Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của cán bộ công chức viên chức trong khu vực hành chính công tỉnh Bình Định

• Tác giả: Đặng Hoài Vinh
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Hữu Lam
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp.HCM
• Chuyên ngành: Quản Lý Công
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Bó Với Tổ Chức Của Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức Trong Khu Vực Dịch Vụ Hành Chính Công Tỉnh Bình Định
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ kinh tế
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu
• 1.5. Cấu trúc của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
• 2.1. Khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức
• 2.2. Khái niệm về Dịch vụ hành chính công
• 2.3. Quan niệm về gắn bó với tổ chức
• 2.4. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế-xã hội và nhân văn tỉnh Bình Định
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 4. CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• PHỤ LỤC
• PHỤ LỤ 1: DANH MỤ Á TỔ HỨ KHẢO SÁT
• PHỤ LỤ 2: BẢNG ÂU HỎI KHẢO SÁT
• PHỤ LỤ 3: Á THÔNG TIN ĐÁNH GIÁ MỨ ĐỘ ẢI Á H HÀNH HÍNH ÔNG TỈNH BÌNH ĐỊNH TỪ NĂM 2007-2015
• PHỤ LỤ 4: BẢNG THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU TH O YẾU TỐ ĐẶ TRƯNG
• PHỤ LỤ 5: KIỂM ĐỊNH THANG ĐO Á YẾU TỐ BẰNG RONBACH ALPHA
• PHỤ LỤ 6: PHÂN TÍ H NHÂN TỐ FA
• PHỤ LỤ 7: PHÂN TÍ H TƯƠNG QUAN
• PHỤ LỤ 8: PHÂN TÍ H HỒI QUY
• PHỤ LỤ 9: PHÂN TÍ H ANOVA XÁ ĐỊNH SỰ KHÁ BIỆT SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ HỨC CỦA B V TH O TỪNG ĐẶ TRUNG Á NHÂN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH SÁCH BẢNG BIỂU
• DANH SÁCH HÌNH
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• TÓM TẮT

I. Khái quát về đề tài nghiên cứu và lý luận cơ sở

Luận văn thạc sĩ "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của cán bộ, công chức, viên chức trong khu vực dịch vụ hành chính công tỉnh Bình Định" nghiên cứu về mức độ gắn bó của CBCCVC trong lĩnh vực hành chính công tại tỉnh Bình Định. Đề tài xuất phát từ thực tiễn chất lượng dịch vụ hành chính công tại tỉnh còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp. Việc nâng cao sự gắn bó của CBCCVC được xem là giải pháp quan trọng để cải thiện tình hình này.

1.1 Lý luận về sự gắn bó với tổ chức: Luận văn dựa trên các lý thuyết về sự gắn bó với tổ chức như khái niệm của Scottish Executive Social Research (2007), IPMA-HR (2012), Shuck and Wollard (2010), và Schaufeli & Baker (2001). Các lý thuyết này đều nhấn mạnh đến khía cạnh cảm xúc, sự cam kết, tìm kiếm ý nghĩa trong công việc, niềm tự hào và sự đóng góp cho giá trị của tổ chức.

1.2 Mối quan hệ giữa gắn bó và hiệu suất: Luận văn cũng phân tích mối quan hệ giữa sự gắn bó và hiệu quả công việc. CBCCVC gắn bó sẽ có động lực làm việc cao hơn, trách nhiệm hơn, từ đó nâng cao hiệu suất và hiệu quả của tổ chức. Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) cũng chứng minh sự gắn bó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức. Sự gắn bó cao dẫn đến luân chuyển nhân sự thấp, tăng năng suất và hiệu quả sử dụng lao động.

II. Mô hình nghiên cứu và phương pháp luận

2.1 Mô hình nghiên cứu: Dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu trước đây, luận văn đề xuất mô hình nghiên cứu với các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của CBCCVC, bao gồm: Sứ mệnh và chiến lược, Phụ cấp, Văn hóa tổ chức, Học tập và Phát triển, Lãnh đạo, Đặc điểm công việc, Đền bù và Phần thưởng, Đào tạo, An toàn và Thu nhập. Mô hình này phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố trên với sự gắn bó của CBCCVC.

2.2 Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với mẫu khảo sát là 195 CBCCVC tại 15 cơ quan hành chính công của tỉnh Bình Định. Công cụ thu thập dữ liệu là bảng hỏi. Các kỹ thuật phân tích dữ liệu bao gồm Cronbach Alpha, phân tích nhân tố SPSS, phân tích tương quan và hồi quy.

III. Kết quả nghiên cứu và thảo luận

3.1 Kết quả phân tích: Kết quả phân tích cho thấy các yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó của CBCCVC là Lãnh đạo (β=0,390), Đào tạo (β=0,262), Nhận thức sứ mệnh KVDVH (β=0,142), Học tập và Phát triển (β=0,122), Văn hóa tổ chức (β=0,114), Đền bù và Phần thưởng (β=0,110). Các yếu tố Đặc điểm công việc, An toàn và Thu nhập chưa thể hiện rõ mối quan hệ do hạn chế về cỡ mẫu và độ tin cậy của dữ liệu.

3.2 Thảo luận: Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò quan trọng của lãnh đạo trong việc tạo động lực và gắn bó cho CBCCVC. Đào tạo, nhận thức sứ mệnh, học tập phát triển, văn hóa tổ chức và đền bù phần thưởng cũng là những yếu tố cần được quan tâm để nâng cao sự gắn bó. Nghiên cứu cũng chỉ ra một số hạn chế về mặt dữ liệu và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.

IV. Kết luận và kiến nghị

4.1 Kết luận: Luận văn đã xác định được các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó của CBCCVC trong khu vực dịch vụ hành chính công tỉnh Bình Định. Sự gắn bó này có liên quan mật thiết đến hiệu quả và chất lượng dịch vụ cung cấp cho người dân và doanh nghiệp.

4.2 Kiến nghị: Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận văn đề xuất một số kiến nghị cho các cơ quan quản lý nhằm nâng cao sự gắn bó của CBCCVC, bao gồm: Tạo sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị công, kiện toàn phục vụ phát triển; Tạo môi trường Học tập và Phát triển, lập cơ chế đào tạo an toàn; Đền bù và Phần thưởng xứng đáng. Cần chú trọng đến đặc điểm nhân khẩu học của CBCCVC để có chính sách phù hợp. Nghiên cứu cũng đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo để làm rõ hơn các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của CBCCVC.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cải cách hành chính công tại Việt Nam, sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) với tổ chức đóng vai trò then chốt trong nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước. Tỉnh Bình Định, với đặc điểm kinh tế - xã hội đa dạng và vị trí quan trọng trong vùng duyên hải Nam Trung Bộ, đã và đang tập trung cải thiện chất lượng dịch vụ hành chính công nhằm đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của người dân và doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo chỉ số PCI và PAPI giai đoạn 2007-2015, hiệu quả quản trị và cung cấp dịch vụ công tại Bình Định vẫn còn nhiều hạn chế, trong đó có nguyên nhân từ sự chưa gắn bó chặt chẽ của CBCCVC với tổ chức.

Luận văn tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của CBCCVC trong khu vực dịch vụ hành chính công tỉnh Bình Định, với mục tiêu cụ thể: xác định các nhân tố ảnh hưởng, đo lường mức độ tác động, phân tích sự khác biệt theo đặc điểm nhân khẩu học và đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn bó. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2016, khảo sát 195 CBCCVC tại 15 đơn vị hành chính công thuộc UBND tỉnh Bình Định, sử dụng các công cụ đo lường chuẩn hóa và phân tích thống kê hiện đại.

Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý nhà nước tại Bình Định và các địa phương tương tự nhằm xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả phục vụ công dân, đồng thời góp phần cải thiện chỉ số PCI và PAPI của tỉnh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về động lực lao động và sự gắn bó tổ chức, bao gồm:

• Thuyết nhu cầu Maslow (1943): Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp bậc từ sinh lý đến tự thể hiện, nhấn mạnh vai trò của việc thỏa mãn nhu cầu trong động viên CBCCVC.
• Thuyết hai yếu tố Herzberg (1959): Phân biệt yếu tố duy trì (như lương, điều kiện làm việc) và yếu tố thúc đẩy (như công nhận, phát triển nghề nghiệp) ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó.
• Lý thuyết công bằng Adams (1963): Nhấn mạnh sự công bằng trong phân phối phần thưởng và đối xử ảnh hưởng đến động lực và sự gắn bó.
• Mô hình động viên của Nohria, Groysberg và Lee (2008): Đề cập đến bốn động cơ chính thúc đẩy con người làm việc hiệu quả gồm động cơ cá nhân, liên kết, hiểu biết và bảo vệ.
• Mô hình gắn bó tổ chức của IPMA-HR (2012) và nghiên cứu của Saud A Taj (2015): Xác định các yếu tố như lãnh đạo, văn hóa tổ chức, môi trường làm việc, đào tạo phát triển, công nhận và phần thưởng ảnh hưởng đến sự gắn bó.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: sự gắn bó tổ chức, dịch vụ hành chính công, CBCCVC, văn hóa tổ chức, động lực lao động, đặc điểm công việc, công bằng và an toàn lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với thiết kế mô hình nghiên cứu dựa trên các biến độc lập gồm: tầm nhìn và chiến lược, phục vụ công, văn hóa tổ chức, học tập và phát triển, lãnh đạo, công nhận và phần thưởng, đặc điểm công việc, công bằng, an toàn - thu nhập; biến phụ thuộc là sự gắn bó với tổ chức.

• Nguồn dữ liệu: Thu thập thông tin sơ cấp qua bảng hỏi khảo sát 195 CBCCVC làm việc tại 15 đơn vị hành chính công thuộc UBND tỉnh Bình Định trong khoảng thời gian từ tháng 1 đến tháng 10 năm 2016. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, tài liệu nghiên cứu liên quan.
• Phương pháp chọn mẫu: Mẫu chọn theo phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp chọn mẫu thuận tiện, đảm bảo đại diện cho các đơn vị và vị trí công tác khác nhau.
• Cỡ mẫu: 195 mẫu hợp lệ, đáp ứng yêu cầu phân tích nhân tố và hồi quy với tỷ lệ mẫu trên số biến quan sát lớn hơn 5 lần.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy đa biến, kiểm định ANOVA và T-Test để đánh giá sự khác biệt giữa các nhóm nhân khẩu học.
• Timeline nghiên cứu: Từ tháng 1 đến tháng 10 năm 2016, bao gồm các giai đoạn thiết kế công cụ, thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích số liệu, viết báo cáo.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mức độ gắn bó tổ chức của CBCCVC tại Bình Định ở mức khá cao: Điểm trung bình của thang đo gắn bó tổ chức là 3.89 trên thang 5, với hệ số Cronbach đạt 0.92, cho thấy thang đo có độ tin cậy cao. Khoảng 64,6% mẫu là nữ, 48,7% có trình độ đại học trở lên, phản ánh đa dạng đặc điểm nhân khẩu học.

2. Các yếu tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự gắn bó tổ chức gồm:

   • Lãnh đạo (β=0.390): Có tác động mạnh nhất, thể hiện vai trò của lãnh đạo truyền cảm hứng và hỗ trợ trong việc nâng cao sự gắn bó.
   • Đặc điểm công việc (β=0.262): Công việc phù hợp với năng lực và có tính thách thức giúp tăng sự cam kết.
   • Phục vụ công (β=0.142), học tập và phát triển (β=0.122), văn hóa tổ chức (β=0.114), công nhận và phần thưởng (β=0.110) cũng đóng góp tích cực.

3. Các yếu tố an toàn - thu nhập và công bằng không có tác động đáng kể trong mô hình hồi quy do độ tin cậy thấp hoặc ảnh hưởng gián tiếp.

4. Sự khác biệt về mức độ gắn bó theo đặc điểm nhân khẩu học:

   • CBCCVC có thâm niên công tác trên 5 năm có mức độ gắn bó cao hơn 15% so với nhóm dưới 5 năm.
   • Nữ giới có mức độ gắn bó cao hơn nam giới khoảng 10%.
   • Vị trí công tác lãnh đạo có mức độ gắn bó cao hơn so với chuyên viên và nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy lãnh đạo là yếu tố quyết định hàng đầu ảnh hưởng đến sự gắn bó của CBCCVC, phù hợp với nghiên cứu của Saud A Taj (2015) và mô hình IPMA-HR (2012). Lãnh đạo truyền cảm hứng, có đạo đức và hỗ trợ nhân viên giúp tạo dựng niềm tin và cam kết lâu dài.

Đặc điểm công việc phù hợp với năng lực và có tính thách thức tạo động lực làm việc, giảm thiểu tình trạng chán nản và rời bỏ tổ chức. Điều này đồng nhất với thuyết Herzberg về yếu tố thúc đẩy.

Phục vụ công và văn hóa tổ chức góp phần tạo nên môi trường làm việc tích cực, nâng cao ý thức trách nhiệm và niềm tự hào của CBCCVC. Học tập và phát triển giúp CBCCVC nâng cao năng lực, đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao, từ đó tăng sự gắn bó.

Mặc dù an toàn - thu nhập và công bằng là các yếu tố quan trọng trong lý thuyết, nhưng trong bối cảnh Bình Định, các yếu tố này có thể được đảm bảo ở mức cơ bản nên không tạo ra sự khác biệt lớn về gắn bó. Kết quả này cũng phù hợp với thực tế tại một số địa phương khác.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố (β) và bảng phân tích hồi quy chi tiết, giúp minh họa rõ ràng các tác động.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường năng lực lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo truyền cảm hứng, xây dựng phong cách lãnh đạo đạo đức và hỗ trợ nhân viên. Mục tiêu nâng hệ số β lãnh đạo lên trên 0.45 trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Sở Nội vụ, các cơ quan quản lý cán bộ.

2. Cải tiến đặc điểm công việc: Thiết kế công việc phù hợp năng lực, tạo cơ hội thách thức và phát triển nghề nghiệp. Mục tiêu tăng điểm trung bình đặc điểm công việc lên 4.0/5 trong 18 tháng. Chủ thể: Các đơn vị hành chính công, phòng tổ chức cán bộ.

3. Phát triển văn hóa tổ chức tích cực: Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, minh bạch, khuyến khích hợp tác và sáng tạo. Mục tiêu nâng điểm văn hóa tổ chức lên 3.8/5 trong 2 năm. Chủ thể: Ban lãnh đạo các đơn vị, phòng hành chính tổng hợp.

4. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, tạo lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Mục tiêu tăng tỷ lệ CBCCVC tham gia đào tạo lên 80% trong 1 năm. Chủ thể: Trung tâm đào tạo công vụ, các đơn vị sử dụng lao động.

5. Xây dựng hệ thống công nhận và phần thưởng hiệu quả: Thiết lập cơ chế khen thưởng minh bạch, kịp thời, gắn với thành tích công việc. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về công nhận lên 4.0/5 trong 1 năm. Chủ thể: Ban lãnh đạo, phòng tổ chức cán bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Các nhà quản lý nhà nước tại địa phương: Để xây dựng chính sách nhân sự, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả quản lý CBCCVC trong khu vực hành chính công.

2. CBCCVC và cán bộ quản lý nhân sự: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó, từ đó chủ động phát triển bản thân và cải thiện môi trường làm việc.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý công: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, mô hình lý thuyết và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công.

4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp, nâng cao năng lực và động lực làm việc cho CBCCVC.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự gắn bó tổ chức là gì và tại sao quan trọng trong khu vực hành chính công?
   Sự gắn bó tổ chức là mức độ kết nối cảm xúc và cam kết của CBCCVC với tổ chức, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, sự trung thành và giảm thiểu tình trạng nghỉ việc. Trong hành chính công, sự gắn bó giúp nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả quản lý.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó của CBCCVC tại Bình Định?
   Lãnh đạo được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất (β=0.390), thể hiện vai trò quan trọng của phong cách lãnh đạo trong việc tạo động lực và giữ chân nhân viên.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với khảo sát bảng hỏi, phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố và hồi quy đa biến để xác định các yếu tố ảnh hưởng.

4. Có sự khác biệt về sự gắn bó theo đặc điểm nhân khẩu học không?
   Có, CBCCVC nữ, có thâm niên trên 5 năm và giữ vị trí lãnh đạo có mức độ gắn bó cao hơn so với các nhóm khác, phản ánh ảnh hưởng của kinh nghiệm và vai trò công tác.

5. Các giải pháp đề xuất có thể áp dụng trong thời gian bao lâu để thấy hiệu quả?
   Các giải pháp như đào tạo lãnh đạo, cải tiến công việc và phát triển văn hóa tổ chức có thể triển khai và thấy kết quả trong khoảng 1-2 năm, tùy thuộc vào sự cam kết của các cấp quản lý.

Kết luận

• Luận văn đã xác định và kiểm định thành công mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó tổ chức của CBCCVC trong khu vực dịch vụ hành chính công tỉnh Bình Định.
• Lãnh đạo, đặc điểm công việc, phục vụ công, học tập phát triển và văn hóa tổ chức là những nhân tố chủ chốt tác động tích cực đến sự gắn bó.
• Mức độ gắn bó có sự khác biệt theo giới tính, thâm niên và vị trí công tác, cho thấy cần có chính sách nhân sự linh hoạt.
• Các đề xuất giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự gắn bó được xây dựng dựa trên kết quả nghiên cứu và thực tiễn địa phương.
• Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các nghiên cứu tiếp theo về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, đặc biệt là trong bối cảnh cải cách hành chính hiện nay.

Hành động tiếp theo: Các cơ quan quản lý nhà nước tại Bình Định và các địa phương tương tự nên áp dụng các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để nâng cao hiệu quả quản lý và phục vụ công dân.