chương 1 Trong chương này tác giả đã đưa ra những giới thiệu cơ bản về đề tài thông qua các mục: Tính cấp thiết của đề tài, tình hình nghiên cứu đề tài, mục tiêu nghiên cứu - câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn, kết cấu đề tài dự kiến. Đây là cơ sở để tác giả tiếp tục dẫn đến chương 2 là cơ sở lý thuyết của đề tài nghiên cứu. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ S ự GẮN KÉT CỦA CÔNG CHỨC VỚI TỔ CHỨC 2. Các khái niệm và cơ sở lý thuyết 2.
Sự hài lòng với công việc Có nhiều định nghĩa về sự hài lòng với công việc, theo James L Price (1997) thì sự hài lòng với công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức. Theo Schermerhorn, Hunt and Osborn (1997) thì sự hài lòng với công việc được định nghĩa như là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm. Theo spector (1997) sự về sự hài lòng với công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự hài lòng với công việc là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ.
Schermerhorn (1993), Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa sự hài lòng với công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc như: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu tổ chức. Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng với công việc của nhân viên, mỗi n nghiên cứu đều có cách nhìn, sự lý giải riêng thông qua các công trình nghiên cứu của mình, nhưng nhìn chung theo tác giả hài lòng với công việc là yêu thích công việc họ đang làm, hài lòng với những ích lợi mà công việc mang lại cho họ, làm cho họ có động lực làm việc và muốn gắn bó với công việc. Khái niệm sự gắn kết với tổ chức Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính tác động đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Allenand Meyer, 1990; Herscovitchand Meyer, 2002). Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trongviệc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết với tổ chức. Các nhân viên gắn kết chủ động tham dự và nhiệt tình hơn trong công việc của mình. Họ sẵn sàng hi sinh nhiều hơn để góp phần vào sự thành công cho tổ chức, đồng thời lan tỏa tinh thần nhiệt tình trong đơn vị mình và hơn thế nữa.
Những nhân viên gắn kết tự bản thân cảm thấy gắn bó với tổ chức mình làm việc, biểu hiện hiệu quả hơn, họ thể hiện tốt nhất năng lực cho cơ quan. Vậy nên, việc có được những nhân viên gắn kết trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. - Theo MowdayandSteers (1979), sự gắn kếtvới tổchức là một sự kiên đị mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể. Những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức.
- Theo O’Reilly và Chatman (1986), sự gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức. - Theo Meyer và Allen(1990), sự gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. - Theo Kalleberg và cộng sự (1996), gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức. - Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng sự gắn kết với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức.
Sự gắn kết với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. Gắn kết nhân viên với tổ chức không còn là một vấn đề mang tính chất tinh thần mà đã trở thành yếu tố hàng đầu trong hoạt động quản trị nhân s hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của nhân viên và hoạt động kinh doanh của tổ chức. Các nghiên cứu trên thế giới đã đưa ra những kết quả cho thấy t trọng của vấn đề này (Dale Carnegie Vietnam 2013). Theo Gallups (Tổ chức thống kê hàng đầu tại Mỹ) đã chỉ ra rằng 59% nhân viên gắn kết với Công ty phát huy được khả năng sáng tạo trong công việc so với mức 3% từ những nhân viên không gắn kết và đến 91% người lao động tin rằng yếu tố quan trọng nhất quyết định mức độ gắn kết với Công ty là mối quan hệ với người quản lý trực tiếp của mình.
Một nghiên cứu nữa từ Blessing White về nhân sự năm 2012 cho lượng nhân viên muốn chuyển Trung tâm tăng lên gấp 2 lần so với năm 2008, 39% nhân viên có ý định chuyển việc trong 12 tháng tới. Về phía các nhân viên cấp cao, chưa tới 50% giám đốc hay phó giám đốc gắn kết với doanh nghiệp hiện tại. Các nhân viên tham gia nghiên cứu ít hơn phân nữa cho rằng giám đốc điều h người tạo ra môi trường có hiệu suất cao. Nhiều nghiên cứu khác cũng đưa ra những kết luận đầy ý nghĩa về gắn kết đội ngũ trong doanh nghiệp.
Các công ty có nhân viên gắn kết đạt kết quả kinh doanh tốt hơn 202% so với công ty khác, trong nội bộ các phòng ban có đội ngũ gắn kết hiệu quả công việc cao hơn 94% so với các phòng ban khác. Nhân viên kinh doanh gắn kết với Công ty mang lại doanh thu cao hơn 48%. Các nhân viên gắn kết với Công ty hiểu rõ về nhu cầu của khách hàng mình hơn chiếm 70% so với 17% từ những nhân viên không gắn kết. Riêng tại Anh, nhân viên gắn kết với Công ty có số ngày nghỉ bệnh hàng năm thấp hơn là 2.69 ngày so với 6.19 ngày của những nhân viên không gắn kết.
Một phát hiện quan trọng nữa là 87% nhân viên gắn kết không có ý định chuyển Công ty. Điều này có ý nghĩa rất quan trọng trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp khi chi phí ước tính cho việc thay đổi nhân viên bằng tổng số lương hàng năm của nhân viên đó. Những kết luận và con số đưa ra trên đây đã chỉ ra được tầm quan trọng của sự gắn kết đội ngũ trong hoạt động kinh doanh và quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Đây chính là lĩnh vực then chốt, nâng cao tinh thần gắn kết của nhân viên sẽ mang lại những thay đổi đột phá cho tổ chức tạo nên một tập thể vững mạnh và khai thác hết những tiềm năng từ bên trong.
Ở Việt Nam, sự xuất hiện của hàng loạt nhà đầu tư nước ng hàng đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO càng làm cho thị trường lao động nóng hơn. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với Công ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm. Nhiều nhân viên khác lại mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân.
Một số nhà quản lý thì cho rằng họ mong muốn có những nhân viên giỏi trong ba năm còn hơn có nhân viên ở lại với Trung nhưng năng lực kém cỏi. Nhìn chung, quan điểm mới về sự gắn kết chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và còn gặp nhiều khó khăn trong việc đo lường. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với sự gắn kết trong tổ chức Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự hài lòng công việc và gắn kết đối với tổ chức của người lao động, có quan điểm cho rằng sự hài lòng của người lao động đối với công việc sẽ dẫn đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức (Mowday, Porter & Steer, 1982) và cũng có quan điểm cho rằng mức độ gắn kết của người lao động đối với tổ chức sẽ làm cho họ thỏa mãn trong công việc (Vandenber & Lance 1992). Mức độ hài lòng của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của rất nhiều doanh nghiệp.
Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công ty. Hơn nữa, nếu doanh nghiệp nâng cao được mức độ hài lòng của nhân viên, nguồn nhân lực sẽ được duy trì ổn định, giúp giảm chi phí hoạt động và tăng hiệu suất kinh doanh. Các học thuyết liên quan đến sự gắn kết Nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức là việc chúng ta nghiên cứu về những cách thức làm hài lòng người lao động về nhiều mặt. Điều này có thể được xây dựng từ những lý thuyết về sự động viên và thỏa mãn công việc của người lao động.
Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslowccho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên thấp tới cao về tầm quan trọng.