Luận văn thạc sĩ tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng với công việc cam kết với tổ chức và ý định nghỉ việc của cán bộ công chức quận 4

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng với công việc cam kết với tổ chức và, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất

• Tác giả: Nguyễn Thị Hồng Thu
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Hữu Huy Nhựt
• Trường học: Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị nguồn nhân lực
• Đề tài: Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và ý định nghỉ việc của cán bộ, công chức quận 4
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Bối cảnh nghiên cứu
• 1.3. Giới thiệu về Quận 4
• 1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy UBND phường
• 1.5. Thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của các phường trên địa bàn quận 4
• 1.6. Công tác quản trị nguồn nhân lực của Quận 4
• 1.7. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.8. Phương pháp nghiên cứu
• 1.9. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.9.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.9.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.10. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
• 1.11. Bố cục luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quản trị nguồn nhân lực
• 2.2. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
• 2.3. Sự hài lòng với công việc
• 2.4. Cam kết với tổ chức
• 2.5. Ý định nghỉ việc
• 2.6. Các nghiên cứu trước
• 2.7. Lập luận giả thiết
• 2.8. Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng với công việc
• 2.9. Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến cam kết với tổ chức
• 2.10. Mối quan hệ giữa sự hài lòng với công việc và cam kết với tổ chức
• 2.11. Ảnh hưởng của sự hài lòng với công việc đến ý định nghỉ việc
• 2.12. Ảnh hưởng của cam kết với tổ chức đến ý định nghỉ việc
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.4. Xác định mẫu nghiên cứu
• 3.5. Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
• 3.6. Thang đo cam kết với tổ chức
• 3.7. Thang đo sự hài lòng với công việc
• 3.8. Thang đo ý định nghỉ việc
• 4. CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ BÌNH LUẬN
• 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Cơ cấu mẫu theo giới tính
• 4.3. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi
• 4.4. Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn
• 4.5. Cơ cấu mẫu theo chức danh/vị trí công việc
• 4.6. Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác
• 4.7. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 4.7.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
• 4.7.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo cam kết với tổ chức
• 4.7.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự hài lòng với công việc
• 4.7.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ý định nghỉ việc
• 4.8. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.9. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
• 4.10. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu
• 4.11. Phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu
• 4.12. Phân tích và kiểm định độ thích hợp của mô hình với dữ liệu thị trường
• 4.13. Phân tích Boostrap
• 4.14. Phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
• 4.15. Bình luận kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ
• 5.1. Tóm tắt nghiên cứu
• 5.2. Hạn chế và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.3. Ý nghĩa nghiên cứu
• 5.4. Ý nghĩa học thuật của nghiên cứu
• 5.5. Ý nghĩa thực tiễn
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong các cơ quan nhà nước. Theo nghiên cứu, các yếu tố như chính sách tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ có ảnh hưởng trực tiếp đến cảm nhận của cán bộ, công chức về công việc của họ. Một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển, sẽ dẫn đến sự hài lòng cao hơn. Cán bộ công chức tại Quận 4 cho biết rằng họ cảm thấy hài lòng hơn khi có sự hỗ trợ từ cấp trên và có cơ hội tham gia vào các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng. Điều này cho thấy rằng quản lý nhân sự hiệu quả không chỉ giúp cải thiện sự hài lòng mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn.

1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

Các yếu tố như mức lương, môi trường làm việc và sự công nhận từ cấp trên là những yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng cán bộ công chức tại Quận 4 thường không hài lòng với mức lương hiện tại, điều này dẫn đến cảm giác không được đánh giá đúng mức. Hơn nữa, môi trường làm việc không thân thiện và thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp cũng là nguyên nhân chính khiến họ không cảm thấy hài lòng. Việc cải thiện các yếu tố này sẽ giúp nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên lâu dài.

II. Mối quan hệ giữa sự hài lòng và ý định nghỉ việc

Có một mối liên hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng với công việc và ý định nghỉ việc của cán bộ công chức. Khi nhân viên cảm thấy không hài lòng với công việc, họ có xu hướng tìm kiếm cơ hội việc làm khác. Nghiên cứu cho thấy rằng những cán bộ công chức không hài lòng với quản trị nguồn nhân lực thường có ý định nghỉ việc cao hơn. Điều này đặc biệt đúng trong bối cảnh Quận 4, nơi mà nhiều cán bộ đã rời bỏ công việc do không thấy được cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ tổ chức. Việc cải thiện quản lý nhân sự có thể giúp giảm thiểu tình trạng này.

2.1. Nguyên nhân dẫn đến ý định nghỉ việc

Nhiều nguyên nhân dẫn đến ý định nghỉ việc của cán bộ công chức tại Quận 4, trong đó có sự không hài lòng với chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc. Cán bộ công chức cho biết rằng họ cảm thấy không được đánh giá đúng mức và thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp. Điều này dẫn đến sự chán nản và quyết định rời bỏ công việc. Hơn nữa, sự thiếu hụt trong quản trị nguồn nhân lực cũng góp phần làm gia tăng ý định nghỉ việc trong đội ngũ cán bộ công chức.

III. Giải pháp nâng cao sự hài lòng và giảm thiểu ý định nghỉ việc

Để nâng cao sự hài lòng và giảm thiểu ý định nghỉ việc, các cơ quan nhà nước cần thực hiện một số giải pháp quan trọng. Đầu tiên, cần cải thiện chính sách đãi ngộ và tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn. Cán bộ công chức cần cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển nghề nghiệp. Thứ hai, việc tổ chức các khóa đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cho cán bộ công chức sẽ giúp họ cảm thấy tự tin hơn trong công việc. Cuối cùng, cần có sự giao tiếp thường xuyên giữa lãnh đạo và nhân viên để lắng nghe ý kiến và phản hồi từ họ.

3.1. Tăng cường quản lý nhân sự

Tăng cường quản lý nhân sự là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao sự hài lòng và giảm thiểu ý định nghỉ việc. Cần xây dựng một hệ thống đánh giá công bằng và minh bạch, giúp cán bộ công chức cảm thấy được công nhận và đánh giá đúng mức. Hơn nữa, việc tạo ra các cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp giữ chân nhân viên lâu dài. Các cơ quan cần chú trọng đến việc xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ, từ đó nâng cao sự hài lòng và giảm thiểu ý định nghỉ việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh chuyển đổi cơ chế thị trường và hội nhập quốc tế, quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) trong khu vực công tại Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức nghiêm trọng. Tại Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh, tỷ trọng ngành dịch vụ thương mại chiếm đến 70% cơ cấu kinh tế, thu hút nhiều nhà đầu tư và doanh nghiệp. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức tại đây vẫn còn nhiều hạn chế về năng lực, trình độ và sự gắn bó với tổ chức. Cụ thể, trong năm 2016 và 9 tháng đầu năm 2017, hơn 220 cán bộ, công chức, viên chức đã xin nghỉ việc, trong đó 80 người thuộc khối phường xã. Nghiên cứu nhằm đánh giá tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và ý định nghỉ việc của cán bộ, công chức Quận 4. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 10/15 phường trên địa bàn quận trong khoảng thời gian từ tháng 7 đến tháng 10 năm 2017. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, góp phần giữ chân cán bộ, công chức, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức công tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) được định nghĩa là hệ thống các hoạt động nhằm sử dụng hiệu quả tri thức, kỹ năng và năng lực của người lao động để đạt mục tiêu tổ chức. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực bao gồm các thành phần như đào tạo, đánh giá nhân viên, tuyển dụng, trả công lao động, và lãnh đạo. Sự hài lòng với công việc được xem là thái độ tích cực hoặc tiêu cực của người lao động đối với công việc, ảnh hưởng đến hiệu quả và cam kết làm việc. Cam kết với tổ chức là trạng thái tâm lý phản ánh mối quan hệ gắn bó của nhân viên với tổ chức, bao gồm các thành phần cảm xúc, sự tồn tại và quy tắc cam kết. Ý định nghỉ việc là kế hoạch hoặc mong muốn rời bỏ tổ chức hiện tại để tìm kiếm cơ hội khác. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 4 nhân tố chính: thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và ý định nghỉ việc, với 5 giả thuyết kiểm định mối quan hệ giữa các nhân tố này.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: định tính và định lượng. Giai đoạn định tính bao gồm thảo luận nhóm với 12 cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân phường để hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát. Giai đoạn định lượng sử dụng phương pháp khảo sát trực tiếp với mẫu 140 cán bộ, công chức tại 10/15 phường của Quận 4, được chọn theo phương pháp thuận tiện. Dữ liệu thu thập trong 4 tháng (7-10/2017) được phân tích bằng các công cụ thống kê: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) và kiểm định Bootstrap. Kích thước mẫu được xác định theo nguyên tắc tỷ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1, với tổng số 18 biến quan sát.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tác động tích cực của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng với công việc: Kết quả phân tích SEM cho thấy thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng với công việc (hệ số chuẩn hóa > 0,6). Các biến quan sát như môi trường làm việc vui vẻ, lãnh đạo tham khảo ý kiến tập thể đều có hệ số tải nhân tố trên 0,5.

2. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng tích cực đến cam kết với tổ chức: Mối quan hệ này được xác nhận với hệ số chuẩn hóa khoảng 0,7, cho thấy các hoạt động quản lý nhân sự như chia sẻ thông tin, cơ hội nghề nghiệp và đánh giá công bằng góp phần tăng cường sự gắn bó của cán bộ, công chức.

3. Sự hài lòng với công việc có mối quan hệ thuận chiều với cam kết tổ chức: Nhân viên hài lòng với công việc có xu hướng cam kết cao hơn với tổ chức, với hệ số tương quan trên 0,7, phù hợp với các nghiên cứu trước đây.

4. Sự hài lòng và cam kết với tổ chức đều có tác động ngược chiều đến ý định nghỉ việc: Ý định nghỉ việc giảm khi mức độ hài lòng và cam kết tăng lên, với hệ số tác động tiêu cực lần lượt khoảng -0,65 và -0,58, cho thấy vai trò quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong việc giữ chân cán bộ, công chức.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các phát hiện trên có thể giải thích bởi việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả tạo ra môi trường làm việc tích cực, cơ hội phát triển và sự công bằng trong đánh giá, từ đó nâng cao sự hài lòng và cam kết của cán bộ, công chức. So sánh với các nghiên cứu trong và ngoài nước, kết quả tương đồng với nghiên cứu của Petrescu & Simmons (2008) và Hassan Jafri (2013) về tác động của hoạt động nhân sự đến sự gắn kết và hài lòng. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ mô tả tỷ lệ hài lòng, cam kết và ý định nghỉ việc theo từng nhóm chức danh và thâm niên công tác, giúp minh họa rõ nét hơn các mối quan hệ này. Ý nghĩa của nghiên cứu nằm ở việc cung cấp bằng chứng thực nghiệm cho các nhà quản lý công trong việc thiết kế chính sách nhân sự phù hợp nhằm giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và nâng cao hiệu quả công tác.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo và phát triển chuyên môn: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng và nghiệp vụ cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, hướng tới mục tiêu tăng tỷ lệ cán bộ đạt chuẩn chuyên môn lên trên 90% trong vòng 2 năm.

2. Cải thiện môi trường làm việc: Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự phối hợp và tham gia ý kiến của cán bộ, công chức, nhằm nâng cao mức độ hài lòng với công việc ít nhất 15% trong 1 năm tới.

3. Xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng và minh bạch: Thiết lập hệ thống đánh giá và khen thưởng dựa trên kết quả công việc, đảm bảo sự công bằng và tạo động lực làm việc, giảm tỷ lệ ý định nghỉ việc xuống dưới 10% trong 18 tháng.

4. Tăng cường vai trò lãnh đạo và giám sát: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho người đứng đầu các đơn vị, nâng cao trách nhiệm trong công tác đánh giá và giám sát cán bộ, công chức, nhằm tăng cường cam kết với tổ chức.

Các giải pháp trên cần được thực hiện đồng bộ bởi các cấp quản lý từ quận đến phường, với sự phối hợp chặt chẽ giữa phòng tổ chức cán bộ và các đơn vị liên quan, đảm bảo tiến độ và hiệu quả trong vòng 1-2 năm tới.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý công và lãnh đạo địa phương: Giúp hiểu rõ tác động của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả công việc và giữ chân cán bộ, công chức, từ đó xây dựng chính sách phù hợp.

2. Chuyên gia nhân sự trong khu vực công: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để thiết kế các chương trình đào tạo, đánh giá và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

3. Nghiên cứu sinh và học viên cao học ngành quản trị nhân lực, quản lý công: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu định lượng, mô hình SEM và các thang đo tâm lý tổ chức.

4. Các tổ chức, cơ quan nhà nước tại các đô thị lớn: Áp dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện công tác quản lý nhân sự, nâng cao sự hài lòng và cam kết của cán bộ, công chức, góp phần phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm những yếu tố nào?
   Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như đào tạo, đánh giá nhân viên, tuyển dụng, trả công lao động, lãnh đạo và tham gia ý kiến tập thể. Các yếu tố này giúp tổ chức sử dụng hiệu quả nguồn lực con người.

2. Sự hài lòng với công việc ảnh hưởng thế nào đến ý định nghỉ việc?
   Sự hài lòng với công việc có mối quan hệ ngược chiều với ý định nghỉ việc; nhân viên càng hài lòng thì ý định nghỉ việc càng thấp, giúp tổ chức giữ chân nhân viên hiệu quả hơn.

3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để xây dựng thang đo và định lượng với khảo sát 140 cán bộ, công chức, phân tích dữ liệu bằng Cronbach’s Alpha, EFA, CFA, SEM và kiểm định Bootstrap.

4. Làm thế nào để nâng cao cam kết của cán bộ, công chức với tổ chức?
   Tăng cường chia sẻ thông tin, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, đánh giá công bằng và xây dựng môi trường làm việc hòa nhập là các biện pháp giúp nâng cao cam kết với tổ chức.

5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu này là gì?
   Nghiên cứu cung cấp bằng chứng thực nghiệm giúp các cơ quan nhà nước thiết kế chính sách quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, nâng cao sự hài lòng và cam kết của cán bộ, công chức, giảm thiểu tình trạng nghỉ việc.

Kết luận

• Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng với công việc và cam kết với tổ chức của cán bộ, công chức Quận 4.
• Sự hài lòng và cam kết với tổ chức đều có tác động ngược chiều đến ý định nghỉ việc, góp phần giữ chân nhân sự.
• Mô hình nghiên cứu được kiểm định với độ tin cậy cao, phù hợp với dữ liệu khảo sát thực tế tại Quận 4.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách quản lý nhân sự trong khu vực công.
• Các bước tiếp theo cần tập trung vào triển khai các giải pháp quản trị nguồn nhân lực đồng bộ, đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các quận, huyện khác.

Hành động ngay: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện công tác quản lý nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả tổ chức và giữ chân cán bộ, công chức trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Trích đoạn nội dung tài liệu

i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng Luận văn “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và ý định nghỉ việc của cán bộ, công chức quận 4” là do tôi thực hiện, có sự hƣớng dẫn của Khoa và giáo viên hƣớng dẫn là PGS. Nguyễn Hữu Huy Nhựt. Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình và xin chân thành cám ơn Thầy Nguyễn Hữu Huy Nhật, quí thầy cô Khoa Quản lý công trƣờng Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh cùng các bạn lớp K26 đã hỗ trợ, giúp tôi có thể hoàn thành đƣợc luận văn tốt nghiệp của mình. Ngƣời thực hiện luận văn Nguyễn Thị Hồng Thu 123doc ii MỤC LỤC Chƣơng 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI. Lý do chọn đề tài. Bối cảnh nghiên cứu.

Giới thiệu về Quận 4. Cơ cấu tổ chức bộ máy UBND phường. Thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của các phường trên địa bàn quận 4. Công tác quản trị nguồn nhân lực của Quận 4.

Mục tiêu nghiên cứu. Phƣơng pháp nghiên cứu. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu.

Phạm vi nghiên cứu. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Bố cục luận văn. 11 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.

Quản trị nguồn nhân lực. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Sự hài lòng với công việc. Cam kết với tổ chức .Ý định nghỉ việc.

Các nghiên cứu trƣớc. Lập luận giả thiết. Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng với công việc. Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến cam kết với tổ chức.

Mối quan hệ giữa sự hài lòng với công việc và cam kết với tổ chức. Ảnh hưởng của sự hài lòng với công việc đến ý định nghỉ việc. Ảnh hưởng của cam kết với tổ chức đến ý định nghỉ việc. 21 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .Thiết kế nghiên cứu.

Nghiên cứu định tính. Nghiên cứu định lượng. Xác định mẫu nghiên cứu. Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.

Thang đo cam kết với tổ chức. Thang đo sự hài lòng với công việc. Thang đo ý định nghỉ việc. 25 Chƣơng 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ BÌNH LUẬN.

Mô tả mẫu nghiên cứu. Cơ cấu mẫu theo giới tính. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi. Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn.

Cơ cấu mẫu theo chức danh/vị trí công việc. Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác. Kiểm định độ tin cậy của thang đo. Kiểm định độ tin cậy của thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo cam kết với tổ chức. Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự hài lòng với công việc. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ý định nghỉ việc. Phân tích nhân tố khám phá EFA.

Phân tích nhân tố khẳng định CFA. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu. Phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu. Phân tích và kiểm định độ thích hợp của mô hình với dữ liệu thị trường.

Phân tích Boostrap. Phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Bình luận kết quả nghiên cứu. 49 Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ.

Tóm tắt nghiên cứu. Hạn chế và kiến nghị hƣớng nghiên cứu tiếp theo. Ý nghĩa nghiên cứu. Ý nghĩa học thuật của nghiên cứu.

Ý nghĩa thực tiễn. 54 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. 123doc v DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 4. Đặc điểm mẫu nghiên cứu.

Cronbach's Alpha thang đo thựctiễnQTNNL. Cronbach's Alpha thang đo cam kết với tổ chức. Cronbach's Alpha thang đo cam kết với tổ chức lần 2. Cronbach's Alpha thang đo sự hài lòng với công việc.

Cronbach's Alpha thang đo ý định nghỉ việc. Phân tích nhân tố EFA lần 2 các thang đo của mô hình nghiên cứu. Qui tắc đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu. Tổng hợp hệ số tin cậy tổng hợp và phƣơng sai trích đƣợc.

Các hệ số đã đƣợc chuẩn hóa. Đánh giá giá trị phân biệt. Phân tích Boostrap. Hệ số hồi qui chuẩn hóa.

Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. 50 123doc vi DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 3. Qui trình nghiên cứu. Cơ cấu đối tƣợng khảo sát theo giới tính.

Cơ cấu đối tƣợng khảo sát theo độ tuổi. Cơ cấu đối tƣợng khảo sát theo trình độ học vấn. Cơ cấu đối tƣợng khảo sát theo chức danh/vị trí công tác. Cơ cấu đối tƣợng khảo sát theo thâm niên công tác.

Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA chuẩn hóa. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Mô hình nghiên cứu cuối cùng của nghiên cứu. 50 123doc 1 Chƣơng 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1.

Lý do chọn đề tài Khi chuyển sang cơ chế thị trƣờng, thực hiện hội nhập quốc tế, tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì nguồn lao động nƣớc ta bộc lộ nhiều nhƣợc điểm, không chỉ yếu kém về kỹ thuật, tay nghề, mà còn yếu kém cả về trình độ tổ chức, quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh. Đặc biệt trong khu vực công ở Việt Nam thì những thách thức đặt ra càng gay gắt. So với nguồn nhân lực khu vực ngoài nhà nƣớc thì nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam có khi còn chậm đổi mới hơn bởi những rào cản lớn hơn và áp lực không đủ mạnh so với khu vực tƣ để buộc phải thay đổi. Vậy những thách thức đó là gì ? Làm thế nào để khắc phục, vƣợt qua thách thức? là những câu hỏi lớn đang đặt ra cho Chính phủ.

Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, huấn luyện và phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm tra, giám sát… Thực tiễn hoạt động quản lý nhà nƣớc đã chứng minh, quản lý nhân sự trong khu vực công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành công hay thất bại của quốc gia, các tổ chức trong khu vực công. Quan hệ lao động trong các cơ quan khu vực công là mối quan hệ đặc biệt. Tính đặc biệt này do chính bản chất của cơ quan nhà nƣớc quy định. Cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nƣớc vừa là ngƣời sử dụng lao động vừa là ngƣời lao động.

Ở Việt Nam, công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực công hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức đang đặt ra, trong đó thách thức lớn nhất không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. Việc quản lý và phát triển nhân lực trong khu vực công ở nƣớc ta hiện nay còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trƣớc yêu cầu cải cách. Năng lực, trình độ chuyên môn của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Có nhiều nguyên nhân tạo nên sự yếu kém, bất cập, trong đó có thể kể đến cơ chế quản lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức nhà nƣớc.

123doc 2 Kinh tế thị trƣờng và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, đòi hỏi phải nỗ lực tinh giảm bộ máy chính quyền qua những cải cách về phi quy chế hóa, giảm các dịch vụ cũng nhƣ áp dụng công nghệ thông tin trong nền hành chính công. Trong đó, quản lý nhân sự trong khu vực hành chính công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành bại của tổ chức công. Ở nƣớc ta hiện nay chƣa xây dựng đƣợc đồng bộ hệ thống bảng mô tả công việc phù hợp với từng vị trí công việc, thiếu chính sách trọng dụng nhân tài, chế độ đãi ngộ cho nguồn nhân lực hợp lý. Vì vậy, yêu cầu đặt ra là cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản lý nguồn nhân lực.

Các tổ chức công cần có hệ thống quản lý nhân sự với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lƣơng, khen thƣởng, đánh giá mới phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của tổ chức (Thái Xuân Sang, 2016). Mặc khác, những năm gần đây, dƣới tác động của đời sống kinh tế xã hội theo hƣớng thoáng mở, số cán bộ công chức bỏ việc ngày càng đông, mà phần lớn diễn ra ở những nơi chất xám không đƣợc coi trọng hoặc ở đó có ngƣời mà lòng tự trọng trỗi dậy sau thời gian ―phân thân‖ chân ngoài dài hơn chân trong. Đã có nhiều bài viết lý giải nguyên nhân của tình trạng này và thật phiến diện khi cho rằng chủ yếu là do đồng lƣơng công chức không đủ sống. Thật ra, kể cả ở các nƣớc phát triển, đồng lƣơng của khu vực công bao giờ cũng thấp hơn khu vực tƣ, ngoại trừ Singapore là trƣờng hợp hiếm hoi vì dân số ít mà GDP lại cao.

Tất nhiên yếu tố thu nhập là rất quan trọng bởi bài toán cơ bản của con ngƣời là đi tìm điều kiện sống thoải mái, mà chế độ tiền lƣơng nhƣ hiện nay quả thật không đủ sống. Cải thiện điều này trong tình hình chiếc bánh ngân sách còn nhỏ chỉ có cách là phải giảm bớt ngƣời ăn. Nhƣng chỉ cải thiện mức lƣơng thôi sẽ không đầy đủ, mà cần phải nhìn rộng hơn về bối cảnh của sự ra đi liên quan đến nhu cầu cá nhân, chẳng hạn nhƣ ngƣời công chức không nhìn thấy cơ may thăng tiến dựa trên kết quả công việc, hay năng lực của họ không đƣợc thừa nhận đúng mức khi mà việc quy hoạch và đề bạt vẫn chịu ảnh hƣởng đáng kể của chủ nghĩa lý lịch. Quan trọng hơn là nhu cầu đƣợc tạo điều kiện phát triển kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nhất là về tính chuyên nghiệp của môi trƣờng làm việc, vốn là những nguyên cớ chủ yếu khiến cán bộ, 123doc 3 công chức có năng lực rời bỏ khu vực công để ra ngoài làm việc.

Và dù nhìn dƣới góc độ khác nhau nhƣ thế nào, thì chắc chắn tình trạng công chức bỏ việc nhƣ hiện nay cũng không phải là chuyện nhỏ.