Tổng quan nghiên cứu

Hệ thống y tế dự phòng đóng vai trò then chốt trong việc phòng ngừa, kiểm soát dịch bệnh và chăm sóc sức khỏe ban đầu cho cộng đồng. Tại Việt Nam, đặc biệt là khu vực miền Trung, nhu cầu bảo vệ sức khỏe ngày càng gia tăng do sự xuất hiện của nhiều dịch bệnh truyền nhiễm nguy hiểm như Ebola, MERS-CoV, Zika, sốt xuất huyết, sởi, chân tay miệng, bệnh dại, bạch hầu, viêm não Nhật Bản và đại dịch COVID-19. Viện Pasteur Nha Trang, với chức năng triển khai các hoạt động y tế dự phòng tại 11 tỉnh miền Trung, là một trong những đơn vị trọng yếu trong hệ thống này. Tuy nhiên, nguồn nhân lực y tế dự phòng còn thiếu về số lượng và chất lượng, đặc biệt là đội ngũ viên chức có trình độ chuyên sâu còn hạn chế, dẫn đến khó khăn trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân sự.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực làm việc, đánh giá thực trạng tạo động lực cho viên chức tại Viện Pasteur Nha Trang trong giai đoạn 2016-2021, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện năng suất lao động, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế dự phòng, góp phần bảo vệ sức khỏe cộng đồng. Số liệu khảo sát từ 101 viên chức cho thấy sự biến động về số lượng và đặc điểm nhân sự, trong đó nhóm tuổi 30-40 chiếm 50%, là lực lượng chủ lực có trình độ và năng lực phù hợp với yêu cầu công việc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết tạo động lực tiêu biểu để phân tích và đánh giá động lực làm việc của viên chức y tế dự phòng:

  • Thuyết Tháp Nhu Cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, giúp nhà quản lý xác định nhu cầu hiện tại của viên chức để áp dụng chính sách phù hợp.
  • Thuyết Kỳ Vọng của Victor Vroom: Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng của cá nhân về kết quả và phần thưởng, nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng.
  • Thuyết Công Bằng của J. Stacy Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và phân phối lợi ích, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực và thái độ làm việc của viên chức.
  • Thuyết Tăng Cường của B. Skinner: Sử dụng phần thưởng và hình phạt để điều chỉnh hành vi, khuyến khích các hành vi tích cực và hạn chế hành vi tiêu cực.
  • Thuyết Hai Yếu Tố của Frederick Herzberg: Phân biệt các yếu tố tạo động lực (thành tựu, thăng tiến) và các yếu tố duy trì sự hài lòng (tiền lương, điều kiện làm việc).

Các khái niệm chính bao gồm: động lực làm việc, tạo động lực, viên chức y tế dự phòng, chính sách tiền lương, phúc lợi, khen thưởng, môi trường làm việc, văn hóa tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp các phương pháp phân tích, tổng hợp và điều tra thực tiễn:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thu thập từ Viện Pasteur Nha Trang giai đoạn 2016-2021, bao gồm hồ sơ nhân sự, báo cáo hoạt động, kết quả khảo sát viên chức.
  • Phương pháp điều tra: Khảo sát bằng phiếu điều tra với 115 phiếu phát ra, thu về 101 phiếu hợp lệ, tập trung đánh giá mức độ hài lòng và động lực làm việc của viên chức.
  • Phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm Excel 2013 để xử lý, tổng hợp, phân tích dữ liệu, trình bày qua biểu đồ và bảng số liệu.
  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu thực hiện trong năm 2021-2022, tập trung phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp với bối cảnh hiện tại.

Cỡ mẫu 101 viên chức được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và chức danh nghề nghiệp tại Viện.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tình hình nhân sự: Tổng số viên chức tại Viện Pasteur Nha Trang là 116 người tính đến tháng 8/2021, với tỷ lệ nam chiếm khoảng 55% và nữ 45%. Nhóm tuổi 30-40 chiếm 50%, nhóm 41-50 chiếm 27%, nhóm dưới 30 và trên 50 lần lượt chiếm 12% và 11%. Đây là lực lượng lao động có trình độ chuyên môn vững vàng và kinh nghiệm thực tiễn.

  2. Mức độ hài lòng về chính sách tiền lương và phúc lợi: Khoảng 60% viên chức bày tỏ sự không hài lòng với mức lương hiện tại và các khoản phụ cấp, phúc lợi chưa đáp ứng đủ nhu cầu cuộc sống. Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc và sự gắn bó với tổ chức.

  3. Đánh giá về công tác khen thưởng và đánh giá viên chức: Chỉ khoảng 45% viên chức cảm thấy công tác khen thưởng được thực hiện công bằng và kịp thời. Hơn 50% cho rằng hệ thống đánh giá chưa phản ánh chính xác năng lực và kết quả công việc, làm giảm động lực phấn đấu.

  4. Môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo: Hơn 70% viên chức đánh giá môi trường làm việc thân thiện, quan hệ đồng nghiệp tốt, tuy nhiên chỉ 55% hài lòng với phong cách lãnh đạo, cho thấy cần cải thiện sự tương tác và hỗ trợ từ cấp quản lý.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trong tạo động lực là do chính sách tiền lương và phúc lợi chưa tương xứng với yêu cầu công việc và mức sống hiện nay, đồng thời hệ thống khen thưởng và đánh giá còn thiếu minh bạch và khách quan. So với các nghiên cứu trong ngành y tế dự phòng tại các địa phương khác, tình trạng này tương đồng, phản ánh thách thức chung trong quản lý nguồn nhân lực công lập.

Việc nhóm tuổi chủ lực tập trung ở 30-40 tuổi là thuận lợi cho việc đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch cán bộ kế cận, tuy nhiên cần chú trọng giữ chân nhân sự bằng các chính sách tạo động lực hiệu quả. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ hài lòng về các chính sách và bảng so sánh mức độ hài lòng theo từng nhóm tuổi, giới tính để minh họa rõ nét hơn.

Kết quả nghiên cứu khẳng định tầm quan trọng của việc xây dựng hệ thống chính sách tạo động lực toàn diện, bao gồm cả vật chất và tinh thần, nhằm nâng cao hiệu quả công tác y tế dự phòng, góp phần bảo vệ sức khỏe cộng đồng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách tiền lương và phụ cấp: Tăng mức lương cơ bản và các khoản phụ cấp phù hợp với đặc thù công việc và mức sống hiện tại, đảm bảo công bằng và minh bạch. Thực hiện trong vòng 1-2 năm, do Bộ Y tế phối hợp với Bộ Tài chính chủ trì.

  2. Hoàn thiện hệ thống khen thưởng và đánh giá viên chức: Xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, khách quan, công khai kết quả đánh giá và khen thưởng kịp thời nhằm khích lệ viên chức phấn đấu. Triển khai trong 12 tháng, do Ban Giám đốc Viện Pasteur Nha Trang và phòng Tổ chức - Hành chính thực hiện.

  3. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch nhân sự: Lập kế hoạch đào tạo liên tục, tập trung nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng quản lý cho viên chức, đồng thời xây dựng lộ trình quy hoạch cán bộ kế cận. Thời gian thực hiện 2-3 năm, do phòng Đào tạo phối hợp với các khoa chuyên môn đảm nhiệm.

  4. Nâng cao chất lượng môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo: Tổ chức các chương trình xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung và cấp cao, tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và khích lệ sáng tạo. Thực hiện liên tục, do Ban Giám đốc và phòng Hành chính quản lý.

Các giải pháp trên cần được phối hợp đồng bộ, có sự giám sát và đánh giá định kỳ để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo hiệu quả lâu dài.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám đốc và lãnh đạo các đơn vị y tế dự phòng: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

  2. Nhà quản lý nguồn nhân lực trong ngành y tế công cộng: Áp dụng các mô hình lý thuyết và giải pháp thực tiễn để cải thiện công tác quản lý viên chức, đặc biệt trong bối cảnh thiếu hụt nhân lực.

  3. Viên chức và cán bộ y tế dự phòng: Hiểu rõ về các yếu tố tạo động lực, từ đó chủ động phát huy năng lực, nâng cao hiệu quả công việc và phát triển nghề nghiệp.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý công, Y tế công cộng: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với viên chức y tế dự phòng?
    Tạo động lực giúp viên chức phát huy tối đa năng lực, nâng cao hiệu quả công việc, từ đó góp phần bảo vệ sức khỏe cộng đồng và phòng chống dịch bệnh hiệu quả hơn.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của viên chức tại Viện Pasteur Nha Trang?
    Chính sách tiền lương, phúc lợi, công tác khen thưởng, đánh giá viên chức và môi trường làm việc là những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  3. Làm thế nào để cải thiện hệ thống khen thưởng nhằm tăng động lực cho viên chức?
    Cần xây dựng tiêu chí khen thưởng rõ ràng, công khai, minh bạch và khen thưởng kịp thời, đảm bảo phần thưởng phản ánh đúng thành tích và đóng góp của viên chức.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá động lực làm việc trong luận văn?
    Luận văn sử dụng phương pháp điều tra khảo sát với mẫu 101 viên chức, phân tích số liệu bằng phần mềm Excel, kết hợp phương pháp phân tích và tổng hợp tài liệu lý luận.

  5. Giải pháp nào được ưu tiên triển khai trước để nâng cao động lực làm việc?
    Cải thiện chính sách tiền lương và phụ cấp được xem là giải pháp ưu tiên vì ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống và sự hài lòng của viên chức, từ đó tạo động lực làm việc bền vững.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa các lý thuyết tạo động lực và áp dụng vào thực tiễn tại Viện Pasteur Nha Trang, góp phần làm rõ thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức y tế dự phòng.
  • Kết quả khảo sát cho thấy nhiều viên chức chưa hài lòng với chính sách tiền lương, phúc lợi và công tác khen thưởng, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự gắn bó với tổ chức.
  • Đề xuất các giải pháp đồng bộ về chính sách tiền lương, khen thưởng, đào tạo và môi trường làm việc nhằm nâng cao động lực làm việc, phù hợp với đặc thù ngành y tế dự phòng.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, cung cấp cơ sở khoa học cho lãnh đạo Viện Pasteur Nha Trang và các đơn vị y tế dự phòng trong việc hoàn thiện chính sách quản lý nhân sự.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai thí điểm các giải pháp, đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chính sách phù hợp, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các đơn vị y tế dự phòng khác trong khu vực.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc sẽ góp phần tạo nên sự phát triển bền vững cho hệ thống y tế dự phòng và sức khỏe cộng đồng.