Tổng quan nghiên cứu

Lạng Sơn giữ vị trí địa bàn biên giới trọng yếu vùng Đông Bắc với 2 cửa khẩu quốc tế gồm Hữu Nghị và Ga Đồng Đăng, 1 cửa khẩu chính Chi Ma cùng 9 cửa khẩu phụ, là đầu mối giao thương thương mại quốc tế đường bộ và đường sắt sang thị trường Trung Quốc. Áp lực kiểm tra, kiểm soát thị trường, phòng chống buôn lậu và gian lận thương mại tại đây diễn ra liên tục với tính chất phức tạp. Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn, thành lập theo Quyết định số 502 UB/QĐ-TC ngày 07/6/1995 của Ủy ban nhân dân tỉnh Lạng Sơn, là lực lượng chủ công thực thi pháp luật thương mại trên địa bàn. Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triển kinh tế thị trường và hội nhập, chất lượng đội ngũ công chức còn bộc lộ nhiều điểm nghẽn về trình độ chuyên môn, kỹ năng ngoại ngữ và tác phong công vụ.

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp của tác giả Hoàng Ngọc Lâm tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Trương Đức Lực năm 2018, tập trung giải quyết bài toán nâng cao chất lượng nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn 2014 - 2017. Mục tiêu nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng qua 3 tiêu chí thể lực, trí lực, tâm lực, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao năng suất và chuẩn hóa đạo đức thực thi công vụ. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc khi cung cấp căn cứ định lượng từ 1.055 lượt đánh giá công chức hàng năm để tối ưu hóa công tác quản trị nhân lực công vụ tại địa bàn biên mậu.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng Lý thuyết vốn con người (Human Capital Theory) và Lý thuyết quản trị nhân lực trong khu vực công. Khung phân tích chất lượng nhân lực của luận văn được cấu thành bởi 3 trụ cột cơ bản:

  • Trí lực: Thể hiện qua trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ quản lý nhà nước, kỹ năng kiểm tra kiểm soát thị trường, trình độ tin học và năng lực ngoại ngữ biên mậu.
  • Thể lực: Phản ánh tình trạng sức khỏe thể chất, chỉ số dẻo dai, sức bền và khả năng thích ứng với cường độ công tác tuần tra, kiểm soát cơ động tại các địa bàn đồi núi hiểm trở.
  • Tâm lực: Đại diện cho phẩm chất đạo đức công vụ, bản lĩnh chính trị vững vàng, ý thức chấp hành kỷ cương, tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ nhân dân, phòng chống tiêu cực.

Các khái niệm chính được làm rõ gồm: Nhân lực, Chất lượng nhân lực, Đạo đức công vụ và Phát triển nguồn nhân lực công vụ. Nghiên cứu chỉ ra tính cấp thiết khi đối chiếu với bối cảnh chung: Ngân hàng Thế giới từng đánh giá chất lượng nhân lực Việt Nam đạt 3,79 trên thang điểm 10, xếp thứ 11 trong số 12 quốc gia châu Á tham gia xếp hạng, cùng chỉ số sẵn sàng lao động kỹ thuật chỉ đạt 32 trên 100 điểm. Điều này đòi hỏi các tổ chức hành chính nhà nước phải liên tục chuẩn hóa chất lượng đội ngũ.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp:

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát bảng hỏi điều tra từ ngày 31/08/2018 đến ngày 05/09/2018. Tác giả phát ra 120 phiếu khảo sát trực tiếp cho cán bộ, công chức đang công tác tại các phòng chuyên môn và các Đội Quản lý thị trường; thu về 105 phiếu, qua kiểm tra chọn lọc được 100 phiếu hợp lệ phục vụ phân tích định lượng.
  • Dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp từ các báo cáo định kỳ giai đoạn 2014 - 2017 của Sở Công Thương, Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn và các chỉ tiêu quy hoạch theo Kế hoạch số 05-KH/TU của Tỉnh ủy Lạng Sơn.

Phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, tổng hợp và so sánh chuỗi số liệu liên kỳ giai đoạn 2014 - 2017. Lý do lựa chọn phương pháp này là nhằm lượng hóa các tiêu chí định tính của nhân lực thành các tỷ lệ phần trăm cụ thể, từ đó nhận diện chính xác sự biến động về cơ cấu trình độ, thể lực và mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo thời gian.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu thực tế tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2014 - 2017 chỉ ra 4 phát hiện quan trọng:

  1. Chuyển biến mạnh mẽ về đạo đức công vụ: Tình trạng vi phạm thời giờ làm việc như đi muộn, về sớm của cán bộ đã giảm mạnh từ 225 vụ năm 2014 xuống còn 89 vụ năm 2017, tương đương mức giảm hơn 60,4%, phản ánh kỷ cương hành chính có sự siết chặt rõ rệt.
  2. Đánh giá phân loại công chức đạt mức khả quan: Năm 2017, trong tổng số 1.055 lượt nhân lực được đánh giá phân loại, có 778 cán bộ (chiếm 73,74%) hoàn thành tốt nhiệm vụ và 196 cán bộ (chiếm 18,58%) hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Tỷ lệ không hoàn thành nhiệm vụ do hạn chế về sức khỏe hoặc năng lực chỉ chiếm khoảng 7,68%.
  3. Quy mô đào tạo và quy hoạch cán bộ được mở rộng: Theo Kế hoạch số 05-KH/TU năm 2017, toàn đơn vị đã thực hiện 429 chỉ tiêu đào tạo bồi dưỡng, bao gồm 154 chỉ tiêu đào tạo lại và 275 chỉ tiêu bồi dưỡng thường xuyên. Giai đoạn 2016 - 2020 đã phê duyệt 286 nhân lực thuộc diện quy hoạch dự nguồn lãnh đạo.
  4. Bất cập trong công tác luân chuyển và chính sách thu nhập: Khảo sát 100 cán bộ cho thấy có 19% ý kiến nhận định việc điều động, luân chuyển và bố trí công việc còn chưa thực sự phù hợp với chuyên môn đào tạo; đồng thời mức thu nhập thực tế chưa đáp ứng kỳ vọng để tạo động lực cống hiến lâu dài.

Thảo luận kết quả

Thực trạng chất lượng nhân lực tại đơn vị chịu tác động trực tiếp từ yếu tố môi trường đặc thù. Cơ cấu tổ chức của Chi cục gồm Ban Lãnh đạo, 3 phòng chuyên môn nghiệp vụ và 12 Đội Quản lý thị trường dàn trải trên toàn bộ các huyện và cửa khẩu biên giới. Độ tuổi của đội ngũ phần lớn tập trung từ 30 đến trên 45 tuổi; trình độ lý luận chính trị cao cấp và năng lực ngoại ngữ chuyên sâu còn chiếm tỷ trọng khiêm tốn.

Khi so sánh kinh nghiệm thực tiễn, Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai đã tuyển dụng 206 nhân lực từ năm 2015, tổ chức 22 lớp tập huấn cho 1.686 lượt cán bộ và giải ngân gần 11,8 tỷ đồng trợ cấp đào tạo cho 319 cán bộ cùng 98 nhân tài thu hút. Trong khi đó, tỉnh Hà Giang áp dụng bài bản chính sách luân chuyển sớm và ưu tiên nhân lực là người dân tộc địa phương.

Đối với Lạng Sơn, dữ liệu nghiên cứu có thể được trực quan hóa qua biểu đồ đường thể hiện mức giảm vi phạm kỷ luật từ 225 vụ xuống 89 vụ (2014 - 2017) và bảng phân tích cơ cấu 1.055 hồ sơ đánh giá nhiệm vụ năm 2017. Những minh chứng này cho thấy bên cạnh các bước tiến về kỷ luật, Chi cục cần khắc phục tư tưởng ỷ lại, tình trạng nể nang trong bổ nhiệm và thiếu hụt chỉ tiêu kinh phí đào tạo chuyên sâu.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận văn đề xuất 5 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm nâng cao chất lượng nhân lực:

  • Chuẩn hóa công tác tuyển dụng và tuyển chọn đầu vào: Đổi mới hình thức thi tuyển công chức theo nguyên tắc cạnh tranh công khai; bổ sung phần phỏng vấn đánh giá tư duy xử lý tình huống biên mậu; đặt mục tiêu 100% nhân sự tuyển dụng mới giai đoạn 2018 - 2022 phải có bằng đại học chính quy thuộc các chuyên ngành Luật, Quản trị kinh doanh hoặc Kinh tế đối ngoại; chủ thể thực hiện là Sở Nội vụ phối hợp Sở Công Thương Lạng Sơn.
  • Đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm: Xây dựng giáo trình tập huấn chuyên sâu về chống buôn lậu công nghệ cao và nhận diện hàng giả trực tuyến; phấn đấu nâng tỷ lệ cán bộ thành thạo tin học và giao tiếp tiếng Trung nghiệp vụ lên trên 65% trước năm 2023; chỉ tiêu tối thiểu 300 lượt đào tạo mỗi năm; chủ thể thực hiện là Phòng Nghiệp vụ - Tổng hợp kết hợp các trường đào tạo bồi dưỡng ngành Công Thương.
  • Tối ưu hóa công tác bố trí, sử dụng và luân chuyển công chức: Rà soát năng lực tại 12 Đội Quản lý thị trường; thực hiện luân chuyển định kỳ gắn với quy hoạch 286 cán bộ nguồn; phấn đấu giảm tỷ lệ không hài lòng về bố trí việc làm từ 19% xuống dưới 5% trong giai đoạn 2018 - 2020; chủ thể thực hiện là Phòng Tổ chức - Hành chính.
  • Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Bổ sung kinh phí kiểm tra sức khỏe định kỳ cho 100% công chức; nâng mức phụ cấp trách nhiệm đặc thù địa bàn biên giới; trang bị phương tiện kỹ thuật hiện đại hỗ trợ kiểm tra hiện trường; chủ thể thực hiện là Ủy ban nhân dân tỉnh Lạng Sơn phối hợp Bộ Tài chính.
  • Tăng cường giáo dục chính trị, đạo đức và giám sát công vụ: Thiết lập đường dây nóng tiếp nhận phản ánh; ứng dụng camera giám sát quy trình kiểm tra hàng hóa; kiên quyết xử lý sai phạm nhằm duy trì tỷ lệ vi phạm kỷ luật dưới 10 vụ mỗi năm giai đoạn 2019 - 2025; chủ thể thực hiện là Phòng Thanh tra - Pháp chế.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nghiên cứu mang lại giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

  • Lãnh đạo và cán bộ quản lý ngành Quản lý thị trường: Hữu ích cho việc xây dựng đề án vị trí việc làm, thiết lập quy trình kiểm tra công vụ và tối ưu hóa phân bổ nhân sự cho 12 đội địa bàn trực thuộc tại các tỉnh biên mậu.
  • Cơ quan hoạch định chính sách cấp tỉnh và trung ương: Cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng từ 100 mẫu điều tra và 1.055 hồ sơ đánh giá để Bộ Nội vụ, Bộ Công Thương và Ủy ban nhân dân các địa phương hoàn thiện chính sách tiền lương, phụ cấp thu hút nhân lực.
  • Giảng viên, học viên cao học và nhà nghiên cứu: Là tài liệu tham khảo mẫu mực về phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp định tính trong đề tài quản trị nguồn nhân lực khu vực hành chính công.
  • Sinh viên các khối ngành Kinh tế, Luật và Quản trị kinh doanh: Giúp nắm bắt bức tranh toàn cảnh về yêu cầu năng lực thực tế, môi trường làm việc và bộ tiêu chuẩn trí lực - thể lực - tâm lực của công chức nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

  • Ba tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong luận văn gồm những gì?
    Luận văn đánh giá chất lượng nhân lực dựa trên 3 tiêu chí: Trí lực (trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học), Thể lực (sức khỏe, sức bền đáp ứng cường độ công việc biên giới) và Tâm lực (phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ, tinh thần trách nhiệm).
  • Quy mô mẫu khảo sát sơ cấp của đề tài được thực hiện như thế nào?
    Tác giả tiến hành phát 120 phiếu khảo sát trực tiếp tại đơn vị từ ngày 31/08/2018 đến ngày 05/09/2018, thu về 105 phiếu và xử lý 100 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 83,3%), đại diện cho cán bộ thuộc các phòng ban và 12 Đội Quản lý thị trường.
  • Chuyển biến rõ nét nhất về đạo đức công vụ giai đoạn 2014 - 2017 là gì?
    Số vụ vi phạm thời giờ làm việc như đi muộn, về sớm của cán bộ Chi cục đã giảm từ 225 vụ năm 2014 xuống còn 89 vụ năm 2017 (giảm hơn 60,4%), phản ánh hiệu quả từ việc siết chặt kỷ luật và quy chế nội bộ.
  • Hạn chế lớn nhất trong công tác quản trị nhân lực tại đơn vị là gì?
    Hạn chế nổi bật là cơ cấu tuổi đời khá cao, năng lực ngoại ngữ chưa đồng đều và có 19% cán bộ khảo sát nhận định công tác điều động, luân chuyển nhân lực đôi lúc chưa hoàn toàn phù hợp với chuyên môn đào tạo.
  • Bài học từ tỉnh Lào Cai và Hà Giang được áp dụng vào nghiên cứu ra sao?
    Đề tài kế thừa bài học của Lào Cai về đầu tư gần 11,8 tỷ đồng đào tạo cho 319 cán bộ và chính sách luân chuyển sớm, ưu tiên cán bộ dân tộc của Hà Giang để xây dựng giải pháp đào tạo 429 chỉ tiêu và quy hoạch 286 cán bộ nguồn tại Lạng Sơn.

Kết luận

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận quản trị chất lượng nhân lực công vụ theo mô hình cấu trúc Trí lực - Thể lực - Tâm lực.
  • Đánh giá thực chứng chất lượng nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2014 - 2017 qua 100 mẫu điều tra và 1.055 lượt đánh giá.
  • Chỉ rõ thành tựu kéo giảm 60,4% vi phạm kỷ luật giờ giấc, đồng thời vạch rõ điểm nghẽn về 19% bất cập trong luân chuyển và cơ cấu trình độ.
  • Đề xuất 5 nhóm giải pháp mang tính hành động cao về đổi mới tuyển dụng, đào tạo 429 chỉ tiêu, đãi ngộ và công nghệ giám sát giai đoạn 2018 - 2025.
  • Đóng góp khuyến nghị chính sách thiết thực gửi Ủy ban nhân dân tỉnh Lạng Sơn, Sở Công Thương, Bộ Nội vụ và Bộ Tài chính.

Để nâng cao hiệu lực kiểm soát thị trường trong bối cảnh thương mại điện tử và hội nhập biên mậu ngày càng sâu rộng, các cơ quan quản lý và bạn đọc quan tâm có thể khai thác toàn diện các số liệu, biểu mẫu và đề xuất chi tiết trong toàn văn luận văn thạc sĩ này.