Luận văn thạc sĩ về phát triển văn hóa an toàn tại công ty TNHH ABB

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu phát triển văn hóa an toàn tại công ty tnhh abb, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp cải thiện thực tiễn.

• Tác giả: Nông Kiên Cường
• Người hướng dẫn: PGS.TS Phan Thị Thục Anh
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Phát Triển Văn Hóa An Toàn Tại Công Ty TNHH ABB
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Giới thiệu về văn hóa an toàn tại công ty TNHH ABB

Văn hóa an toàn là yếu tố then chốt trong việc đảm bảo môi trường làm việc an toàn và hiệu quả. Tại công ty TNHH ABB, văn hóa an toàn được xem như là một phần không thể thiếu trong hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), văn hóa an toàn là một môi trường làm việc mà trong đó quyền lợi và sự an toàn của người lao động được đặt lên hàng đầu. Việc phát triển văn hóa an toàn không chỉ giúp giảm thiểu tai nạn lao động mà còn nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên. "Văn hóa an toàn không chỉ là trách nhiệm của một bộ phận mà là của toàn bộ tổ chức", điều này cho thấy sự cần thiết của việc tham gia của tất cả nhân viên trong việc xây dựng và duy trì văn hóa an toàn. Để thực hiện điều này, công ty TNHH ABB đã áp dụng nhiều chính sách và chương trình đào tạo nhằm nâng cao nhận thức của nhân viên về an toàn lao động.

1.1 Định nghĩa và tầm quan trọng của văn hóa an toàn

Văn hóa an toàn được định nghĩa là những giá trị, niềm tin và hành vi mà tổ chức khuyến khích để đảm bảo an toàn trong môi trường làm việc. Tầm quan trọng của văn hóa an toàn không thể phủ nhận, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và sự an toàn của nhân viên. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng một môi trường làm việc an toàn không chỉ giúp giảm thiểu tai nạn lao động mà còn nâng cao tinh thần làm việc và sự hài lòng của nhân viên. "Một nền văn hóa an toàn mạnh mẽ là nền tảng cho sự thành công bền vững của bất kỳ tổ chức nào", điều này nhấn mạnh rằng việc đầu tư vào văn hóa an toàn là đầu tư cho tương lai của doanh nghiệp.

II. Thực trạng văn hóa an toàn tại công ty TNHH ABB

Để đánh giá thực trạng văn hóa an toàn tại công ty TNHH ABB, một cuộc khảo sát đã được thực hiện với sự tham gia của các cấp lãnh đạo và nhân viên. Kết quả cho thấy, mặc dù công ty đã có nhiều nỗ lực trong việc xây dựng văn hóa an toàn, nhưng vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần khắc phục. Theo mô hình cấp độ chín muồi của văn hóa an toàn, công ty hiện đang ở mức độ trung bình, cho thấy cần có những cải tiến đáng kể. "Chúng tôi nhận thấy rằng việc truyền đạt thông tin về an toàn lao động chưa được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả", điều này chỉ ra rằng cần có một chiến lược rõ ràng hơn trong việc truyền thông về an toàn lao động. Việc thiếu hụt thông tin và đào tạo có thể dẫn đến những hiểu lầm và thái độ không đúng mực về an toàn lao động trong nhân viên.

2.1 Phân tích kết quả khảo sát văn hóa an toàn

Kết quả khảo sát cho thấy, chỉ 61% nhân viên nhận thức đầy đủ về các quy định an toàn lao động. Điều này cho thấy cần có những biện pháp mạnh mẽ hơn để nâng cao nhận thức và trách nhiệm của nhân viên đối với an toàn lao động. "Chúng tôi cần phải cải thiện cách thức đào tạo và truyền đạt thông tin cho nhân viên để họ có thể thực hiện các quy định an toàn một cách hiệu quả hơn", điều này nhấn mạnh rằng việc đào tạo là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng văn hóa an toàn. Thực trạng này chỉ ra rằng cần có một chương trình đào tạo liên tục và thường xuyên hơn để đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều hiểu rõ và tuân thủ các quy định an toàn.

III. Đề xuất giải pháp phát triển văn hóa an toàn tại công ty TNHH ABB

Để phát triển văn hóa an toàn tại công ty TNHH ABB, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, công ty cần xây dựng một chương trình đào tạo an toàn lao động toàn diện, bao gồm cả lý thuyết và thực hành. Điều này sẽ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về các quy định an toàn và cách thực hiện chúng trong công việc hàng ngày. "Đào tạo là chìa khóa để xây dựng một nền văn hóa an toàn vững chắc", điều này khẳng định rằng việc nâng cao kiến thức và kỹ năng của nhân viên là rất quan trọng. Thứ hai, công ty cần tạo ra một môi trường khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động an toàn và báo cáo các vấn đề liên quan đến an toàn mà họ gặp phải. Việc này không chỉ giúp cải thiện văn hóa an toàn mà còn tạo ra một không khí làm việc tích cực hơn.

3.1 Xây dựng chương trình đào tạo an toàn lao động

Chương trình đào tạo an toàn lao động cần được thiết kế để phù hợp với nhu cầu và đặc thù của từng bộ phận trong công ty. Các nội dung đào tạo nên bao gồm các quy định an toàn cơ bản, cách xử lý tình huống khẩn cấp và các kỹ năng cần thiết để đảm bảo an toàn trong công việc. "Một chương trình đào tạo hiệu quả sẽ giúp nhân viên cảm thấy tự tin hơn khi thực hiện công việc của mình", điều này cho thấy rằng việc trang bị kiến thức và kỹ năng cho nhân viên là rất cần thiết. Hơn nữa, công ty nên tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm về an toàn lao động để tạo cơ hội cho nhân viên trao đổi và học hỏi lẫn nhau về các kinh nghiệm thực tế trong công việc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LY THUYET VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ PHÁT TRIÊN VAN HOA AN TOÀN TRONG DOANH NGHIỆP. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp cạnh trong thể hiệ vì có nhiều trường phái, khái niệm và cách hiểu khác nhau do sự không đồng đều về nhận thức và tập quán. Đầu thập kỷ 90 đã có các nghiên cứu phân tích về nhân tố cấu thành cũng như tác động có ý nghĩa của văn hóa đối với sự phát triển tổ chức. Đã có, rất nhiều khái niệm VHDN được hình thành đúc kết, do có nhiều trường phái nên không có định nghĩa chuẩn nào được công nhận như là lý thuyết đúng.

Chúng ta hay sử dụng khái niệm “nhân cách” khi muốn đề cập tư cách đặc điểm tâm lý xã hội của một ai đó. Còn DN, những đặc trưng riêng trong cách thức hành động, ra quyết định và ứng xử trước những tác động bên trong và bên ngoài được coi là “tính cách”, “bản sắc riêng” của DN đó hay VHDN đó. Căn cứ vào định nghĩa của tổ chức lao động quốc tế - ILO thì “văn hóa DN là pha trộn giá trị đặc biệt, bộ tiêu chuẩn, các thói quen nhân viên và truyền thống tại đĩa phương, thái độ ứng xử của cá nhân và lễ nghỉ mà toàn bộ nhân viên là duy nhất đối với một công ty. Rất nhiều khái niệm, để chọn được khái niệm phổ biến và được áp dụng với phạm vi lớn là định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức kinh tế Edga Schien: “Văn hóa công ty là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong qua trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lJ' các vấn đề với môi trường xung quanh” Sau nhiều năm mở cửa thị trường, Văn hóa doanh nghiệp gần đây mới xuất hiện trong các doanh nghiệp, đối với các nước phương tây thuật ngữ này hình (hành rất lâu ở các nước có nền kinh tế thị trường.

Theo nhiều nghiên cứu đã cho rằng một yếu quan trọng trong nguyên nhân thành công của các doanh nghiệp lớn là họ xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp đầy sức mạnh thê hiện ý chí của chủ doanh nghiệp hay tổ chức. Vậy văn hóa doanh nghiệp là gì? Theo tổng hợp từ các tác giả nghiên cứu, văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị, các nhân tố văn hóa mà doanh nghiệp làm ra trong quá trình hình thành và phát triển, tạo nên bản sắc đặc trưng của doanh nợ] Các nhân tố này ảnh hưởng, chỉ phối, tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tắt cả các cá thể trong doanh nghiệp đó. Hay nói cách khác, văn hóa doanh nghiệp thực chất là văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp đó. Văn hóa doanh nghiệp xuất phát từ chính trong doanh nghiệp và cần có cả một quá trình đề hình thành.

Định nghĩa văn hóa doanh nghiệp Tac gia Dinh Thi Dung — Trần Ngọc Thêm (2008) trong bài tông kết “Những nhà văn hóa nôi tiếng” đã đề cập đến câu nói của Edouard Herriot: “Van hod Ia cdi con lai khi ta quên tắt cả, la cdi con thiéu khi ta dé hoc tat ca" (La culture, c'est ce qui reste quand on a tout oublié, c'est ce qui manque quand on a tout appris). Vậy “văn hóa” là gì để khiến nó có thể tồn tại mãi mãi như vay? Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: “Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu của đời sống và đòi hỏi sinh tổn" (Khái niệm văn hóa theo tư tưởng Hồ Chí Minh, 2012) Edgar H. Schein (2010) giải thích: Văn hóa vừa là một hiện tượng năng động của hiện tại, vừa là một cấu trúc nền tảng mang tính cưỡng chế có ảnh hưởng đến chúng ta theo nhiều cách thức khác nhau. Văn hóa luôn được thiết lập lại và được sáng tạo ra bởi sự tương tác với các cá nhân khác và bởi chính những hành vi của chúng ta.

'Về mặt thuật ngữ khoa học, “văn hóa” được bắt nguồn từ chữ Latinh "Cultus" mà nghĩa gốc là gieo trồng, được dùng theo nghĩa Cultus Agri là "gieo trồng ruộng đất" và Cultus Animi là "gieo trồng tỉnh thần" tức là "sự giáo dục bồi dưỡng tâm hồn con người" (Giòng Bách Việt, 2010, trích trong bài viết “Định nghĩa về văn hóa”) Nhà nhân loại hoc ngudi Anh Edward Burnett Tylor (1832 - 1917) đã định nghĩa: “Van héa hay văn mình, theo nghĩa rộng về tộc người học, nói chung gồm có tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán và một số VHAT và thỏi quen khác được con người chiếm lĩnh với tư cách là thành viên của xã hội” ( Đinh Thị Dung — Trần Ngọc Thêm, 2008, trích trong “Những nhà văn hóa nỗi tiếng”) Để nhắn mạnh đến các quan niệm về giá trị khi nghiên cứu “văn hóa”, William Isaac Thomas (1863 - 1947), nha xã hội học người Mỹ coi văn hóa là các giá trị vật chất và xã hội của bất kỳ nhóm người nào (các thiết chế, tập tục, phản ứng cư xử,. Chú trọng khía cạnh tổ chức cấu trúc của văn hóa, Ralph Linton (1893 - 1953), nhà nhân loại học người Mỹ cho rằng: “Văn hóa suy cho cùng là các phản ứng lặp lại ít nhiều có tổ chức của các thành viên xã hội; Là sự kết hợp giữa lối ứng xử mà các 10 thành tố của nó được các thành viên của xã hội đó tán thành và truyền lại nhờ kế thừa” (Giòng Bách Việt, 2010, trích trong bài viết “Định nghĩa về văn hóa”) Tác giả Nguyễn Như Ý (biên soạn, 1998) cho rằng: Văn hóa là những giá trị vật tĩnh thần do con người sáng tạo ra trong lịch sử. Từ rất nhiều khái niệm “văn hóa” được nêu trên, tác giả bài viết đồng quan điểm với Tiến sỹ Đinh Việt Hòa (2012): “Văn hoá được hiểu như một thống những chuẩn mực và giá trị mà những thành viên trong cộng đồng tác động lẫn nhau, thực hiện và sự tác động ấy tạo nên một sự khác biệt”. Chính sự “khác biệt” được tạo nên từ “văn hóa” đó đã làm cho nó tổn tại bền vững, bởi Jack Trout đã từng khẳng định “Khác biệt hay là chết”.

Vì vậy, một quốc gia, một tổ chức hay một doanh nghiệp muốn trường tồn, cần phải có “văn hóa” Đề cập đến khái niệm "văn hoá tô chức", các nhà nghiên cứa đã đưa ra rất nhiều ý kiến khác nhau. Nguyễn Viết Lộc trích dẫn trong Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25, 2009, trang 231) quan niệm: “Văn hóa rổ chức là một tập hợp những quan niệm chung của một nhóm người. Những quan niệm này phần lớn được các thành viên hiểu ngâm với nhau và chỉ thích hợp cho tổ chức của riêng họ. Các quan niệm này sẽ được truyền cho các thành viên mới " Thuật ngữ “văn hóa” chỉ những giá trị, tín ngưỡng và nguyên tắc bên trong tạo thành nền tảng của hệ thống quản lý của tổ chức cũng như một loạt các thủ tục quản lý và hành vi ứng xử minh chứng và củng cố cho những nguyên tắc cơ bản này Tunstall (1983) (ThS.

Nguyễn Viết Lộc trích dẫn trong Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25, 2009, trang 231) xác định: “Văn hoá tổ chức có thể được mô tä như một tập hợp chung cúc tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách kinh doanh riêng của từng tổ chức. Những mặt trên sẽ quy định mô hình hoạt động riêng của tỗ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức”.Schein (2010, trang 42) đưa ra định nghĩa chính thức về văn hóa: “Văn hóa của một nhóm hiện có thể được định nghĩa là mô hình mẫu của các giả định căn bản được chia sẻ mà nhóm đó đã học hỏi được khi nó giải quyết các vấn đề liên quan đến việc điều chỉnh cho phù hợp với bên ngoài và hội nhập ở bên trong, nó đã vận hành đủ tốt để có thể được đánh giá là phù hợp và do đó được hướng dẫn lại cho các thành viên mới như một phương pháp đúng đắn để lĩnh hội, tư duy và cảm xúc đối với các vấn đê như trên ” MBA. Nguyễn Văn Dung — TS. Phan Đình Quyền — Ths.

Lê Việt Hưng (biên soạn, 2010, trang 20) đề xuất văn hóa của một nhóm có thể được định nghĩa như sau: “Ä⁄ô/ "1 dạng thức các quan niệm cơ bản cùng chia sẻ mà nhóm học hỏi được, khi nó giải quyết những vấn đề liên quan đến việc thích nghỉ với môi trường bên ngoài và sự hợp nhất bên trong. Dạng thức này hiệu quả đủ tốt để được xem là có giá trị, và do đó được truyên dạy cho các thành viên mới như cách thức đúng đắn đẻ nhận thức tư duy và cảm nhận liên quan các vấn đề đó " GS. TSKH Trần Ngọc Thêm (2013) cho rằng các định nghĩa văn hóa hiện có tuy rất phong phú và đa dạng, nhưng tông kết tựu trưng lại chúng không nằm ngoài hai loại định nghĩa về miêu tả và định nghĩa nêu đặc trưng cho nền văn hóa đó. Từ rất nhiều khái niệm về văn hóa đã được các nhà nghiên cứu đề xuất, tác giả bài viết cho rằng: “Văn hóa tổ chức là hệ thống cúc giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vỉ của tổ chức chỉ phối tình cảm, nếp suy nghĩ, ứng xử của mọi thành viên; cùng được chỉa sẻ trong tổ chức và tạo nên nét đặc thù riêng của tổ chức.

” “Văn hóa” tạo ra cho tổ chức nét “cá tính” riêng có; “Văn hóa” được coi là “linh hồn” của mỗi tổ chức; “Văn hóa” xây dựng “phong cách”, là “đạo”, là “bộ gen” và là “sức mạnh cạnh tranh” của mỗi tổ chức. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp Cách tiếp cận của Edgar H. Schein (2010) “Văn hóa” vẫn được coi là một phạm trù tương trừu tượng, nhưng thực tế không hẵn như vậy. Schein đã phân tích “văn hóa tổ chức” với 03 cấp độ.

Các cấp độ này di chuyên từ những biểu hiện rõ ràng, hữu hình, có thê nhìn thấy và cảm nhận được, cho đến những giá trị căn bản đã được ăn sâu, trở thành nền tảng và được ông cho là cốt lõi văn hóa. Nằm giữa 02 cấp độ đó là những giá trị, chuẩn mực. và quy tắc hành xử chung mà những thành viên của tổ chức đó sử dụng như cách thức. để mô tả văn hóa cho chính mình và người khác.1 Ba cấp độ văn hóa 1, Các sản phẩm của con người Các cấu trúc và quy trình nhìn thấy được và cảm nhận được Các hành vi quan sát được (Khó lý giải) 2.