phần mở đầu tác giả đã nêu lên tính cấp thiết cũng nhƣ mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài. Chƣơng 2 tác giả sẽ trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động đối với tổ chức. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. 6 Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN Chƣơng 2 giới thiệu một số khái niệm, cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của ngƣời lao động đối với tổ chức qua các kết quả của các nghiên cứu trong nƣớc và thế giới; tổng quan cơ sở lý thuyết và mô hình lý thuyết áp dụng cho nghiên cứu.
Sự thỏa mãn chung trong công việc Vroom (1964) định nghĩa rằng, thỏa mãn của nhân viên là trạng thái mà ngƣời lao động có định hƣớng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Vroom đã đƣa ra các yếu tố tác động sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên là: điều kiện làm việc, lƣơng, phần thƣởng và công việc có nhiệm vụ xác định. Weiss (1967) định nghĩa thỏa mãn ngƣời lao động đƣợc thể hiện qua hai nhóm nhân tố đo lƣờng là: nhóm nhân tố thuộc bản chất bên trong; nhóm nhân tố thuộc tác động bên ngoài. Ngoài ra còn đƣa ra thêm các tiêu chí chung nhƣ phƣơng pháp làm việc nhóm, điều kiện làm việc… Theo James (1997), sự thỏa mãn trong công việc là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hƣớng tích cực đối với công việc trong tổ chức.
Schermerhorn, Hunt và Osborn (1997) cho rằng sự thỏa mãn công việc là những tình cảm theo chiều hƣớng tích cực mà nhân viên hƣớng đến công việc họ đang làm. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ. Nhƣng theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn công việc là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên về công việc hay môi trƣờng làm việc của họ. Ivangevich và Matteson (1999), sự thỏa mãn trong công việc là thái độ của con ngƣời về công việc của họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công việc và mức độ phù hợp nhất giữa cá nhân và tổ chức.
7 Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà ngƣời lao động yêu thích cũng nhƣ mức độ hài lòng trong các thang đo đánh giá nhân tố: cơ hội thăng tiến, giám sát, thanh toán lƣơng, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác họ mong đợi. Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc Smith, Kendall và Hulin (1969) khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc là thái độ ảnh hƣởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Các nghiên cứu của họ đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI - Job Descriptive Index) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một nhân viên thể hiện qua 05 yếu tố: đặc điểm công việc, lãnh đạo, tiền lƣơng, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp.
Theo Schemerhon (1993, đƣợc trích dẫn bởi Luddy (2005)), sự thỏa mãn công việc đƣợc định nghĩa nhƣ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Schemerhon nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thƣởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trƣờng làm việc, cơ cấu của tổ chức. Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực (2009) cho rằng thỏa mãn công việc của ngƣời lao động ở mỗi thời điểm đƣợc thể hiện: nhóm nhân tố quan trọng nhất thỏa mãn công việc của ngƣời lao động (phúc lợi, an toàn công việc, cơ hội thể hiện năng lực, trạng thái an toàn trong môi trƣờng làm việc, đền bù và thanh toán); thỏa mãn theo khía cạnh khác nhau (nhóm khía cạnh: phát triển nghề nghiệp, quan hệ công việc giữa nhân viên với lãnh đạo, môi trƣờng làm việc); mức độ thỏa mãn chung của ngƣời lao động. Nhƣ vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động nhƣng chúng ta có thể nhận thấy rằng sự thỏa mãn công việc của một ngƣời đƣợc xem là ngƣời đó có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công 8 việc của mình.
Sự thỏa mãn hay không thỏa mãn xuất phát từ kết quả nhận đƣợc sự cung cấp, đáp ứng của tổ chức so với mong đợi của ngƣời lao động về môi trƣờng làm việc, chất lƣợng công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến… Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Viên chức Theo Luật Viên chức (2010), viên chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Một số lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu Có nhiều lý thuyết về vấn đề thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động nhƣ: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết công bằng của Adam (1963), Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), Thuyết ERG (Existence, Relatedness, Growth) của Alderfer (1969), Thuyết thành tựu của McClelland (1988), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959). Đề tài này sẽ đề cập đến các lý thuyết trên.
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Một trong những lý thuyết cơ bản mà khi nhắc đến sự thỏa mãn ta phải kể đến đầu tiên là thuyết nhu cầu của Maslow. Lý thuyết này nêu lên rằng con ngƣời luôn có các nhu cầu và tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu đó, sau đó sẽ tiến dần lên cấp nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu này đƣợc sắp xếp theo thứ bậc, một khi nhu cầu này đã đƣợc thỏa mãn thì sẽ xuất hiện nhu cầu khác cần đƣợc thỏa mãn. Theo ông nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý. Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản nhƣ: thức ăn, nƣớc uống, nghỉ ngơi hay nhà ở. Cơ thể con ngƣời cần phải có những nhu cầu này để tồn tại. Tại nơi làm việc, một ngƣời phải đƣợc thỏa mãn những nhu cầu vật chất của 9 ngƣời đó.
Anh ta cần đƣợc trả lƣơng hợp lý để nuôi sống bản thân và gia đình. Anh ta phải đƣợc ăn trƣa và có những khoảng thời gian để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của công việc. Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất đƣợc thỏa mãn, con ngƣời bắt đầu cảm thấy cần đƣợc thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Anh ta muốn đƣợc đảm bảo về sự an toàn đối với thân thể.
Anh ta muốn đƣợc làm việc trong một nơi an toàn chẳng hạn nhƣ trong một phân xƣởng đƣợc ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe và sự an toàn cho công nhân. Điều này giải thích tại sao nhiều ngƣời không muốn làm việc trên các công trƣờng xây dựng hay các xƣởng đóng tàu. Hơn thế nữa, ngƣời công nhân muốn có sự an toàn ổn định về việc làm lâu dài để đảm bảo cuộc sống. Anh ta không muốn bị đẩy ra ngoài đƣờng vì những lý do không chính đáng.
Nhu cầu xã hội Bản chất tự nhiên của con ngƣời là sống thành tập thể. Mỗi ngƣời đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những ngƣời khác. Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trƣờng học, nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết nào đó. Các nhu cầu này sẽ trở nên rất cần thiết một khi các nhu cầu về tồn tại và an toàn đƣợc đáp ứng.
Tại nơi làm việc, mọi ngƣời cùng nhau ăn bữa trƣa, tham gia vào đội bóng đá của công ty và tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chƣơng trình công tác xã hội khác. Các nhà quản trị khôn ngoan thƣờng xuyên khuyến khích những hình thức tập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã hội trong công ty. Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên của các bộ phận khác. Đồng thời, các hoạt động này cũng giúp phát triển các ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội.
Nhu cầu tự trọng Cấp độ tiếp theo là nhu cầu tự trọng hay đƣợc kính trọng, đƣợc thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những vật tƣợng trƣng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này. Xe hơi do công 10 ty cấp, xe trong khu đậu xe riêng, những căn phòng làm việc lớn và các thƣ ký riêng có thể là những thứ thiết thực cần thiết phải có. Song chúng cũng để lại ấn tƣợng về tầm quan trọng và sự thành đạt.
Những phần thƣởng về sự phục vụ lâu dài và các giải thƣởng dành cho những công nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng đƣợc trao tặng để chứng tỏ sự đánh giá và công nhận thành tích đối với cá nhân của mỗi ngƣời. Nhu cầu tự thể hiện Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân. Điều này giải thích tại sao một vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục của anh ta hay một kiến trúc sƣ thích làm việc với một dự án thiết kế mới. Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao, bao gồm cả các giám đốc.
Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc là những lý do thƣờng dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ. Maslow đã chỉ ra 2 cấp nhu cầu là cấp cao và cấp thấp.