Tạo động lực làm việc cho cán bộ bảo hiểm xã hội quận Hà Đông

LỜI CAM ĐOAN

1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC

1.1. Một số vấn đề cơ bản về động lực làm việc và tạo động lực làm việc

1.2. Động lực làm việc

1.3. Tạo động lực làm việc

1.4. Mục đích và vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức

1.5. Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc

1.5.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow

1.5.2. Học thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clelland

1.5.3. Học thuyết hai nhân tố của HERZBERG

1.5.4. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.

1.5.5. Học thuyết kỳ vọng của Victor H.

1.6. Vận dụng các học thuyết tạo động lực

1.7. Các nội dung hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức

1.7.1. Xác định nhu cầu của người lao động

1.7.2. Công cụ phi tài chính

1.7.3. Công cụ tài chính

1.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động

1.8.1. Các nhân tố thuộc về người lao động

1.8.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức

1.8.3. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức

1.9. Kết luận chương 1

2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI QUẬN HÀ ĐÔNG

2.1. Tổng quan về Bảo hiểm xã hội quận Hà Đông

2.2. Quá trình hình thành và phát triển của Bảo hiểm xã hội quận Hà Đông

2.3. Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn, cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã hội quận Hà Đông

2.4. Các đặc điểm chung về hoạt động của Bảo hiểm xã hội quận Hà Đông

2.5. Tình hình lao động tại BHXH quận Hà Đông

2.6. Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại Bảo hiểm xã hội quận Hà Đông

2.6.1. Xác định nhu cầu của cán bộ, nhân viên tại Bảo hiểm xã hội quận Hà Đông

2.6.2. Tạo động lực cho người lao động bằng công cụ phi tài chính

2.6.3. Tạo động lực cho người lao động bằng công cụ tài chính

2.7. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại BHXH quận Hà Đông

2.7.1. Nhân tố thuộc về NLĐ

2.7.2. Nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức

2.7.3. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức

2.8. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại Bảo hiểm xã hội quận Hà Đông

2.9. Những kết quả đã đạt được

2.10. Những hạn chế và nguyên nhân

2.11. Kết luận chương 2

3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI QUẬN HÀ ĐÔNG

3.1. Định hướng phát triển của Bảo hiểm xã hội quận Hà Đông đến năm 2025

3.2. Phương hướng phát triển của Bảo hiểm xã hội quận Hà Đông

3.3. Định hướng tạo động lực làm việc tại Bảo hiểm Xã hội quận Hà Đông

3.4. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại Bảo hiểm Xã hội quận Hà Đông

3.4.1. Giải pháp tạo động lực cho người lao động bằng công cụ phi tài chính

3.4.2. Giải pháp tạo động lực cho người lao động bằng công cụ tài chính

3.5. Các giải pháp khác

3.6. Một số kiến nghị

3.6.1. Kiến nghị với Bảo hiểm xã hội Việt Nam

3.6.2. Kiến nghị với nhà nước

3.7. Kết luận chương 3

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc

Chương này tập trung vào việc hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về động lực làm việc và tạo động lực làm việc. Các học thuyết như tháp nhu cầu của Maslow, học thuyết hai nhân tố của Herzberg, và học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được phân tích chi tiết. Những lý thuyết này giúp hiểu rõ cách thức nâng cao hiệu suất làm việc thông qua việc đáp ứng các nhu cầu của người lao động. Động lực làm việc không chỉ phụ thuộc vào yếu tố cá nhân mà còn chịu ảnh hưởng lớn từ môi trường làm việc và các chính sách quản lý nhân sự.

1.1. Khái niệm động lực làm việc

Động lực làm việc được định nghĩa là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức. Động lực này được hình thành từ các yếu tố bên trong như nhu cầu, mong muốn, và yếu tố bên ngoài như chính sách bảo hiểm xã hội, tiền lương, và điều kiện làm việc. Động lực làm việc không chỉ giúp người lao động làm việc hiệu quả mà còn gắn bó lâu dài với tổ chức.

1.2. Các học thuyết về động lực

Các học thuyết như tháp nhu cầu của Maslow nhấn mạnh việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản đến nhu cầu tự thể hiện. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg phân biệt giữa yếu tố duy trì (như lương, điều kiện làm việc) và yếu tố thúc đẩy (như cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự công nhận). Những học thuyết này là cơ sở để xây dựng các chính sách tạo động lực hiệu quả.

II. Thực trạng tạo động lực làm việc tại BHXH quận Hà Đông

Chương này phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ bảo hiểm xã hội tại quận Hà Đông. Các dữ liệu từ năm 2016 đến 2019 cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên về tiền lương, thưởng, và chế độ phúc lợi. Mặc dù có những nỗ lực trong việc cải thiện môi trường làm việc, vẫn tồn tại những hạn chế như sự thiếu hụt trong đào tạo cán bộ và khuyến khích nhân viên. Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc và hiệu quả công việc.

2.1. Đánh giá nhu cầu của cán bộ

Khảo sát cho thấy các cán bộ bảo hiểm xã hội tại quận Hà Đông có nhu cầu cao về phát triển nghề nghiệp và cải thiện chính sách bảo hiểm xã hội. Nhu cầu về tiền lương và thưởng cũng được đánh giá là quan trọng, nhưng chưa được đáp ứng đầy đủ. Điều này dẫn đến sự thiếu hụt động lực làm việc và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

2.2. Hạn chế và nguyên nhân

Một trong những hạn chế lớn là thiếu sự đầu tư vào đào tạo cán bộ và khuyến khích nhân viên. Các chính sách hiện tại chưa tạo được sự hài lòng cao từ nhân viên, đặc biệt là trong việc cải thiện hiệu quả công việc. Nguyên nhân chính là do thiếu nguồn lực và sự quan tâm từ phía quản lý.

III. Giải pháp tạo động lực làm việc

Chương này đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ bảo hiểm xã hội tại quận Hà Đông. Các giải pháp bao gồm cải thiện chính sách bảo hiểm xã hội, tăng cường đào tạo cán bộ, và xây dựng môi trường làm việc thân thiện. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức.

3.1. Giải pháp tài chính và phi tài chính

Các giải pháp tài chính bao gồm cải thiện tiền lương, thưởng, và chế độ phúc lợi. Giải pháp phi tài chính tập trung vào đào tạo cán bộ, phát triển nghề nghiệp, và khuyến khích nhân viên thông qua sự công nhận và cơ hội thăng tiến.

3.2. Kiến nghị với nhà nước và tổ chức

Đề xuất các kiến nghị với Bảo hiểm xã hội Việt Nam và nhà nước về việc tăng cường nguồn lực và chính sách hỗ trợ. Những kiến nghị này nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc tạo động lực làm việc và cải thiện hiệu quả công việc tại quận Hà Đông.

Luận văn thạc sĩ về động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại Bảo hiểm xã hội quận Hà Đông, Hà Nội