Chương 1 -phan mé dau, két luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm bốn phần (chương) cụ thể nội dung như sau: Chương 2: Lý thuyết và mô hình nghiên cứu.Đây là các lý thuyết cơ bản làm căn cứ khoa học nền tảng cho nghiên cứu và đề xuất của đề tài. Nội dung của phần này bao gồm việc tổng hợp và phân tích các vấn đẻ liên quan đến VHTC và hành vi gắn kết với tổ chức của nhân viên từ các công trình nghiên cứu khoa học của các học. giả, các nhà khoa học trong nước và quốc tế đã thực hiện, cũng nhằm mục dich tim kiếm những căn cứ khoa học quan trọng để áp dụng cho nội dung nghiên cứu của tài Chương 3: Phương pháp ngi ôn cứu. Nội dung của phần này là các vấn đề liên quan đến Phương pháp nghiên cứu mà tác giả sử dụng nhằm đạt được mục tiêu.
nghiên cứu của đề tài. Các nội dung này bao gồm từ việc xây dựng mô hình, thiết lập. giả thuyết nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định thang đo, thiết kết bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu, phân tích mẫu nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận.
Sau khi đã xây dựng được các thang đo cho các thành phần trong mô hình nghiên cứu, tác giả tập trung phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố VHTC với hành vi gắn kết của nhân viên trong tổ chức dựa vào sự cảm nhận của cán bộ, công chức làm việc trong mỗi cơ quan, tổ chức Nhà nước, cụ thé trong luận văn này là tại UBND TP. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. Phần này là những đánh giá và kết luận. chung cho cả luận văn.
Nội dung bao gồm việc tổng kết các nghiên cứu, đưa ra nhận xét và đề xuất. Cuối cùng là việc mô tả những kết quả đã thực hiện được và những. đóng góp cũng như mặt còn hạn chế của luận văn về mặt khoa học, phương pháp. cũng như ý nghĩa thực tiễn.
CHƯƠNG 2: LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VÈ VĂN HÓA TÔ CHỨC 2L. ăn hóa Khái niệm văn hóa có nguồn gốc từ tiếng Latinh "Cultus" mà nghĩa gốc là gieo. trồng, được dùng theo nghĩa Cultus Agri là "gieo trồng ruộng đất" và Cultus Animi là “gieo trồng tỉnh thân” tức là “sự giáo dục bằi dưỡng tâm hôn con người".
Thomas Hobbes (1603): “Lao déng danh cho dat goi la su gieo trong va su day dé trẻ em gọi là gieo trằng tinh thin". Nhà xã hội hoc Melville J.Herskovist (1948) cho rằng: “văn hóa là lối sống của một tập đoàn người và xã hội là tập thể được tô chức. bởi các cá nhân tuân theo lối sống đó. Nói rõ hơn thì xã hội là tổ chức của con người.
còn những hoạt động của họ là văn hóa”. Trong “Tuyên bồ chưng của UNESCO về tính đa dạng văn hóa ” (2002) đã đưa ra định nghĩa về văn hóa như sau: *Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, trì thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng. ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”. Ngoài ra, văn hóa trong cuộc sống hàng ngày còn được hiểu là văn học, nghệ thuật như thơ ca, mỹ thuật, sân khấu, điện ảnh và văn hóa còn thể hiện qua cách sống.
gồm phong cách ẩm thực, trang phục, cư xử và cả đức tin, tri thức được tiếp nhận. Như vậy, có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh một cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau, tùy thuộc vào cách tiếp cận và lĩnh vực nghiên cứu. Trong các định nghĩa về văn hóa thì định nghĩa văn hóa của UNESCO là phủ hợp và bao hàm đầy đủ ý nghĩa nhất được sử dụng làm cơ sở lý thuyết đóng góp. cho nghiên cứu.
'Văn hoá tổ chức là văn hoá của một tổ chức, vì vậy nó không đơn thuần là văn hoá giao tiếp hay văn hoá kinh doanh, nó cũng không phải là những khẩu hiệu của ban lãnh đạo được treo trước công hay trong phòng họp. Mà nó bao gồm sự tổng hợp của các yếu tố trên. Nó là giá trị, niềm tin, chuẩn mực được thể hiện trong thực tế và. trong các hành vi mỗi thành viên tô chức.
“Trong lý thuyết hành vi tổ chức, Văn hóa tô chức thường được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nhà nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên, có nhiều lập luận cho rằng “văn hóa tổ chức có thể được xem như là một hệ thông các. giá trị, các niểm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tinh cốt lồi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên ” (Lund, 2003; Pool, 2000). Luthans (1992) định nghĩ: “săn hóa tổ chức bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống gid tri, niém tin va bau không khí tại môi trường làm việc của.Schein (1992) đưa ra một quan điểm khác: "văn hóa là một hình thức của các giả thiết cơ bản - được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghỉ với bên ngoài và hội nhập với bên trong - đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đỏ được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo”.
đắt nhiều khái niệm về Văn hóa tổ chức được đưa ra. được thừa nhận như là một quan niệm có sức thuyết phục mà miêu tả nhiều khía cạnh của một môi trường làm việc” (Saeed vi Hassan, 2000) hay “Văn hóa tổ chức là phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong, lĩnh vue.), “Van hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xứ phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dat” (Kotter, J.), “văn hóa doanh nghiệp là những niém tin, thái độ và giá trị tôn tại phổ biến và tương đối ôn định trong doanh nghiệp” (Williams, A. Một định nghĩa điển hình khác về Văn hóa tổ chức như là “mô hình các giá trị chung và niềm tin giúp các cá nhân hiểu chức năng hoạt động của tổ chức và do đỏ cung cấp cho họ các chuẩn mực hành vi trong tổ chức ” được đưa ra trong nghiên cứu. của Deshpande & Webster (1989).
Trong một nghiên cứu của Kotter và cộng sự (1992) thì Văn hóa tổ chức là pham chat riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác. trong lĩnh vực. “Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong tổ chức và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian ai” Côn theo Recardo & Jolly (1997), khi nói đến VHTC thì đó là hệ thống các giá trị niềm tin được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Những giá trị của tổ chức đó đặc biệt và khác biệt với các tổ chức khác.
Một nền văn hóa giúp định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức, Trên cơ sở kế thừa và hệ thống các nghiên cứu về văn hóa và văn hóa tổ chức, “ƒHTC là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức. và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong tô chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động công vụ, tạo nên bản sắc của tổ chức đó ”. é cận từ góc độ quản lý thực hành trong tổ chức thì Văn hóa tổ. chức là một công cụ quản lý được vận dụng để điều hành tổ chức, được xây dựng và cả các thành viên trong tổ chức.
Nhin chung, “van hóa là sâu, rộng và phức tạp” (Schein, 1992) và có thể hiểu rằng Văn hóa tổ chức chính là nền tảng cho các hành vi và hoạt động của mỗi cá nhân trong tổ chức, là sản phẩm và tài sản của mỗi tô chức. Văn hóa tổ chức được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau, từ dễ nhận biết đến qua cái nhìn đầu tiên đến tiềm thức sâu của tập thể mà sống cùng một thời gian dài ta mới hình dung ra được. Có hai cách nhận biết về văn hóa tổ chức, một cách xem tổ chức như một thực thể và mô tả cái nó là, cách thứ hai, nó hoạt động như thé nao, phong cách làm việc, ứng xử v. Nhu vay, VHTC được hẳu hết các học giả chấp nhận là các giá trị và thói quen được phát triển trong quá trình hình thành và lịch sử phát triển của tổ chức, được thể hiện qua cách điều hành và hành vi ứng xử của các thành viên tạo nên bản sắc riêng.
của tổ chức. Các yếu tố tạo nên Văn hóa tổ chức Đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố tạo nên VHTC trên thế giới cũng như ở. Theo Stephen Covey (1989) có bồn yếu tổ cầu thành VH biểu tượng, hành vi của tổ chức (Symbols/ Behavior); chuẩn mực (Norms); những giá tri (values); những giả định cốt lõi, niềm tin, triết lý về cuộc sống (core/beliefs). tượng, hành vi của tổ chức là những dấu hiệu bên ngoài của VHTC để nhận biết tổ chức, nó được biểu hiện qua những giá trị hữu hình của Văn hóa tổ chức như kiến trúc, màu sắc, hệ thống thương hiệu, khâu hiệu, các hoạt động mang tính nghỉ thức, quy định của tổ chức, v.
Thứ hai là Chuẩn mực, là những quy định về hành vi như luật lệ, quy định, quy chế (nội quy hình thành văn bản), và những phong tục, tập quán, truyền thống, v. của một tổ chức. Những chuẩn mực này đôi khi chưa rõ rằng nhưng lại có tác dụng. rằng buộc và đòi hỏi mọi người phải tuân theo dé có thể được chấp nhận là thành viên thuộc về đặc trưng văn hóa của tổ chức đó.
'Yếu tố cấu thành thứ ba là Những giá trị, thể hiện niềm tin, giả định, cảm giác. chung đối với sự việc, đúng hay sai, tốt hay xấu. Giá trị của Văn hóa tổ chức được. biểu hiện qua sứ mạng, tầm nhìn, mục đích mà tổ chức vươn tới; triết lý kinh doanh, thái độ đối xử với khách hàng; quan hệ qua lại, ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức.
'Và cuối cùng là Những giả định cốt lõi, niềm tin, triết lý về cuộc sống, đây là mức độ sâu nhất, khó nhận thấy và không thể định lượng rõ rằng.