. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả tương đồng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của NVYT.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng theo từng nhóm yếu tố và bảng phân tích hồi quy logistic các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng chung.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách đãi ngộ và cải thiện thu nhập: Ban lãnh đạo bệnh viện cần xây dựng cơ chế trả lương theo hiệu quả công việc hàng tháng, tăng thu nhập tăng thêm và tiền thưởng dịp lễ tết nhằm nâng cao động lực làm việc cho NVYT. Thời gian thực hiện trong 12 tháng, chủ thể là Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp với phòng Tổ chức hành chính.

2. Cải thiện điều kiện làm việc và trang thiết bị y tế: Đầu tư nâng cấp, bổ sung trang thiết bị y tế hiện đại, đồng bộ phục vụ công tác khám chữa bệnh, giảm áp lực công việc cho NVYT. Thời gian thực hiện trong 18 tháng, chủ thể là Ban Giám đốc và phòng Kế hoạch tổng hợp.

3. Phát huy cơ chế dân chủ và nâng cao chất lượng quản lý: Duy trì và phát triển cơ chế bình bầu dân chủ, tăng cường giám sát, hỗ trợ linh hoạt từ lãnh đạo, đồng thời xây dựng quy định xử lý kỷ luật rõ ràng nhằm tạo môi trường làm việc công bằng, minh bạch. Thời gian thực hiện trong 6 tháng, chủ thể là Ban Giám đốc và các trưởng khoa/phòng.

4. Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Tăng cường tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho NVYT, đặc biệt chú trọng đào tạo kỹ năng mềm và quản lý căng thẳng công việc. Thời gian thực hiện liên tục, chủ thể là phòng Đào tạo và Ban Giám đốc.

5. Tăng cường tuyển dụng và bố trí nhân lực hợp lý: Thực hiện kế hoạch tuyển dụng bổ sung nhân sự theo đề án vị trí việc làm đã được phê duyệt, phân bổ nhân lực phù hợp với khối lượng công việc tại các khoa phòng nhằm giảm áp lực và nâng cao hiệu quả công việc. Thời gian thực hiện trong 12 tháng, chủ thể là Ban Giám đốc và phòng Tổ chức hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban Giám đốc và quản lý bệnh viện: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NVYT để xây dựng chính sách quản lý, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

2. Nhân viên y tế và cán bộ quản lý nhân sự: Hiểu rõ các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc, từ đó chủ động cải thiện môi trường làm việc và phát triển bản thân.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý bệnh viện, Y tế công cộng: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính, ứng dụng các học thuyết quản trị nhân sự trong lĩnh vực y tế.

4. Cơ quan quản lý nhà nước về y tế và chính sách lao động: Cung cấp dữ liệu thực tiễn về sự hài lòng của NVYT tại bệnh viện công lập trong bối cảnh tự chủ tài chính, làm cơ sở xây dựng chính sách hỗ trợ phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự hài lòng trong công việc của NVYT được đo lường như thế nào?
   Sự hài lòng được đánh giá qua bộ câu hỏi gồm 5 nhóm yếu tố: lương và phúc lợi, quản lý và giám sát, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển, mối quan hệ đồng nghiệp, sử dụng thang điểm Likert 5 mức độ. Ví dụ, tỷ lệ hài lòng chung đạt 70,1% tại bệnh viện nghiên cứu.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hài lòng của NVYT?
   Mối quan hệ với đồng nghiệp có tỷ lệ hài lòng cao nhất (82,2%), trong khi lương và phúc lợi là yếu tố có tỷ lệ hài lòng thấp nhất (53,5%). Điều này cho thấy môi trường làm việc thân thiện rất quan trọng, nhưng chính sách thu nhập cần cải thiện.

3. Tại sao NVYT khối hành chính có mức độ hài lòng thấp hơn khối lâm sàng và cận lâm sàng?
   Khối hành chính thường có mức lương và phụ cấp thấp hơn, cơ hội đào tạo và phát triển hạn chế hơn, dẫn đến sự hài lòng thấp hơn. Áp lực công việc và môi trường làm việc cũng khác biệt giữa các khối.

4. Làm thế nào để cải thiện sự hài lòng về lương và phúc lợi cho NVYT?
   Bệnh viện cần xây dựng cơ chế trả lương theo hiệu quả công việc, tăng thu nhập tăng thêm, thưởng lễ tết và cải thiện các khoản phúc lợi khác. Ví dụ, tăng thu nhập có thể giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả công việc.

5. Vai trò của lãnh đạo trong việc nâng cao sự hài lòng của NVYT là gì?
   Lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ, giám sát, tạo điều kiện làm việc thuận lợi và xử lý kỷ luật công bằng. Sự giúp đỡ và lắng nghe của lãnh đạo giúp NVYT cảm thấy được tôn trọng và gắn bó với tổ chức.

Kết luận

• Tỷ lệ hài lòng chung của NVYT tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Long An năm 2021 đạt khoảng 70,1%, với mối quan hệ đồng nghiệp là yếu tố hài lòng cao nhất và lương, phúc lợi là yếu tố thấp nhất.
• Các yếu tố ảnh hưởng chính gồm điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo, chính sách quản lý và thu nhập tăng thêm.
• Nghiên cứu kết hợp phương pháp định lượng và định tính, sử dụng các học thuyết quản trị nhân sự hiện đại làm cơ sở phân tích.
• Đề xuất các giải pháp cải thiện chính sách đãi ngộ, nâng cấp trang thiết bị, phát huy cơ chế dân chủ và tăng cường đào tạo, tuyển dụng nhân lực.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và nghiên cứu mở rộng tại các bệnh viện khác.

Hành động ngay hôm nay: Ban lãnh đạo bệnh viện và các phòng ban liên quan cần phối hợp triển khai các khuyến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của NVYT, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế và giữ chân nguồn nhân lực quý giá.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẶT VẤN ĐỀ Sự hài lòng đối với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc. Hiệu quả làm việc của một cá nhân phụ thuộc nhiều yếu tố, trong đó có yếu tố hài lòng đối với môi trường làm việc, với lãnh đạo, đồng nghiệp, các chế độ được hưởng, .và nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với các yếu tố này của nhân viên y tế (NVYT) sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ y tế. Nếu giảm sự hài lòng đối với công việc của NVYT sẽ làm giảm chất lượng các dịch vụ y tế cung cấp cho người bệnh (1). Bên cạnh đó, nhân lực y tế là thành phần quan trọng trong hệ thống y tế, là yếu tố chính đảm bảo chất lượng dịch vụ y tế.

Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực y tế là nhiệm vụ quan trọng của ngành y tế, để đảm bảo công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Tuy nhiên, việc quản lý sử dụng, đãi ngộ nhân lực y tế còn nhiều hạn chế như thu nhập, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp. Mặc dù, đã có một số chính sách để tạo điều kiện cho các đơn vị tự tháo gỡ các khó khăn, cải thiện thu nhập cho nhân viên, nhưng đồng thời cũng dẫn tới tình trạng hạn chế tuyển dụng để giảm chi phí hướng đến tự chủ kinh tế. Hay công tác bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho NVYT cũng gặp một số khó khăn về nguồn kinh phí và tổ chức thực hiện.

Điều này khiến tỷ lệ chuyển việc và xin nghỉ việc của NVYT tăng cao. Một số nghiên cứu trong nước cho thấy tỷ lệ hài lòng của NVYT dao động từ 38% đến 86% (2-4). Các nghiên cứu cho thấy tỷ lệ hài lòng về lương và phúc lợi là thấp nhất, Nguyễn Văn Trung tại bệnh viện Châu thành (15,45%), Cù Bạch Mi tại bệnh viện đa khoa Trà Vinh (53,6%), Lê Thanh Nhuận tại các bệnh viện huyện Bình Xuyên (52,5%) (3-5). Bệnh viện Y học cổ truyền Long An đang trong giai đoạn chuyển giao sang tự chủ tài chính hoàn toàn, điều này đặt ra thách thức lớn đối với đội ngũ cán bộ quản lý của Bệnh viện.

Năm 2020, tổng số nhân sự tại bệnh viện là 86 người, nhưng trong hai năm gần đây có 05 trường hợp chuyển công tác (trong đó có 01 bác sĩ trưởng khoa), 05 trường hợp nghỉ việc (dù đơn vị không giải quyết nghỉ việc nhưng cá nhân vẫn nghỉ và phải xử lý kỉ luật với hình thức buộc thôi việc). Câu hỏi đặt ra là vì sao số cán bộ chuyển việc và xin nghỉ việc của bệnh viện lại nhiều như vậy (11%)? Phải chăng họ chưa hài lòng với công việc tại Bệnh viện. 2 Để tìm hiểu sâu hơn về đánh giá của NVYT đối với đơn vị, cũng như tìm hiểu sự đánh giá của họ, việc nghiên cứu sự hài lòng về công việc của nhân viên bệnh viện là một vấn đề cần thiết trong lĩnh vực quản lý bệnh viện. Chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Y học cổ truyền Long An năm 2021”.

3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1. Mô tả sự hài lòng của nhân viên y tế trong công việc tại bệnh viện Y học Cổ truyền Long An năm 2021. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Y học Cổ truyền Long An năm 2021. TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.

Một số khái niệm dùng trong nghiên cứu 1. Khái niệm về nhân lực y tế Theo WHO (2006), “nhân viên y tế là tất cả những người tham gia vào những hoạt động mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của người dân”. Nói chính xác, theo nghĩa này thì người nhà chăm sóc người bệnh và những người tình nguyện trong lĩnh vực y tế cũng bao gồm trong nguồn nhân lực y tế. Tuy nhiên, dữ liệu có thể về số NVYT chủ yếu giới hạn trong những người tham gia vào các hoạt động được trả lương (6).

Cụ thể hơn, WHO định nghĩa NVYT bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, điều dưỡng, y tế công cộng, dược sỹ, kỹ thuật viên và những người quản lý và nhân viên khác: kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý (3, 6, 7). Theo thông tư số 28/2014/TT-BYT ngày 14/8/2014 của Bộ Y tế “NVYT là toàn bộ số lao động hiện đang công tác trong các cơ sở y tế (kể cả công và tư, kể cả biên chế và hợp đồng” (8). Trong nghiên cứu của chúng tôi, đối tượng nghiên cứu là NVYT theo định nghĩa của Bộ Y tế, bao gồm toàn bộ lao động hiện đang công tác tại bệnh viện kể cả lao động được biên chế hay hợp đồng tại bệnh viện Thực trạng về nguồn nhân lực y tế: Nhân lực ngành y tế là thành phần quan trọng trong hệ thống cung cấp dịch vụ khám chữa bệnh có chất lượng và hướng đến chăm sóc sức khỏe toàn dân (9). Theo niên giám thống kê thì tại Việt Nam, năm 2018, mỗi 10000 dân có khoảng 8,67 bác sĩ, 16 điều dưỡng và 2,91 dược sĩ (10).

Nhân lực ngành y tế phải đảm bảo đáp ứng cả hai yêu cầu về y đức và chuyên môn. Một trong những yêu cầu chất lượng y tế là đảm bảo sự an toàn, công bằng trong chăm sóc người bệnh. Tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2020, dân số Việt Nam ước tính là 97.118 người, tăng 876.475 người so với dân số 96.947 người năm trước (Nguồn: https://danso.org/viet-nam/). Với áp lực dân số nhu thế, nguồn nhân lực y tế đang thật sự thiếu.

Chính vì thế, nhà chính sách cần phải tăng cường đào tạo bổ sung nguồn nhân lực y tế. Bên cạnh đẩy mạnh hoạt động đào tạo các bác sĩ đa khoa và chuyên khoa phổ biến thì việc đào tạo ra nguồn nhân lực cho những chuyên khoa ít nhân lực và khan hiếm trong tuyển sinh, ngày 07/02/2013, theo Quyết định số 319/QĐ-TTG phê duyệt đề án “Khuyến khích và phát triển nhân lực y tế chuyên ngành lao, phong, tâm thần, pháp y 5 và giải phẫu bệnh giai đoạn 2013-2020”, với mục tiêu bảo đảm đáp ứng về cơ bản nguồn nhân lực y tế thực hiện nhiệm vụ bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe người dân thuộc các lĩnh vực chuyên ngành đó (11). Những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực y tế Một số yếu tố khách quan ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của NVYT là quy mô bệnh viện, đặc điểm bệnh viện như mô hình trường viện, đào tạo liên tục hay lợi nhuận mang lại, hoặc theo số giường bệnh, số lượng bác sĩ, điều dưỡng, KTV (12). Ngoài ra, một số yếu tố về xã hội như: điều kiện về tự nhiên, giao thông, vị trí địa lý, dân số, trình độ phát triển kinh tế xã hội của địa phương, trình độ dân trí, có tác động mạnh đến hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực y tế.

Một số yếu tố chủ quan như sự phát triển của hệ thống y tế tại địa phương; chất lượng nguồn nhân lực y tế, bao gồm việc đào tạo, bố trí sắp xếp công việc phù hợp, cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý; điều kiện làm việc thuận lợi, an toàn, đảm bảo đầy đủ các trang thiết bị hỗ trợ; chế độ đãi ngộ đặc biệt; chính sách thu hút thỏa đáng đối với NVYT (13). Khái niệm sự hài lòng trong công việc của nhân viên Theo Spector (1997) thì sự hài lòng trong công việc là sự thỏa mãn của một cá nhân với công việc của họ; cho dù người ấy có thích công việc hay không (14). Theo Trường Đại học Oxford thì “sự hài lòng đối với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc”. Một số tác giả nghiên cứu về sự hài lòng với công việc cho rằng người lao động có thể đạt được sự hài lòng chỉ với một khía cạnh trong tất cả các khía cạnh đo lường sự hài lòng.

Các nhà nghiên cứu khác lý luận rằng chúng ta có thể không hài lòng về một yếu tố nào đó của công việc như tiền lương nhưng hài lòng về những yếu tố khác như mối quan hệ đồng nghiệp (15). Sự hài lòng và tinh thần làm việc của nhân viên y tế là mối quan tâm hiện nay trên toàn thế giới. Sự hài lòng trong công việc kém dẫn đến giảm hiệu quả làm việc của bác sĩ, ảnh hưởng xấu đến công việc chăm sóc y tế. Do đó, bằng cách tạo ra một môi trường thúc đẩy sự hài lòng trong công việc, một người quản lý chăm sóc sức khỏe có thể phát triển những nhân viên có động lực, năng suất và hoàn thành công việc.

Điều đó sẽ góp phần chăm sóc người bệnh chất lượng cao hơn và sự hài lòng của người bệnh. Tháng 8 năm 2019, Bộ Y tế (BYT) ra quyết định 3869/2019/QĐ-BYT ngày 28/08/2019, ban hành các mẫu phiếu và hướng dẫn khảo sát hài lòng người bệnh và 6 NVYT, trong đó hướng dẫn cụ thể phương pháp khảo sát hài lòng nhân viên (16) Năm 2016, Bộ Y tế ban hành tiêu chí kiểm tra chất lượng bệnh viện, khảo sát sự hài lòng người bệnh và NVYT. Nhằm nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cải tiến môi trường làm việc và tìm hiểu ý kiến, nguyện vọng của NVYT. Trong bộ câu hỏi được BYT ban hành với các nội dung như: - Sự hài lòng về môi trường làm việc.

- Sự hài lòng về lãnh đạo trực tiếp và đồng nghiệp. - Sự hài lòng về quy chế chi tiêu nội bộ tiền lương và phúc lợi. - Sự hài lòng về công việc cơ hội học tập và thăng tiến. - Sự hài lòng chung về bệnh viện.

Các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong công việc 1. Học thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow Nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra học thuyết Tháp nhu cầu Maslow vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation. Đây là một trong những học thuyết quan trọng nhất của ngành quản trị kinh doanh, đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing. Theo ông, cấu trúc của “Tháp nhu cầu Maslow có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp giống như kim tự tháp.

Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn.