Chương 1 của luận văn đã trình bày phần tổng quan về đề tài gồm có: lý do chọn đề tài, các mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài và kết cấu luận văn. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm động lực làm việc 2.1 Động lực làm việc Trong quản trị nguồn nhân lực hiện đại ngày nay, động lực làm việc đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều thập niên qua. Hiện có khá nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố. Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, sự tưởng thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc.
Còn Mitchell (1982) cho rằng động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Baron (1991) định nghĩa động lực là tình trạng mà người lao động muốn thể hiện hành vi và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công trong công việc nơi mà họ muốn thể hiện năng lực của mình. Bên cạnh đó, động lực còn được giải thích như là năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và thời gian. Theo Robbins (2005), động lực là sự sẵn sàng nỗ lực để đạt được mục tiêu cao nhất của tổ chức với điều kiện tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân.
Bartol và Martin (1998) mô tả động lực như một lực củng cố hành vi, ảnh hưởng đến hành vi và tạo ra các xu hướng tiếp tục. Locke (2000) mô tả động lực là cấu thành của bốn khái niệm quan trọng: nhu cầu, giá trị, mục tiêu và ý định. Crossman & Abou Zaki (2003) cho rằng động lực là những hành động khuyến khích như chính công việc, tiền lương, thăng chức, lãnh đạo và mối quan hệ với đồng nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định mức độ đam mê, cam kết, tham gia và động lực làm việc. Debarshi Roy & Palas Sengupta (2005) lập luận rằng động lực thường được mô tả bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động lên con người và khởi xướng một hành vi cụ thể.
(2007), động lực là sự ảnh hưởng khiến con người chọn một công việc cụ thể và làm công việc đó một cách chăm chỉ. Mullins (2007) tuyên bố rằng động lực có thể được định nghĩa là một động lực bên trong có thể kích thích một cá nhân đạt được mục tiêu để đáp ứng một số nhu cầu hoặc mong đợi. Theo Mujah, Ruziana, Sigh và D' Cruz (2011), động lực là khả năng của một cá nhân sẵn sàng làm việc một cách tự nguyện để làm những việc mang lại cho họ sự hài lòng, hứng thú, hấp dẫn và trật tự. Có hai loại động lực tại nơi làm việc, bên trong (nội tại) và bên ngoài.
Động lực nội tại là hoạt động nhằm thỏa mãn mong muốn vốn có, cá nhân muốn làm việc để hiểu rõ khả 6 năng của mình và tự quyết trong công việc, muốn có thử thách trong công việc (Deci, 1975; Warr, Cook và Wall, 1979; Amabile,1993). Trong khi đó, động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi tất cả các yếu tố và nguồn từ bên ngoài để kích thích hiệu quả công việc của cá nhân. Các yếu tố bên ngoài có thể là phần thưởng, phần thưởng, phản hồi công việc, thời hạn, yêu cầu công việc, cấp trên, khen thưởng và thăng chức (Kluger & DeNisi, 1996; Whang & Hancock, 1994). Có thể tóm tắt rằng động cơ là sự mong muốn và sẵn sàng của một người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể.
Nói cách khác, động cơ bao gồm tất cả những lý do khiến con người muốn tăng cường nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể. Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, những yếu tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt, chúng được chia thành ba loại cơ bản: Loại 1. Yếu tố con người là những yếu tố xuất hiện trong bản thân con người để thúc đẩy con người làm việc như: sở thích của con người, mục tiêu của cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc. Yếu tố môi trường là những yếu tố bên ngoài tác động đến nhân viên như văn hóa công sở, chính sách nhân sự.
Các yếu tố thuộc nội dung tính chất công việc là yếu tố quyết định chủ yếu ảnh hưởng đến mức thù lao, tiền lương của người lao động trong tổ chức như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau của nhiệm vụ, trách nhiệm, mức độ phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong công việc (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,2007).2 Tạo động lực làm việc Đây đều là những hoạt động mà một cơ quan, đơn vị có thể thực hiện cho nhân viên, ảnh hưởng đến khả năng làm việc, tinh thần làm việc, thái độ làm việc nhằm mang lại hiệu quả cao trong công việc. Động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Nhưng trên thực tế, động lực được tạo ra ở mức độ nào lại phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Để lợi ích tạo ra động lực thì phải tác động vào nó, kích thích nó làm tăng hiệu quả hoạt động của lao động trong công việc, trong nghề nghiệp hoặc trong các chức năng cụ thể (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).2 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc 2.1 Học thuyết nhu cầu theo thứ bậc Abraham H.
Maslow (1954) 7 Maslow cho rằng hành vi của một cá nhân tại một thời điểm nhất định thường được quyết định bởi một trong những nhu cầu mạnh mẽ nhất của họ. Do đó, điều quan trọng nhất đối với các nhà quản lý là phải biết nhu cầu chung quan trọng nhất.Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức, 2009) Maslow chia nhu cầu thành hai cấp độ là cao và thấp. Nhu cầu cấp thấp là nhu cầu cơ bản và nhu cầu an toàn. Các nhu cầu bậc cao bao gồm các nhu cầu về xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện.
Sự khác biệt giữa hai loại này là nhu cầu cấp thấp hơn được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi nhu cầu cấp cao hơn được thỏa mãn chủ yếu từ bên trong con người. Lý thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong giới quản lý và điều hành. Lý thuyết này được đánh giá cao vì nó có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý khi muốn tạo động lực cho nhân viên thì cần biết nhân viên của mình đang ở mức độ nhu cầu nào để từ đó có giải pháp khắc phục, các phương pháp để đáp ứng nhu cầu của nhân viên đồng thời thể hiện việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow được nhiều nhà quản lý sử dụng như một công cụ hướng dẫn trong việc thúc đẩy nhân viên.2 Học thuyết hai nhân tố của Frederic Herrzberg (1959) 8 Học thuyết của Frederic Herrzberg (1959) được phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực làm việc: Hình 2.
Mô hình Herzberg về 02 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức, 2009) Nhóm yếu tố thúc đẩy (động viên): là những yếu tố bên trong công việc, tạo ra sự hài lòng, bao gồm: thành tích cá nhân, địa vị, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, thăng tiến. Đây là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không hài lòng thì dẫn đến bất mãn, nếu hài lòng thì có tác dụng thúc đẩy. Nhóm yếu tố duy trì: là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, bao gồm: lương thưởng, chính sách và quy chế quản lý của doanh nghiệp, mối quan hệ cá nhân với cá nhân, sự quan tâm của lãnh đạo, đảm bảo công việc, điều kiện làm việc, cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Các yếu tố này khi được tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngăn chặn sự bất mãn đối với công việc của nhân viên. Theo lý thuyết này, hai nhóm yếu tố trên có thể kết hợp thành 4 tổ hợp như sau: Sự hài lòng cao + Động lực cao: Tình huống lý tưởng khi nhân viên rất tích cực và ít phàn nàn. Mức độ hài lòng cao + Động lực thấp: Người lao động ít phàn nàn, nhưng động lực 9 làm việc không cao, công việc được coi là một mức lương. Mức độ hài lòng thấp + Động lực cao: Nhân viên có động lực làm việc nhưng lại phàn nàn nhiều.
Một tình huống mà công việc thú vị và đầy thách thức nhưng tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng. Mức độ hài lòng thấp + Động lực thấp: Đây là tình huống tồi tệ nhất khi nhân viên không có động lực và có nhiều phàn nàn. Những nhân tố thúc đẩy Herzberg cho rằng nhóm yếu tố thúc đẩy mang lại “sự hài lòng trong công việc” là: - Tính chất công việc: những tác động tích cực của công việc đối với mỗi người. Ví dụ, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và đầy thử thách.
- Thăng tiến: là cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân trong tổ chức. Cơ hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc hàng ngày nếu mọi người có nhiều quyền quyết định hơn để thực hiện các sáng kiến. Ý nghĩa của thành tích cá nhân: sự hài lòng khi hoàn thành một nhiệm vụ, giải quyết một vấn đề và nhìn thấy thành quả của những nỗ lực của một người. Địa vị: là địa vị của một cá nhân trong mối quan hệ với những người khác.
“Biểu tượng” của trạng thái như tiêu đề là rất quan trọng. Nhận thức về tình trạng suy giảm có thể làm suy giảm nghiêm trọng tinh thần làm việc. - Sự công nhận: Công nhận một công việc được thực hiện tốt. Điều này có thể được tạo ra từ bản thân cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi người.
Mọi người được kích thích khi hành vi của họ được đánh giá đúng thông qua khen ngợi (khi đạt kết quả tốt) hoặc trừng phạt (khi không đạt yêu cầu).