Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế thế giới và Việt Nam đang trải qua những biến đổi sâu sắc, sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ đã làm thay đổi cơ cấu kinh tế và đặt ra nhiều thách thức mới cho các doanh nghiệp. Theo ước tính, nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Tổng công ty Hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần (PLC) là một doanh nghiệp nhà nước với hơn 25 năm hoạt động trong lĩnh vực xăng dầu, chiếm thị phần chủ đạo trên thị trường. Tuy nhiên, trước sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và yêu cầu ngày càng cao từ thị trường, PLC đang đối mặt với những hạn chế về nguồn nhân lực, đặc biệt là về trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại PLC trong giai đoạn 2017-2019, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, góp phần tăng cường năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của Tổng công ty đến năm 2025. Nghiên cứu tập trung vào quy trình đào tạo nhân lực, các hình thức và phương pháp đào tạo, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại PLC. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời đại công nghệ 4.0.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Trước hết, lý thuyết về nhân lực được hiểu là tổng thể các năng lực thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của con người trong tổ chức, là nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Lý thuyết về đào tạo nhân lực nhấn mạnh quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp nhằm nâng cao năng lực thực hiện công việc hiện tại và phát triển nghề nghiệp tương lai.

Hai mô hình nghiên cứu chính được áp dụng gồm:

  • Quy trình đào tạo nhân lực: bao gồm các bước xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo. Mỗi bước đều có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo.

  • Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực: bao gồm các yếu tố bên ngoài như chính sách nhà nước, thị trường lao động, mức độ cạnh tranh ngành; và các yếu tố bên trong như đặc điểm sản xuất kinh doanh, văn hóa tổ chức, quan điểm lãnh đạo và tình hình tài chính doanh nghiệp.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: nhân lực, đào tạo nhân lực, nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo, hình thức và phương pháp đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo kinh doanh, tài liệu nội bộ và các công trình nghiên cứu liên quan đến đào tạo nhân lực tại PLC giai đoạn 2017-2019. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng phiếu điều tra với 133 mẫu hợp lệ, bao gồm cán bộ quản lý và nhân viên đang làm việc tại PLC vào tháng 9 năm 2020.

Phương pháp chọn mẫu là mẫu phi xác suất, tập trung vào các đối tượng có liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo. Phân tích dữ liệu sử dụng thống kê mô tả để mô tả đặc điểm mẫu khảo sát và tổng hợp các thông tin liên quan. Phương pháp so sánh theo chuỗi thời gian được áp dụng để đánh giá sự biến động của các chỉ tiêu đào tạo qua các năm. Phương pháp phân tích định tính được sử dụng để giải thích các kết quả khảo sát và so sánh với các nghiên cứu tương tự.

Toàn bộ quá trình xử lý dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm Excel, đảm bảo tính chính xác và khoa học trong việc tổng hợp, phân tích và trình bày kết quả nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nhân lực và trình độ đa dạng: Tổng số nhân lực của PLC đến cuối năm 2019 là 729 người, trong đó lao động trẻ dưới 40 tuổi chiếm khoảng 60%. Về trình độ, lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm trung bình 38%, đại học chiếm 28%, lao động phổ thông chiếm 21%, sơ cấp công nhân kỹ thuật chiếm 11%, và trình độ thạc sĩ chỉ chiếm khoảng 2%. Sự đa dạng này tạo ra thách thức trong việc xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với từng nhóm đối tượng.

  2. Quy trình đào tạo nhân lực được thực hiện đầy đủ nhưng còn mang tính chủ quan: PLC đã xây dựng quy trình đào tạo gồm xác định nhu cầu, lập kế hoạch, triển khai và đánh giá kết quả. Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa trên đánh giá của cấp quản lý và phòng nhân sự, chưa thực sự lấy ý kiến của người lao động. Kết quả khảo sát cho thấy 75% người lao động tham gia đào tạo do yêu cầu của cấp trên, chỉ 22.4% tham gia vì nhu cầu công việc và 8.7% vì định hướng phát triển nghề nghiệp.

  3. Chính sách đào tạo và ngân sách được quan tâm: Ngân sách đào tạo nhân lực tăng đều qua các năm, với chi phí bình quân đầu người khoảng 12,814 triệu đồng năm 2019. Chính sách hỗ trợ người lao động khi tham gia đào tạo khá tốt, bao gồm chi trả toàn bộ học phí, công tác phí, tiền lương và thưởng. Hơn 79% nhân viên đánh giá chính sách đào tạo của PLC là hài lòng hoặc rất hài lòng.

  4. Hình thức và phương pháp đào tạo đa dạng nhưng chủ yếu tập trung nội bộ: PLC áp dụng ba hình thức đào tạo chính là đào tạo trong công ty (chiếm 52.2%), đào tạo ngoài công ty (24.6%) và đào tạo kết hợp (23%). Đào tạo nội bộ được ưu tiên do thuận tiện, tiết kiệm chi phí và dễ quản lý. Phương pháp đào tạo bao gồm đào tạo lần đầu cho nhân viên mới và đào tạo trong quá trình làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy PLC đã có những bước tiến quan trọng trong công tác đào tạo nhân lực, thể hiện qua sự tăng trưởng về ngân sách và sự đa dạng trong hình thức đào tạo. Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính chủ quan, chưa thực sự phát huy vai trò của người lao động trong việc đề xuất nhu cầu học tập, điều này có thể làm giảm động lực và hiệu quả đào tạo.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành, ví dụ tại một số doanh nghiệp hóa chất và phân bón, việc kết hợp giữa đào tạo nội bộ và bên ngoài, cùng với chính sách đãi ngộ rõ ràng, đã giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và giữ chân nhân tài. PLC cần học hỏi kinh nghiệm này để hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo.

Việc đa dạng về trình độ và độ tuổi của nhân lực đòi hỏi PLC phải xây dựng các chương trình đào tạo linh hoạt, phù hợp với từng nhóm đối tượng nhằm tối ưu hóa hiệu quả đào tạo. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố trình độ nhân lực, biểu đồ tỷ lệ hài lòng về chính sách đào tạo và bảng tổng hợp ngân sách đào tạo qua các năm để minh họa rõ nét hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường xác định nhu cầu đào tạo dựa trên ý kiến người lao động: Thiết lập hệ thống khảo sát định kỳ để thu thập nhu cầu đào tạo từ chính người lao động, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo sát thực tế hơn. Chủ thể thực hiện là phòng Tổ chức nhân sự phối hợp với các phòng ban, thực hiện trong vòng 6 tháng đầu năm 2024.

  2. Phát triển chương trình đào tạo đa dạng, phân nhóm theo trình độ và chức danh: Xây dựng các khóa đào tạo chuyên biệt cho từng nhóm nhân lực, từ lao động phổ thông đến cán bộ quản lý, nhằm nâng cao hiệu quả tiếp thu và áp dụng kiến thức. Thời gian triển khai từ năm 2024 đến 2025, do phòng Đào tạo phối hợp với các đơn vị chuyên môn thực hiện.

  3. Mở rộng hình thức đào tạo kết hợp giữa nội bộ và bên ngoài: Tăng cường hợp tác với các trung tâm đào tạo uy tín để tổ chức các khóa học chuyên sâu, đồng thời duy trì và nâng cao chất lượng đào tạo nội bộ. Chủ thể là Ban Giám đốc và phòng Đào tạo, triển khai từ quý 3 năm 2024.

  4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ sau đào tạo: Xây dựng các chính sách thưởng, tăng lương, thăng tiến rõ ràng dựa trên kết quả đào tạo và hiệu quả công việc sau đào tạo nhằm tạo động lực cho người lao động. Phòng Nhân sự phối hợp Ban Lãnh đạo thực hiện trong năm 2024.

  5. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ đào tạo: Nâng cấp phòng học, trang thiết bị kỹ thuật số và tài liệu đào tạo để tạo môi trường học tập hiện đại, thuận lợi. Thời gian thực hiện từ năm 2024, do Ban Quản lý dự án và phòng Tổ chức nhân sự phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp hóa dầu và công nghiệp nặng: Giúp hiểu rõ quy trình và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp với đặc thù ngành.

  2. Chuyên viên phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế các chương trình đào tạo hiệu quả, đồng thời áp dụng các phương pháp khảo sát nhu cầu đào tạo khoa học.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu thực trạng và giải pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam.

  4. Các tổ chức tư vấn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Giúp hiểu rõ nhu cầu và thực trạng đào tạo tại doanh nghiệp lớn, từ đó đề xuất các dịch vụ tư vấn phù hợp, nâng cao hiệu quả hợp tác.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác đào tạo nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp như PLC?
    Đào tạo nhân lực giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức cho người lao động, đáp ứng yêu cầu công việc và phát triển nghề nghiệp, từ đó tăng năng suất và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh thị trường biến động.

  2. Quy trình đào tạo nhân lực tại PLC gồm những bước nào?
    Quy trình gồm xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức triển khai đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo. Mỗi bước đều có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả đào tạo.

  3. Làm thế nào để xác định chính xác nhu cầu đào tạo nhân lực?
    Cần kết hợp phân tích yêu cầu công việc, đánh giá năng lực hiện tại của nhân viên, kế hoạch phát triển doanh nghiệp và thu thập ý kiến trực tiếp từ người lao động để xây dựng nhu cầu đào tạo sát thực tế.

  4. Các hình thức đào tạo phổ biến tại PLC là gì?
    PLC áp dụng đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài và đào tạo kết hợp. Đào tạo nội bộ chiếm tỷ lệ lớn do thuận tiện và tiết kiệm chi phí, trong khi đào tạo bên ngoài giúp nâng cao chuyên môn sâu.

  5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo?
    Đánh giá dựa trên kết quả học tập, sự cải thiện trong thực hiện công việc, năng suất lao động, tinh thần trách nhiệm và sự hài lòng của người lao động. Việc đánh giá cần được thực hiện định kỳ và có hệ thống.

Kết luận

  • PLC đã xây dựng và thực hiện quy trình đào tạo nhân lực đầy đủ, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn 2017-2019.
  • Cơ cấu nhân lực đa dạng về trình độ và độ tuổi đặt ra thách thức trong việc thiết kế chương trình đào tạo phù hợp.
  • Việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính chủ quan, chưa phát huy hết vai trò của người lao động trong việc đề xuất nhu cầu học tập.
  • Ngân sách và chính sách đào tạo được quan tâm, tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực, hướng tới nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của PLC đến năm 2025.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự PLC cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo liên tục để điều chỉnh kịp thời. Để biết thêm chi tiết và áp dụng hiệu quả, quý độc giả và doanh nghiệp có thể liên hệ trực tiếp với phòng Tổ chức nhân sự Tổng công ty Hóa dầu Petrolimex.