Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, việc xây dựng văn hóa tổ chức (VHTC) và giữ chân cán bộ, công chức trở thành vấn đề cấp thiết đối với các cơ quan nhà nước. Tại UBND TP. Nha Trang, với hơn 1700 cán bộ, công chức, từ năm 2017 đến 2019 đã ghi nhận sự biến động nhân sự đáng kể do nhiều nguyên nhân như thu nhập, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc. Nghiên cứu nhằm mục tiêu xác định ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết này. Phạm vi nghiên cứu tập trung khảo sát cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang trong khoảng thời gian từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2020. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học giúp lãnh đạo hiểu rõ các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết, từ đó nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và giữ chân nhân sự chất lượng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình văn hóa tổ chức của Recardo & Jolly (1997) với 5 yếu tố chính: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, chế độ khen thưởng và ghi nhận, làm việc nhóm và lãnh đạo. Văn hóa tổ chức được định nghĩa là hệ thống các giá trị, niềm tin và hành vi được chia sẻ trong tổ chức, ảnh hưởng đến hành vi và sự gắn bó của nhân viên. Sự cam kết gắn bó tổ chức được đo lường theo thang đo của Meyer và Allen (2002), tập trung vào cam kết tự nguyện, cam kết chuẩn mực và cam kết duy trì. Mô hình MARS về hành vi cá nhân cũng được tham khảo để giải thích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi nhân viên trong tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính gồm phỏng vấn sâu 10 chuyên gia và thảo luận nhóm để hiệu chỉnh bảng câu hỏi. Giai đoạn định lượng khảo sát 130 cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang bằng bảng hỏi Likert 5 điểm. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, đạt 124 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 95%). Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 25, thực hiện kiểm định độ tin cậy (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, hồi quy tuyến tính, kiểm định T-test và ANOVA. Kích thước mẫu đảm bảo theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố và hồi quy với tỷ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của giao tiếp trong tổ chức: Giao tiếp có hệ số hồi quy Beta = 0.378, là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức với tổ chức. Mức độ đồng thuận về giao tiếp trong tổ chức đạt điểm trung bình 3.97/5.

  2. Chế độ khen thưởng và ghi nhận: Yếu tố này có hệ số Beta = 0.269, đứng thứ ba về mức độ ảnh hưởng. Điểm trung bình đánh giá là 3.48/5, phản ánh sự cần thiết cải thiện các chính sách khen thưởng để tạo động lực.

  3. Lãnh đạo: Hệ số Beta = 0.210, là yếu tố ảnh hưởng thứ hai đến sự cam kết gắn bó. Điểm trung bình về lãnh đạo là 3.39/5, cho thấy vai trò lãnh đạo trong việc tạo động lực và công bằng còn hạn chế.

  4. Đào tạo và phát triển, làm việc nhóm: Hai yếu tố này không có ảnh hưởng đáng kể trong mô hình hồi quy cuối cùng, mặc dù được đánh giá có vai trò trong các nghiên cứu trước.

  5. Phân tích nhân khẩu học: Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ cam kết gắn bó giữa các nhóm theo giới tính, độ tuổi và thời gian công tác.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy giao tiếp trong tổ chức là nhân tố quan trọng nhất thúc đẩy sự cam kết gắn bó, phù hợp với các nghiên cứu quốc tế và trong nước. Việc thông tin minh bạch, hướng dẫn kịp thời và sự phối hợp giữa các phòng ban tạo môi trường làm việc thân thiện, tăng sự gắn kết. Chế độ khen thưởng và ghi nhận tuy có ảnh hưởng tích cực nhưng còn hạn chế do các chính sách chưa rõ ràng, chưa kịp thời và chưa tạo động lực mạnh. Lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc tạo môi trường công bằng, minh bạch và khuyến khích sáng tạo, tuy nhiên thực tế tại UBND TP. Nha Trang còn nhiều điểm cần cải thiện. Việc đào tạo và làm việc nhóm không được thể hiện rõ trong mô hình hồi quy có thể do đặc thù tổ chức nhà nước và cách thức vận hành hiện tại. Kết quả phân tích nhân khẩu học cho thấy sự đồng nhất trong mức độ cam kết giữa các nhóm, phản ánh tính ổn định và đồng thuận trong tổ chức.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường giao tiếp nội bộ: Tổ chức các chương trình giao lưu, hội thảo giữa các phòng ban để nâng cao sự phối hợp và chia sẻ thông tin. Thiết lập kênh thông tin hai chiều hiệu quả giữa lãnh đạo và cán bộ, công chức nhằm kịp thời giải quyết khó khăn trong công việc. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo UBND TP.

  2. Cải tiến chế độ khen thưởng và ghi nhận: Xây dựng tiêu chí khen thưởng rõ ràng, minh bạch, khen thưởng kịp thời theo thành tích cá nhân và nhóm. Tăng cường công tác truyền thông về các chính sách khen thưởng để cán bộ, công chức hiểu rõ quyền lợi. Thời gian thực hiện: 12 tháng; Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ.

  3. Nâng cao năng lực lãnh đạo: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo công bằng, minh bạch và khuyến khích sáng tạo cho đội ngũ quản lý. Xây dựng cơ chế đánh giá và phản hồi hiệu quả lãnh đạo. Thời gian thực hiện: 12-18 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng đào tạo.

  4. Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực: Khuyến khích sự hợp tác, hỗ trợ giữa các bộ phận, phát triển tinh thần làm việc nhóm thông qua các hoạt động tập thể, thi đua. Thời gian thực hiện: liên tục; Chủ thể: Toàn thể cán bộ, công chức.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các cơ quan nhà nước: Nhận diện các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân sự, từ đó xây dựng chính sách quản trị nhân lực hiệu quả.

  2. Chuyên gia quản trị nhân sự: Áp dụng mô hình và kết quả nghiên cứu để tư vấn, thiết kế chương trình phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với đặc thù cơ quan nhà nước.

  3. Nhà nghiên cứu khoa học xã hội và quản trị: Tham khảo phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, mô hình lý thuyết và kết quả phân tích để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về văn hóa tổ chức và cam kết nhân viên.

  4. Cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính: Hiểu rõ vai trò của văn hóa tổ chức và các yếu tố thúc đẩy sự gắn bó, từ đó chủ động tham gia xây dựng môi trường làm việc tích cực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Văn hóa tổ chức là gì và tại sao nó quan trọng?
    Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị, niềm tin và hành vi được chia sẻ trong tổ chức, ảnh hưởng đến cách thức làm việc và sự gắn bó của nhân viên. Nó giúp tạo môi trường làm việc tích cực, nâng cao hiệu quả và giữ chân nhân sự.

  2. Yếu tố nào trong văn hóa tổ chức ảnh hưởng mạnh nhất đến sự cam kết của cán bộ, công chức?
    Giao tiếp trong tổ chức được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, giúp cán bộ, công chức cảm nhận được sự hỗ trợ, thông tin minh bạch và sự phối hợp hiệu quả.

  3. Tại sao đào tạo và làm việc nhóm không có ảnh hưởng rõ ràng trong nghiên cứu này?
    Có thể do đặc thù tổ chức nhà nước và cách thức vận hành hiện tại chưa phát huy tối đa vai trò của đào tạo và làm việc nhóm, hoặc do mẫu nghiên cứu chưa phản ánh đầy đủ các khía cạnh này.

  4. Làm thế nào để cải thiện chế độ khen thưởng và ghi nhận?
    Cần xây dựng tiêu chí rõ ràng, minh bạch, khen thưởng kịp thời và đa dạng hình thức, đồng thời tăng cường truyền thông để cán bộ, công chức hiểu và cảm nhận được sự công bằng.

  5. Có sự khác biệt về mức độ cam kết giữa các nhóm cán bộ theo giới tính, tuổi tác hay thâm niên không?
    Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ cam kết giữa các nhóm này, phản ánh sự đồng thuận và ổn định trong tổ chức.

Kết luận

  • Xác định ba yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang gồm: giao tiếp trong tổ chức, chế độ khen thưởng và ghi nhận, lãnh đạo.
  • Giao tiếp trong tổ chức là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, đóng vai trò then chốt trong việc giữ chân nhân sự.
  • Đào tạo và làm việc nhóm không có ảnh hưởng đáng kể trong mô hình hồi quy, cần nghiên cứu thêm trong bối cảnh cụ thể.
  • Không có sự khác biệt về mức độ cam kết giữa các nhóm nhân khẩu học như giới tính, tuổi tác và thâm niên công tác.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó thông qua cải thiện giao tiếp, khen thưởng, lãnh đạo và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực.

Hành động tiếp theo: Các cơ quan nhà nước, đặc biệt UBND TP. Nha Trang, nên áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng để hoàn thiện mô hình.
Kêu gọi: Lãnh đạo và cán bộ quản lý cần quan tâm đầu tư xây dựng văn hóa tổ chức nhằm tạo môi trường làm việc tích cực, giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức.