Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 nhằm mục đích giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và một số nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đã được công nhận trên thế giới cũng như các nghiên cứu tại Việt Nam. Từ đó tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu gồm các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.1 Khái niệm động lực và tạo động lực 2.1 Khái niệm động lực Thuật ngữ “động cơ” có nguồn gốc từ chữ movere theo tiếng Latin có nghĩa là thúc đẩy (Kreitner và Kinicki, 1998). Nội hàm của động cơ là thúc đẩy một người hành động, dựa vào nội hàm này các nhà khoa học đã khám phá và chứng minh các yếu tố dẫn đến sự thúc đẩy, kích thích động cơ của một người.
Theo Fahmi, 2016 (trích dẫn trong Suteerawut, N.và cộng sự, 2016) cho rằng động cơ là một tập hợp các hành vi mà nó cung cấp những điều kiện căn bản cho một người hàng động hướng tới một mục tiêu cụ thể. Động cơ giúp thiết lập và làm gia tăng chất lượng của quá trình nhận thức và điều này dẫn đến thành công. Theo (Robbins, 1998) Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ. Như vậy, động lực làm việc xuất phát từ bản thân của mỗi con người.
Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để người lao động có thể làm việc đạt kết quả cao nhất cho tổ chức.2 Đặc điểm của động lực Trong cuốn giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương 2009) khi bàn về động lực của người lao động trong một tổ chức, các nhà quản lý thống nhất một số đặc điểm sau: 7 - Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ thể, không có động lực chung chung mà không gắn với công việc cụ thể nào. - Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, chính vì đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao động. Trong trường hợp các yếu tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất lao động, hiệu quả công việc cao hơn.
Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất lao động, hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng làm việc của người lao động, phương tiện và các nguồn lực khác để thực hiện công việc. Trên thực tế người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành … nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ. Nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả công việc không cao và đến một mức độ cao hơn họ có xu hướng ra khỏi tổ chức.3 Phân loại động lực Thuyết tự quyết (Self-determination Theory) cho rằng động lực tinh thần của con người có thể được chia ra làm 3 phân loại lớn (Bùi thị Thúy Hằng, 2011), dựa trên tương quan giữa động lực và hành vi mà động lực đó thúc đẩy: động lực nội tại (instrinsic motivation) và động lực bên ngoài (extrinsic motivation), và không có động cơ. Những nhà nghiên cứu thường đưa ra sự khác nhau giữa động cơ bên trong và động cơ bên ngoài.
Hai khái niệm về động cơ bên trong và động cơ bên ngoài như sau: Động cơ bên trong được định nghĩa như là một hoạt động gắn liền với sự thỏa mãn hơn là những hành động độc lập riêng biệt. Khi được thúc đẩy bởi những hành động từ bên trong, một người sẽ được kích thích hành động vì mục đích tiêu khiển, thách thức hơn là hành động vì kết quả, làm việc vì những yếu tố bên ngoài, phần thưởng hay sức ép nào khác. Trong khi động cơ từ bên ngoài là những động lực mà nó gắn liền với những hoạt động nhằm vào một kết quả cụ thể, vì vậy động cơ bên ngoài khác với động cơ 8 bên trong đơn giản vì động cơ bên trong là những hoạt động nhằm vào sự thích thú của chính hoạt động đó mang lại. Tuy nhiên, lý thuyết và thực tiễn về động cơ làm việc trước đây tập trung chủ yếu vào các yếu tố bên ngoài thúc đẩy động cơ làm việc dựa trên phần thưởng vật chất như: lương, thưởng, hệ thống đánh giá, môi trường làm việc, bản chất công việc.
Mặc dù, các nghiên cứu này thực hiện ở những hoàn cảnh xã hội khác nhau, nhưng phần lớn các nghiên dựa vào những yếu tố bên ngoài tác động đến động cơ là chủ yếu. Điều này chưa lột tả hết bản chất của vấn đề, vì động cơ làm việc của một người không chỉ bị tác động bởi những yếu tố bên ngoài mà còn bị thúc đẩy bởi nội lực bên trong. Theo thuyết tự quyết, động lực bên ngoài gồm 4 cấp đố khác nhau: - Điều chỉnh bên ngoài (External Regulation): Các hành vi được thực hiện bởi những yêu cầu từ bên ngoài, để đạt được một phần thưởng hay tránh một hình phạt. - Điều chỉnh nội nhập (introjected regulation): Đây là một loại động cơ bị kiểm soát.
Trong trường hợp này, các cá nhân thực hiện hành vi bởi các sức ép từ bên trong. - Điều chỉnh đồng nhất (identified regulation): Động cơ này xuất hiện khi cá nhân đánh giá cao hành vi đang thực hiện, thấy nó là quan trọng và lựa chọn hành vi đó một cách tự nguyện. - Điều chỉnh hợp nhất (integrated regulation): Ở loại động cơ này, các hành vi được thực hiện bởi vì nó hoàn toàn phù hợp với cá nhân. Trong khi đó động lực nội tại hay động lực bên trong (Intrinsic Motivation) là động lực có nguồn gốc từ sự hấp dẫn và thỏa mãn cố hữu của bản thân hành vi mà động lực đó thúc đẩy.
Nói cách khác, động lực nội tại được gói gọn bên trong hành vi và không cần thêm bất cứ một nguồn gốc nào khác nằm ngoài hành vi đó.2 Khái niệm công chức Theo luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 đã được Quốc hội thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 và có hiệu lực ngày 01 tháng 01 năm 2010 quy định công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội 9 nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.3 Một số học thuyết về động lực Bartol và Martin 1998 được trích trong (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm: thuyết nhu cầu (Needs theory), thuyết nhận thức (cognitive theory) và thuyết cũng cố (rein forcement theory). Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có: Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), Thuyết ERG của Alderfer (1972), Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) và Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959). Thuyết nhận thức có các đại diện là Thuyết mong đợi (expectancy theory) do Vroom khởi xướng, Thuyết công bằng (equity). Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng.
Thuyết tăng cường (đại diện chính là Skinner) dựa theo khái niệm về “quy luật tác động” cho rằng các hành vi tạo kết quả tốt và dễ chịu có xu hướng lặp lại còn các hành vi tạo hậu quả không tốt sẽ ít lặp lại Bartol & Martin, 1998 được trích trong (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Các lý thuyết này cung cấp nền tảng cho việc phát triển các mô hình nghiên cứu, thảo luận kết quả và giải thích, ứng dụng trong thực tiễn về động lực làm việc của nhân viên. Trong nghiên cứu này, tác giả chọn lọc những đặc điểm phù hợp trong các lý thuyết để xây dựng mô hình. Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại động lực làm việc của nhân viên.
Hầu hết 10 các lý thuyết cho rằng để mang lại động lực làm việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của người nhân viên. Ví dụ đối với Maslow (1943) thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, đuợc giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình. Với Vroom (1964) thì lại cho rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thưởng nhưng cuối cùng thì cái mà người nhân viên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ hay không. Còn với Herzberg (1959) thì đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang đến sự thỏa mãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của người lao động.
Trong khi đó Adam (1963) thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng.1 Thuyết nhu cầu Maslow Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow 1943 cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau (Nguyễn Hữu Lam , 2009) xem hình 2.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) Thuyết hai nhân tố được nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg khởi xướng năm 1959.