CHƯƠNG 1 LÝ THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN 1.1 Giới thiệu Chương một trình bày tổng quan các lý thuyết cơ bản về động viên nhân viên, xem xét các nghiên cứu đã thực hiện về động viên nhân viên và xây dựng mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu.2 Khái niệm về động viên nhân viên Đã có lúc, người ta xem nhân viên như là một loại hàng hoá hay dịch vụ mà ở đó người lao động bán sức lao động cho công ty. Tuy nhiên, quan điểm này đã được thay đổi trên thế giới từ rất sớm, nghiên cứu của Elton Mayo (1924 - 1932), (Dickson,1973) đã chỉ ra rằng người lao động không chỉ được động viên bởi yếu tố thu nhập hay tiền công trả cho sức lao động mà cách hành xử của nhân viên còn có mối quan hệ với thái độ người khác đối với những đóng góp của họ. Ngày nay, nhiều nhà quản lý xem một trong những ưu tiên hàng đầu của công việc quản trị nhân sự của họ là khám phá nhu cầu của nhân viên và động viên nhân viên làm việc. Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau, có nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, có nhu cầu xã hội cũng như nhu cầu hoạt động, làm việc.
Đó là những đòi hỏi khách quan của mọi con người đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định. Theo Robbins (1993) định nghĩa “Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện ở mức độ cao của những nổ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân”. Định nghĩa này đề cập đến ba yếu tố: nỗ lực, mục tiêu của tổ chức và việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Ngoài ra, cách tiếp cận truyền thống trong việc động viên kích thích nhân viên thường chú trọng vào việc thỏa mãn các 6 nhu cầu (Mendenhall, 1995).
Do đó, để xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết trong đề tài này tác giả chủ yếu dựa trên các lý thuyết cũng như các nghiên cứu đã có về việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân.3 Các lý thuyết về liên quan đến nhu cầu cá nhân 1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Thuyết nhu cầu của Maslow được đánh giá là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Khi nghiên cứu xem con người có những nhu cầu gì để có được hạnh phúc, thành công hay thậm chí chỉ để tồn tại, nhà tâm lý học người Mỹ, Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Maslow đã chia 05 cấp độ nhu cầu trên thành 02 cấp: cấp thấp (nhu cầu sinh học, an toàn) và cấp cao (nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự khẳng định). Sự khác biệt giữa hai cấp này là nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài (extrinsic needs), trong khi đó nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại của con người.
Khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cấp cao mới nảy sinh. • Nhu cầu cấp thấp - Nhu cầu sinh học (Physiological Needs): là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. Thử nghĩ nếu như chúng ta đang phải chống chọi với cái đói hoặc có những nhu cầu cơ bản như không khí để thở, giấc ngủ và nước uống, chúng ta sẽ luôn nghĩ đến việc thỏa mãn những nhu cầu này. Khi đó mọi nhu cầu khác đều bị đẩy xuống hàng thứ yếu.
- Nhu cầu an toàn (Safety Needs): là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ. Khi nhu cầu sinh học đã được đáp ứng, chúng ta sẽ bắt đầu tìm kiếm sự an toàn và ổn định cho mình. 7 • Nhu cầu cấp cao - Nhu cầu xã hội (Social Needs): là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội. Khi đã thỏa mãn nhu cầu sinh học và an toàn, lập tức sẽ nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu, đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và là thành viên của một tập thể nào đó.
- Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs): là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị. - Nhu cầu tự khẳng định (self-actualization bậc thang nhu cầu của Maslow Needs): là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, hoàn thiện bản thân. Theo Maslow con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn sau khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên nhân viên thì nhà quản lý cần phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào để tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn. Từ sự hiểu biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.2 Thuyết ERG của Alderfer (năm 1972) Thuyết ERG được Alderfer tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác - song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc 8 thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ giao tiếp và nhu cầu phát triển.
- Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. - Nhu cầu quan hệ giao tiếp (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng) của Maslow. - Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác) của Maslow.
Ngoài ra, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Cụ thể là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) Thuyết hai yếu tố đã được Herzberg phát triển bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên hơn. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn.
Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn, còn được gọi là các yếu tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn - còn được gọi là các yếu tố duy trì.1: Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (Bussiness edge (2007)) Yếu tố động viên Tại sao họ làm việc (Motivators) 1. Sự thành đạt Sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nổ lực của mình. Sự công nhận Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc, điều này có thể được tạo ra từ chính bản thân người đó hoặc từ sự đánh giá của mọi người. Bản thân công Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người, chẳng việc hạn một công việc thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.
Trách nhiệm Mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó. Cơ hội phát triển Những cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân. Yếu tố duy trì Định nghĩa (Hygiene factors) 1.
Điều kiện làm Điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc việc miễn là nó khá tốt. Ngược lại, nếu điều kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực. Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt, nó chỉ làm cho kết quả công việc khá hơn đôi chút. Chính sách và Các chính sách và quy định của công ty chi phối người sử dụng quy định quản lý lao động và người lao động.
Nếu các chính sách không tốt sẽ của công ty mang lại hậu quả xấu, còn nếu chính sách rất tốt thì cũng không động viên nhân viên. Sự giám sát Là năng lực chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo và sự cởi mở của nhà quản lý trong quá trình kiểm soát nhân viên thực hiện công việc. Những mối quan Mối quan hệ không tốt giữa các cá nhân sẽ ảnh hưởng tiêu cực hệ giữa cá nhân đến hiệu quả công việc, mất đi động cơ làm việc. Nhưng khi với cá nhân mối quan hệ tốt đẹp, nó cũng không tạo ra sự khác biệt đến hiệu quả làm việc.
Tiền lương Tiền lương nhìn chung không có tác dụng động viên nhân viên mặc dù việc chậm trả lương sẽ làm cho mọi người chán nản. Địa vị Khi quen với địa vị hiện tại thì địa vị không đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên làm việc. Tuy nhiên, nhận thức về sự sút giảm địa vị có thể làm sa sút nghiêm trọng tinh thần làm việc.