phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, danh mục tài liệu tham kh o, nội dung của luận văn được chia thành 4 chương: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về qu n lý nhân lực. Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng qu n lý nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hòa Bình. Chƣơng 4: Phương hướng và gi i pháp hoàn thiện công tác qu n lý nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hòa Bình.
3 z CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực 1. Các công trình nghiên cứu trong nước Trong thời đại phát triển khoa học- công nghệ và kinh tế tri thức, nguồn nhân lực trở thành yếu tố cơ b n của sự phát triển nhanh và bền vững. Vì vậy, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu xung quanh vấn đề này.
Tác gi đã tìm hiểu nghiên cứu một số tài liệu liên quan tới vấn đề nghiên cứu trong số hàng trăm công trình đã công bố, những công trình liên quan trực tiếp đến nội dung luận văn có thể kể đến là: Cuốn sách: "Khai thác và phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam" của các tác gi Nguyễn Văn Phúc và Mai Thị Thu, Nxb CTQGST xuất b n năm 2012. Cuốn sách đã đề cập đến quá trình hình thành và phát triển của NNL Việt Nam trong thời gian qua dưới sự tác động của các yếu tố văn hóa, lịch sử, kinh tế và chính trị cũng như quá trình hội nhập quốc tế trong xu thế toàn cầu hóa. Các tác gi khẳng định, trên thực tế, tài nguyên nhân lực Việt Nam đã hình thành những lợi thế nhất định, đã được khai thác và sử dụng phát huy được vai trò tích cực của mình đối với sự nghiệp xây dựng và b o vệ Tổ quốc. Từ những phân tích về thực trạng khai thác và phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam, các tác gi nêu lên những định hướng và gi i pháp nâng cao hiệu qu khai thác và phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam giai đoạn 2012-2020; Luận văn thạc sĩ: " hát triển nguồn nhân lực t i các phòng ban chuyên môn thuộc Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình" của tác gi Đỗ Hữu Ngọc, Trường Đại học Lâm Nghiệp, 2013.
Luận văn làm rõ các khái niệm, quan điểm về NNL, NNL chất lượng cao; phân tích tiêu chí, vai trò, đặc điểm và nội dung của 4 z phát triển NNL chất lượng cao trên cơ sở đó đề xuất gi i pháp thúc đẩy phát triển NNL các phòng ban chuyên môn thuộc Sở. Một số gi i pháp của Luận văn có thể ứng dụng đối với Sở Kế hoạch và Đầu tư, như các chính sách thu hút NNL chất lượng cao; Bài viết: "Một số giải pháp về quản lý nhân sự trong khu vực hành chính công” của tác gi Chu Thị H o, Viện Nghiên cứu và Phát triển, T p chí điện tử Tổ chức nhà nước, 2015. Tác gi đưa ra nhóm gi i pháp về đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực của CBCC nhà nước: ph i xác định được những năng lực đã có, năng lực cần có, từ đó xác định những năng lực cần ph i đào tạo, bồi dưỡng; đổi mới nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng (Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, cần kết hợp hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch, bậc với hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm và theo chức danh); mỗi CBCC ph i coi việc tự học tập nâng cao trình độ, năng lực là công việc thường xuyên, liên tục; nâng cao năng lực cho CBCC tại nơi làm việc (Một số biện pháp phát triển năng lực với môi trường hành chính nhà nước cần được chú ý như: kèm cặp, huấn luyện, trao quyền ra quyết định cho cấp dưới, giao thêm các nhiệm vụ cho cấp dưới). Có thể tham kh o trong xây dựng và hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBVC tại Sở KH&ĐT.
Cuốn “Quán lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước ” tập I và Tập II (sách dịch) NXB chính trị quốc gia HCM của tác gi Chisstian (2002), đã khẳng định rằng, để phát triên kinh tê - xã hội trước hết cần ph i tăng cường qu n lý nguồn nhân lực, trước hết là NNL trong khu vực nhà nước. Cùng chủ đề này, trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công ”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân (2011), các tác gi Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân đã chí rõ: trong các tổ chức hiện nay (c ở Việt Nam và thế giới), việc qu n lý nhân lực như thế nào cho hiệu qu ngày càng được lưu tâm. Tuy nhiên, mức 5 z độ quan tâm này rất khác nhau giữa các tổ chức. Nếu như khu vực tư nhân được đánh giá là có sự nhận thức và thực hiện vấn đề này một cách khá nhanh chóng thì các tổ chức thuộc khu vực công vẫn còn khá chậm chạp, chính điều này đã làm chậm quá trình đổi mới của các tổ chức công.
Nội dung trình bày trong cuốn sách phần nhiều còn mang tính lý thuyết, chưa đi sát vào từng nhóm ngành, nghề cụ thể. Các gi i pháp để nâng cao hiệu quà qu n lý nhân lực trong các tổ chức công còn mang tính chung chung, rất khó để áp dụng trong ngành riêng như kế hoạch và đầu tư; Bài viết của tác gi Nguyễn Duy Tuân. Dương Thùy Linh, Đại học Kinh tế quốc dân “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công”, (2014). Bài viết đà phân tích kinh nghiệm của các nước tiên tiến trong thu hút nhân lực chất lượng cao vào khu vực công, đưa ra 03 gi i pháp khuyến nghị l : Chính sách tuyến dụng (xét tuyển); chính sách tiền lương (có phần lương mềm) và chính sách đào tạo (ưu tiên đào tạo).
Có thể tham kh o để xây dựng chính sách thu hút; Bài viết: "Quản lý nhân lực và vấn đề thu hút công chức tâm huyết cống hiến" của tác gi Phạm Đức Toàn, T p chí điện tử Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ, 2013. Bài viết đã khái lược về thực trạng công tác QLNL trong xây dựng chiến lược tổng thể phát triển của các bộ, ngành, địa phương, đơn vị ở nước ta hiện nay; tác gi đưa ra kết luận bước đầu như: cần quan tâm nghiên cứu đúng mức hơn yếu tố con người, vai trò cá nhân; các cấp lãnh đạo cần cân bằng yếu tố cứng và mềm trong qu n lý; chú trọng xây dựng các thể chế đạo đức CC. Từ đó tác gi đề xuất các gi i pháp: xây dựng cơ cấu công chức sát với chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu công tác thực tế; hoàn thiện chế độ, chính sách đi đôi với c i cách tài chính công; xây dựng quy hoạch bồi dưỡng, phát triển cán bộ một cách ổn định; đánh giá công chức một cách thực chất, tập trung vào hiệu qu thực thi công vụ. Có thể tham kh o trong xây dựng chiến lược phát triển của ngành KH&ĐT.
6 z Bài viết: “Kinh nghiệm một số nước trong công tác quản lý công chức hành chính nhà nước” của tác gi Nguyễn Thị Huệ - Sở Nội vụ tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, T p chí điện tử Tổ chức nhà nước, 2015. Tác gi phân tích kinh nghiệm của: (1) Pháp: c i cách tuyển dụng CC và đa dạng hoá công tác qu n lý nhân sự, hình thức thi tuyển; coi trọng việc đào tạo nghiệp vụ cho CC. (2) Mỹ: thi tuyển cạnh tranh công khai; Chính phủ phối hợp chặt chẽ với các trường đào tạo về kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và cách sắp xếp giáo trình của các trường trong việc đào tạo, bồi dưỡng CC. (3) Anh: tăng tỷ lệ người giỏi chuyên môn, phá kết cấu kiểu "rộng", xây dựng kết cấu "chuyên"; áp dụng "chế độ công trạng" để tìm nhân tài.
(4) Nhật B n: đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cương vị khác nhau sau khi được tuyển dụng; coi trọng đạo đức CC. (5) Singapo: cấp học bổng Tổng thống để đào tạo cho những cá nhân xuất sắc với quy chế ràng buộc trở về làm việc cho khu vực nhà nước 4-6 năm; áp dụng tiêu chuẩn thị trường trong xác định mức lương cho đội ngũ CC; sử dụng chính sách trọng dụng người tài. (6) Hàn Quốc: xây dựng hệ thống công vụ dựa trên quan niệm về "công quyền" và gắn chặt vào nguyên tắc "công trạng", tức là tạo lập cho CC các quyền hạn để thực thi nhiệm vụ và được đánh giá, đãi ngộ qua "công trạng", loại bỏ dần chế độ bổng lộc, thực thi chế độ nghiêm ngặt, theo dõi và ghi lại quá trình công tác của CC trong từng giai đoạn, coi đó là một chứng chỉ nghề nghiệp. Có thể áp dụng trong chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng CBCC của Sở KH&ĐT; Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: "Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia công nghiệp mới" của tác gi Nguyễn Thị Thu Mai và cộng sự, Viện Khoa học và Giáo dục Việt Nam, 2013.
Các tác gi phân tích tổng quan nghiên cứu trong nước và quốc tế về phát triển NNL của NICs; hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về NNL; phát triển NNL; phát triển NNL quốc gia; phân tích một số vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL 7 z quốc gia. Đồng thời đề tài đã phân tích, đánh giá quá trình xây dựng và phát triển NNL ở 02 quốc gia công nghiệp mới thế hệ thứ nhất (Trung Quốc và Hàn Quốc); đánh giá các cách thức, chiến lược phát triển NNL; những thuận lợi, khó khăn cũng như những thành tựu và hạn chế của các quốc gia này trong quá trình phát triển NNL và xác định bài học kinh nghiệm để vận dụng ở Việt Nam. Có thể vận dụng trong chính sách phát triển NL của Sở KH&ĐT. Những kết quả chủ yếu của các công trình nghiên cứu và khoảng trống trong nghiên cứu Các công trình nghiên cứu, đề tài khoa học, luận văn, bài viết nêu trên đã đề tương đối toàn diện về qu n lý nhân lực nói chung trong đó có qu n lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công nói riêng; phân tích kinh nghiệm qu n lý nhân lực của một số quốc gia trên thế giới.
Đó là nguồn tài liệu vô cùng quan trọng để tôi kế thừa và phát triển. Thực tiễn cho thấy mỗi đơn vị đều có đặc điểm, chức năng, mô hình hoạt động khác nhau.