Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội hiện nay, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định thành công của tổ chức. Đặc biệt, đội ngũ công chức trong bộ máy hành chính nhà nước giữ vai trò quan trọng trong việc thực thi chính sách, pháp luật và vận hành hiệu quả bộ máy nhà nước. Tại Chi cục Thuế khu vực Tư Nghĩa - Mộ Đức, tỉnh Quảng Ngãi, công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức được xem là một trong những nhiệm vụ trọng tâm nhằm nâng cao hiệu quả công việc và chất lượng phục vụ. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, mặc dù đã có nhiều chính sách về thu nhập, đào tạo, thăng tiến và điều kiện làm việc, nhưng hiệu quả tạo động lực vẫn còn hạn chế do các chính sách chưa thực sự hấp dẫn, thiếu minh bạch trong thăng tiến và đánh giá thành tích.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc, phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Chi cục Thuế khu vực Tư Nghĩa - Mộ Đức trong giai đoạn 2018-2020, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác này. Nghiên cứu có phạm vi không gian tại Chi cục Thuế khu vực Tư Nghĩa - Mộ Đức và phạm vi thời gian từ năm 2018 đến 2020. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng công việc, đồng thời góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, tận tâm, đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết tạo động lực kinh điển để phân tích và đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho công chức, bao gồm:

  • Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân loại nhu cầu của con người thành 5 bậc từ nhu cầu sinh lý cơ bản đến nhu cầu tự thể hiện, làm cơ sở để xác định các yếu tố tạo động lực phù hợp với từng nhóm công chức.

  • Thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg (1959): Phân biệt yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách) và yếu tố thúc đẩy (thành tựu, thăng tiến, công việc có ý nghĩa) trong việc tạo động lực và sự thỏa mãn công việc.

  • Thuyết cân bằng của Adams: Nhấn mạnh vai trò của sự công bằng trong đánh giá và trả công lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và hiệu quả làm việc của công chức.

  • Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F. Skinner: Tập trung vào việc sử dụng khen thưởng và phạt để điều chỉnh hành vi làm việc, trong đó khen thưởng có tác dụng tích cực hơn.

  • Thuyết mong đợi của Vroom (1964): Mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng được nhận, giúp nhà quản lý thiết kế chính sách tạo động lực hiệu quả.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực lao động, tạo động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực (thu nhập, điều kiện làm việc, đào tạo, thăng tiến, phong cách lãnh đạo, đánh giá thành tích), đặc điểm đội ngũ công chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các văn bản pháp luật, báo cáo, thống kê của Chi cục Thuế khu vực Tư Nghĩa - Mộ Đức, các tài liệu nghiên cứu liên quan về quản trị nhân lực và tạo động lực làm việc.

  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát toàn bộ 62 công chức đang công tác tại Chi cục Thuế khu vực Tư Nghĩa - Mộ Đức tính đến tháng 9/2021, sử dụng bảng hỏi để thu thập ý kiến về thực trạng công tác tạo động lực.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả, phân tích tương quan và hồi quy sử dụng phần mềm SPSS nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tạo động lực đến hiệu quả làm việc của công chức. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2018-2020, phù hợp với dữ liệu thu thập và bối cảnh thực tế tại Chi cục Thuế.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng số thu ngân sách và ổn định nguồn nhân lực: Tổng số thu ngân sách nhà nước tại Chi cục Thuế khu vực Tư Nghĩa - Mộ Đức tăng 2,8 lần từ năm 2019 đến 2020, tuy nhiên do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, số thu trong 9 tháng đầu năm 2021 chỉ tăng 1,3 lần so với cùng kỳ năm trước. Số lượng công chức ổn định ở mức khoảng 60 người, với tỷ lệ nam nữ gần cân bằng (nữ chiếm khoảng 54,8%).

  2. Cơ cấu độ tuổi và trình độ: Đa số công chức trên 40 tuổi chiếm từ 66,13% đến 77,97%, cho thấy đội ngũ có xu hướng già hóa, ảnh hưởng đến khả năng tiếp thu công nghệ mới và sự năng động trong công việc. Trình độ chuyên môn chủ yếu là đại học và trên đại học, nhưng chưa đồng đều giữa các bộ phận.

  3. Thực trạng tạo động lực qua các yếu tố chính:

    • Thu nhập: Tiền lương và phụ cấp chưa thực sự hấp dẫn, chưa gắn chặt với hiệu quả công việc. Tiền thưởng và phúc lợi chưa được đánh giá cao về tính minh bạch và công bằng.
    • Điều kiện làm việc: Môi trường làm việc được cải thiện với trang thiết bị đầy đủ, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế về không gian làm việc và chế độ nghỉ ngơi.
    • Đào tạo và thăng tiến: Cơ hội đào tạo được đánh giá tích cực nhưng việc thăng tiến còn hạn chế do thiếu minh bạch và công khai.
    • Phong cách lãnh đạo và đánh giá thành tích: Lãnh đạo có sự quan tâm, hỗ trợ nhưng chưa tạo được sự gắn bó sâu sắc. Hệ thống đánh giá thành tích còn mang tính hình thức, thiếu khách quan.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân hạn chế trong công tác tạo động lực chủ yếu do chính sách tiền lương, thưởng chưa phản ánh đúng hiệu quả công việc, thiếu sự công khai trong thăng tiến và đánh giá thành tích. So sánh với các nghiên cứu trong ngành hành chính công, kết quả tương đồng khi các yếu tố về môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ là những nhân tố then chốt ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số thu ngân sách, bảng phân bố độ tuổi và giới tính công chức, biểu đồ mức độ hài lòng về các yếu tố tạo động lực. Việc cải thiện các yếu tố này sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm tình trạng quan liêu, chây ỳ và tăng cường hiệu quả quản lý nhà nước.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách thu nhập: Tăng cường tính minh bạch và công bằng trong việc trả lương, thưởng dựa trên hiệu quả công việc. Áp dụng các loại phụ cấp phù hợp với đặc thù công việc và điều kiện làm việc khó khăn. Thời gian thực hiện: 1-2 năm, chủ thể: Ban lãnh đạo Chi cục Thuế phối hợp với cơ quan quản lý cấp trên.

  2. Cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc, đảm bảo môi trường làm việc an toàn, thuận lợi. Tổ chức các hoạt động chăm sóc sức khỏe, nghỉ ngơi hợp lý cho công chức. Thời gian thực hiện: 1 năm, chủ thể: Phòng Hành chính - Nhân sự.

  3. Tăng cường đào tạo và minh bạch thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm định kỳ; công khai quy trình thăng tiến, đánh giá năng lực công chức. Thời gian thực hiện: 2 năm, chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Đào tạo.

  4. Nâng cao chất lượng lãnh đạo và đánh giá thành tích: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho cán bộ quản lý; xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, khách quan, có phản hồi thường xuyên. Thời gian thực hiện: 1-2 năm, chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Tổ chức cán bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các cơ quan hành chính nhà nước: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức để xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả.

  2. Chuyên viên quản trị nhân lực: Áp dụng các mô hình lý thuyết và giải pháp thực tiễn trong công tác tạo động lực, nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản lý công: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực nghiệm về tạo động lực làm việc trong lĩnh vực hành chính công.

  4. Công chức và người lao động trong các cơ quan nhà nước: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động đề xuất và tham gia cải thiện môi trường làm việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với công chức?
    Tạo động lực giúp công chức nâng cao năng suất, chất lượng công việc, đồng thời tăng sự gắn bó và trách nhiệm với tổ chức, góp phần vận hành bộ máy nhà nước hiệu quả.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế?
    Thu nhập, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, phong cách lãnh đạo và hệ thống đánh giá thành tích là những yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  3. Làm thế nào để cải thiện chính sách thu nhập cho công chức?
    Cần xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch, gắn kết với hiệu quả công việc, bổ sung các loại phụ cấp phù hợp và đảm bảo công bằng trong trả công.

  4. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá thực trạng tạo động lực?
    Nghiên cứu sử dụng khảo sát toàn bộ công chức, phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS, kết hợp thống kê mô tả và phân tích hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố.

  5. Giải pháp nào giúp nâng cao hiệu quả lãnh đạo trong tạo động lực?
    Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, tăng cường giao tiếp, quan tâm đến nhu cầu của công chức, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ tích cực từ cấp trên.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc dựa trên các học thuyết kinh điển và áp dụng vào thực trạng tại Chi cục Thuế khu vực Tư Nghĩa - Mộ Đức.
  • Thực trạng tạo động lực còn nhiều hạn chế, đặc biệt về chính sách thu nhập, đào tạo, thăng tiến và đánh giá thành tích.
  • Đội ngũ công chức có xu hướng già hóa, ảnh hưởng đến sự năng động và khả năng tiếp thu công nghệ mới.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và chất lượng phục vụ.
  • Khuyến nghị triển khai các giải pháp trong vòng 1-2 năm với sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và cơ quan quản lý cấp trên.

Hành động tiếp theo: Các cơ quan quản lý và lãnh đạo Chi cục Thuế cần nhanh chóng triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp. Để biết thêm chi tiết và hỗ trợ triển khai, vui lòng liên hệ với tác giả hoặc phòng quản lý nhân sự của Chi cục Thuế khu vực Tư Nghĩa - Mộ Đức.