CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI VIÊN CHỨC HỆ THỐNG Y TẾ DỰ PHÒNG 1. Quan niệm về động lực và tạo động lực làm việc 1. Một số khái niệm 1. Động lực Động lực có vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với mỗi cá nhân và tổ chức, chính động lực là yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp quyết định sự thành công của tổ chức, bởi lẽ chỉ khi mỗi người trong tổ chức có động lực, có sự tự nguyện từ bên trong bản thân, tạo ra động cơ khuyến khích họ làm việc, thúc đẩy sự sáng tạo, tăng năng suất lao động, hướng tới mục tiêu cần đạt được cho bản thân họ và cho tổ chức.
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau nên động lực cũng có nhiều định nghĩa, khái niệm, quan điểm khác nhau. Từ góc độ tâm lý học, động lực được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực lao động của con người.4] Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực thì động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.128] Động lực là trạng thái nội tại của con người để hướng dẫn và chỉ đạo hành vi của con người hướng tới sự thỏa mãn, đó là một chuỗi các nhu cầu, khuynh hướng, ham muốn, kích thích và khiến người đó thực hiện một hành vi nào đó một cách tích cực nhất.24] Động lực có thể được hiểu là sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì 9 Luan van mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức. Động lực làm việc Theo giáo trình Hành vi tổ chức “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [24, tr.85] Theo tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (2013): “động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ”.21-24] Theo tác giả Trương Đình Thái (2020): “Động lực làm việc là một tập hợp các yếu tố người lao động dành cho công việc, biểu hiện thông qua cường độ, chiều hướng, và có tính ổn định theo thời gian để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp”.24] Tóm lại có thể hiểu: Động lực làm việc là nhân tố giúp cho con người phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, thúc đẩy họ làm việc một cách hăng say, nhiệt tình, tự nguyện, nỗ lực hết mình nhằm hoàn thành tốt nhất mục tiêu đề ra. Tạo động lực làm việc Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2009), “Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác” [24, tr.87] Trong khi đó tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015), cho rằng: “Tạo động lực làm việc là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức” [18, tr.32] Như vậy, các tác giả đã có những định nghĩa khác nhau về tạo động lực làm việc, tuy nhiên đều đồng quan điểm tạo động lực làm việc là việc sử dụng những biện pháp hợp lý để tạo ra động lực làm việc cho người lao động. Vì vậy có thể khái quát, tạo động lực làm việc là quá trình vận dụng các biện pháp để khơi dậy tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ chủ động nỗ lực, hăng say phục vụ mục tiêu của tổ chức. Nội dung và ý nghĩa các học thuyết về tạo động lực 1.
Thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow Trên thực tế, học thuyết được biết đến nhiều nhất là học thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow. Ông đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây [24, tr.95]: 11 Luan van Hình 1.1: Hệ thống bậc nhu cầu của Maslow - Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác. - Nhu cầu về an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm. - Nhu cầu về xã hội: bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn.
- Nhu cầu về danh dự: bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ, thành tựu và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú ý. - Nhu cầu tự hoàn thiện: động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng: bao gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc. Theo Abraham Maslow: về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thỏa mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện.
Sự thỏa mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã được thỏa mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ nữa. Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc 12 Luan van nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất. Mặt khác, thuyết nhu cầu của Maslow giúp nhà quản trị đánh giá được cấp độ nhu cầu của mỗi cá nhân, trong từng hoàn cảnh cụ thể để lựa chọn một giải pháp tạo động lực phù hợp.
Có thể nói, tháp nhu cầu của Maslow có ý nghĩa đặc biệt trong xác định các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung và người lao động nói riêng, từ đó giúp nhà quản lý đưa ra những biện pháp tác động phù hợp để xuất hiện nhu cầu, động lực làm việc. Maslow đã có cái nhìn toàn diện và đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người mà cho đến nay chưa có lý thuyết nào có thể phủ nhận được. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm đã được thừa nhận, học thuyết này cũng tồn tại một số hạn chế. Con người là thực thể rất phức tạp, trong những trường hợp nhất định, có thể vì một nhu cầu cao hơn mà hi sinh các nhu cầu khác chứ không nhất thiết phải theo từng thứ bậc từ thấp đến cao, đồng thời trong mỗi một người có thể tồn tại nhiều loại nhu cầu khác nhau trong cùng một lúc.
Như vậy, có thể thấy rằng mặc dù thang bậc nhu cầu của Maslow là một hệ thống tĩnh, có phần cứng nhắc song không thể phủ nhận ý nghĩa, tác dụng to lớn của học thuyết này. Nó mang lại ý nghĩa đặc biệt trong việc nhận diện nhu cầu để các nhà quản lý tìm cách tạo động lực cho người lao động bằng việc thỏa mãn các nhu cầu mới hoặc nhu cầu chưa được đáp ứng. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Vì vậy lý thuyết này gồm ba biến số: 13 Luan van - Tính hấp dẫn: tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm tàng có thể đạt được trong công việc.
- Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn. - Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: khả năng một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Cường độ của động lực hoạt động của một người phụ thuộc vào việc người đó tin tưởng mạnh mẽ như thế nào vào việc mình có thể đạt được những gì mà mình cố gắng. Nếu như đạt được mục tiêu này, liệu người đó có được thưởng một cách thỏa đáng, và nếu như được tổ chức thưởng, liệu phần thưởng có thỏa mãn các mục tiêu cá nhân của người này hay không.98-99] Học thuyết này đã giải quyết mối quan hệ giữa động lực và quản lý, theo đó, động lực lao động được phát sinh từ những kỳ vọng của cá nhân về việc nếu cá nhân có sự nỗ lực sẽ mang lại những thành tích nhất định và việc đạt được những thành tích đó sẽ mang lại cho họ những kết quả hoặc phần thưởng mong muốn.