CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1. Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc 1. Động lực làm việc Khái niệm “động lực” được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau tùy thuộc vào các ngành nghiên cứu khoa học: Vật lý, hóa học, sinh học, tâm lý học.Động lực là một khái niệm trừu tượng do đó có nhiều cách tiếp cận. Theo Maier và Lawder “động lực là sự khao khát tự nguyện của mỗi cá nhân”.
Theo Kreitner “động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hình vi cá nhân theo mục đích nhất định” [13. Động lực có liên quan đến các động thái hành vi của chúng ta, trong đó xuất phát từ: nhu cầu, mong muốn, và tham vọng, thành mục tiêu của động lực dựa trên sự thành công và đạt được mục tiêu. Để đạt được mục tiêu động lực có thể ảnh hưởng tích cực đến cách thức một người thực hiện nhiệm vụ và kết quả là một món quà cho mong muốn thể hiện năng lực của bản thân. Theo quan điểm của một số nhà nghiên cứu về động lực trong nước “động lực là cái thúc đẩy, là cái gia tăng sự phát triển, có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó” [4.
Bên cạnh đó, trong rất nhiều tài liệu động lực được định nghĩa “là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [4. Dựa trên quan điểm về động lực đã trình bày ở trên, tác giải luận văn đứng trên góc độ triết học có thể hiểu “động lực” thông qua một số quan điểm chung như sau: Động lực làm việc luôn gắn với một cá nhân cụ thể, một tổ chức, một nhiệm vụ cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một công 9 việc cụ thể nào. Với mỗi cá nhân khác nhau, đảm nhận những nhiệm vụ khác nhau, điều kiện lao động khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau. Và trong mỗi thời điểm khác nhau cùng lao động ấy, cùng điều kiện ấy nhưng động lực làm việc ở các thời điểm là không giống nhau.
Vì vậy các nhà quản lý có thể căn cứ cứ vào đặc điểm này để có những tác động kịp thời nhằm phát huy nỗ lực làm việc cao nhất của người lao động. Đối với cá nhân người lao động, động lực chủ yếu được tạo ra bởi sự tác động hoặc kích thích thông qua các yếu tố vật chất và tinh thần từ bên ngoài, trong đó chủ yếu nhất là các yếu tố vật chất. Động lực là một trạng thái bên trong con người khó nhận biết nhưng có thể nhận biết được thông qua những biểu hiện của con người như: nhận thức, thái độ, hành vi, hoặc thông qua những nhu cầu cơ bản, chung nhất của con người đó là nhu cầu về vật chất và tinh thần. Động lực làm việc mang tính tự nguyện, nó là một trạng thái bên trong song có thể nhận biết thông qua những biểu hiện của con người như: nhận thức, thái độ, hành vi.
Con người khi có động lực làm việc đều cảm thấy thoải mái và tự nguyện trong thực hiện công việc. Không những họ có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao mà còn thực hiện một cách hứng khởi, sáng tạo và mang lại hiệu quả. Nếu bị ép buộc hoặc làm việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ không cao. Do đó nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác, tự nguyện của người lao động để tạo ra động lực làm việc nhằm thu được kết quả công việc tốt nhất.
Tóm lại, động lực làm việc là sự thúc đẩy từ bên trong (người lao động) khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu 10 quả, sự thành công của tổ chức. Tạo động lực làm việc Động lực có vai trò quan trọng, là nhân tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới sự thành công, bởi mỗi cá nhân trong tổ chức có động lực, có sự tự nguyện từ trong bản thân, tạo động cơ khuyến khích người lao động làm việc, thúc đẩy sự sáng tạo, làm tăng năng suất và hiệu quả hoạt động thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Vì vậy, để xuất hiện động lực làm việc thì phải tìm cách tạo ra được những động lực đó. Xung quanh vấn đề tạo động lực cũng có nhiều quan niệm khác nhau.
“Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc” [21.91] “Tạo động lực là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức ” [12. Mặc dù có cách diễn đạt khác nhau nhưng nhìn chung các tác giả đều thống nhất, tạo động lực chính là áp dụng các cách thức quản lý để tác động đến người lao động làm cho họ nảy sinh động lực làm việc. Do vậy, tạo động lực làm việc là quá trình nhà quản lý áp dụng tổng hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần nhằm khơi dậy, thôi thúc, động viên người lao động tự nguyện, chăm chỉ, hăng say, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Một số học thuyết về động lực làm việc 1.
Nội dung một số học thuyết 1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Khi nghiên cứu về động lực lao động A. Maslow cho rằng “người lao động có năm nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao, phản ánh mức độ tôn trọng hay nhu cầu được công nhận và nhu cầu tự hoàn thiện” [9. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau [9.1 Tháp nhu cầu của Maslow Hin Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người.
Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho con người tồn tại. Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bản khác Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là như cầu được ổn định, chắc chắn. Con người muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất chắc hoặc nhu cầu tự mình bảo vệ. 12 Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người.
Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp với , nói chuyện với người khác để được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng. Con người ngoài nhu cầu muốn giao tiếp nói chuyện với người khác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn thiện, đó là nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình. Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện thực, họ luôn luôn hy vọng được hoàn thiện hơn. “Theo đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thảo mãn trước khi xuất hiện những nhu cầu ở mức độ cao hơn” [9.
Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ nữa. Vì thế nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất. Mặt khác, thuyết nhu cầu của A.
Maslow giúp nhà quản trị đánh giá được cấp độ nhu cầu của mỗi cá nhân, trong từng hoàn cảnh cụ thể để lựa chọn một giải pháp tạo động lực phù hợp. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Hezberg “Ông chia các yếu tố tạo động cơ làm việc cho người lao động thành hai lọa: những yếu tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và những yếu tố động viên – thuộc về sự thoản mãn bản chất bên” [9. Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công 13 việc, như: Đạt kết quả mong muốn; Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp; Trách nhiệm; Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp và sự tăng trưởng như mong muốn. Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do: Chế độ, chính sách của tổ chức; Sự giám sát trong công việc không thích hợp; Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng; Quan hệ với đồng nghiệp và quan hệ với cấp trên, cấp dưới không đạt được sự hài lòng.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn. Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này.