Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh đánh giá các nhân tố tác động sự thỏa mãn công việc của viên chức bệnh viện y học cổ truyền thành phố hồ chí minh

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu kinh doanh đánh giá các nhân tố tác động sự thỏa mãn công việc của viên chức bệnh viện y học cổ, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề

• Tác giả: Trần Trí Dũng
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Ngọc Dương
• Trường học: Trường Đại Học Công Nghệ TP. HCM
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh Giá Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Viên Chức Bệnh Viện Y Học Cổ Truyền TP.HCM
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: TP. HỒ CHÍ MINH

Tóm tắt

I. Giới thiệu

Đề tài "Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức bệnh viện y học cổ truyền TP.HCM" được thực hiện nhằm xác định và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức tại bệnh viện. Nghiên cứu này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố tác động mà còn cung cấp những giải pháp quản lý hiệu quả nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của viên chức. Theo thống kê, từ năm 2011 đến 2015, bệnh viện đã ghi nhận 83 viên chức nghỉ việc, cho thấy sự cần thiết phải tìm hiểu nguyên nhân và các yếu tố tác động đến quyết định này. Việc nâng cao sự hài lòng nghề nghiệp không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn cải thiện chất lượng dịch vụ y tế tại bệnh viện.

1.1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức tại Bệnh viện Y học cổ truyền TP.HCM. Cụ thể, nghiên cứu sẽ phân tích các yếu tố như thu nhập, đánh giá công việc, lãnh đạo, và môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin hữu ích cho Ban Giám đốc bệnh viện trong việc xây dựng các chính sách nhằm nâng cao sự thỏa mãn của viên chức, từ đó cải thiện hiệu quả công việc và chất lượng phục vụ người bệnh.

II. Cơ sở lý luận

Chương này trình bày các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến nó. Các lý thuyết như thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết công bằng của Adams, và thuyết hai nhân tố của Herzberg sẽ được phân tích để làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu. Những lý thuyết này cho thấy rằng sự thỏa mãn công việc không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như thu nhập mà còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố nội tại như tâm lý viên chức và môi trường làm việc. Việc hiểu rõ các lý thuyết này sẽ giúp xác định các yếu tố quan trọng trong nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết phù hợp.

2.1. Các lý thuyết về thỏa mãn công việc

Thuyết nhu cầu của Maslow cho rằng con người có nhiều cấp độ nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp, và khi các nhu cầu này được đáp ứng, sự thỏa mãn công việc sẽ tăng lên. Thuyết công bằng của Adams nhấn mạnh rằng nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng khi họ cảm thấy công sức của mình được đền bù xứng đáng. Thuyết hai nhân tố của Herzberg phân chia các yếu tố thành hai nhóm: yếu tố động lực và yếu tố duy trì, cho thấy rằng chỉ có yếu tố động lực mới thực sự tạo ra sự thỏa mãn trong công việc. Những lý thuyết này sẽ được áp dụng để phân tích các nhân tố ảnh hưởng trong nghiên cứu.

III. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, bao gồm cả nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Phương pháp định tính sẽ được áp dụng để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thông qua phỏng vấn sâu với các viên chức có kinh nghiệm. Sau đó, phương pháp định lượng sẽ được sử dụng để khảo sát và thu thập dữ liệu từ 230 viên chức tại bệnh viện. Các công cụ phân tích như phân tích hồi quy đa biến sẽ được áp dụng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc. Kết quả từ nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về các yếu tố tác động và giúp đưa ra các giải pháp quản lý hiệu quả.

3.1. Thiết kế nghiên cứu

Thiết kế nghiên cứu bao gồm việc xây dựng bảng câu hỏi khảo sát dựa trên các nhân tố ảnh hưởng đã xác định từ nghiên cứu định tính. Bảng câu hỏi sẽ được thử nghiệm để đảm bảo tính hợp lệ và độ tin cậy. Sau khi hoàn thiện, bảng câu hỏi sẽ được phát cho 230 viên chức tại Bệnh viện Y học cổ truyền TP.HCM. Dữ liệu thu thập sẽ được phân tích bằng các phương pháp thống kê để xác định mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng và sự thỏa mãn công việc. Kết quả sẽ giúp xác định các yếu tố nào có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của viên chức.

IV. Kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn nhân tố ảnh hưởng chính đến sự thỏa mãn công việc của viên chức bệnh viện, bao gồm thu nhập, đánh giá công việc, lãnh đạo, và môi trường làm việc. Các yếu tố này được sắp xếp theo mức độ tác động từ cao đến thấp. Phân tích hồi quy cho thấy mô hình nghiên cứu giải thích được 56,9% sự biến thiên của sự thỏa mãn công việc. Kết quả này không chỉ khẳng định tầm quan trọng của các yếu tố này mà còn cung cấp cơ sở để Ban Giám đốc bệnh viện đưa ra các chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của viên chức.

4.1. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng

Phân tích cho thấy thu nhập là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc. Viên chức cảm thấy hài lòng hơn khi họ nhận được mức lương xứng đáng với công sức bỏ ra. Tiếp theo là đánh giá công việc, nơi viên chức cảm thấy được công nhận và đánh giá đúng mức. Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng, khi một lãnh đạo tốt có thể tạo ra môi trường làm việc tích cực. Cuối cùng, môi trường làm việc cũng ảnh hưởng đến tâm lý và hiệu suất làm việc của viên chức. Những phát hiện này sẽ giúp bệnh viện có những điều chỉnh cần thiết trong quản lý nhân sự.

V. Kết luận và hàm ý

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc nâng cao sự thỏa mãn công việc của viên chức tại Bệnh viện Y học cổ truyền TP.HCM là rất cần thiết. Các nhân tố ảnh hưởng như thu nhập, đánh giá công việc, lãnh đạo, và môi trường làm việc cần được chú trọng trong các chính sách quản lý. Đề xuất các giải pháp như cải thiện chế độ đãi ngộ, tăng cường giao tiếp giữa lãnh đạo và viên chức, và tạo ra môi trường làm việc tích cực sẽ góp phần nâng cao sự thỏa mãn của viên chức. Kết quả nghiên cứu không chỉ có giá trị lý thuyết mà còn có ý nghĩa thực tiễn trong việc cải thiện chất lượng dịch vụ y tế tại bệnh viện.

5.1. Hàm ý quản trị

Các nhà quản lý bệnh viện cần xem xét các yếu tố đã được xác định trong nghiên cứu để xây dựng các chính sách phù hợp. Cần có các chương trình đào tạo cho lãnh đạo nhằm nâng cao kỹ năng quản lý và giao tiếp. Đồng thời, việc cải thiện môi trường làm việc cũng cần được chú trọng để tạo ra không khí làm việc tích cực. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao sự thỏa mãn công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của bệnh viện.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu tác giả đã nêu lên tính cấp thiết cũng nhƣ mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài. Chƣơng 2 tác giả sẽ trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động đối với tổ chức. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. 6 Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN Chƣơng 2 giới thiệu một số khái niệm, cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của ngƣời lao động đối với tổ chức qua các kết quả của các nghiên cứu trong nƣớc và thế giới; tổng quan cơ sở lý thuyết và mô hình lý thuyết áp dụng cho nghiên cứu.

Sự thỏa mãn chung trong công việc Vroom (1964) định nghĩa rằng, thỏa mãn của nhân viên là trạng thái mà ngƣời lao động có định hƣớng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Vroom đã đƣa ra các yếu tố tác động sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên là: điều kiện làm việc, lƣơng, phần thƣởng và công việc có nhiệm vụ xác định. Weiss (1967) định nghĩa thỏa mãn ngƣời lao động đƣợc thể hiện qua hai nhóm nhân tố đo lƣờng là: nhóm nhân tố thuộc bản chất bên trong; nhóm nhân tố thuộc tác động bên ngoài. Ngoài ra còn đƣa ra thêm các tiêu chí chung nhƣ phƣơng pháp làm việc nhóm, điều kiện làm việc… Theo James (1997), sự thỏa mãn trong công việc là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hƣớng tích cực đối với công việc trong tổ chức.

Schermerhorn, Hunt và Osborn (1997) cho rằng sự thỏa mãn công việc là những tình cảm theo chiều hƣớng tích cực mà nhân viên hƣớng đến công việc họ đang làm. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ. Nhƣng theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn công việc là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên về công việc hay môi trƣờng làm việc của họ. Ivangevich và Matteson (1999), sự thỏa mãn trong công việc là thái độ của con ngƣời về công việc của họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công việc và mức độ phù hợp nhất giữa cá nhân và tổ chức.

7 Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà ngƣời lao động yêu thích cũng nhƣ mức độ hài lòng trong các thang đo đánh giá nhân tố: cơ hội thăng tiến, giám sát, thanh toán lƣơng, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác họ mong đợi. Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc Smith, Kendall và Hulin (1969) khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc là thái độ ảnh hƣởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Các nghiên cứu của họ đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI - Job Descriptive Index) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một nhân viên thể hiện qua 05 yếu tố: đặc điểm công việc, lãnh đạo, tiền lƣơng, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp.

Theo Schemerhon (1993, đƣợc trích dẫn bởi Luddy (2005)), sự thỏa mãn công việc đƣợc định nghĩa nhƣ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Schemerhon nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thƣởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trƣờng làm việc, cơ cấu của tổ chức. Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực (2009) cho rằng thỏa mãn công việc của ngƣời lao động ở mỗi thời điểm đƣợc thể hiện: nhóm nhân tố quan trọng nhất thỏa mãn công việc của ngƣời lao động (phúc lợi, an toàn công việc, cơ hội thể hiện năng lực, trạng thái an toàn trong môi trƣờng làm việc, đền bù và thanh toán); thỏa mãn theo khía cạnh khác nhau (nhóm khía cạnh: phát triển nghề nghiệp, quan hệ công việc giữa nhân viên với lãnh đạo, môi trƣờng làm việc); mức độ thỏa mãn chung của ngƣời lao động. Nhƣ vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động nhƣng chúng ta có thể nhận thấy rằng sự thỏa mãn công việc của một ngƣời đƣợc xem là ngƣời đó có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công 8 việc của mình.

Sự thỏa mãn hay không thỏa mãn xuất phát từ kết quả nhận đƣợc sự cung cấp, đáp ứng của tổ chức so với mong đợi của ngƣời lao động về môi trƣờng làm việc, chất lƣợng công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến… Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Viên chức Theo Luật Viên chức (2010), viên chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Một số lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu Có nhiều lý thuyết về vấn đề thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động nhƣ: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết công bằng của Adam (1963), Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), Thuyết ERG (Existence, Relatedness, Growth) của Alderfer (1969), Thuyết thành tựu của McClelland (1988), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959). Đề tài này sẽ đề cập đến các lý thuyết trên.

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Một trong những lý thuyết cơ bản mà khi nhắc đến sự thỏa mãn ta phải kể đến đầu tiên là thuyết nhu cầu của Maslow. Lý thuyết này nêu lên rằng con ngƣời luôn có các nhu cầu và tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu đó, sau đó sẽ tiến dần lên cấp nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu này đƣợc sắp xếp theo thứ bậc, một khi nhu cầu này đã đƣợc thỏa mãn thì sẽ xuất hiện nhu cầu khác cần đƣợc thỏa mãn. Theo ông nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện.

 Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý. Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản nhƣ: thức ăn, nƣớc uống, nghỉ ngơi hay nhà ở. Cơ thể con ngƣời cần phải có những nhu cầu này để tồn tại. Tại nơi làm việc, một ngƣời phải đƣợc thỏa mãn những nhu cầu vật chất của 9 ngƣời đó.

Anh ta cần đƣợc trả lƣơng hợp lý để nuôi sống bản thân và gia đình. Anh ta phải đƣợc ăn trƣa và có những khoảng thời gian để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của công việc.  Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất đƣợc thỏa mãn, con ngƣời bắt đầu cảm thấy cần đƣợc thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Anh ta muốn đƣợc đảm bảo về sự an toàn đối với thân thể.

Anh ta muốn đƣợc làm việc trong một nơi an toàn chẳng hạn nhƣ trong một phân xƣởng đƣợc ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe và sự an toàn cho công nhân. Điều này giải thích tại sao nhiều ngƣời không muốn làm việc trên các công trƣờng xây dựng hay các xƣởng đóng tàu. Hơn thế nữa, ngƣời công nhân muốn có sự an toàn ổn định về việc làm lâu dài để đảm bảo cuộc sống. Anh ta không muốn bị đẩy ra ngoài đƣờng vì những lý do không chính đáng.

 Nhu cầu xã hội Bản chất tự nhiên của con ngƣời là sống thành tập thể. Mỗi ngƣời đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những ngƣời khác. Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trƣờng học, nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết nào đó. Các nhu cầu này sẽ trở nên rất cần thiết một khi các nhu cầu về tồn tại và an toàn đƣợc đáp ứng.

Tại nơi làm việc, mọi ngƣời cùng nhau ăn bữa trƣa, tham gia vào đội bóng đá của công ty và tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chƣơng trình công tác xã hội khác. Các nhà quản trị khôn ngoan thƣờng xuyên khuyến khích những hình thức tập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã hội trong công ty. Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên của các bộ phận khác. Đồng thời, các hoạt động này cũng giúp phát triển các ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội.

 Nhu cầu tự trọng Cấp độ tiếp theo là nhu cầu tự trọng hay đƣợc kính trọng, đƣợc thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những vật tƣợng trƣng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này. Xe hơi do công 10 ty cấp, xe trong khu đậu xe riêng, những căn phòng làm việc lớn và các thƣ ký riêng có thể là những thứ thiết thực cần thiết phải có. Song chúng cũng để lại ấn tƣợng về tầm quan trọng và sự thành đạt.

Những phần thƣởng về sự phục vụ lâu dài và các giải thƣởng dành cho những công nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng đƣợc trao tặng để chứng tỏ sự đánh giá và công nhận thành tích đối với cá nhân của mỗi ngƣời.  Nhu cầu tự thể hiện Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân. Điều này giải thích tại sao một vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục của anh ta hay một kiến trúc sƣ thích làm việc với một dự án thiết kế mới. Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao, bao gồm cả các giám đốc.

Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc là những lý do thƣờng dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ. Maslow đã chỉ ra 2 cấp nhu cầu là cấp cao và cấp thấp.