chương 1, tác giả đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, các vấn đề liên quan như: Mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thời gian nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài cũng như cấu trúc của đề tài. Từ đó đi sâu vào các nghiên cứu đi trước để xây dựng và và hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu của luận văn. 123doc 8 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Khái niệm về công chức Khái niệm công chức phụ thuộc rất nhiều hệ thống chính trị và nền văn hóa của mỗi quốc gia.
Vì vậy mỗi quốc gia đều có khái niệm và định nghĩa khác nhau, thậm chí ngay trong mỗi quốc gia, ở từng thời kỳ phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau. Một số nước có quan niệm công chức còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan dịch vụ có tính chất công cộng. Tại Việt Nam, ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII, đã thông qua Luật Cán bộ, công chức. Đây là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay và cắt nghĩa được rõ ràng hơn về các khái niệm cán bộ, công chức.
Tại Khoản 1 Điều 4 của Luật quy định: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 đưa ra khái niệm công chức (Khoản 2 Điều 4) như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ 123doc 9 máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc * Khái niệm về động lực làm việc Thuật ngữ “động lực” được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế - xã hội, chẳng hạn như: động lực phát triển, động lực học tập, động lực làm việc, động lực lao động.Tuy vậy, xung quanh khái niệm động lực còn có nhiều quan niệm và nhận thức khác nhau. Tùy vào cách nhìn nhận, thực trạng xã hội mà các tác giả đi trước đưa ra những định nghĩa riêng biệt về động lực.
Dưới góc độ triết học, một số tác giả đã xem xét động lực như là một yếu tố có tác dụng thúc đẩy quá trình vận động và phát triển của xã hội. Tác giả Lê Hữu Tầng (1997) cho rằng: “động lực là cái thúc đẩy, là cái làm gia tăng sự phát triển”. Lê Thị Kim Chi (2002), “động lực là sức tác động, có khả năng kích thích, khởi động; có năng lực chuyển hóa làm xuất hiện cái mới, thúc đẩy sự phát triển của con người và xã hội”, hay “động lực phát triển xã hội là những nhân tố tác động tích cực, thúc đẩy quá trình biến đổi, làm xuất hiệ cái mới trong sự vận động đi lên của xã hội”. Dưới góc độ quản trị học, nhiều tác giả quan niệm động lực như là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy, khuyến khích, động viên con người nỗ lực lao động, làm việc hướng tới mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Kreitner (1995), động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định. Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong mỗi cá nhân để đáp ứng các nhu cầu các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Bedeian (1993),động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu.
Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và môi trường sống và làm việc của con người và môi trường sống và làm việc của con người”. Vụ Thị Uyên (2007), “động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức”. 123doc 10 Trần Hữu Quang (2006), “động lực là cái thúc đẩy người ta đi đến một hành động hoặc một cách ứng xử nào đó”.
Tuy còn có nhiều quan niệm khác nhau về động lực, song dưới góc độ của nhà quản trị khoa học, đa số tác giả đều thống nhất ở chỗ: động lực là điều giúp tạo cho con người nỗ lực làm việc để đạt được các mục tiêu nhất định. Biểu hiện của động lực là sự đam mê, nỗ lực của mỗi cá nhân trong quá trình thực hiện công việc. Trên cơ sở kế thừa, phát triển các quan niệm đã có, tác giả đưa ra quan niệm riêng về động lực như sau: động lực của con người là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi con người nhằm hoàn thành mục tiêu của cá nhân và từ đó đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Khi con người có động lực tốt, họ sẽ có quyết tâm hơn, tự giác hơn, có sự hăng say, nỗ lực hơn trong quá trình làm việc nhằm hoàn thành những mục tiêu đề ra 2.
Các học thuyết liên quan đến động lực 2. Thuyết nhu cầu của A. Maslow (1943) Maslow lập luận rằng hành vi của mỗi cá nhân tại một thời điểm nào đó thường được quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy, điều quan trọng nhất đối với các nhà quản lý là phải biết được nhu cầu thông thường quan trọng nhất.
Theo bậc thang nhu cầu của Maslow, các nhu cầu gồm có hai cấp: Cấp cao và cấp thấp. Cấp thấp bao gồm các nhu cầu sinh học và an toàn. Cấp cao gồm những nhu cầu về xã hội, tôn trọng và tự thể hiện. Sự khác nhau giữa hai loại nhu cầu này là chúng thỏa mãn từ bên trong và bên ngoài con người.1: Tháp nhu cầu của A.Maslow (1943)) - Nhu cầu sinh học: Là các nhu cầu thường ngày của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý của con người bao gồm như ăn uống, không khí để thở, các nhu cầu làm con người thoải mái,.
Đây là bậc nhu cầu thấp nhất, bậc nhu cầu cơ bản. - Nhu cầu an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hạnh động của họ nữa, khi đó các nhu cầu an toàn, an nhinh sẽ xuất hiện. Nhu cầu an toàn hiện diện trong cả vật chất và tinh thần. Và rõ nét thông qua các mong muốn về sự ổn định cuộc sống.
- Nhu cầu xã hội: Đó là nhu cầu mong muốn là một thành viên của tập thể, một tổ chức nào đó, hoặc nhu cầu về tình cảm yêu thương. Nhu cầu này hiện diện qua quá trình giao tiếp như viêc tìm kiếm, kết bạn, lập gia đình, tham gia các công tác cộng đồng, tham gia câu lạc bộ, làm việc nhóm. - Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng, phần thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến.Khác với các nhu cầu trên, thì nhu cầu được tôn trọng không chỉ là sự hài lòng bên trọng mà nó còn phụ thuộc vào những thông tin phản hồi từ bên ngoài.
123doc 12 - Nhu cầu tự khẳng định: Đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang đo bậc nhu cầu của Maslow, bao gồm nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện các năng lực của mình thành hiện thực, sử dụng hết khả năng để tự khẳng định mình, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới có y nghĩa, nhu cầu sáng tạo, tạo ra quyền lực. Khi con người được thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp với một mức độ nhất định thì họ sẽ tìm một nhu cầu cao hơn. Nếu tổ chức vẫn sử dụng các phương thức khuyến khích như cũ thì hiệu quả công việc không những thấp mà còn gây ra sự nhàm chán, không muốn tiếp tục gắn bó làm việc với tổ chức. Ngược lại, tổ chức quan tâm đến những nhu cầu cấp bậc cao hơn của người lao động thì hiệu quả sẽ nâng cao rõ rệt.
Do đó, các nhà quản trị phải liên tục xem những nhu cầu nào sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc và bằng cách nào để thúc đẩy họ. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Học thuyết này được phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực: - Nhóm nhân tố thúc đẩy: là các tác động bên trong của công việc tạo nên sự thỏa mãn. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến việc chán nản, không hứng thú trong công việc và dẫn đến bất mãn của người lao động. - Nhóm nhân tố duy trì: là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc.
Nếu các yếu tố này được xây dựng, phát huy tố sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc của người lao động.1: Nhân tố và nhân tố động viên Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1. Các mối quan hệ với cấp dưới 3. Trách nhiệm 4.Cuộc sống cá nhân 4. Quan hệ với đồng nghiệp 5.
Điều kiện làm việc 123doc 13 8. Mối quan hệ với cấp trên 9.