chương I trình bày khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực, chương 2 phân tích công việc, chương 3 trình bày về hoạch định và thu hút nguồn nhân sự, chương 4 tuyển chọn nhân viên, chương 5 trình bày về đào tạo và phát triển, hai chương cuối trình bày về đánh giá nhân viên và trả công lao động. Qua đó, tác giả sẽ tham khảo thêm về các chiến lược tuyển chọn, thu hút, đào. tạo, phát triển, đánh giá và trả công lao động sao cho phù hợp dé tao được động lực cho đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế khu vực Tư Nghĩa - Mộ Đức ở chương 3. Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2011), Giáo trình Quản trị học, NXB Tài chính.
Giáo trình cung cấp những kiến thức và kỹ năng cơ bản để có thể lãnh đạo, quản lý các tổ chức sản xuất kinh doanh hoặc các lĩnh vực khác. Tác giả sẽ thu được những kiến thức như khái niệm quản trị, và biết những công việc của nhà quản trị và có kiến thức và kỹ năng đề quản i cé hiệu quả. Vuong Minh Kiệt (2005), sách Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao động Xã hội. Cuốn sách cung cấp một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Những giải pháp này tác giả sẽ nghiên cứu và vận dụng vào Chương 3 để các đề xuất mà tác giả đưa ra có tính khả thi và phù hợp với Chỉ cục Thuế khu vực Tư Nghĩa - Mộ Đức. Tran Kim Dung (2005), bài viết Do lưởng mức độ thỏa mãn với công việc trong điều kiện & Viét Nam đăng trên Tạp chí Phát triển khoa học công nghệ tháng 12 năm 2005. Tac gia da sir dung thang do JDI (Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc) và thuyết nhu cầu của Abraham Maslow đề đo lường mức độ thoả mãn trong công việc ở Việt Nam, tập trung vào yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc. Tác giả sẽ có thêm kiến thức về các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn với công việc để thành lập câu hỏi khảo sát đo lường mức độ hài lòng với công việc của đội ngũ công chức tại Chỉ cục Thuế khu vực Tư Nghĩa - Mộ Đức.
Nguyễn Thị Hồng (2010), Bài viết Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước. Bài nghiên cứu đã đưa ra những quan điểm về việc tạo động lực làm việc cho công việc, đồng thời bài nghiên cứu cũng nói lên tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước, từ đó tác giả đưa ra những giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Luận án tiến sĩ quản lý công Nghiên cứu hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, Học viện Hành chính Quốc gia. Nghiên cứu được thực hiện dựa vào số liệu thu thập từ năm 2001 trở lại đây về hoạt động tạo động lực ở các cơ quan hành hảnh chính nhà nước từ cải cách hành chính nhà nước.
Kết quả nghiên cứu đã đưa ra một số kết luận cần thiết phải tiếp cận hệ thống, nhìn nhận những công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước. như là một hệ thống và sử dụng chúng một cách có hệ thống thì động lực làm việc của công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước sẽ giải quyết được tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công, sẽ được cải thiện, đây là nguyên nhân của hiệu quả công việc đạt thấp, vấn đề hiệu suất lao động, vấn đẻ tham nhũng, quan liêu và các biểu hiện tiêu cực là những nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ nước nhà yếu kém, không đáp ứng kịp với yêu cầu của nền kinh tế và đòi hỏi “phát triển nhanh chóng và bền vững” của nước ta trong thời kỳ hội nhập quốc Trần Văn Huynh (2016), Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực Nghiên cứu các nhân tổ ảnh hướng tới động lực làm việc của công chức tại sở Lao động — Thương binh và Xã hội tính Nam Định, Đại học Lao động Xã hội thông qua khảo sát 60 cán bộ. Luận văn áp dụng phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích tương quan, hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng. của các nhóm nhân tổ tới động lực làm việc của cán bộ công chức.
Cùng với đó, phương pháp phân tích so sánh, tổng hợp được sử dụng để phân tích dữ liệu thứ cấp thu thập được. Kết quả phân tích cho thấy động lực làm việc của công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định bị ảnh hưởng nhiều hơn bởi nhóm các nhân tố thúc đây (3⁄4 nhân tó, là nhân tố đặc điểm công việc, cơ hội thăng. tiến, quan hệ công việc), nhưng nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất lại nằm trong nhóm các nhân tố duy trì (1⁄4 nhân tó, là nhân tố chính sách tiền lương. Qua đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định gồm (1) Giải pháp về nhóm các nhân tố duy trì động lực làm việc của công chức Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định; (2) Giải pháp về nhóm các nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định; (3) Giải pháp hỗ trợ công tác tăng cường động lực làm Trịnh Thị Minh Phương (2021), Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Các nhân tố tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Chỉ cục thuế thành phố Nha Trang, Đại học Bà Rịa ~ Vũng Tàu.
Luận văn nghiên cứu các công trình khoa học đã công bó liên quan đế Š tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức nói chung; tạo động lực cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng; phân tích, đánh giá các công trình khoa học nay để chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu và khoảng trồng nghiên cứu nhằm xây dựng cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu đề tài luận án; nghiên cứu thực tế vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước của Việt Nam giai đoạn từ 2001 đến nay; it các giải pháp hoàn thiện hệ thống công cu tạo động lực làm việc cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. Như vậy, có rất nhiều nghiên cứu đã được thực hiện vẻ tạo động lực làm việc cho công chức tại các cơ quan hành chính nhả nước. Các công trình nghiên cứu này chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo. động lực lao động.
Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thẻ nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không gi g nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau. Đặc biệt tại tại Chi cục Thuế khu vực Tư Nghĩa - Mộ Đức hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho cán bộ, nhân viên. CHUONG 1 MOT SO VAN DE LY LUAN VE TAO DONG LUC LAM VIEC CHO NGUOI LAO DONG 1. TONG QUAN VE TAO DONG LUC LAM VIEC CHO NGUOI LAO ĐỘNG 1.
Một số khái niệm cơ bản a. Dong co Theo Vũ Dũng, động cơ “là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thẻ, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể” [tr. Động cơ, theo từ điền ng Việt (1996), bỏ qua cách hiểu theo nghĩa kỹ thuật, “là cái có tác dụng chỉ phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động” [w. 153] Theo Doan Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), “Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động con người (cộng đồng, tập ê, xã hội), là động lực thúc đây con người hành động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra”.
Lương Văn Úc (2011) có viết “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách. quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ” [tr.43] Như vậy, động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành động của mình. Động cơ gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu bản thân họ. b, Động lực Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): “Động lực lao.
động là sự khao khát, tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [tr. 10 Theo Bai Anh Tuan va Phạm Thúy Hương (2009), “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suát, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như ban thin NLD” [tr. Robbins (2013) định nghĩa động lực làm việc hoặc động viêc khuyến khích trong công việc là “Sự sẵn lòng thể lện mức độ cao của nỗ lực đề hướng tới các mục tiêu của tô chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” [tr.
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007) trong giáo trình quản trị nhân sự đã định nghĩa: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” [tr. Như vậy, động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tô chức. Tạo động lực làm việc Theo Bui Anh Tuan va Phạm Thúy Hương (2009), “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong lao động” [tr.