Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của các tổ chức y tế, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt giữa các bệnh viện công lập và tư nhân. Tại Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, với tổng số 70 nhân viên y tế, tình trạng thiếu hụt nhân lực chất lượng cao đang là thách thức lớn, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh. Theo thống kê, trong giai đoạn 2016-2019, nhiều bác sĩ tại các bệnh viện công lập trên cả nước đã nghỉ việc để chuyển sang làm việc tại các cơ sở y tế tư nhân, làm gia tăng áp lực về nguồn nhân lực cho các bệnh viện công. Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trong khoảng thời gian từ tháng 10/2019 đến tháng 6/2020. Mục tiêu cụ thể là đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố như bản chất công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, sự công nhận, thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp ban lãnh đạo bệnh viện xây dựng các chính sách quản trị nhân sự hiệu quả, nâng cao động lực làm việc, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ y tế và tăng sự hài lòng của người bệnh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, được tổng hợp từ các lý thuyết và mô hình nghiên cứu uy tín:

  • Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942): Phân loại nhu cầu con người theo năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh sự thỏa mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hành vi.
  • Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959): Phân biệt các yếu tố thúc đẩy (như sự công nhận, bản chất công việc) và các yếu tố duy trì (như điều kiện làm việc, tiền lương) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.
  • Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng của cá nhân về kết quả công việc và phần thưởng nhận được.
  • Các khái niệm chuyên ngành: Động lực làm việc, bản chất công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, sự công nhận, thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến.
  • Mô hình nghiên cứu đề xuất: Bao gồm 7 yếu tố độc lập tác động đến biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên y tế.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính gồm thảo luận nhóm với 10 chuyên gia nhằm hoàn thiện mô hình và thang đo. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 168 nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu bằng bảng câu hỏi Likert 5 mức độ. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo kích thước mẫu tối thiểu theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính đa biến. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các bước: phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính đa biến. Thời gian thu thập dữ liệu từ tháng 10/2019 đến tháng 6/2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc: Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến cho thấy 7 yếu tố độc lập giải thích được 65,3% sự biến thiên của động lực làm việc (R² = 0,653, Sig. < 0,05). Tất cả các yếu tố đều có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê.
  2. Yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất: Sự công nhận là yếu tố có hệ số hồi quy chuẩn hóa cao nhất, cho thấy vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên y tế.
  3. Thứ tự ảnh hưởng các yếu tố: Theo hệ số hồi quy chuẩn hóa giảm dần là: Sự công nhận, Bản chất công việc, Thu nhập và phúc lợi, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Môi trường làm việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
  4. Đặc điểm nhân khẩu học: Nhân viên chủ yếu là nữ (69%), độ tuổi trung bình từ 41-50 tuổi (46,4%), thâm niên công tác từ 6-10 năm chiếm 46,4%, thu nhập trung bình chủ yếu từ 5-10 triệu đồng/tháng (42,3%).

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự công nhận đóng vai trò trung tâm trong việc nâng cao động lực làm việc, phù hợp với lý thuyết Herzberg về các yếu tố thúc đẩy. Bản chất công việc thú vị và phù hợp với năng lực cũng góp phần quan trọng, khẳng định quan điểm của Hackman và Oldham về thiết kế công việc tạo động lực. Thu nhập và phúc lợi, mặc dù không phải là yếu tố hàng đầu, nhưng vẫn có ảnh hưởng đáng kể, phản ánh nhu cầu an toàn và ổn định theo Maslow. Lãnh đạo và đồng nghiệp tạo môi trường hỗ trợ, góp phần duy trì sự gắn bó và tinh thần làm việc. Môi trường làm việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến tuy có ảnh hưởng thấp hơn nhưng vẫn cần được chú trọng để duy trì động lực lâu dài. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, đồng thời cung cấp bằng chứng thực tiễn cho bệnh viện trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và bảng phân tích hồi quy chi tiết.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường sự công nhận thành tích: Thiết lập hệ thống khen thưởng kịp thời, minh bạch và công bằng nhằm ghi nhận đóng góp của nhân viên, nâng cao chỉ số hài lòng và động lực làm việc trong vòng 6 tháng tới. Ban lãnh đạo bệnh viện chịu trách nhiệm triển khai.
  2. Cải thiện bản chất công việc: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng, phân công công việc phù hợp năng lực, tạo cơ hội thử thách và sáng tạo cho nhân viên trong 12 tháng tới. Phòng nhân sự phối hợp với các khoa thực hiện.
  3. Nâng cao thu nhập và phúc lợi: Rà soát và điều chỉnh chính sách lương thưởng, bổ sung các khoản phụ cấp hợp lý nhằm đảm bảo thu nhập cạnh tranh, dự kiến hoàn thành trong 1 năm. Ban giám đốc và phòng tài chính chịu trách nhiệm.
  4. Phát triển năng lực lãnh đạo và xây dựng môi trường làm việc tích cực: Tổ chức đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý, thúc đẩy văn hóa làm việc thân thiện, hỗ trợ đồng nghiệp, cải thiện điều kiện làm việc trong 18 tháng tới. Phòng nhân sự và các trưởng khoa phối hợp thực hiện.
  5. Tăng cường cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học chuyên môn và thăng tiến công bằng trong 2 năm tới. Ban lãnh đạo và phòng đào tạo chịu trách nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo bệnh viện: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản trị và chất lượng dịch vụ.
  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá hiệu suất và phát triển nguồn nhân lực bền vững.
  3. Nhân viên y tế và cán bộ quản lý: Hiểu rõ các yếu tố tác động đến động lực làm việc, từ đó chủ động cải thiện thái độ và hiệu quả công việc.
  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản lý y tế: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về động lực làm việc trong lĩnh vực y tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng trong bệnh viện?
    Động lực làm việc là sự khao khát và nỗ lực của nhân viên nhằm hoàn thành công việc hiệu quả. Trong bệnh viện, động lực cao giúp nâng cao chất lượng chăm sóc bệnh nhân và hiệu quả hoạt động tổ chức.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên y tế?
    Sự công nhận được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và khích lệ trong công việc.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm chuyên gia) và định lượng (khảo sát 168 nhân viên y tế), sử dụng phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, tương quan và hồi quy tuyến tính đa biến.

  4. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc dựa trên kết quả nghiên cứu?
    Cần tăng cường sự công nhận, cải thiện bản chất công việc, nâng cao thu nhập, phát triển lãnh đạo và tạo môi trường làm việc tích cực, đồng thời mở rộng cơ hội đào tạo và thăng tiến.

  5. Kích thước mẫu 168 có đủ để đảm bảo độ tin cậy nghiên cứu không?
    Kích thước mẫu 168 đáp ứng yêu cầu tối thiểu theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố và hồi quy đa biến, đảm bảo kết quả nghiên cứu có độ tin cậy và tính đại diện cao.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 7 yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, trong đó sự công nhận có ảnh hưởng mạnh nhất.
  • Mô hình nghiên cứu giải thích được 65,3% sự biến thiên của động lực làm việc, cho thấy tính phù hợp và thực tiễn của mô hình.
  • Kết quả cung cấp cơ sở khoa học để bệnh viện xây dựng các chính sách quản trị nhân sự nhằm nâng cao động lực làm việc và chất lượng dịch vụ y tế.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể về công nhận thành tích, cải thiện công việc, thu nhập, lãnh đạo, môi trường làm việc và đào tạo thăng tiến.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và nghiên cứu mở rộng trên các bệnh viện khác trong tỉnh.

Hành động ngay hôm nay: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự bệnh viện nên áp dụng các khuyến nghị để nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững và nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cộng đồng.