Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội hiện nay, nguồn lực con người được xem là nhân tố quyết định thành công của các tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực y tế. Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, với quy mô 885 cán bộ viên chức, trong đó có 264 bác sĩ và 436 điều dưỡng, kỹ thuật viên, đóng vai trò quan trọng trong chăm sóc sức khỏe nhân dân trên địa bàn Hà Nội và các vùng lân cận. Tuy nhiên, đội ngũ viên chức y tế tại đây đang đối mặt với nhiều thách thức như thu nhập thấp, áp lực công việc cao, ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19, dẫn đến hiện tượng thiếu động lực làm việc, thậm chí có trường hợp xin thôi việc.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông trong giai đoạn 2020-2022, từ đó đề xuất các giải pháp trọng tâm nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện chất lượng khám chữa bệnh và phát triển bền vững bệnh viện. Nghiên cứu có phạm vi tập trung tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, thành phố Hà Nội, sử dụng dữ liệu thu thập từ 200 viên chức qua khảo sát và phỏng vấn sâu.

Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp luận cứ khoa học cho lãnh đạo bệnh viện trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, đồng thời góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm thiểu tình trạng “chảy máu chất xám” và tăng cường sự gắn bó của viên chức với tổ chức. Kết quả nghiên cứu cũng có giá trị tham khảo cho các bệnh viện công lập khác trong việc phát triển nguồn nhân lực y tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết tạo động lực làm việc nổi bật, bao gồm:

  • Tháp nhu cầu của Abraham Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự hoàn thiện. Việc thỏa mãn các nhu cầu này theo thứ tự sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc.

  • Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom: Động lực làm việc được xác định bởi mối quan hệ giữa kỳ vọng của người lao động về kết quả công việc, phương tiện đạt được và tính hấp dẫn của phần thưởng. Người lao động sẽ có động lực nếu tin tưởng rằng nỗ lực sẽ dẫn đến thành tích và phần thưởng xứng đáng.

  • Học thuyết công bằng của John Stacy Adams: Đề cao sự công bằng trong đối xử và phân phối phần thưởng dựa trên đóng góp và hiệu quả làm việc. Sự bất công sẽ làm giảm động lực và niềm tin của người lao động.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực làm việc, tạo động lực, viên chức y tế, chính sách tiền lương, phúc lợi, đánh giá viên chức, thi đua khen thưởng, đào tạo phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Thu thập từ 200 phiếu khảo sát viên chức tại 34 khoa, phòng của Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, trong đó 50 người thuộc phòng chức năng và 150 người thuộc các khoa lâm sàng, cận lâm sàng. Ngoài ra, phỏng vấn sâu các cán bộ quản lý và viên chức để làm rõ thực trạng và quan điểm về tạo động lực.

  • Phương pháp phân tích: Dữ liệu được xử lý bằng thống kê toán học, sử dụng phần mềm Excel để phân tích các chỉ số về mức độ hài lòng, thu nhập, đánh giá công việc, cơ hội thăng tiến và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022, phù hợp với bối cảnh chuyển đổi cơ chế tự chủ tài chính của bệnh viện và tác động của đại dịch Covid-19.

Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm viên chức trong bệnh viện, đồng thời kết hợp phỏng vấn sâu để bổ sung thông tin định tính, giúp phân tích toàn diện các yếu tố tạo động lực.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thu nhập và phúc lợi chưa đáp ứng nhu cầu: Mức thu nhập bình quân của viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông thấp hơn đáng kể so với các bệnh viện cùng địa bàn, chỉ đạt khoảng 70-80% mức sống cơ bản tại Hà Nội. Khoảng 65% viên chức bày tỏ không hài lòng với mức thu nhập hiện tại, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc.

  2. Phân công nhiệm vụ và vị trí việc làm chưa phù hợp: 40% viên chức cho biết công việc được giao chưa hoàn toàn phù hợp với năng lực và sở trường, dẫn đến giảm hứng thú và trách nhiệm trong công việc. Việc phân công còn mang tính hình thức, chưa phát huy tối đa năng lực cá nhân.

  3. Đánh giá và khen thưởng chưa minh bạch, kịp thời: Chỉ khoảng 55% viên chức cảm thấy công tác đánh giá kết quả làm việc được thực hiện công bằng và minh bạch. Hoạt động thi đua, khen thưởng chưa được tổ chức thường xuyên và chưa tạo được động lực tích cực cho viên chức.

  4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến còn hạn chế: Khoảng 60% viên chức mong muốn có nhiều cơ hội đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và phát triển nghề nghiệp hơn. Cơ hội thăng tiến chưa rõ ràng, thiếu minh bạch, làm giảm động lực phấn đấu của viên chức.

  5. Môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến động lực: Môi trường làm việc căng thẳng, áp lực cao do đặc thù ngành y tế, cùng với phong cách lãnh đạo chưa thực sự dân chủ, quan tâm đến đời sống viên chức, làm giảm sự gắn bó và nhiệt huyết của cán bộ y tế.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố vật chất như tiền lương, phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc, phù hợp với học thuyết Maslow về nhu cầu sinh lý và an toàn. Mức thu nhập thấp và sự không công bằng trong đánh giá, khen thưởng làm giảm sự hài lòng và cam kết của viên chức, tương ứng với học thuyết công bằng của Adams.

Việc phân công nhiệm vụ chưa phù hợp và thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp làm giảm kỳ vọng và niềm tin của viên chức vào tổ chức, ảnh hưởng đến động lực theo học thuyết kỳ vọng của Vroom. Môi trường làm việc căng thẳng và phong cách lãnh đạo chưa phát huy được vai trò truyền cảm hứng cũng là nguyên nhân khiến động lực làm việc giảm sút.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, tình trạng này không phải là hiếm gặp trong các bệnh viện công lập, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh và chuyển đổi cơ chế tài chính. Việc cải thiện các chính sách tiền lương, minh bạch trong đánh giá, tạo cơ hội đào tạo và xây dựng môi trường làm việc tích cực là những yếu tố then chốt để nâng cao động lực làm việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ mức độ hài lòng về thu nhập, biểu đồ phân bố ý kiến về đánh giá công việc, và bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, giúp minh họa rõ nét thực trạng và ưu tiên giải pháp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách tiền lương và phúc lợi

    • Động từ hành động: Điều chỉnh, nâng cao
    • Target metric: Tăng mức thu nhập bình quân lên tối thiểu 90% mức sống cơ bản tại Hà Nội trong vòng 2 năm tới
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc Bệnh viện phối hợp với Sở Y tế và các cơ quan quản lý tài chính

  2. Phân công nhiệm vụ và vị trí việc làm phù hợp

    • Động từ hành động: Rà soát, điều chỉnh, phân bổ
    • Target metric: Đạt 80% viên chức hài lòng với công việc được giao trong 1 năm
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ và các trưởng khoa, phòng

  3. Minh bạch và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá, thi đua khen thưởng

    • Động từ hành động: Xây dựng, công khai, thực hiện
    • Target metric: 90% viên chức đánh giá công tác này công bằng, kịp thời trong 18 tháng
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, Hội đồng thi đua khen thưởng

  4. Mở rộng cơ hội đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp

    • Động từ hành động: Tổ chức, hỗ trợ, khuyến khích
    • Target metric: Tăng 30% số viên chức tham gia đào tạo nâng cao trình độ trong 2 năm
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo, Ban Giám đốc

  5. Xây dựng môi trường làm việc tích cực, phong cách lãnh đạo dân chủ

    • Động từ hành động: Đào tạo, cải thiện, khích lệ
    • Target metric: Giảm 20% tỷ lệ viên chức có ý định nghỉ việc trong 1 năm
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, các cấp quản lý

Các giải pháp cần được triển khai đồng bộ, có sự giám sát và đánh giá định kỳ để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo hiệu quả và phù hợp với thực tế bệnh viện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý bệnh viện công lập

    • Lợi ích: Có cơ sở khoa học để xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, cải thiện chất lượng dịch vụ y tế.
    • Use case: Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, cải tiến quy trình đánh giá và khen thưởng.

  2. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý công, quản trị nhân lực

    • Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp luận và kết quả phân tích về tạo động lực làm việc trong lĩnh vực y tế công.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu, luận văn thạc sĩ, tiến sĩ liên quan đến quản lý nguồn nhân lực y tế.

  3. Cán bộ nhân sự và phòng tổ chức cán bộ các cơ sở y tế

    • Lợi ích: Áp dụng các giải pháp thực tiễn để nâng cao động lực làm việc, giữ chân nhân tài và phát triển đội ngũ viên chức.
    • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo, chính sách tiền lương, phúc lợi và thăng tiến phù hợp.

  4. Các cơ quan quản lý nhà nước về y tế và lao động

    • Lợi ích: Đánh giá thực trạng và đề xuất chính sách hỗ trợ, điều chỉnh các quy định về tiền lương, phúc lợi và quyền lợi viên chức y tế.
    • Use case: Xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế toàn quốc, nâng cao chất lượng dịch vụ công.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với viên chức y tế?
    Tạo động lực giúp viên chức y tế phát huy năng lực, tăng hiệu quả công việc, giảm tình trạng nghỉ việc và nâng cao chất lượng chăm sóc bệnh nhân. Ví dụ, viên chức có động lực sẽ chủ động học tập, cải tiến kỹ năng và tận tâm với công việc.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông?
    Tiền lương, phúc lợi, sự công bằng trong đánh giá, cơ hội đào tạo và môi trường làm việc là những yếu tố chính. Mức thu nhập thấp và thiếu minh bạch trong khen thưởng làm giảm động lực đáng kể.

  3. Làm thế nào để cải thiện công tác đánh giá và khen thưởng tại bệnh viện?
    Cần xây dựng quy trình đánh giá rõ ràng, minh bạch, công khai kết quả và khen thưởng kịp thời, đúng người đúng việc. Ví dụ, tổ chức các buổi họp định kỳ để phản hồi và ghi nhận thành tích viên chức.

  4. Phân công nhiệm vụ phù hợp có tác động thế nào đến động lực làm việc?
    Khi viên chức được giao công việc phù hợp với năng lực và sở trường, họ sẽ làm việc hăng say, trách nhiệm hơn, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng cá nhân.

  5. Vai trò của lãnh đạo trong việc tạo động lực cho viên chức là gì?
    Lãnh đạo có phong cách dân chủ, quan tâm, tạo môi trường làm việc tích cực sẽ truyền cảm hứng và khích lệ viên chức nỗ lực. Ngược lại, lãnh đạo độc đoán có thể làm giảm động lực và sự sáng tạo của nhân viên.

Kết luận

  • Động lực làm việc là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả và chất lượng công tác của viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông.
  • Thực trạng tạo động lực còn nhiều hạn chế, đặc biệt về thu nhập, phân công công việc, đánh giá và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
  • Các lý thuyết Maslow, Vroom và Adams cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp.
  • Đề xuất các giải pháp đồng bộ về tiền lương, phân công nhiệm vụ, đánh giá khen thưởng, đào tạo và môi trường làm việc nhằm nâng cao động lực làm việc.
  • Tiếp tục nghiên cứu, giám sát và điều chỉnh chính sách trong giai đoạn 2023-2025 để đảm bảo hiệu quả và phát triển bền vững nguồn nhân lực y tế.

Lãnh đạo và các nhà quản lý bệnh viện được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển bệnh viện và nâng cao sức khỏe cộng đồng.