CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1. Khái niệm động lực làm việc Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực làm việc hay động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất.S Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [5] Theo TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
[14,85] Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Khi bàn về động lực lao động của người lao động trong các tổ chức, các nhà quản lý thường thống nhất ở một số điểm sau đây: - Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung, chúng không gắn với công việc cụ thể nào; - Động lực không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực.
- Trong trường hợp các nhân tố khác không đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ 8 phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc. - Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện công việc mà có xu hướng ra khỏi tổ chức.
Khái niệm về tạo động lực Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc. [14,91] Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực lao động của người lao động bao gồm các bước được trình bày ở sơ đồ 1 như sau: Nhu cầu Nhu cầu Giảm không Sự căng Các Hành vi được căng được thỏa thẳng động cơ tìm kiếm thỏa thẳng mãn mãn Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực [14,91-92] Nhu cầu được hiểu ở đây được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn.
Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được mục tiêu cụ thể mà, nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng. Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong trình trạng căng thẳng. Để làm dịu sự căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động.
Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có nhiều hoạt động để làm dịu căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các 9 nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng bọ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị. Vai trò Động lực làm việc có vai trò rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất cả các khía cạnh của đời sống. Nếu một người không có cho mình một động lực làm việc thì xem như anh ta không thể nào thành công.
Đối với cá nhân người công chức, động lực giúp cho họ định hướng được những công việc, mục tiêu họ phải đạt được. Đồng thời chính động lực làm cho họ đạt được điều đó một cách dễ dàng hơn trong niềm đam mê và hăng say công việc Đối với tổ chức hành chính nhà nước, việc xây dựng động lực là một yêu cầu, đòi hỏi nhất định để đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức. Một tổ chức làm việc trong mơ hồ,trong rập khuôn, cứng nhắc, mọi thành viên không có được sự say mê, nhiệt huyết, không nhận thức được tầm quan trọng của mình trong tổ chức thì mọi công việc khó đạt được hiệu quả cao nhất. Việc tạo động lực làm việc có thể được coi như tạo sự kết nối và gắn kết các mắc xích con người lại với nhau và với tổ chức họ làm việc.
Đặc biệt là trong cơ quan hành chính nhà nước, một khu vực có tính chất công việc khá trừu tượng và phức tạp với mục tiêu đề ra cùng với hiệu quả công việc mang tính định tính nhiều hơn thì việc để hoàn thành tốt mọi chức năng nhiệm vụ được giao đòi hỏi sự góp sức của động lực bên cạnh các nguồn lực và biện pháp tác động khác. Ý nghĩa Đối với người cán bộ công chức, việc tạo động lực làm việc giúp phát huy hết những khả năng của họ để đạt được mục tiêu của cơ quan nhà nước và thỏa mãn mục tiêu của cá nhân người công chức. Đối với tổ chức hành chính nhà nước, tạo động lực làm việc giúp cho tổ chức đó có một sức hút riêng có thể giữ chân và thu hút công chức, sử dụng trình độ, tài năng của họ để giúp tổ chức phát triển và đạt được những mục tiêu nhất định. KHÁI NIỆM CÔNG CHỨC VÀ ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.
Khái niệm công chức - Theo Luật Cán bộ công chức 2008 quy định rõ: “Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan , đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.[12] Tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Do vậy, công chức hành chính được điều chỉnh bởi Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và các văn bản khác có liên quan. Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công * Sự ổn định Trừ một số tổ chức có phần nào đó gắn với yếu tố cạnh tranh, nhìn chung khu vực công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách tương đối so với khu vực tư nhân.
Sự ổn định này được thể hiện: - Về nhiệm vụ được giao: sự biến động của các nhiệm vụ nếu có thì thường phải trong một khoảng thời gian dài, nhưng vẫn được xây dựng trên cơ sở mục tiêu được xác định. 11 - Về con người: tỷ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong các tổ chức công là khá lớn. Điều này đã ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực. Ngoài ra sẽ không tạo ra nhiều xáo trộn, gây khó khăn cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực.
Vì thế, công chức, viên chức có sự đảm bảo về việc làm, ngay cả trong trường hợp thiếu việc làm, như khi giảm tổng số lao đông hay việc tái tổ chức hành chính. Chính vì vậy, triển vọng nghề nghiệp, an toàn về tài chính và bảo hiểm nghề nghiệp là những yếu tố thu hút việc tuyển dụng các ứng cử viên tốt nhất. Đó là sự gắn bó của nguồn nhân lực với các tổ chức công. Trên thực tế, thu nhập thấp hơn của những người làm việc trong tổ chức công so với khu vực tư nhân có thể tạo ra sự không hài lòng của người lao động, nhưng không phải là yếu tố quyết định đến động lực làm việc của họ.
Sự hấp dẫn của khu vực công đến từ nhiều lý do khác. Khu vực công đáp ứng những nhu cầu của đời sống xã hội đặt ra, tạo ra nhiều lợi thế, dễ huy động sự tham gia của người lao động. Con người sẽ cảm thấy hưng phấn với việc tham gia hoặc đóng góp trực tiếp cho những vấn đề “lớn lao” của đất nước như sự nghiệp giáo dục, chăm sóc sức khỏe cho người dân, bảo vệ anh ninh quốc gia…chứ không thuần túy tạo ra những sản phẩm đời thường nhằm mục đích lợi nhuận. * Sự ràng buộc bởi hệ thống chính sách Sự ràng buộc bởi hệ thống chính sách đã tạo ra một sự cứng nhắc trong quá trình quản lý nguồn nhân lực.
Việc quản nguồn nhân lực trước tiên là đặt nhân viên vào những vị trí tương ứng với năng lực và động cơ làm việc của họ. Không phải một người được bố trí vào một ngạch bậc nào đó, có một chức vụ tương ứng là buộc anh ta phải có đầy đủ những năng lực hiện tại để đảm đương công việc. Quá trình hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để sử dụng đội ngũ cán bộ công chức được hiệu quả đòi hỏi mất nhiều thời gian. Đó là, vướng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép dựa vào “ngân sách nhà nước”.