Chương 1 giới thiệu các vấn đề liên quan đến nghiên cứu bao gồm lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và quy trình thực hiện đề tài và xác định ý nghĩa của đề tài. Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu. Một số lý thuyết chính trọng tâm sử dụng trong đề tài bao gồm các khái niệm liên quan đào tạo nguồn nhân lực, quy trình xây dựng chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo và phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo tại doanh nghiệp Chương 3 giới thiệu về Công ty, các qui trình và tình hình triển khai hoạt động đào tạo tại VMS. Chương 4 thực hiện việc thu thập và phân tích dữ liệu để xác định thực trạng đào tạo tại Trung tâm IV bằng cách phân tích đánh giá của nhân viên về chương trình đào tạo, ảnh hưởng của chương trình đến năng suất nhân viên và kết quả sản xuất chung toàn Trung tâm.
Chương 5 đưa ra kết quả phân tích, và đề xuất giải pháp và đánh giá tính khả thi của giải pháp Chương 6 kết luận về đề tài nghiên cứu đồng thời nêu những hạn chế của đề tài và các kiến nghị của tác giả, đồng thời đưa ra hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài. 9 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2. KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người, nhằm đáp ứng cơ cấu xã hội kinh tế đòi hỏi.
Đào tạo nguồn nhân lực Là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được đào tạo. Phân tích công việc Là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm lảm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, máy móc thiết bị công cụ nào được sử dụng, những mối liên hệ nào được thực hiện, các điều kiện làm việc cụ thể cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần có để thực hiện công việc. (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2007) Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó, và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được những nhiệm vụ, 10 nghĩa vụ, và trách nhiệm của mình trong công việc.
Qui trình xây dựng chương trình đào tạo (Nguyễn Ngọc Quân,Nguyễn Vân Điềm, 2007) Xác định nhu cầu đào tạo: Là xác định khi nào, ở bộ phân nào, kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người cần đào tạo. Có nhiều phương pháp để thu thập thông tin xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn như phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có… Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và hoạt động về nhân lực, công ty sẽ xác định được số lượng, loại lao động, và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo: Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo: Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Xây dựng nội dung và phương pháp đào tạo: Nội dung đào tạo là hệ thống các môn học, bài học, kỹ năng cần thiết để người lao động hoàn thành tốt công việc. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Lựa chọn và đào tạo giảng viên: Giáo viên phải là người có khả năng phân tích vấn đề, truyền tải kiến thức và khơi dậy sự tham gia tích cực của người học. Đồng thời có thể hợp tác tốt với đồng nghiệp để chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm đào tạo. 11 Dự tính chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh hiệu quả và chi phí của chương trình đào tạo. Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng được những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng câu hỏi, quan sát yêu cầu của người học làm bài kiểm tra. PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO 2. Mô hình Bridge Nghiên cứu về phương pháp đào tạo hiệu quả (Bate,2010) cho thấy việc đào tạo sẽ hiệu quả hơn khi giáo viên xây dựng phương pháp theo mô hình Bridge Nội dung của mô hình Bridge như sau: Cả giáo viên và học viên đều có hai vai trò.
Đối với vai trò thứ nhất: Giáo viên chuyển tải kiến thức đến học viên, học viên tiếp thu kiến thức và tự liên hệ kiến thức với thực tế. Trong quá trình này, giáo viên sẽ cung cấp các dữ liệu minh họa và cùng trao đổi nội dung kiến thức với học viên Vai trò thứ hai: Học viên phản hồi thực trạng các tình huống thực tế, trao đổi với giáo viên về tính ứng dụng của kiến thức này. Giáo viên tiếp nhận những đóng góp, và cải tiến nội dung cho ngày càng phù hợp. Phương pháp trực quan sinh động Nghiên cứu tính hiệu quả của phương pháp đào tạo trực quan (visual training) (Maysa Fouad Ahmed, Nadia Taher shosha, 2010) cho thấy học viên sẽ tiếp thu và vận dụng nội dung đào tạo hiệu quả hơn khi được đào tạo bằng phương pháp trực quan, nghĩa là những hình ảnh liên quan đến công việc thực tế của nhân viên sẽ tạo nên tính hiệu quả của buổi đào tạo cao hơn 2.
Mô hình GROW Website “Mindtool” đưa ra mô hình GROW như sau, trong đó GROW là từ viết tắt của Goal (mục tiêu), Current Reality (Thực tại), Option (Giải pháp) và Will (Ý chí) Phương pháp đào tạo của mô hình “GROW” gồm bốn bước: Đầu tiên, giáo viên và học viên sẽ cùng thảo luận với nhau về mục tiêu (Goal) của buổi đào tạo là gì. Mục tiêu này cần cụ thể, đo lường được và có tính hiện thực. Thứ hai, giáo viên yêu cầu học viên tự đánh giá hiện trạng công việc của họ (Current Reality) Thứ ba, học viên được yêu cầu trình bày các giải pháp cần thiết dưới sự góp ý của giáo viên (Option) Cuối cùng, là bước hun đúc ý chí (Will): Sau khi học viên đã hình dung rõ ràng cách thức họ có thể đạt được mục tiêu, giáo viên sẽ giúp họ có được lòng quyết tâm, ý chí và động lực để biến chúng thành hành động cụ thể. Tại Trung tâm IV đang áp dụng phương pháp trực quan sinh động tại các phòng ban khối kỹ thuật và mô hình Bridge tại các chi nhánh, vì vậy đề tài sẽ xem xét hiệu quả của phương pháp này và đề xuất giải pháp cải tiến phù hợp trên cơ sở nghiên cứu, xác 13 định những kỹ năng cần có của người lao động trong tổ chức và phương pháp thích hợp để đào tạo những kỹ năng này.
PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TẠI DOANH NGHIỆP (Đỗ Văn Dũng & Nguyễn Thị Thu Trang, 2011) Hệ thống đánh giá bốn cấp độ của Kickpatrick Hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo do Kirkpatrick xây dựng vào năm 1959 bao gồm bốn cấp độ. Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction): Học viên có hài lòng với khóa học mà họ tham dự không? Cấp độ 2: Kết quả học tập (Learning): Học viên học được những gì từ khóa học Cấp độ 3: Ứng dụng (Transfer) Học viên có ứng dụng được những gì họ tiếp từ khóa học vào công việc của họ không hoặc sau khóa học họ có nâng cao được hiệu quả công việc của mình không? Cấp độ 4: Kết quả (Result) Chương trình đào tạo có ảnh hưởng như thế nào đối với tổ chức (công ty, nhà máy, cơ sở sản xuất.) Nội dung của từng cấp độ sẽ được trình bày cụ thể dưới đây. Cấp độ một- Phản ứng Đánh giá ở cấp độ này chủ yểu tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khoá học họ tham dự. Thông qua phiếu thăm dò thường được phát vào cuối khoá học, học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau của khoá học, ví dụ như nội dung của chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, giáo viên, ảnh hưởng và khả năng ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng họ tiếp thu được từ khoá học đối với công việc mà họ đang đảm nhận.
Trong bốn cấp độ, "Phản ứng" là cấp độ được sử dụng nhiều nhất có lẽ là do nó là cấp độ dễ thực hiện và dễ đánh giá nhất (Farmer, tr. Thế nhưng bất chấp 14 tính đơn giản của nó, theo Kirkpatrick, cấp độ này cũng không kém phần quan trọng. Trước hết, dựa vào những phản hồi của học viên, các nhà quản lý và giáo viên có thể xác định những khía cạnh nào của chương trình đào tạo cần được cùng cố và phát triển, những khía cạnh nào cần sửa đổi, cải thiện. Trong trường hợp này, những thông tin do học viên cung cấp là những thông tin có giá trị nhất (Boyle and Crosby, 1997).
