Luận án tiến sĩ về quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh ở Sơn La

Luận án tiến sĩ kinh tế nghiên cứu quản lý kinh tế quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở sơn la, phân tích chuyên sâu, xây dựng mô hình lý thuyết,

• Tác giả: Nguyễn Mạnh Trường
• Người hướng dẫn: PGS, TS. Đinh Thị Nga
• Trường học: Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Quản Lý Nhân Lực Trong Cơ Quan Quản Lý Nhà Nước Về Kinh Tế Cấp Tỉnh Ở Sơn La
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG
• 1.1. Các công trình nghiên cứu liên đến quản lý nhân lực khu vực công
• 1.2. Những kết quả chủ yếu của các công trình đã công bố và khoảng trống cần được tiếp tục nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH
• 2.1. Khái quát về nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh
• 2.2. Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh
• 2.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh và bài học rút ra cho tỉnh Sơn La
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở TỈNH SƠN LA
• 3.1. Khái quát về tỉnh Sơn La và các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế của tỉnh Sơn La
• 3.2. Thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La
• 3.3. Nguyên nhân hạn chế trong quản lý nhân lực ở các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La
• 4. CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở TỈNH SƠN LA
• 4.1. Quan điểm, phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La
• 4.2. Những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La
• MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA NCS ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực khu vực công

Nghiên cứu về quản lý nhân lực trong khu vực công đã thu hút sự quan tâm của nhiều học giả. Các công trình nghiên cứu đã chỉ ra rằng quản lý nhân lực là yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước. Đặc biệt, trong bối cảnh Sơn La, việc nâng cao chất lượng nhân lực cấp tỉnh là cần thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng quản lý nguồn nhân lực không chỉ liên quan đến tuyển dụng mà còn bao gồm đào tạo, phát triển và sử dụng hiệu quả nhân lực. Những kết quả này đã tạo nền tảng cho việc nghiên cứu sâu hơn về quản lý nhân lực trong cơ quan nhà nước tại tỉnh Sơn La.

1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan

Nhiều công trình nghiên cứu đã chỉ ra rằng quản lý nhân lực trong khu vực công cần phải được cải cách để phù hợp với yêu cầu phát triển hiện đại. Các tác giả như William R. đã nhấn mạnh rằng nhân lực là tài sản quý giá của tổ chức, và việc nâng cao chất lượng nhân lực là điều cần thiết. Nghiên cứu của C Eyre và Richard Pettinger cũng đã chỉ ra rằng năng lực của nhà quản lý là yếu tố quan trọng trong quản lý nhân lực. Những nghiên cứu này đã tạo ra một khung lý thuyết vững chắc cho việc phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại cơ quan nhà nước ở Sơn La.

II. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh

Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong cơ quan nhà nước cấp tỉnh tại Sơn La được xây dựng dựa trên các nguyên lý quản lý hiện đại. Quản lý nguồn nhân lực không chỉ là việc tuyển dụng mà còn bao gồm các hoạt động như đào tạo, phát triển và đánh giá hiệu quả công việc. Việc áp dụng các lý thuyết này vào thực tiễn tại Sơn La sẽ giúp cải thiện chất lượng nhân lực trong các cơ quan nhà nước. Đặc biệt, việc phát triển nhân lực cần phải gắn liền với các chính sách đào tạo nhân lực và phát triển nhân lực bền vững, nhằm đáp ứng yêu cầu của chính quyền địa phương trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

2.1. Khái quát về nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh

Nhân lực trong cơ quan nhà nước về kinh tế cấp tỉnh tại Sơn La đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chính sách phát triển kinh tế - xã hội. Quản lý nhân lực hiệu quả sẽ giúp nâng cao năng lực lãnh đạo và điều hành của cơ quan nhà nước. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc xây dựng đội ngũ nhân lực có phẩm chất và năng lực là yếu tố quyết định đến sự thành công của các chương trình phát triển kinh tế tại địa phương. Do đó, việc cải cách quản lý nhân lực là cần thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay.

III. Thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La

Thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Mặc dù đã có những tiến bộ nhất định, nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế trong việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực. Chất lượng nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu của chính quyền địa phương trong bối cảnh phát triển kinh tế hiện đại. Các số liệu thống kê cho thấy tỷ lệ cán bộ có trình độ chuyên môn cao còn thấp, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước. Do đó, cần có những giải pháp cụ thể để cải thiện tình hình này.

3.1. Thực trạng quản lý nhân lực

Thực trạng quản lý nhân lực tại Sơn La cho thấy sự thiếu hụt về số lượng và chất lượng nhân lực trong các cơ quan nhà nước. Nhiều cán bộ chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến việc thực hiện nhiệm vụ không hiệu quả. Hơn nữa, chính sách đào tạo nhân lực chưa được triển khai đồng bộ, gây khó khăn trong việc nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ. Việc cải cách quản lý nhân lực là cần thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Sơn La trong thời gian tới.

IV. Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La

Để hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan nhà nước về kinh tế cấp tỉnh tại Sơn La, cần xác định rõ phương hướng và giải pháp cụ thể. Việc xây dựng một khung chính sách đồng bộ về quản lý nhân lực sẽ giúp nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước. Các giải pháp cần tập trung vào việc cải cách quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực, và xây dựng môi trường làm việc tích cực. Điều này không chỉ giúp cải thiện chất lượng nhân lực mà còn góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

4.1. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực

Các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực cần bao gồm việc cải cách quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực, và xây dựng môi trường làm việc tích cực. Cần có các chương trình đào tạo chuyên sâu cho cán bộ, công chức, nhằm nâng cao năng lực và phẩm chất. Hơn nữa, việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực cũng là một giải pháp quan trọng, giúp tăng cường hiệu quả và minh bạch trong công tác quản lý. Những giải pháp này sẽ góp phần nâng cao chất lượng nhân lực trong cơ quan nhà nước tại Sơn La.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Tính cấp thiết của đề tài và khoảng trống nghiên cứu

Nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước (QLNN) về kinh tế cấp tỉnh là lực lượng trực tiếp tham gia hoạch định, phổ biến và tổ chức triển khai các chủ trương, chính sách pháp luật về kinh tế, giữ vai trò quyết định đối với hiệu quả điều hành phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương. Đối với tỉnh Sơn La – địa bàn có vị trí chiến lược về kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh của vùng Tây Bắc, việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức quản lý kinh tế là yêu cầu cấp thiết để thực hiện các mục tiêu phát triển bền vững và chuyển dịch mô hình tăng trưởng.

Trong giai đoạn vừa qua, công tác quản lý nhân lực tại các cơ quan quản lý kinh tế của tỉnh Sơn La đã đạt được một số kết quả, song vẫn còn bộc lộ những hạn chế về cơ cấu chuyên môn, chất lượng đội ngũ, phương thức tuyển dụng, bố trí sử dụng và đánh giá công chức. Trước yêu cầu của nền kinh tế tri thức, chuyển đổi số và xây dựng chính phủ thông minh, việc nghiên cứu có hệ thống về quản lý nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh tại Sơn La là một khoảng trống nghiên cứu cần được giải quyết, do các công trình trước đây chủ yếu tiếp cận dưới góc độ chính trị - hành chính chung hoặc nghiên cứu ở phạm vi toàn quốc, chưa đi sâu vào cơ quan chuyên môn kinh tế ở một tỉnh miền núi cụ thể.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của luận án là xây dựng khung lý thuyết phân tích về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, khảo sát và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại 04 sở chuyên ngành kinh tế thuộc tỉnh Sơn La giai đoạn 2016 - 2022, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác này giai đoạn 2023 - 2030.

Luận án thực hiện 5 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

1. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến quản lý nhân lực khu vực công để xác định khoảng trống nghiên cứu.
2. Hệ thống hóa và bổ sung cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh dựa trên khung năng lực.
3. Phân tích kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số địa phương và rút ra bài học cho tỉnh Sơn La.
4. Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại các cơ quan QLNN về kinh tế của tỉnh Sơn La giai đoạn 2016 - 2022, chỉ rõ thành tựu, hạn chế và nguyên nhân.
5. Đề xuất các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La đến năm 2030.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực tế tại 04 cơ quan chuyên môn quản lý kinh tế thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Sơn La, bao gồm: Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Công thương, Sở Tài chính, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.
• Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng giai đoạn 2016 - 2022; định hướng giải pháp cho giai đoạn 2023 - 2030.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào các khâu quản lý nhân lực (lập kế hoạch, phân loại vị trí việc làm, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, đãi ngộ) trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh; không mở rộng ra cấp huyện, xã và các lĩnh vực quản lý ngoài kinh tế.
• Chủ thể quản lý trong phạm vi nghiên cứu:
  • Chủ thể quản lý chung: UBND tỉnh Sơn La.
  • Chủ thể quản lý chuyên ngành: Sở Nội vụ tỉnh Sơn La.
  • Chủ thể trực tiếp quản lý và sử dụng nhân lực: 04 Sở (Kế hoạch và Đầu tư, Công thương, Tài chính, Nông nghiệp và Phát triển nông thôn).

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu ngoài nước

Luận án đã phân loại và điểm luận các công trình nghiên cứu quốc tế theo các nhóm nội dung chính:

• Tiêu chuẩn và chất lượng nhân lực: William R. Tracey và Healthfield (1996) nghiên cứu hệ thống thuật ngữ và xác định thước đo chất lượng nhân lực qua các tiêu chí: nhận thức, lòng tin, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ và khả năng thích ứng. C. Eyre và Richard Pettinger (1999) trong Basic Management phân tích các phẩm chất của nhà quản lý. Christian Batal phân định năng lực làm việc thành năng lực tổng hợp, năng lực chuyên môn và năng lực đặc thù.
• Thể chế và quản trị nhân sự công: Nguyễn Bảo Ngọc (2004) làm rõ quy chế công chức Vương quốc Anh, nhấn mạnh chính sách phi tiền tệ và môi trường làm việc. John Bratton và Jeffrey Gold (2005) trong Human Resource Management: Theory and Practice phân tích các chức năng cốt lõi của quản lý nhân lực. Peter Boxall, John Purcell và Patrick Wright (2008) trong The Oxford Handbook of Human Resource Management hệ thống hóa quy trình quản lý nhân sự chuyên sâu.
• Quản lý nhân lực chiến lược khu vực công: Leavitt và Kenneth J. Meier phân tích tư duy chiến lược trong quản trị nhân sự công; Klingner và John Nalbandian (2018) trong Public Personnel Management: Contexts and Strategies và Bowman cùng Jonathan P. West nghiên cứu chính sách đánh giá hiệu quả và phát triển nghề nghiệp trong cơ quan nhà nước.
• Mối quan hệ giữa phát triển nhân lực và hiệu suất tổ chức: Greg G. Wang và Judy Y. Sun phân định ranh giới giữa phát triển nguồn nhân lực, vốn nhân lực và phát triển con người. Haslinda tổng hợp lý luận về chức năng phát triển nhân lực. Okoye và Raymond A. Echeconam sử dụng kiểm định thống kê Z-Test để chứng minh tác động của phát triển nhân lực tới năng suất tổ chức.

Các hướng nghiên cứu trong nước

• Xây dựng đội ngũ công chức và cải cách thể chế hành chính: Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004) nghiên cứu tiêu chuẩn cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu nhà nước pháp quyền. Nguyễn Trọng Điều (2006) đề xuất giải pháp nâng cao phẩm chất và năng lực thực thi công vụ đáp ứng hội nhập quốc tế. Trần Anh Tuấn (2007) tiếp cận góc độ kỹ thuật pháp lý để hoàn thiện thể chế quản lý công chức.
• Quản lý và quy hoạch nhân lực theo ngành, vùng: Nguyễn Ngọc Nga (2011) nghiên cứu quản lý, sử dụng công chức hệ thống Kho bạc Nhà nước. Thân Minh Quế (2012) phân tích công tác quy hoạch cán bộ diện ban thường vụ tỉnh ủy quản lý tại các tỉnh miền núi phía Bắc. Trần Đình Thiên (2015) nghiên cứu quản lý nhân lực gắn với phát triển kinh tế nhưng tập trung vào khu vực doanh nghiệp nhà nước. Nguyễn Thị Hà (2016) đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nhân sự trong khu vực công.

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về quản lý nhân lực khu vực công, các công trình chủ yếu tiếp cận ở tầm vĩ mô hoặc thuần túy hành chính - công vụ. Chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện và có hệ thống dưới góc độ khoa học Quản lý kinh tế về đội ngũ nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại một địa bàn miền núi có tính chất đặc thù như tỉnh Sơn La. Luận án giải quyết khoảng trống này bằng việc xây dựng khung phân tích theo năng lực thực thi công vụ và sử dụng dữ liệu thực chứng giai đoạn 2016 - 2022 tại 04 sở kinh tế của tỉnh Sơn La.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý luận và khung khái niệm

Luận án tiếp cận quản lý nhân lực khu vực công dựa trên lý thuyết quản lý theo năng lực. Luận án phân tích 4 cách hiểu về năng lực:

• Ability: Khả năng thể chất hoặc tinh thần để thực hiện công việc.
• Capacity: Tổng hợp kỹ năng, kiến thức và nguồn lực cần có để thực hiện chức năng (ở cấp độ cá nhân hoặc thể chế).
• Competency / Competencies: Năng lực làm việc, năng lực thực thi công vụ thể hiện mức độ phù hợp và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân đối với yêu cầu vị trí việc làm.
• Competence: Các chuẩn mực kiến thức, kỹ năng, thái độ theo yêu cầu công việc.

Khung phân tích lý thuyết của luận án xác định 07 nội dung quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh:

1. Lập kế hoạch nhân lực;
2. Phân loại vị trí việc làm;
3. Tuyển dụng nhân lực;
4. Bố trí, sử dụng nhân lực;
5. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực;
6. Đánh giá nhân lực;
7. Đãi ngộ nhân lực.

Đồng thời, khung phân tích chỉ ra 02 nhóm nhân tố tác động (gồm 12 nhân tố cụ thể):

• Nhóm nhân tố chủ quan (bên trong): Chiến lược phát triển của tỉnh, cơ cấu tổ chức bộ máy, năng lực của chủ thể quản lý, nguồn lực tài chính công, văn hóa tổ chức, đặc điểm của đội ngũ nhân lực...
• Nhóm nhân tố khách quan (bên ngoài): Khung pháp lý và thể chế công vụ của nhà nước, điều kiện kinh tế - xã hội địa phương, bối cảnh cách mạng công nghiệp lần thứ tư, thị trường lao động và hội nhập quốc tế...

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

• Phương pháp định tính: Duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, trừu tượng hóa khoa học, phân tích văn bản pháp quy, so sánh, tổng hợp logic và lịch sử, nghiên cứu tình huống và phỏng vấn sâu (kết hợp ghi âm, ghi chép).
• Phương pháp định lượng (điều tra xã hội học):
  • Quy mô mẫu: 200 phiếu điều tra, đảm bảo tỷ lệ 30% tổng biên chế hiện có của 04 sở kinh tế thuộc tỉnh Sơn La.
  • Đối tượng điều tra: Chủ yếu là công chức giữ vị trí quản lý và chuyên môn thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Công thương, Sở Tài chính, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Sơn La.
  • Thiết kế bảng hỏi: 17 chỉ tiêu thu thập thông tin dựa trên hướng dẫn của Bộ Nội vụ và Sở Nội vụ tỉnh Sơn La.
  • Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu ngẫu nhiên theo danh sách biên chế.
• Nguồn dữ liệu:
  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tổng kết, niên giám thống kê, văn bản lưu trữ của UBND tỉnh Sơn La, Sở Nội vụ và 04 sở kinh tế từ năm 2016 đến năm 2022.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập từ 200 phiếu điều tra khảo sát và các biên bản phỏng vấn sâu.
• Kỹ thuật xử lý dữ liệu: Dữ liệu điều tra được mã hóa, làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS và Microsoft Excel để thống kê mô tả, phân tích cơ cấu và so sánh tỷ lệ.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực khu vực công

Chương 1 hệ thống hóa các tài liệu khoa học trong nước và quốc tế liên quan đến quản lý nhân lực công. Tác giả phân tích các mô hình quản lý nhân sự truyền thống và hiện đại, chỉ ra sự chuyển dịch từ quản lý nhân sự hành chính sang quản trị nhân lực chiến lược dựa trên năng lực. Chương này làm rõ các kết quả đạt được của các nghiên cứu tiền nhiệm, đồng thời luận giải chi tiết khoảng trống nghiên cứu về quản lý nhân lực chuyên ngành kinh tế cấp tỉnh tại địa bàn miền núi Tây Bắc, làm cơ sở định hình hướng đi cho đề tài.

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh

Chương 2 làm rõ bản chất, đặc điểm của nhân lực và hoạt động quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh. Luận án làm rõ mô hình quản lý dựa trên vị trí việc làm và khung năng lực thực thi công vụ. Tác giả trình bày chi tiết quy trình 7 khâu của quản lý nhân lực từ lập kế hoạch, mô tả vị trí việc làm, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá đến chế độ đãi ngộ (kết hợp đãi ngộ tài chính và phi tài chính).

Chương 2 cũng phân tích kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số địa phương trong nước, từ đó đúc kết 07 bài học kinh nghiệm áp dụng cho tỉnh Sơn La:

1. Nâng cao nhận thức và trách nhiệm của cấp ủy, người đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế đối với công tác nhân lực.
2. Xây dựng kế hoạch nhân lực gắn chặt với chiến lược và quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội địa phương.
3. Hoàn thiện đề án vị trí việc làm, bản mô tả công việc và khung năng lực chuẩn xác làm thước đo quản lý.
4. Đổi mới tuyển dụng theo nguyên tắc công khai, cạnh tranh, thu hút nhân lực chất lượng cao về địa phương.
5. Thực hiện bố trí, luân chuyển công chức đúng chuyên ngành đào tạo và sở trường công tác.
6. Đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu thực tế và tiêu chuẩn chức danh, kết hợp đào tạo kỹ năng số.
7. Xây dựng cơ chế đánh giá công chức dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ và áp dụng chính sách đãi ngộ linh hoạt.

Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La

Chương 3 trình bày các đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Sơn La và cơ cấu tổ chức của 04 sở kinh tế; sau đó phân tích thực trạng quản lý nhân lực giai đoạn 2016 - 2022 thông qua các số liệu thống kê và kết quả khảo sát 200 phiếu.

Bảng số liệu trong luận án	Nội dung số liệu thực trạng được phân tích
Bảng 3.1	Số lượng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La (biên chế của 04 sở qua các năm)
Bảng 3.2	Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (tỷ lệ đại học, sau đại học, chuyên ngành kinh tế, tài chính, nông nghiệp...)
Bảng 3.3	Thống kê trình độ lý luận chính trị của nhân lực trong CQQL nhà nước về kinh tế tỉnh Sơn La
Bảng 3.4	Thống kê cơ cấu độ tuổi trong cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La
Bảng 3.5	Số lượng, tỷ lệ cán bộ người dân tộc ít người, cán bộ nữ trong các cơ quan QLNN về kinh tế năm 2021
Bảng 3.6	Kết quả khảo sát công tác đánh giá nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh của Sơn La
Bảng 3.7	Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La
Bảng 3.8	Mức độ phù hợp của chuyên ngành được đào tạo với công việc cán bộ đang đảm nhiệm
Bảng 3.9	Mức độ đáp ứng nhân lực giai đoạn 2015 - 2021
Bảng 3.10	Mức độ đáp ứng của quá trình đào tạo bồi dưỡng nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế

Đánh giá thành tựu và hạn chế:

• Thành tựu: Số lượng nhân lực cơ bản được kiện toàn theo chỉ tiêu biên chế; trình độ học vấn và chuyên môn được nâng cao; cơ cấu cán bộ nữ và cán bộ dân tộc thiểu số được chú trọng phù hợp với đặc thù địa phương miền núi.
• Hạn chế: Kế hoạch nhân lực chưa có tính dự báo cao; việc xây dựng bản mô tả vị trí việc làm còn chung chung; tuyển dụng chưa thu hút được nhiều chuyên gia đầu ngành; bố trí sử dụng có thời điểm chưa đúng sở trường; đào tạo bồi dưỡng còn nặng về lý thuyết; công tác đánh giá công chức còn nể nang, mang tính hình thức; chế độ đãi ngộ phi vật chất chưa tạo được động lực mạnh mẽ.

Chương 3 chỉ ra 04 nguyên nhân của thành tựu (sự quan tâm chỉ đạo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh; sự hoàn thiện của hệ thống văn bản quy phạm pháp luật; nỗ lực của đội ngũ công chức; sự phối hợp giữa các sở ngành) và 06 nguyên nhân của hạn chế (nhận thức về quản lý nhân lực hiện đại chưa đồng đều; nguồn kinh phí còn hạn chế; phân cấp quản lý còn bất cập; công cụ đánh giá hiệu suất chưa lượng hóa; công tác kiểm tra giám sát chưa thường xuyên; cơ chế chính sách thu hút chưa đủ sức cạnh tranh).

Chương 4: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La

Chương 4 xác định bối cảnh phát triển của tỉnh Sơn La đến năm 2030, quán triệt 03 quan điểm chỉ đạo và 04 phương hướng hoàn thiện, từ đó đề xuất 07 giải pháp chủ yếu:

1. Đổi mới và nâng cao chất lượng lập kế hoạch nhân lực: Dự báo nhu cầu biên chế gắn với quy hoạch phát triển kinh tế của tỉnh, đảm bảo tính liên thông và kế thừa.
2. Hoàn thiện phân loại vị trí việc làm và bản mô tả công việc: Xây dựng khung năng lực chi tiết cho từng chức danh công chức quản lý kinh tế tại 04 sở.
3. Đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực: Đa dạng hóa hình thức tuyển dụng (thi viết, phỏng vấn, kiểm tra kỹ năng thực hành); thực hiện công khai, minh bạch và có chính sách thu hút nhân tài thực chất.
4. Bố trí, sắp xếp và sử dụng hợp lý nhân lực: Phân công đúng người, đúng việc, phù hợp chuyên ngành đào tạo; đẩy mạnh luân chuyển để rèn luyện thực tiễn.
5. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng: Chuyển mạnh sang đào tạo theo vị trí việc làm, bồi dưỡng kỹ năng tham mưu chính sách, quản lý kinh tế thị trường và kỹ năng số.
6. Đổi mới công tác đánh giá nhân lực: Thiết lập bộ tiêu chí đánh giá dựa trên kết quả đầu ra (KPIs), gắn đánh giá với thi đua khen thưởng và quy hoạch cán bộ.
7. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Thực hiện đầy đủ chế độ tiền lương, phụ cấp; đẩy mạnh đãi ngộ phi tài chính, tạo môi trường làm việc công bằng, dân chủ để giữ chân cán bộ.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

1. Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh dưới góc độ chuyên ngành Quản lý kinh tế, tạo sự khác biệt so với các tiếp cận thuần túy về khoa học hành chính.
2. Xác định khung phân tích lý thuyết hoàn chỉnh gồm 07 nội dung quản lý nhân lực và 02 nhóm nhân tố tác động (12 nhân tố cụ thể) tới quản lý nhân lực cơ quan quản lý kinh tế cấp tỉnh.
3. Tổng kết và đúc kết 07 bài học kinh nghiệm có giá trị tham khảo từ thực tiễn quản lý nhân lực tại các địa phương.

Đóng góp về mặt thực tiễn

1. Đánh giá toàn diện thực trạng quản lý nhân lực tại 04 sở kinh tế của tỉnh Sơn La giai đoạn 2016 - 2022 thông qua điều tra thực chứng 200 mẫu; chỉ rõ thành tựu, hạn chế, cùng 04 nguyên nhân thành tựu và 06 nguyên nhân hạn chế.
2. Đề xuất hệ thống quan điểm (03 quan điểm), phương hướng (04 phương hướng) và 07 giải pháp cụ thể có tính khả thi nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực các cơ quan kinh tế tỉnh Sơn La giai đoạn 2023 - 2030.
3. Cung cấp căn cứ thực tiễn phục vụ công tác tham mưu chính sách cho UBND tỉnh Sơn La và Sở Nội vụ trong việc sắp xếp tổ chức bộ máy, tuyển dụng và đào tạo công chức ngành kinh tế.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Luận án giới hạn phạm vi khảo sát tại 04 sở quản lý nhà nước về kinh tế trực thuộc UBND tỉnh Sơn La, chưa khảo sát các phòng ban quản lý kinh tế ở cấp huyện, thành phố thuộc tỉnh, cũng như các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các sở. Nguồn dữ liệu thứ cấp chủ yếu tập trung trong giai đoạn 2016 - 2022.
• Hướng nghiên cứu tiếp:
  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang cấp huyện và cấp cơ sở trên địa bàn tỉnh Sơn La.
  • Nghiên cứu so sánh đối sánh giữa các tỉnh thuộc khu vực Trung du và Miền núi phía Bắc về hiệu quả quản lý nhân lực quản lý kinh tế.
  • Nghiên cứu sâu hơn về cơ chế đo lường hiệu suất công vụ (KPIs) áp dụng đặc thù cho công chức tham mưu chính sách kinh tế cấp tỉnh trong bối cảnh chuyển đổi số.

---

Giá trị tham khảo

• Đối với cơ quan quản lý nhà nước tại địa phương: Là tài liệu tham khảo trực tiếp cho UBND tỉnh Sơn La, Sở Nội vụ và 04 sở kinh tế (Kế hoạch và Đầu tư, Công thương, Tài chính, Nông nghiệp và Phát triển nông thôn) trong việc xây dựng đề án vị trí việc làm, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng và đổi mới quy trình đánh giá công chức.
• Đối với các tỉnh miền núi có điều kiện tương đồng: Cung cấp 07 bài học kinh nghiệm và khung giải pháp tham khảo cho các tỉnh vùng Tây Bắc trong quản trị nhân sự công.
• Đối với công tác nghiên cứu và giảng dạy: Là tài liệu chuyên khảo phục vụ học tập, nghiên cứu cho nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên thuộc các chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản lý công và Khoa học quản lý.

---

Câu hỏi thường gặp

Luận án tiến hành khảo sát thực tế tại những cơ quan nào và quy mô mẫu ra sao?

Luận án khảo sát trực tiếp tại 04 cơ quan QLNN về kinh tế thuộc UBND tỉnh Sơn La, bao gồm: Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Công thương, Sở Tài chính, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn. Quy mô mẫu điều tra xã hội học là 200 phiếu (chiếm khoảng 30% tổng biên chế của 4 sở), tập trung vào đội ngũ công chức giữ vị trí quản lý và chuyên môn, kết hợp phỏng vấn sâu.

Khung phân tích lý thuyết của luận án gồm những nội dung quản lý nhân lực nào?

Khung phân tích lý thuyết của luận án xác định 07 nội dung quản lý nhân lực cốt lõi:

1. Lập kế hoạch nhân lực;
2. Phân loại vị trí việc làm;
3. Tuyển dụng nhân lực;
4. Bố trí, sử dụng nhân lực;
5. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực;
6. Đánh giá nhân lực;
7. Đãi ngộ nhân lực.

Luận án phân biệt các khía cạnh của khái niệm "năng lực" như thế nào?

Luận án phân tích 4 thuật ngữ:

• Ability: Khả năng thể chất hoặc tinh thần nói chung.
• Capacity: Tổng hợp kỹ năng, kiến thức và nguồn lực ở cấp độ cá nhân hoặc thể chế.
• Competency / Competencies: Năng lực làm việc, năng lực thực thi công vụ gắn với yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ tại vị trí việc làm.
• Competence: Các cấp độ kiến thức, kỹ năng, thái độ đáp ứng chuẩn mực công việc.

Luận án chỉ ra những hạn chế chính nào trong công tác quản lý nhân lực tại Sơn La giai đoạn 2016 - 2022?

Các hạn chế chủ yếu gồm: kế hoạch nhân lực chưa có tính dự báo dài hạn; bản mô tả vị trí việc làm còn chung chung; tuyển dụng chưa thu hút được nhiều nhân lực chất lượng cao; bố trí công tác đôi khi chưa sát chuyên ngành đào tạo; đào tạo bồi dưỡng chưa gắn chặt với khung năng lực vị trí việc làm; đánh giá công chức còn mang tính bình quân, nể nang.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ "Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La" của nghiên cứu sinh Nguyễn Mạnh Trường đã giải quyết một cách có hệ thống cả về lý luận và thực tiễn công tác quản lý nhân lực công ngành kinh tế tại địa bàn tỉnh miền núi. Trên cơ sở khung lý thuyết quản lý theo năng lực và dữ liệu điều tra thực chứng giai đoạn 2016 - 2022 tại 04 sở kinh tế, luận án đã làm rõ các thành tựu, hạn chế và nguyên nhân cốt lõi. Hệ thống 07 nhóm giải pháp được đề xuất có giá trị ứng dụng thiết thực, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý kinh tế, phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Sơn La đến năm 2030.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG 1. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG 1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước liên quan đến quản lý nhân lực khu vực công William R. Trong ngiên cứu này, tác giả cho rằng quá trình quản lý, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực (HR) diễn ra với nhịp độ nhanh, đòi hỏi giám đốc điều hành nhân sự, người quản lý và người hành nghề phải nắm vững các thuật ngữ nhân sự; tác giả đưa ra bảng thuật ngữ nhân sự và giải thích bối cảnh, cách sử dụng và ý nghĩa quản lý của chúng trong 56 lĩnh vực nhân sự quan trọng nhất.

Trên cơ sở đó, tác giả khẳng định con người là một tài sản đặc biệt, biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức. Chính vì vậy, phải luôn luôn quan tâm nâng cao chất lượng nhân lực của các tổ chức. Trong nghiên cứu này tác giả đã chỉ ra chất lượng nhân lực có thể được đánh giá qua các tiêu chí: trí tuệ, kỹ năng, ý thức và sự sáng tạo.Healthfield (1996), “Human Resource Basic Careel Jobs. Free Human Resource Policies, Sample; Human Resource Jobs Descriptions” [90].

Nghiên cứu đã xác định thước đo chất lượng nhân lực với các tiêu chí: Nhận thức, lòng tin, kỹ năng làm việc và ứng dụng công nghệ, ý thức nghề nghiệp, khả năng thích ứng, các đặc điểm cá nhân. những tiêu chí này phù hợp với môi trường làm việc hiện đại và phát triển. Theo tác giả, khi ý thức, văn hóa, kỷ luật lao động tốt sẽ tạo động lực để nhân lực hoàn thiện kiến thức, kỹ năng làm việc, đáp ứng yêu cầu của nguồn nhân lực hiện đại. Cách tiếp cận này đề cao các đặc tính riêng của nhân lực, coi trọng cá tính của mỗi cá nhân trong 33a8d66 6e7d7dc9e13 dd1 05b1 1d31 bb1a 3455 1df2b0 cb9 7186 bc6 d16a 369ee5 b ee72a4a6 c95e 8b44 261 c11b4da31 9ff705 b88da 47d8 4df733 b53a c07db5dfacc 1510e98 0f4 50b60aa5d5a6890 d04 084e1 69f91b0a 0746aa f8db6ad4b36 3cb2aa f7241 c66a 32f777 f8d7 cb0bb287 f89ee b3cc87 25aa013 8eb5 ef5 3e30 c2eaa3 b4 e02a5a6fa 70b0 7f7 fcd90 ba65b61b8 f12 3f1 9667 d8f652fe56 cf4 b7e8a dcc6c3 27fc8c5 9ff18a6 cc5 b550e f27 2207e 2890 e7004 6d87 71b5cc78 c4cc78 b7b5 3ed 7c671 77c6ed c0d9 cb4e3df6 d9b4 f27 9f2 4b01 e9147a 384db32 2798e 50c0f8e b6 be2c8 01b1fb0070 8e12 c6de 961 c5f1c0 06855 d27 b368 f5d3200 457bf86 82875 8 7da9aa76 fc2 ed63 f83 0eaf0 c38 74ebfb6 7e9c8ed f16 f6dc82 6b51 078e7 60f49c 65a914d4973 444e2 d79a7 58d43b2e 6adbb6da 6d7 cb1 d692 8950 8de5 27b9 8e614 08e5183 8cb468 07e5 f69d5b5 f32e 0b59 dd6 d94 9422a0 b5 cc7e 452e d3c3d3a4 8f c8c0 747 d2d9 988b26a4d181 f8d1ae03e7 8f6a 3d5a4 0036 f14 74f03bfa68a33 1f 24180d1943 19c5b53 60e51 00c27f5c0 6601 be5b55b9 1eb2 908e5 cb1a159e 6e2b bd19 f0b1a72 c4971 21fb1e8 ee703 c88 1d05 b4f370 b27a4 cb9a 76d3 8fc7fa3 9f9 6e4c1 25a430 5bfc91 dc8 7d41 6036 0fb00fca063 6038aae 4774 0cfd0a7 b33ab4d c075 cc2 f31a 7f7 245 c7a5fca8 f749 3b20 d1be27aa69 d40 c7a2 f7f36b3f0ae f35 e190ac1c9 6f6 f10 748 f84c4d3a 7aaad61 9ff8ef2 9806 c05 43c99b8a 20c9a1df4 b83b8 d125 48d1f8 da85e1 7f2 45c47e48 f5 cf18c4a38b4fb6219a 69980 133a2 49 9 nhìn nhận ý nghĩa của cuộc sống, lựa chọn hoạt động để được xã hội ghi nhận.

Tuy nhiên, không phải ai, ở bất kỳ tầm nhận thức nào cũng có thể hiểu và thực hiện tốt được tư tưởng và giá trị đó. Bởi vậy, dễ dẫn đến hiện tượng đề cao cái tôi cá nhân, tôn thờ việc thỏa mãn cái tôi, không phải sự cống hiến trí tuệ để được công nhận trong xã hội.C Eyre và Richard Pettinger (1999), với “Basic Management”, nghiên cứu về năng lực của nhà quản lý [68].