Động Lực Làm Việc Của Điều Dưỡng Và Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Tại Bệnh Viện Đa Khoa Hoàn Mỹ Cửu Long

Chuyên khảo y tế phân tích Động lực làm việc của điều dưỡng và một số yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện đa khoa hoàn mỹ cửu long, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng

• Tác giả: Nguyễn Thùy Trang
• Người hướng dẫn: TS. Lê Ngọc Của
• Trường học: Trường Đại Học Y Tế Công Cộng
• Chuyên ngành: Quản Lý Bệnh Viện
• Đề tài: Động Lực Làm Việc Của Điều Dưỡng Tại Bệnh Viện Đa Khoa Hoàn Mỹ Cửu Long
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
• ĐẶT VẤN ĐỀ
• MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
• 1.1. Một số khái niệm có liên quan
• 1.2. Một số học thuyết tạo động lực
• 1.3. Thực trạng động lực làm việc của NVYT trên thế giới và Việt Nam
• 1.3.1. Trên Thế giới
• 1.3.2. Tại Việt Nam
• 1.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT theo học thuyết hai yếu tố
• 1.4.1. Nhóm các yếu tố duy trì
• 1.4.2. Nhóm các yếu tố thúc đẩy
• 1.5. Các yếu tố đặc tính cá nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc
• 1.6. Một số phương pháp tạo động lực
• 1.7. Một số bộ công cụ đánh giá động lực làm việc
• 1.8. Giới thiệu tóm tắt về địa điểm nghiên cứu
• 2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Đối tượng nghiên cứu
• 2.2. Đối tượng nghiên cứu định lượng
• 2.3. Đối tượng nghiên cứu định tính
• 2.4. Thời gian và địa điểm nghiên cứu
• 2.5. Thiết kế nghiên cứu
• 2.6. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu
• 2.6.1. Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng
• 2.6.2. Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính
• 2.7. Phương pháp chọn mẫu
• 2.7.1. Phương pháp chọn mẫu định lượng
• 2.8. Phương pháp thu thập số liệu
• 2.8.1. Phương pháp thu thập số liệu định lượng
• 2.8.2. Phương pháp thu thập số liệu định tính
• 2.9. Các biến số nghiên cứu
• 2.9.1. Nghiên cứu định lượng
• 2.9.2. Chủ đề nghiên cứu định tính
• 2.10. Tiêu chuẩn đánh giá
• 2.11. Phương pháp phân tích số liệu
• 2.11.1. Số liệu định lượng
• 2.11.2. Số liệu định tính
• 2.12. Vấn đề đạo đức của nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ
• 3.1. Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu
• 3.2. Mô tả các yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy của động lực làm việc
• 3.2.1. Yếu tố duy trì
• 3.2.2. Yếu tố thúc đẩy
• 3.3. Động lực làm việc của điều dưỡng tại BVĐK Hoàn Mỹ Cửu Long, Thành Phố Cần Thơ
• 3.3.1. Động lực chung
• 3.3.2. Sự mệt mỏi trong công việc
• 3.3.3. Sự hài lòng với công việc, đồng nghiệp
• 3.3.4. Sự hài lòng khả năng bản thân và giá trị công việc
• 3.3.5. Cam kết với tổ chức
• 3.3.6. Sự tận tâm
• 3.3.7. Tuân thủ giờ giấc và sự tham gia
• 3.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Cửu Long
• 3.4.1. Mối liên quan giữa yếu tố nhân khẩu/nghề nghiệp và động lực làm việc
• 3.4.2. Mối liên quan giữa yếu tố duy trì và động lực làm việc chung của ĐD
• 3.4.3. Mối liên quan giữa yếu tố thúc đẩy và động lực làm việc
• 3.4.4. Các yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy của động lực làm việc
• 3.4.4.1. Yếu tố duy trì
• 3.4.4.2. Yếu tố thúc đẩy
• 3.5. Động lực làm việc của ĐD tại BVĐK Hoàn Mỹ Cửu Long
• 3.5.1. Động lực làm việc chung
• 3.5.2. Sự mệt mỏi trong công việc
• 3.5.3. Sự hài lòng với công việc và đồng nghiệp
• 3.5.4. Sự hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc
• 3.5.5. Sự cam kết tổ chức
• 3.5.6. Sự tận tâm
• 3.5.7. Tuân thủ giờ giấc và sự tham gia
• 3.6. Một số điểm mạnh, hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• Phụ lục 1: Biến số nghiên cứu
• Phụ lục 2: Phiếu điều tra động lực làm việc của điều dưỡng
• Phụ lục 3: Hướng dẫn phỏng vấn sâu đại diện PĐD
• Phụ lục 4: Hướng dẫn phỏng vấn sâu đại diện phòng nhân sự
• Phụ lục 5: Hướng dẫn phỏng vấn sâu điều dưỡng trưởng khoa
• Phụ lục 6: Hướng dẫn phỏng vấn sâu điều dưỡng viên
• Phụ lục 7: Hướng dẫn phỏng vấn sâu điều dưỡng nghỉ việc

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Của Điều Dưỡng Hoàn Mỹ

Bài viết này đi sâu vào động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Đa khoa Hoàn Mỹ Cửu Long. Động lực làm việc điều dưỡng là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến chất lượng chăm sóc sức khỏe. Nghiên cứu này sẽ khám phá các yếu tố thúc đẩy và duy trì sự gắn kết của điều dưỡng Hoàn Mỹ Cửu Long với công việc. Tầm quan trọng của nghề điều dưỡng trong hệ thống y tế không thể phủ nhận. Điều dưỡng là cầu nối giữa bác sĩ và bệnh nhân, đóng vai trò quan trọng trong quá trình điều trị và phục hồi. Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Cửu Long nhận thức rõ điều này và luôn nỗ lực tạo điều kiện tốt nhất để điều dưỡng phát huy tối đa năng lực. Nghiên cứu này sử dụng kết hợp phương pháp định lượng và định tính để thu thập dữ liệu. Dữ liệu được phân tích để xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở để bệnh viện Hoàn Mỹ Cửu Long đưa ra các giải pháp nâng cao động lực và sự hài lòng của điều dưỡng. Theo WHO, chất lượng khám chữa bệnh có 4 trụ cột, trong đó có điều dưỡng.

1.1. Định Nghĩa và Tầm Quan Trọng Của Động Lực Cho Điều Dưỡng

Động lực làm việc được định nghĩa là những yếu tố bên trong thúc đẩy cá nhân nỗ lực làm việc hiệu quả. Đối với điều dưỡng, động lực cao đồng nghĩa với sự tận tâm, chu đáo và chuyên nghiệp trong chăm sóc bệnh nhân. Động lực nghề nghiệp điều dưỡng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ, sự hài lòng của người bệnh và uy tín của bệnh viện. Nghiên cứu của Mitchell (1982) định nghĩa động lực là yếu tố kích thích con người tích cực làm việc, tạo ra năng suất cao. Sự sẵn sàng và nỗ lực của điều dưỡng đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức.

1.2. Giới Thiệu Về Bệnh Viện Hoàn Mỹ Cửu Long và Bối Cảnh Nghiên Cứu

Bệnh viện Đa khoa Hoàn Mỹ Cửu Long là một trong những bệnh viện tư nhân hàng đầu tại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long. Bệnh viện cung cấp đa dạng các dịch vụ y tế chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng tăng của người dân. Nghiên cứu này được thực hiện trong bối cảnh bệnh viện đang chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ điều dưỡng. Tuy nhiên, tình trạng luân chuyển nhân sự ở điều dưỡng vẫn còn tồn tại, gây ảnh hưởng đến sự ổn định và chất lượng dịch vụ. Theo thống kê, khoảng 20% số lượng điều dưỡng chuyển đổi công tác trong giai đoạn 2018 - 2019.

II. Xác Định Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Động Lực Của Điều Dưỡng

Nghiên cứu tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng động lực điều dưỡng tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Cửu Long. Các yếu tố này được chia thành hai nhóm chính: yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy, dựa trên học thuyết hai yếu tố của Herzberg. Yếu tố duy trì bao gồm các yếu tố như lương thưởng, điều kiện làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp và chính sách đãi ngộ. Yếu tố thúc đẩy bao gồm các yếu tố như cơ hội phát triển, sự ghi nhận thành tích, trách nhiệm và sự tự chủ trong công việc. Việc xác định rõ các yếu tố này giúp bệnh viện đưa ra các giải pháp can thiệp phù hợp để nâng cao động lực và sự hài lòng của điều dưỡng. Theo Frederick Herzberg, có yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy. Các “yếu tố duy trì” thúc đẩy mức độ thỏa mãn trong công việc.

2.1. Chính Sách Đãi Ngộ Điều Dưỡng và Tác Động Đến Động Lực Làm Việc

Chính sách đãi ngộ bao gồm lương thưởng, phụ cấp, bảo hiểm và các phúc lợi khác. Mức lương cạnh tranh và chính sách thưởng hấp dẫn có thể thu hút và giữ chân điều dưỡng giỏi. Tuy nhiên, chính sách đãi ngộ không chỉ dừng lại ở yếu tố tài chính. Sự công bằng và minh bạch trong việc phân chia lương thưởng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho điều dưỡng. Ngoài ra, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cũng là những yếu tố đãi ngộ phi tài chính có thể thúc đẩy động lực.

2.2. Môi Trường Làm Việc Điều Dưỡng và Ảnh Hưởng Tới Sức Khỏe Tinh Thần

Môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ và được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất là điều kiện cần thiết để điều dưỡng làm việc hiệu quả. Áp lực công việc điều dưỡng cao, ca trực kéo dài và tiếp xúc với bệnh tật có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tinh thần điều dưỡng. Gánh nặng công việc điều dưỡng cần được giảm bớt thông qua việc phân công công việc hợp lý và hỗ trợ tâm lý cho điều dưỡng.

2.3. Vai Trò Của Mối Quan Hệ Đồng Nghiệp Trong Động Lực

Mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp tạo nên một môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và hợp tác. Sự đoàn kết và giúp đỡ lẫn nhau giữa các điều dưỡng giúp giảm bớt căng thẳng và áp lực trong công việc. Mối quan hệ đồng nghiệp tiêu cực có thể gây ra xung đột, cạnh tranh không lành mạnh và làm giảm động lực làm việc. Do đó, việc xây dựng và duy trì mối quan hệ đồng nghiệp tích cực là rất quan trọng.

III. Phương Pháp Khảo Sát Thực Trạng Động Lực Điều Dưỡng Tại Hoàn Mỹ

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp cả định lượng và định tính để đánh giá thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Cửu Long. Phương pháp định lượng sử dụng bảng câu hỏi khảo sát với các thang đo được chuẩn hóa để đánh giá mức độ hài lòng và động lực của điều dưỡng đối với các yếu tố khác nhau. Phương pháp định tính sử dụng phỏng vấn sâu với điều dưỡng trưởng khoa, điều dưỡng viên và đại diện phòng nhân sự để thu thập thông tin chi tiết về trải nghiệm và quan điểm của họ. Việc kết hợp cả hai phương pháp giúp có được cái nhìn toàn diện và sâu sắc về động lực làm việc của điều dưỡng.

3.1. Thiết Kế Nghiên Cứu và Quy Trình Thu Thập Dữ Liệu Khảo Sát

Nghiên cứu được thiết kế theo phương pháp mô tả cắt ngang, khảo sát động lực làm việc của điều dưỡng tại thời điểm nghiên cứu. Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên các lý thuyết về động lực làm việc và các nghiên cứu trước đây. Quy trình thu thập dữ liệu được thực hiện một cách cẩn thận để đảm bảo tính bảo mật và khách quan của thông tin. Các điều dưỡng tham gia nghiên cứu được cung cấp đầy đủ thông tin về mục đích và phương pháp nghiên cứu.

3.2. Phương Pháp Phỏng Vấn Sâu và Phân Tích Dữ Liệu Định Tính

Phỏng vấn sâu được thực hiện với những người tham gia được lựa chọn theo tiêu chí nhất định, đảm bảo sự đa dạng về kinh nghiệm và quan điểm. Câu hỏi phỏng vấn được thiết kế mở để khuyến khích người tham gia chia sẻ thông tin chi tiết. Dữ liệu phỏng vấn được ghi âm, phiên âm và phân tích theo phương pháp phân tích nội dung, tìm ra các chủ đề chính và mối liên hệ giữa các chủ đề.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Đánh Giá Mức Độ Hài Lòng Công Việc Điều Dưỡng

Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng công việc điều dưỡng tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Cửu Long có sự khác biệt đáng kể giữa các yếu tố khác nhau. Điều dưỡng thường hài lòng với các yếu tố liên quan đến đồng nghiệp và môi trường làm việc, nhưng ít hài lòng hơn với các yếu tố liên quan đến lương thưởng và cơ hội phát triển. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng mức độ hài lòng công việc có mối tương quan chặt chẽ với động lực làm việc và ý định gắn bó lâu dài với bệnh viện.

4.1. Phân Tích Mối Liên Quan Giữa Yếu Tố Cá Nhân và Động Lực Làm Việc

Nghiên cứu phân tích mối liên quan giữa yếu tố cá nhân (tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc) và động lực làm việc của điều dưỡng. Kết quả cho thấy có sự khác biệt đáng kể về động lực làm việc giữa các nhóm điều dưỡng khác nhau. Ví dụ, điều dưỡng có kinh nghiệm làm việc lâu năm thường có động lực làm việc cao hơn so với điều dưỡng mới vào nghề.

4.2. So Sánh Động Lực Giữa Điều Dưỡng Ở Các Khoa Khác Nhau

Nghiên cứu so sánh động lực làm việc giữa điều dưỡng ở các khoa khác nhau trong bệnh viện (ví dụ: khoa Nội, khoa Ngoại, khoa Cấp cứu). Kết quả cho thấy có sự khác biệt đáng kể về động lực giữa các khoa. Điều dưỡng ở các khoa có áp lực công việc điều dưỡng cao thường có động lực làm việc thấp hơn so với điều dưỡng ở các khoa khác.

V. Giải Pháp Thực Tiễn Tăng Động Lực Điều Dưỡng Tại Hoàn Mỹ Cửu Long

Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất một số giải pháp thực tiễn để tăng động lực điều dưỡng tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Cửu Long. Các giải pháp này tập trung vào việc cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo môi trường làm việc tích cực, tăng cường sự gắn kết với công việc điều dưỡng và trao quyền cho điều dưỡng. Việc thực hiện các giải pháp này sẽ giúp bệnh viện thu hút và giữ chân điều dưỡng giỏi, nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe và uy tín của bệnh viện.

5.1. Hướng Dẫn Cải Thiện Chính Sách Đãi Ngộ và Ghi Nhận Thành Tích

Cần rà soát và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Xây dựng hệ thống ghi nhận thành tích công khai và minh bạch, khen thưởng kịp thời và xứng đáng. Tạo cơ hội cho điều dưỡng tham gia vào các khóa đào tạo nâng cao chuyên môn và kỹ năng mềm.

5.2. Phương Pháp Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Hỗ Trợ và Gắn Kết

Tổ chức các hoạt động team building, giao lưu văn hóa để tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp. Xây dựng kênh thông tin hai chiều để điều dưỡng có thể đóng góp ý kiến và phản hồi về các vấn đề liên quan đến công việc. Khuyến khích điều dưỡng tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học và cải tiến chất lượng.

VI. Kết Luận Tương Lai Của Động Lực Làm Việc Của Điều Dưỡng

Động lực làm việc là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của điều dưỡng và chất lượng dịch vụ của Bệnh viện Hoàn Mỹ Cửu Long. Việc không ngừng nỗ lực để cải thiện động lực làm việc của điều dưỡng là trách nhiệm của ban lãnh đạo bệnh viện và toàn thể nhân viên. Với sự quan tâm và đầu tư đúng mức, điều dưỡng tại Hoàn Mỹ Cửu Long sẽ luôn có động lực nghề nghiệp điều dưỡng cao, góp phần xây dựng bệnh viện ngày càng phát triển.

6.1. Tóm Tắt Nghiên Cứu Động Lực và Hướng Phát Triển Tiếp Theo

Nghiên cứu đã xác định được các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Cửu Long. Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các giải pháp can thiệp và tìm kiếm các yếu tố mới có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc.

6.2. Tầm Quan Trọng Của Sự Gắn Kết Với Công Việc Điều Dưỡng Trong Tương Lai

Sự gắn kết với công việc điều dưỡng là yếu tố quan trọng giúp điều dưỡng vượt qua khó khăn và thách thức trong công việc. Bệnh viện cần tạo điều kiện để điều dưỡng cảm thấy tự hào về công việc của mình và đóng góp tích cực vào sự phát triển của bệnh viện.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Động lực làm việc của điều dưỡng đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe tại các bệnh viện. Tại Bệnh viện Đa khoa Hoàn Mỹ Cửu Long, Thành phố Cần Thơ, với quy mô 400 giường bệnh và đội ngũ điều dưỡng gồm 276 người, việc duy trì và thúc đẩy động lực làm việc là yếu tố quan trọng nhằm giảm tỷ lệ chuyển công tác và nâng cao hiệu quả công việc. Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 3 đến tháng 8 năm 2020 nhằm mục tiêu mô tả động lực làm việc của điều dưỡng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện này. Qua khảo sát 276 điều dưỡng, tỷ lệ động lực làm việc chung đạt khoảng 73,9%, với các yếu tố duy trì và thúc đẩy được đánh giá chi tiết. Nghiên cứu sử dụng bộ công cụ gồm 56 tiểu mục đo lường 7 yếu tố động lực và 7 yếu tố ảnh hưởng, dựa trên học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg và bộ công cụ của Patrick Mbindyo. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chính sách nhân sự, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao chất lượng chăm sóc bệnh nhân tại bệnh viện, đồng thời góp phần vào sự phát triển bền vững của hệ thống y tế khu vực Đồng bằng sông Cửu Long.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thành hai nhóm chính: yếu tố duy trì (như lương thưởng, điều kiện làm việc, quản trị tổ chức) và yếu tố thúc đẩy (như ghi nhận thành tích, cơ hội phát triển chuyên môn). Bên cạnh đó, tháp nhu cầu của Maslow cũng được tham khảo để hiểu rõ các cấp độ nhu cầu của điều dưỡng, từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện bản thân. Các khái niệm chính bao gồm: động lực chung, sự mệt mỏi trong công việc, mức độ hài lòng với công việc và đồng nghiệp, cam kết với tổ chức, sự tận tâm, tuân thủ giờ giấc và sự tham gia. Khung lý thuyết này giúp phân tích sâu sắc các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Cỡ mẫu định lượng là toàn bộ 276 điều dưỡng đang công tác tại bệnh viện, được chọn theo tiêu chuẩn công tác từ 1 năm trở lên và không trong thời gian nghỉ phép dài hạn. Phương pháp chọn mẫu định tính là chọn mẫu có chủ đích với 13 cuộc phỏng vấn sâu gồm đại diện phòng nhân sự, phòng điều dưỡng, điều dưỡng trưởng khoa, điều dưỡng viên và điều dưỡng nghỉ việc. Dữ liệu định lượng được thu thập qua phiếu khảo sát tự điền với 56 tiểu mục, đánh giá theo thang Likert 5 cấp độ. Phân tích số liệu sử dụng phần mềm SPSS 20.0 với thống kê mô tả và kiểm định χ2 (α=0,05). Dữ liệu định tính được mã hóa, phân tích theo chủ đề nhằm bổ sung và làm rõ các kết quả định lượng. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 3 đến tháng 8 năm 2020 tại Bệnh viện Đa khoa Hoàn Mỹ Cửu Long, Thành phố Cần Thơ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Động lực làm việc chung của điều dưỡng: Tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc chung đạt 73,9%, với điểm trung bình 92/115 điểm theo thang đo. Trong đó, yếu tố "sự tận tâm" và "tuân thủ giờ giấc và sự tham gia" có điểm trung bình cao nhất, lần lượt là 4,09 và 4,04 trên thang 5 điểm.

2. Yếu tố duy trì: Tỷ lệ đồng ý với các yếu tố duy trì dao động từ 59,1% đến 90,6%. Cụ thể, yếu tố "mối quan hệ đồng nghiệp" được đánh giá cao nhất với 82,6% đồng ý và điểm trung bình 4,1; trong khi "quản trị và điều hành tổ chức" chỉ đạt 59,1% đồng ý với điểm trung bình 3,8. Yếu tố "lương và các khoản thu nhập" có tỷ lệ đồng ý 62%, điểm trung bình 3,82, phản ánh sự chưa hài lòng về chính sách lương thưởng.

3. Yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố như "điều kiện làm việc" và "ổn định công việc" được đánh giá tích cực với tỷ lệ đồng ý lần lượt là 90,6% và 85,5%, điểm trung bình trên 4,0. Yếu tố "ghi nhận thành tích" và "cơ hội đào tạo phát triển" cũng được đánh giá có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc.

4. Ảnh hưởng của đặc điểm nhân khẩu học: Các yếu tố như tuổi tác, tình trạng hôn nhân, trình độ chuyên môn, thời gian công tác, loại hợp đồng lao động và thu nhập có mối liên quan có ý nghĩa thống kê (p<0,05) với động lực làm việc chung của điều dưỡng. Ví dụ, điều dưỡng có thu nhập trên 10 triệu đồng/tháng chiếm 19,9% và có động lực làm việc cao hơn nhóm thu nhập thấp.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Đa khoa Hoàn Mỹ Cửu Long tương đối cao so với một số nghiên cứu trong nước và quốc tế, tuy nhiên vẫn còn những hạn chế nhất định. Yếu tố lương và các khoản thu nhập chưa đáp ứng kỳ vọng, tương tự như các nghiên cứu tại Việt Nam và các nước khác, cho thấy nhu cầu vật chất vẫn là động lực quan trọng. Mối quan hệ đồng nghiệp và điều kiện làm việc được đánh giá tích cực, góp phần tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau, điều này phù hợp với học thuyết Maslow về nhu cầu xã hội và Herzberg về yếu tố duy trì. Áp lực công việc và thủ tục hành chính phức tạp được phản ánh qua yếu tố quản trị và điều hành tổ chức, làm giảm sự hài lòng và động lực làm việc. Kết quả định tính cũng làm rõ các khó khăn trong việc cập nhật quy trình và áp lực công việc chuyên môn. Việc phân tích dữ liệu có thể được minh họa qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ đồng ý từng yếu tố và bảng so sánh điểm trung bình các yếu tố động lực, giúp trực quan hóa mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách lương và phụ cấp: Xây dựng cơ chế tăng thu nhập qua lương cơ bản, phụ cấp và thưởng lễ tết nhằm nâng cao mức sống và sự hài lòng của điều dưỡng. Thời gian thực hiện: trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp phòng Tài chính - Kế toán.

2. Rà soát và đơn giản hóa quy trình quản lý: Cải tiến các thủ tục hành chính, quy trình điều hành và chuyên môn để giảm áp lực công việc, tăng tính minh bạch và hiệu quả quản lý. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Quản lý chất lượng và Ban Giám đốc.

3. Tăng cường đào tạo và phát triển chuyên môn: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn và quản lý cho điều dưỡng nhằm tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phòng Điều dưỡng.

4. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ: Tổ chức các hoạt động gắn kết đội nhóm, tăng cường giao tiếp và hỗ trợ giữa đồng nghiệp, tạo không khí làm việc tích cực, giảm căng thẳng. Thời gian thực hiện: 3-6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Công đoàn và Phòng Điều dưỡng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban Giám đốc và quản lý bệnh viện: Để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực điều dưỡng.

2. Phòng Điều dưỡng và nhân sự: Áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá và tạo động lực cho điều dưỡng, giảm tỷ lệ nghỉ việc.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý y tế, điều dưỡng: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và kết quả để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

4. Cơ quan quản lý y tế và các tổ chức y tế công cộng: Sử dụng dữ liệu để xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế, đặc biệt trong bối cảnh bệnh viện tư nhân và khu vực Đồng bằng sông Cửu Long.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc của điều dưỡng là gì?
   Động lực làm việc là các nhân tố bên trong kích thích điều dưỡng tích cực, nỗ lực và say mê trong công việc nhằm đạt mục tiêu của tổ chức và bản thân. Ví dụ, sự hài lòng với công việc và mối quan hệ đồng nghiệp là những biểu hiện của động lực.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện?
   Theo nghiên cứu, yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp và điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực lớn, trong khi yếu tố lương và các khoản thu nhập còn chưa đáp ứng kỳ vọng, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp định lượng (276 điều dưỡng khảo sát) và định tính (13 phỏng vấn sâu), phân tích dữ liệu bằng thống kê mô tả và kiểm định χ2 với độ tin cậy 95%.

4. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc của điều dưỡng?
   Cải thiện có thể thực hiện qua tăng thu nhập, đơn giản hóa quy trình quản lý, nâng cao cơ hội đào tạo phát triển chuyên môn và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ.

5. Tại sao yếu tố quản trị và điều hành tổ chức lại ảnh hưởng tiêu cực đến động lực?
   Do thủ tục hành chính phức tạp, áp lực công việc và quy trình cập nhật liên tục gây khó khăn, làm giảm sự hài lòng và tạo áp lực cho điều dưỡng, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc.

Kết luận

• Động lực làm việc chung của điều dưỡng tại Bệnh viện Đa khoa Hoàn Mỹ Cửu Long đạt khoảng 73,9%, phản ánh mức độ tích cực trong công tác chăm sóc sức khỏe.
• Các yếu tố duy trì như mối quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc được đánh giá cao, trong khi yếu tố lương và quản trị tổ chức còn hạn chế.
• Đặc điểm nhân khẩu học như tuổi, trình độ chuyên môn và thu nhập có ảnh hưởng có ý nghĩa đến động lực làm việc.
• Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực, bao gồm cải thiện chính sách lương, đơn giản hóa quy trình, tăng cường đào tạo và xây dựng môi trường làm việc tích cực.
• Các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các bệnh viện khác trong khu vực.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc của điều dưỡng, góp phần phát triển bền vững hệ thống y tế và nâng cao chất lượng chăm sóc bệnh nhân!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1. Một số khái niệm có liên quan 1. Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và được nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được nghiên cứu công bố.

Theo Mitchell (1982) động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động (6). Crossman & Abou Zaki (2003) là những hành động khuyến khích như bản thân công việc, “tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp” có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết, sự tham gia, sự tập trung (8). Theo giáo trình “Quản trị nhân lực” của tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” (10).

Giáo trình “Hành vi tổ chức thì động lực làm việc” được định nghĩa là “động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân của người lao động” (11). Khái niệm về điều dưỡng 4 Ngày nay, “điều dưỡng đã xây dựng được một nền tảng khoa học vững chắc bào gồm nhiều học thuyết điều dưỡng, hệ thống lý luận làm nền tảng cho thực hành nghề nghiệp, và nghiên cứu khoa học được đăng tải trên rất nhiều tạp chí khoa học uy tín”. Từ đó thuật ngữ điều dưỡng đã được nhiều tác giả và các tổ chức khác nhau định nghĩa (12).

Florence Nightingale cho rằng: “Điều dưỡng là nghệ thuật sử dụng môi trường của người bệnh để hỗ trợ sự phục hồi của họ. Vai trò trọng tâm của điều dưỡng là giải quyết các yếu tố môi trường xung quanh bệnh nhân để họ phục hồi sức khỏe một cách tự nhiên” (Lý thuyết về khoa học vệ sinh) (13). Theo Hội điều dưỡng thế giới năm 1973, “điều dưỡng là chăm sóc hỗ trợ người bệnh thực hiện các hoạt động hằng ngày. Chức năng nghề nghiệp cơ bản của người điều dưỡng là hỗ trợ các hoạt động nâng cao, phục hồi sức khỏe bệnh nhân hoặc người khỏe, cũng như làm cho cái chết được thanh thản mà mỗi cá nhân có thể thực hiện được nếu như họ có đủ sức khỏe, ý chí và kiến thức, giúp đỡ các cá thể sao cho họ đạt được sự độc lập càng sớm càng tốt” (13).

Một số học thuyết tạo động lực 1. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: “Nhu cầu cơ bản” (Basic needs) và “nhu cầu bậc cao” (Meta needs) (14). Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được nghỉ ngơi. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao.

Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh. Theo Abraham Maslow, “con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ đáy lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” đối với sự tồn tại và phát triển của con người. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy” (14).

Tháp nhu cầu của Maslow Tầng thứ nhất: “Nhu cầu sinh lý, các nhu cầu căn bản nhất thuộc như thở, thức ăn, nước uống, tình dục, nghỉ ngơi, nơi trú ngụ, bài tiết”. Tầng thứ hai: “Nhu cầu an toàn- cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo”. Tầng thứ ba: “Nhu cầu được giao lưu tình cảm và có ràng buộc về mặt xã hội muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy”. Tầng thứ tư: “Nhu cầu được quý trọng, kính mến - cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng”.

Tầng thứ năm: “Nhu cầu về tự thể hiện bản thân - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt” (14). Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg Lý thuyết gia quản lý người Hoa Kỳ, Frederick Herzberg đã giải thích sự thúc đẩy của con người một cách hoàn toàn khác. Ông đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là: Yếu tố duy trì. Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các “chứng bệnh”, nhưng không làm cho con người 6 hành động tốt hơn.

Các yếu tố duy trì bao gồm thu nhập, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc (15). Các “yếu tố duy trì” thúc đẩy mức độ thỏa mãn trong công việc, đó là một môi trường làm việc đảm bảo vệ sinh và an toàn, điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc, sự giám sát và giá trị vật chất nhận được. Nếu điều kiện làm việc nghèo nàn, môi trường là không an toàn, việc giám sát là yếu kém thì sẽ dẫn đến sự không thỏa mãn và chất lượng công việc không đảm bảo. Khi các yếu tố duy trì được thỏa mãn, đôi khi người ta lại coi đó là điều tất nhiên.

Nhưng nếu không có yếu tố duy trì, nhân viên sẽ trở nên bất mãn, năng suất và hiệu quả bị giảm sút (15). Thứ hai là: “Yếu tố thúc đẩy” bao gồm sự thành đạt, những thách thức, tiến bộ, sự quan tâm đến công việc, sự nhìn nhận, trách nhiệm, sự thăng tiến và phát triển là các yếu tố khuyến khích thực sự. Nếu các “yếu tố thúc đẩy” là yếu tố liên quan đến nội dung công việc, thì các “yếu tố duy trì” lại liên quan đến phạm vi của công việc. Khi thiếu vắng các “yếu tố thúc đẩy”, nhân viên sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc, sẽ gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần của nhân viên (15).

Thuyết Frederick Herzberg cho chúng ta các bài học quý báu: các “yếu tố duy trì” cần có trước thì các “yếu tố thúc đẩy” mới có tác dụng (15). Thực trạng động lực làm việc của NVYT trên thế giới và Việt Nam 1. Trên Thế giới Năm 2013, Mutale và cộng sự nghiên cứu đánh giá động lực làm việc của NVYT ở ba quận nông thôn của Zambia, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu mô tả cắt ngang có phân tích. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá động lực làm việc dựa trên mức độ của NVYT “hài lòng công việc, động lực chung, áp lực công việc, tổ chức, sự tận tâm và đúng thời gian” sau đó đánh giá mức độ động lực làm việc chung.

Kết quả nghiên cứu cho thấy nữ có số điểm động lực làm việc cao hơn nam (trung bình là 78,5 (7,8) so với nam là 74,1 (7,0)). Phân theo công việc thì NVYT có điểm trung bình cao nhất, trong khi đó nhân viên kiểm soát môi trường y tế có số điểm thấp nhất (77,4 (7,8) so với 73,2 (9,3)). NVYT làm việc trong thời 7 gian dài hơn (> 7 tháng) có điểm động lực làm việc cao hơn. Nhân viên được tập huấn trong 12 tháng thì có điểm động lực làm việc cao hơn (16).

Năm 2014, Marc Bohnenberger và cộng sự đã tiến hành điều tra cắt ngang và phỏng vấn 256 NVYT (bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ và các NVYT khác) về ý định rời khỏi cơ sở y tế hiện tại của họ cũng như hiểu biết của họ về các khía cạnh khác nhau của động lực và sự hài lòng với công việc của 3 huyện khu vực miền Đông Ghana. Kết quả nghiên cứu cho thấy 69% người được hỏi là có ý định bỏ việc. Động lực (OR = 0,74; 95% CI = 0,60-0,92) và sự hài lòng với công việc (OR = 0,74; 95% CI = 0,57-0,96) có liên quan đáng kể tới ý định bỏ việc. Các yếu tố của động lực và sự hài lòng đối với công việc liên quan đến ý định bỏ việc bao gồm: “phát triển sự nghiệp, khối lượng công việc, quản lý, cam kết với tổ chức và tình trạng quá tải công việc” (17).

Năm 2014, Danesh Kohan A và cộng sự (18) làm một cuộc khảo sát cắt ngang được thực hiện với sự tham gia của 212 nhân viên y tế của các trung tâm y tế Tehran của Iran. Công cụ thu thập dữ liệu là một bảng câu hỏi do nhà nghiên cứu phát triển bao gồm 17 yếu tố thúc đẩy và 6 yếu tố duy trì và 8 câu hỏi để đánh giá hiện tại tình trạng của một số yếu tố. Tính hợp lệ và độ tin cậy của công cụ đã được tác giả kiểm định. Các yếu tố thúc đẩy chính đối với nhân viên y tế là quản lý tốt, giám sát và hỗ trợ của người quản lý, mối quan hệ làm việc tốt với đồng nghiệp.

Mặt khác, đối xử không công bằng, quản lý kém và thiếu đánh giá cao là những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Hơn nữa, 47,2% nhân viên y tế tin rằng các chương trình giám sát hiện có không hữu ích trong việc cải thiện hiệu quả hoạt động của họ. Toode và các cộng sự (19), nghiên cứu mô tả cắt ngang được thực hiện vào năm 2015. Những người tham gia (điều dưỡng, kỹ thuật viên vật lý trị liệu, kỹ thuật viên X quang và phòng thí nghiệm, nhân viên phòng mổ và dược) là 300 nhân viên được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng từ hai bệnh viện đa khoa và giảng dạy.

Công cụ thu thập dữ liệu là một bảng câu hỏi bao gồm 42 câu hỏi trong 7 lĩnh vực của các yếu tố thúc đẩy. Kết quả chỉ ra rằng các mối quan hệ trong công việc (điểm trung bình là 3,95) là yếu tố quyết định chính 8 đối với động lực làm việc của nhân viên tuyến đầu.