chương 1 trình bày tổng quan về các nội dung nghiên cứu. Những nội dung này sẽ giúp có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình hình thành đề tài, từ đó tạo cơ sở cho việc nghiên cứu sâu hơn về các cơ sở lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo. Luan van 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 của luận văn trình bày các khái niệm và các nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức. Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên y tế Bệnh viện Y học Cổ truyền Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Khái niệm động lực và động lực làm việc 2. Khái niệm động lực Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm động lực như sau: Khái niệm động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân (Maier và Lawder, 1973). Theo Kreitner (1995) động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định. Theo Higgins (1994) động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn.
Greenberg và Baron (2003) thì quan niệm động lực là một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì một hành vi nhằm đạt một mục tiêu nào đó. Tương tự như vậy, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) cho rằng động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó. Khái niệm động lực làm việc Thuật ngữ động lực làm việc hay động lực lao động cũng có nhiều cách tiếp cận khác nhau: Pinder (1998) cho rằng động lực làm việc được định nghĩa là tập hợp các nguồn lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người hay. Theo Robbins (1993), động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện những nỗ lực mức độ cao để hướng đến các mục tiêu của tổ chức.
Luan van 7 Greenberg và Baron (2000) chia động lực thành ba phần chính. Phần đầu định hướng bởi những kích thích có liên hệ với năng lượng phía sau mỗi hành động cá nhân. Mọi người được định hướng bởi mối quan tâm của họ đến việc tạo ấn tượng tốt cho người khác, làm các công việc thú vị và thành công với những công việc họ làm. Phần hai đề cập đến những người lựa chọn và chỉ đạo hành vi họ thực hiện.
Phần cuối cùng liên quan đến xác định rõ ràng việc mọi người phải mất bao nhiêu thời gian trong việc duy trì nỗ lực để đạt được mục tiêu của mình. Còn theo Campbell và Pritchard (1976) động lực làm việc bao gồm một bộ mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau mà nó giải thích phương hướng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả hoạt động mà các cá nhân miễn cưỡng phải thực hiện trong môi trường làm việc. Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến cách ứng xử, hành vi của các người lao động. Nói chung động lực làm việc chính là một nhu cầu, mong muốn hay khao khát mà nó diễn ra bên trong mỗi người lao động khiến cho họ biểu hiện ra thành hành vi nào đấy.
Như vậy, các nghiên cứu đều có cùng thống nhất quan điểm dù có nhiều định nghĩa khác nhau: động lực mang yếu tố cá nhân, xuất phát từ bên trong tâm thức của con người và nó được thúc đẩy và tác động bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài từ môi trường làm việc của người lao động. Vai trò của động lực Infinedo (2003) cho rằng khi một người lao động có động lực làm việc có thể dễ dàng cảm nhận rõ ràng thông qua sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đóng góp vì mục tiêu chung của tổ chức. Do đó, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với công việc được giao. Theo Muhammad và cộng sự (2011), động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thành công hay sự thất bại của tổ chức.
Nhân viên có động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức cạnh tranh sòng phẳng với đối thủ trên thị trường. Luan van 8 Amabile (1996) khẳng định vai trò quan trọng của động lực tới các hoạt động sáng tạo trong công viêc của người lao động. Một số nhà nghiên cứu khác như Woodman và cộng sự (1993); Lapeniene (2012) cũng có chung quan điểm này. Ngoài ra, các nhà khoa học cũng chứng minh rằng khi công việc đó hấp dẫn và mang lại cho người lao động hứng thú và yêu thích thì họ có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc.
Các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc 2. Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942) Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942) là một trong những lý thuyết về động lực làm việc được đề cập phổ biến nhất. Maslow đã nhìn nhận các nhu cầu của con người theo hình thái phân ra các cấp độ khác nhau, và các cấp độ này được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Ông đưa ra kết luận rằng khi một nhóm các nhu cầu của một cấp độ được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn tạo động lực cho cá nhân đó nữa.
Các cá nhân có xu hướng chuyển lên một bậc nhu cầu cao hơn nếu các nhu cầu cấp thấp hơn được thỏa mãn cơ bản và việc chuyển đổi giữa các cấp bậc nhu cầu phải theo trình tự phân cấp trước đó. Tháp nhu cầu được Maslow xây dựng là: (1) Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản duy trì cuộc sống của con người như ăn uống, sưởi ấm, uống nước, nhà để ở, nghỉ ngơi, đi lại…; (2) Nhu cầu về an toàn: Đây là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thể chất và sự đe dọa liên quan đến công việc, tài sản, thức ăn hoặc nhà ở; (3) Nhu cầu về liên kết và chấp nhận: Do con người là một thành viên của xã hội nên họ cần được tham gia vào xã hội và được những người khác chấp nhận; (4) Nhu cầu về sự tôn trọng: Theo Maslow, một khi con người bắt đầu được thỏa mãn nhu cầu của bản thân, họ được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thể tự trọng và muốn nhận được sự tôn trọng từ những người khác. Nhu cầu dẫn đến những thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tin; (5) Nhu cầu được công nhận: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất. Đó là mong muốn để đạt tới – phát huy tìm năng của con người phát huy đến mức tối đa và hoàn thành một mục tiêu nào đó.
Luan van 9 Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow (Nguồn: Maslow, 1943) Lý thuyết của Maslow nhận được nhiều sự ủng hộ của nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản trị, cho đến ngày nay học thuyết của Maslow vẫn có giá trị tham khảo, tiền đề của nhiều nghiên cứu khác. Học thuyết này được đánh giá là có tính logic và dễ hiệu. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu cũng cho thấy rằng lý thuyết này có vẫn còn nhiều thiếu sót, không có bằng chứng xác thực cho thấy sự chính xác của nó. Lý thuyết của Maslow cũng không chỉ ra được cách thức để hiểu được nhu cầu của con người, vì trong nhiều thời điểm con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau.
Điều quan trọng hơn, trong học thuyết này, Maslow không đề cập đến mối quan hệ giữa thỏa mãn nhu cầu và kết quả công việc. Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968) McClelland (1986) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản. Nhu cầu đầu tiên là như cầu về sự thành đạt. Người có nhu cầu về sự thành đạt luôn muốn vượt qua các trở ngại, khó khăn.
Nhu cầu thứ hai là nhu cầu liên kết hay nhu cầu được tham gia các hoạt động của một tổ chức, của xã hội. Đây là một điểm giống với học thuyết của Maslow (nhu cầu liên kết và chấp nhận). Người có nhu cầu này cao sẽ thích hợp với những công việc liên quan phục vụ cộng đồng, các hoạt động xã hội. Nhu cầu thứ ba là nhu cầu quyền lực.
Đó là nhu cầu muốn kiểm soát, ảnh hưởng đến người khác và môi trường của họ. Luan van 10 Nghiên cứu của McClelland đưa ra một số hàm ý quan trọng dành cho các nhà quản trị đó là họ cần phải biết thiết kế công việc có ý nghĩa có nhiều thách thức sẽ tạo động lực làm việc cho người lao động, đặc biệt là những người có nhu cầu thành đạt cao (McClelland và Winter, 1969). Học thuyết này phù hợp với một số công việc yêu cầu phải có trình độ chuyên môn cao, cần nhiều sự nỗ lực và sáng tạo. Mặc dù vậy, nghiên cứu của McClelland (1986) ít có ý nghĩa thực tế hơn các nghiên cứu khác bởi một vấn đề tồn tại là việc đo lường những nhu cầu này không hề đơn giản.
Hơn nữa, những nhu cầu này không đúng đối với một số cá nhân, đặc biệt là những người có sự trì trệ trong công việc lớn hay không có tham vọng trong công việc. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) Học thuyết hai yếu tố của Hertzberg (1959) cũng rất phổ biến được đề cập khá nhiều trong các nghiên cứu. Lý thuyết này chia các yếu tố làm hai nhóm: các yếu tố thúc đẩy và các yếu tố duy trì. Hai nhân tố đó được Herzberg đặt tên là nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy.
Các nhân tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển được xem như là những nhân tố nội tại. Còn các nhân tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những nhân tố tác động bên ngoài.