Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu. Trình bày tính cấp thiết của đề tài, mục ti u nghi n cứu, phạm vi nghi n cứu, đối tượng nghi n cứu, phương pháp nghi n cứu và nghĩa thực tiễn của đề tài Chương 2: Cơ sở l thuyết và mô hình nghi n cứu. Trình bày các cơ sở l thuyết về động lực làm việc, lược khảo các nghi n cứu trước có li n quan, đề xuất mô hình nghi n cứu, đồng thời xây dựng các giả thuyết nghi n cứu. Chương 3: Thiết kế nghi n cứu.
Trình bày các phương pháp nghi n cứu định tính và định lượng, các kỹ thuật sử dụng để đánh giá thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân vi n tại hệ thống si u thị Thế giới di động chi nhánh ình ương. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Thống k mô tả mẫu nghi n cứu và các biến định lượng; Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến 6 động lực làm việc của nhân vi n tại hệ thống si u thị Thế giới di động chi nhánh ình ương. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.
Trình bày tóm tắt kết quả nghi n cứu; Đề xuất một số hàm quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân vi n tại hệ thống si u thị Thế giới di động chi nhánh ình ương. Đồng thời, chỉ ra những hạn chế của nghi n cứu và đề xuất hướng nghi n cứu tiếp theo. 7 Chương 2: SỞ L LUẬN V M H NH NGHI N ỨU 2.1 K ái niệm độn lực Động lực làm việc được định nghĩa là Sự sẵn lòng thể h iện mức độ cao c ủa 1 1 1 1 nỗ lực để hướng tới các mục tiêu củ a tổ chức, trong điề u kiện một số nhu c ầu cá 1 1 1 1 nhân được th ỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ (Robbins , 1998). Động lực thể 1 1 1 h iện quá trình tâm lý t ạo ra sự thức tỉnh, định hư ớng và kiên trì thực hiệ n của các 1 1 1 1 hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục t iêu (Mitchell, 1982).
Hay nói cách khác độn g 1 1 1 1 lực là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm vi ệc, duy trì làm việc và đóng góp 1 1 1 1 tích cực cho môi trường làm vi ệc của mình. Để đạt đư ợc mục tiêu, cá nhân cần hiểu 1 1 1 1 rõ những gì họ đạt được, cần p hải được khuyến khích v à có nhiệt tình, tự nguyện 1 1 1 1 cam kết để đạt mục ti u. Động l ực làm chúng ta chuy ển từ trạng thái chán n ản 1 1 1 1 thành thíc h thú (Islam và Ism ail, 2008). Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác 1 1 1 1 nhau.
Động l ực thúc đẩy là xu h ướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn 1 1 1 1 hoặc mục tiêu nhất định; cò n sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều m ong muốn 1 1 1 1 được đ áp ứng. Như vậy, độ ng cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn s ự 1 1 1 1 1 thoả mãn là một kết quả được thực hiện.2 K ái niệm tạo độn lực làm việc Để có được động lực cho người l ao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra 1 1 1 1 được động lực đó. Như v ậy tạo động lực tron g lao động là hệ th ống các chính sác h, 1 1 1 1 các biện pháp các thủ thuật quản l ản h hưởng đến người la o động nhằm làm cho 1 1 1 1 người lao động có được động lực để làm vi ệc. 1 1 Để có thể tạo được động lực cho ng ười lao động cần phải tìm hiểu được 1 1 1 người la o động làm việc nhằm đạt được mục ti u gì từ đó thúc đẩy động cơ la o 1 1 1 1 động của họ tạ o động lực cho la o động.
1 1 8 Hệ thống các mục ti u chính của ngư ời lao động 1 1 Mục ti u t hu nhập đây là mục ti u quan trọng nhất khiến người lao động làm 1 1 1 1 việc bởi vì thu nhập giúp n gười lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ v à 1 1 1 1 1 gia đình, đảm bảo cho sự sống và phá t triển. 1 1 Mục ti u phát triển cá nhân: đ ây là mục ti u mà người lao động mong mu ốn 1 1 1 1 tự làm hoàn thiệ n mình thông quva các hoạt độ ng đào tạo, phát tr iển, các hoạ t động 1 1 1 1 văn hóa xã hội. Mục ti u này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã 1 1 1 1 có đ ủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống. 1 1 Mục ti u thỏa mãn c ác hoạt động xã h ội là nhu cầu đư ợc tham gia và o 1 1 1 1 1 các hoạt đ ộng xã hội để t ự khẳng định m ình.
Khi hai mục ti u tr n đã được 1 1 1 1 1 đáp ứng n hu cầu thỏa mã n các hoạt động x ã hội được ng ười lao động chú t rong 1 1 1 1 1 quan tâm hơ n. 1 Như vậy tạo động lực lao động chí nh là sử dụng những biện pháp kích thích 1 1 1 1 người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội t hực hiện được nhữ ng mục 1 1 1 1 ti u của m ình.2 Một số t u ết về độ ực v ệc 2.1 T uyết i yếu tố củ Herzber ( 959) Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg cho rằng có một số yếu tố trong môi trường làm việc tạo nên sự hài lòng công việc, trong khi một số khác gây ra sự bất mãn. Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Tuy nhiên, trong mô hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tính, nghĩa là người lao động không cảm thấy thỏa mãn hay bất mãn.1 N ữn n ân tố t úc đẩy Nhóm nhân tố thúc đ ẩ y: là các nhân tố thuộc b n trong công việc, tạo n n sự 1 1 thỏa mãn, bao gồm: những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản thân công 1 việ c, trách nhiệm, sự thăng tiến.
Đây chính là 5 nhu cầu cơ bả n của người lao động 1 1 1 1 1 khi tham gi a làm việc. Đặc đi ểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn 1 1 1 1 đến bất mãn, nếu được thỏa mã n thì sẽ có tác dụng tạ o động lực. 1 1 1 - Đặc điểm công việc: những ảnh hưởng tích cực từ công việc l n mỗi 1 1 1 1 9 người. Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạn g, sáng tạo và thách thức.
1 1 1 1 - Sự thăng tiến: là n hững cơ hội t hăng tiến, hoàn t hiện bản thân tron g 1 1 1 1 1 doanh nghiệp. Cơ hội phát tr iển cũng xuất hiện trong công việc thư ờng ngày nếu 1 1 1 1 người ta có quyền quyết đị nh nhiều hơn để thực thi các sáng ki ến. 1 1 1 1 - Ý nghĩa của những thành tích cá nhân: sự thỏa m ãn của bản thân khi 1 1 1 1 hoàn thành một công việc, gi ải quyết một vấn đề và nhìn thấy nhữn g thành quả từ 1 1 1 1 nỗ lực của mình. (C on người được động vi n khi anh ta có khả n ăng thực hiện được 1 1 1 1 1 những định c ủa mình.) 1 - Địa vị: là vị trí củ a một cá nhân tron g mối quan hệ vớ i những người 1 1 1 khác.
“ iểu tượng” của địa vị như chức da nh là rất quan trọn g. Nhận thức về giả m 1 1 1 1 1 sút địa vị c ó thể làm sa sút n ghi n trọng tinh thần làm việc. 1 1 1 - 1 Sự thừa nhận: sự ghi nhận v iệc hoàn thành tốt một công việc. Điều này 1 1 1 có thể được tạo ra từ bản thân từng c á nhân hoặc sự đánh giá của mọi người.
1 1 1 - Trách nhiệm: mức độ ả nh hưởng của một ng ười đối với c ông việc. Mức 1 1 1 1 độ kiểm soát c ủa một người đố i với công việc có thể bị ảnh hưở ng phần nào bởi 1 1 1 1 q uyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó.2 N ữn n ân tố duy trì 1 - Nhóm n hân tố duy trì: là các nhân tố thu ộc về môi trường làm việc của 1 1 1 1 người la o động, bao gồm: lương thưởng, c ác chính sách và quy định quản l của 1 1 1 1 1 N, những mố i quan hệ cá nhân với cá nhân, c hất lượng của việc giám sát, công 1 1 1 1 1 việc ổn định, điề u kiện làm việc, sự cân bằng cuộc s ống và công việc. Các nhân tố 1 1 1 1 này khi đư ợc tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngă n ngừa sự khô ng thỏa mãn đối với cô ng 1 1 1 1 1 việc của ngư ời lao độ ng. 1 1 - Lương thưởng: Một phát hiện đáng ngạc nhi n của Herzbeg l à tiền lương 1 1 1 nhìn c hung không có tác dụng tạo đ ộng lực cho nhân vi n mặc dù việ c chậm trả 1 1 1 1 1 lương có t hể khiến mọi người bất mãn.
Q uan điểm này của Herzbeg hoà n toàn trái 1 1 1 1 1 n gược với quan đ iểm của trường ph ái cổ điển. Đã từng có một thời người ta cho 1 1 1 1 rằng ti ền lương là nhân tố chủ yếu để tạo động lực. Taylor đ ã viết 1 1 1 rằng“. k hông thể khiến cho một người làm việ c hăng say hơn những nh ân viên 1 1 1 10 khác trong mộ t thời gian dài, trừ khi họ được hứa hẹn một khoản tăng lương đ áng 1 1 1 kể và ổn định”.
Đây là một vấn đề vẫn c hưa thực sự rõ ràng .