Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cải cách hành chính và nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan công quyền, hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi (Change-oriented Organizational Citizenship Behavior - COCB) ngày càng được quan tâm. Theo báo cáo khảo sát năm 2015, nhiều doanh nghiệp phản ánh sự thiếu hài lòng về chất lượng dịch vụ và tinh thần phục vụ của công chức hải quan, đặc biệt tại Cục Hải quan Tây Ninh. Tình trạng công chức làm việc theo lối mòn, thiếu sáng tạo và chưa phát huy tinh thần hỗ trợ đồng nghiệp đã ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả cải cách hành chính. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định tác động của các phong cách lãnh đạo — chuyển dạng, chuyển tác và đạo đức — đến sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi trong môi trường công chức Cục Hải quan Tây Ninh. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2017, khảo sát 182 công chức tại 12 đơn vị thuộc Cục Hải quan Tây Ninh, nhằm cung cấp cơ sở khoa học cho việc điều chỉnh phong cách lãnh đạo và nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc thúc đẩy đổi mới sáng tạo, cải thiện chất lượng dịch vụ công và tăng cường sự hài lòng của người dân, doanh nghiệp đối với ngành Hải quan.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba lý thuyết chính về phong cách lãnh đạo và hành vi tổ chức:

  1. Lãnh đạo chuyển dạng (Transformational Leadership): Theo Burns (1978) và Bass (1985), lãnh đạo chuyển dạng tạo ra sự thay đổi tích cực bằng cách truyền cảm hứng, khơi dậy tiềm năng nhân viên và thúc đẩy họ vượt qua lợi ích cá nhân vì mục tiêu chung. Lãnh đạo chuyển dạng tập trung vào việc nâng cao nhận thức và động lực của nhân viên.

  2. Lãnh đạo chuyển tác (Transactional Leadership): Đây là phong cách lãnh đạo dựa trên trao đổi quyền lợi giữa lãnh đạo và nhân viên, ví dụ như thưởng phạt dựa trên hiệu quả công việc. Lãnh đạo chuyển tác duy trì trật tự và hiệu quả thông qua các quy định và kiểm soát.

  3. Lãnh đạo đạo đức (Ethical Leadership): Phong cách lãnh đạo này nhấn mạnh đến việc lãnh đạo bằng các giá trị đạo đức, minh bạch và công bằng, tạo dựng niềm tin và sự tôn trọng trong mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên.

Ngoài ra, nghiên cứu sử dụng khái niệm sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên (Leader-Member Exchange - LMX) để đánh giá chất lượng mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, được xem là cầu nối giữa phong cách lãnh đạo và hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi. Hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi được định nghĩa là các hành động tự nguyện, sáng tạo nhằm thúc đẩy sự đổi mới và cải tiến trong tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp hỗn hợp gồm:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện thảo luận nhóm tập trung với 2 nhóm công chức (9 công chức thừa hành và 7 công chức lãnh đạo) để khám phá và điều chỉnh thang đo phù hợp với bối cảnh Cục Hải quan Tây Ninh. Tiếp đó, phỏng vấn thử 20 công chức nhằm hoàn thiện bảng câu hỏi.

  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi khảo sát 182 công chức tại 12 đơn vị thuộc Cục Hải quan Tây Ninh, sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật phân tích gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính bội và kiểm định ANOVA.

Thời gian nghiên cứu kéo dài trong năm 2017, đảm bảo thu thập dữ liệu đầy đủ và phân tích chính xác để kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên và hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng tích cực của phong cách lãnh đạo đến sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy ba phong cách lãnh đạo chuyển dạng, chuyển tác và đạo đức đều có tác động dương và có ý nghĩa thống kê đến sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên. Trong đó, lãnh đạo chuyển dạng có hệ số ảnh hưởng cao nhất, chiếm khoảng 40% mức độ tác động, tiếp theo là lãnh đạo đạo đức và chuyển tác.

  2. Sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên tác động tích cực đến hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi: Phân tích hồi quy đơn cho thấy sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên giải thích khoảng 35% biến thiên của hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi, với mức ý nghĩa p < 0.01.

  3. Sự khác biệt hành vi công dân tổ chức theo đặc điểm nhân khẩu học: Kiểm định ANOVA cho thấy hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi có sự khác biệt đáng kể theo chức vụ và trình độ học vấn, trong khi không có sự khác biệt rõ rệt theo giới tính và độ tuổi.

  4. Chất lượng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên là yếu tố trung gian quan trọng: Mô hình nghiên cứu cho thấy sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên đóng vai trò trung gian giữa phong cách lãnh đạo và hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi, làm tăng hiệu quả tác động của phong cách lãnh đạo lên hành vi nhân viên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các phát hiện trên có thể giải thích bởi vai trò của lãnh đạo trong việc tạo dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng, với khả năng truyền cảm hứng và nâng cao động lực, giúp nhân viên cảm thấy gắn bó và chủ động hơn trong công việc. Lãnh đạo đạo đức tạo dựng niềm tin và sự tôn trọng, từ đó nâng cao chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên. Phong cách chuyển tác, mặc dù mang tính kiểm soát, vẫn góp phần duy trì trật tự và hiệu quả công việc.

So sánh với các nghiên cứu trước đây, kết quả phù hợp với nghiên cứu của Bettencourt (2004) và Vigoda-Gadot và Beeri (2011), khẳng định vai trò quan trọng của sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên trong việc thúc đẩy hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi. Việc phân tích dữ liệu có thể được minh họa qua biểu đồ hồi quy thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng phong cách lãnh đạo và biểu đồ phân phối hành vi công dân tổ chức theo các nhóm nhân khẩu học.

Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu là cơ sở để các nhà lãnh đạo Cục Hải quan Tây Ninh điều chỉnh phong cách lãnh đạo, nâng cao chất lượng mối quan hệ với nhân viên, từ đó thúc đẩy sự đổi mới và cải tiến trong tổ chức, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ công.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng và phát triển phong cách lãnh đạo chuyển dạng: Các nhà lãnh đạo cần tập trung nâng cao kỹ năng truyền cảm hứng, khích lệ sáng tạo và phát triển tiềm năng nhân viên nhằm tăng cường sự gắn kết và chủ động trong công việc. Thời gian thực hiện trong vòng 12 tháng, do Ban Lãnh đạo Cục Hải quan Tây Ninh chủ trì.

  2. Thúc đẩy lãnh đạo đạo đức trong tổ chức: Tăng cường đào tạo về đạo đức nghề nghiệp, minh bạch trong quản lý và công bằng trong đánh giá, nhằm xây dựng niềm tin và sự tôn trọng giữa lãnh đạo và nhân viên. Đề xuất triển khai trong 6 tháng, phối hợp với phòng Tổ chức cán bộ.

  3. Cải thiện chất lượng trao đổi lãnh đạo - nhân viên: Thiết lập các kênh giao tiếp hiệu quả, tổ chức các buổi họp định kỳ để lắng nghe ý kiến nhân viên, tạo điều kiện cho sự trao đổi hai chiều. Thời gian thực hiện liên tục, do các trưởng phòng và đơn vị trực thuộc đảm nhiệm.

  4. Khuyến khích hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi: Xây dựng các chính sách khen thưởng cho những sáng kiến đổi mới, tạo môi trường làm việc linh hoạt và hỗ trợ nhân viên trong việc thực hiện các đề xuất cải tiến. Thời gian áp dụng trong 12 tháng, do Ban Giám đốc phối hợp với phòng Hành chính tổng hợp.

Các giải pháp trên cần được theo dõi và đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp, đảm bảo nâng cao hiệu quả hoạt động và chất lượng dịch vụ của Cục Hải quan Tây Ninh.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các cơ quan hành chính công: Luận văn cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để điều chỉnh phong cách lãnh đạo, nâng cao hiệu quả quản lý và thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong tổ chức.

  2. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản lý công: Tài liệu tham khảo quý giá về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên và hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi, góp phần phát triển lý thuyết và thực tiễn quản lý.

  3. Cán bộ nhân sự và đào tạo: Giúp xây dựng các chương trình đào tạo lãnh đạo phù hợp, nâng cao kỹ năng giao tiếp và quản lý nhân viên, từ đó cải thiện môi trường làm việc và hiệu suất tổ chức.

  4. Doanh nghiệp và tổ chức công: Tham khảo để áp dụng các mô hình lãnh đạo hiệu quả, thúc đẩy sự đổi mới và nâng cao chất lượng dịch vụ, đặc biệt trong các lĩnh vực có tính chất tương tự như hải quan, dịch vụ công.

Câu hỏi thường gặp

  1. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng là gì và tại sao nó quan trọng?
    Lãnh đạo chuyển dạng là phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng, khơi dậy tiềm năng nhân viên và thúc đẩy họ vượt qua lợi ích cá nhân vì mục tiêu chung. Phong cách này quan trọng vì nó tạo động lực mạnh mẽ giúp nhân viên chủ động đổi mới và sáng tạo, nâng cao hiệu quả tổ chức.

  2. Sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên ảnh hưởng thế nào đến hành vi công dân tổ chức?
    Chất lượng mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên tạo điều kiện cho sự tin tưởng và hợp tác, từ đó thúc đẩy nhân viên thực hiện các hành vi tự nguyện, sáng tạo nhằm cải tiến và đổi mới tổ chức.

  3. Tại sao nghiên cứu tập trung vào công chức Cục Hải quan Tây Ninh?
    Cục Hải quan Tây Ninh là đơn vị có nhiều phản ánh về chất lượng dịch vụ và tinh thần phục vụ công chức chưa cao. Nghiên cứu nhằm tìm hiểu nguyên nhân và đề xuất giải pháp cải thiện hiệu quả hoạt động tại đơn vị này.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (thảo luận nhóm, phỏng vấn thử) và định lượng (khảo sát 182 công chức, phân tích thống kê bằng SPSS) để đảm bảo tính chính xác và phù hợp với bối cảnh thực tế.

  5. Làm thế nào để áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn?
    Các nhà lãnh đạo cần điều chỉnh phong cách lãnh đạo theo hướng chuyển dạng và đạo đức, cải thiện giao tiếp với nhân viên, đồng thời xây dựng chính sách khuyến khích hành vi đổi mới sáng tạo nhằm nâng cao hiệu quả công việc và chất lượng dịch vụ.

Kết luận

  • Phong cách lãnh đạo chuyển dạng, chuyển tác và đạo đức đều tác động tích cực đến sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên tại Cục Hải quan Tây Ninh.
  • Sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên đóng vai trò trung gian quan trọng thúc đẩy hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi.
  • Hành vi công dân tổ chức có sự khác biệt theo chức vụ và trình độ học vấn, cho thấy cần có chính sách phù hợp với từng nhóm nhân viên.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để lãnh đạo Cục Hải quan Tây Ninh điều chỉnh phong cách lãnh đạo, nâng cao hiệu quả quản lý và cải thiện chất lượng dịch vụ.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12 tháng và đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả thực tiễn.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng môi trường làm việc đổi mới và phát triển bền vững tại Cục Hải quan Tây Ninh!