Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1. Tạo động lực làm việc cho công chức 1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức 1.
Khái niệm về động lực Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người làm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả sự nỗ lực tích cực trong hành động). Động cơ là cái mà vì nó con người hành động. Động lực được thể hiện bởi hành động như thế nào. Động lực khác với động cơ ở chỗ: con người ai cũng có động cơ nhưng không phải ai cũng có động lực.
Động cơ được sử dụng trong 2 phương diện tiêu cực và tích cực, động cơ xuất phát từ nhu cầu, mong muốn của con người nhưng động lực thường mang nghĩa tích cực thúc đẩy con người phấn đấu vươn lên. Động lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: cá nhân người lao động, tổ chức mà họ tham gia và tính chất của công việc họ thực hiện. Các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép nhằm tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Suy cho cùng, động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy, mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản phương Tây.
Từ nửa cuối thế kỷ XIX, “Công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. (12, tr9, Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học do Nxb Đà Nẵng xuất bản năm 2000) Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính định nghĩa công chức là: “Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan của Nhà nước ở trung ương hay ở địa phương, làm việc thường xuyên, toàn bộ thời gian, được xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc, được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của Nhà nước” (14, tr.159, Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học do Nxb Đà Nẵng xuất bản năm 2000) Tạo động lực là tất cả những hoạt động mà một cơ quan, tổ chức có thể thực Luan van 8 hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng, tinh thần, thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế, động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội.
Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Như vậy, tạo động lực chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cơ hội cho họ thực hiện được những mục tiêu của mình. Khái quát lại, nếu xuất phát từ nhu cầu thì quá trình tạo động lực bao gồm các bước như sau: Bảng 1.1: Quá trình tạo động lực Nhu cầu Sự Các Hành Nhu cầu Giảm không căng động vi tìm được căng được thỏa thẳng cơ kiếm thỏa thẳng mãn mãn (Nguồn: Quản trị nhân lực, Nguyễn Thị Uyên) 1. Khái niệm công chức phường Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Theo quy định tại khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức cấp xã: Là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Chức danh công chức phường gồm: Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường; Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội. Mục đích và vai trò của tạo động lực làm việc cho công chức 1. Mục đích của tạo động lực làm việc cho công chức Con người là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định thắng lợi các nhiệm vụ, mục tiêu đã đề ra của một tổ chức. Chính vì vậy việc sử dụng các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động trong cơ quan là rất cần thiết để đảm bảo lợi ích cho cả hai phía, cơ quan và người lao động.
Tạo động lực làm việc cho người lao động là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới họ nhằm làm cho họ có động lực làm việc, thúc đẩy họ hăng say làm việc, tăng năng suất lao động và mong muốn góp sức cho cơ quan. Qua đó người lao động có cơ hội được học tập nâng cao kiến thức bản thân và tham gia vào các hoạt động xã hội như vui chơi, giải trí… Mặt khác công việc là một phần cuộc sống của họ. Người lao động được làm việc phù hợp với khả năng và năng lực của mình với một tâm lý thoải mái sẽ đẩy lùi được bệnh tật do tinh thần không thoải mái gây nên và tránh khỏi những tai nạn lao động đáng tiếc do tâm lý căng thẳng gây ra. Vai trò của tại động lực làm việc cho công chức Tạo động lực lao động là việc sử dụng nguồn lao động một cách có hiệu quả nhất và đồng thời khai thác được tiềm năng nguồn nhân lực của tổ chức.
Khi người lao động có động lực lao động họ sẽ phát huy mọi nỗ lực, khả năng sáng tạo từ đó tạo ra tiềm năng tăng năng suất lao động, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức. Tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chi phí về lao động. Với một hệ thống công nghệ dù hiện đại như thế nào đi nữa thì cũng cần đến con người. Năng lực của con người nếu không biết sử dụng thì nó sẽ tạo ra cho tổ chức một khoản chi phí lớn từ đó làm tăng chi phí lao động làm cho hiệu quả sản xuất giảm đi.
Tạo động lực nhằm tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức. Một người lao động có làm việc một cách tự nguyện không, nhiệt tình với công việc, họ có thích công việc, yêu thích nơi làm việc hay không đòi hỏi nhà quản lý tạo động lực cho họ. Một số học thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc cho công chức 1. Học thuyết nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thoả mãn.
Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau: Luan van 10 Nhu cầu phát triển Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu cơ bản Hình 1.1: Thứ bậc nhu cầu của Maslow 1. Học thuyết công bằng của J.Adam Học thuyết này đưa ra quan niệm, con người muốn được “đối xử công bằng”. Mọi người thường mong muốn nhận được những quyền lợi (tiền lương, phúc lợi, sự ổn định và an toàn trong công việc, sự thăng tiến) tương xứng với những đóng góp hay công sức (thời gian, nỗ lực, giáo dục, kinh nghiệm) mà họ bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy tổ chức trả cho họ dưới mức họ đáng được hưởng thì ngay lập tức giảm nỗ lực làm việc xuống để xác lập “sự công bằng” mới.
Ngược lại, nếu thấy được trả cao thì sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn. Để nhìn nhận về sự đối xử, người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi mà họ nhận được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác. Các quyền lợi cá nhân Các quyền lợi của người khác >=< Đóng góp của cá nhân Đóng góp của người khác Nếu tỷ số đó lớn hơn hay nhỏ hơn tỷ số đó của những người khác thì đều có thể tác động tới hành vi lao động của cá nhân để xác định lại sự cân bằng như: thay đổi đầu vào cho công việc như giảm nỗ lực làm việc; thay đổi phần thưởng nhận được như đòi tăng lương thưởng; rời bỏ tình trạng hiện tại như bỏ việc; thay đổi mức so sánh với các đồng nghiệp khác; bóp méo sự so sánh vì họ có thể cho rằng sự bất công có thể chỉ tạm thời và có thể thay đổi trong tương lai; tác động tới thay đổi đầu vào hoặc đầu ra của người họ so sánh với nhu đòi tăng thêm nhiệm vụ cho đồng nghiệp. Sự công bằng được thiết lập khi cá nhân cảm thấy tỷ số giữa quyền lợi/đóng góp của họ ngang bằng với tỷ số đó của người khác.
Sự so sánh liên quan trực tiếp với tình trạng phân chia Luan van 11 quyền lợi của người quản lý trong nhóm lao động có tác động tới sự thoả mãn và hành vi làm việc của cá nhân.