Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, Tổng cục Hải quan Việt Nam đối mặt với nhiều thách thức như gia tăng quy mô và tính phức tạp của hoạt động thương mại, tình trạng buôn lậu, nguy cơ khủng bố và các yêu cầu tuân thủ cam kết quốc tế. Theo báo cáo hoạt động 6 tháng đầu năm 2016, Tổng cục Hải quan đã xử lý hơn 7.000 văn bản giám sát quản lý, niêm yết công khai 168 thủ tục hành chính và đơn giản hóa nhiều thủ tục nhằm nâng cao hiệu quả công tác. Tuy nhiên, công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) tại Khối văn phòng Tổng cục Hải quan vẫn còn nhiều hạn chế, chưa được tiến hành theo quy trình chuẩn và kết quả đánh giá chưa được sử dụng hiệu quả trong các quyết định quản trị nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Khối văn phòng Tổng cục Hải quan, nhằm xây dựng một quy trình đánh giá minh bạch, công bằng và hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hoạt động đánh giá thực hiện công việc trong giai đoạn 2012-2015 tại Khối văn phòng Tổng cục Hải quan, với đối tượng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức làm việc tại đây.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để cải tiến công tác quản trị nhân lực tại Tổng cục Hải quan, đồng thời góp phần nâng cao vị thế và hiệu quả hoạt động của cơ quan trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực và đánh giá thực hiện công việc, trong đó:

  • Khái niệm công việc: Được hiểu là tập hợp các nhiệm vụ, trách nhiệm mà một cá nhân hoặc nhóm người lao động phải thực hiện trong tổ chức, là cơ sở để phân công và quản lý nhân sự.

  • Quản trị nhân lực (QTNL): Là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực để đạt kết quả tối ưu cho tổ chức và nhân viên.

  • Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV): Là quá trình đo lường kết quả công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn đã được thiết lập, được tiến hành định kỳ và phản hồi cho người lao động nhằm cải thiện hiệu quả công việc.

Ngoài ra, luận văn áp dụng các mô hình đánh giá như phương pháp thang điểm, so sánh cặp, nhật ký ghi chép và quản trị theo mục tiêu (MBO), đồng thời phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá như đặc điểm văn hóa xã hội, quy định pháp luật, quan điểm quản trị và môi trường làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phối hợp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ sách giáo trình chuyên ngành, báo cáo khoa học, các văn bản pháp luật, báo cáo nội bộ của Tổng cục Hải quan và các tài liệu liên quan đến quản trị nhân lực và đánh giá thực hiện công việc.

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với 130 phiếu hợp lệ trên tổng số 167 cán bộ công chức viên chức tại Khối văn phòng Tổng cục Hải quan, được chọn ngẫu nhiên từ các phòng ban trong giai đoạn tháng 6-8/2016. Bảng hỏi tập trung vào các nội dung như mục đích, tiêu chuẩn, chu kỳ và phương pháp đánh giá. Ngoài ra, phỏng vấn sâu với các cán bộ chủ chốt như Trưởng phòng Hành chính và Trưởng phòng Tài vụ nhằm làm rõ các vấn đề thực tiễn.

  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích định tính và thống kê so sánh định lượng để đánh giá thực trạng, so sánh biến động qua các năm và rút ra kết luận. Dữ liệu định lượng được xử lý bằng phần mềm Excel để mô tả và phân tích các chỉ số liên quan.

Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2012-2015, với khảo sát và phỏng vấn thực hiện năm 2016 tại Khối văn phòng Tổng cục Hải quan.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá: Khoảng 65% cán bộ công chức tại Khối văn phòng cho biết mục tiêu đánh giá chưa được xác định rõ ràng và chưa phù hợp với đặc thù công việc. Điều này dẫn đến việc đánh giá chưa phản ánh đúng năng lực và kết quả thực hiện công việc.

  2. Thiết kế tiêu chuẩn đánh giá: Chỉ khoảng 58% nhân viên đồng ý rằng tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng dựa trên bản mô tả công việc và có tính cụ thể, đo lường được. Tiêu chuẩn còn mang tính chung chung, chưa phân biệt rõ ràng giữa các vị trí chức danh.

  3. Phương pháp đánh giá và triển khai: Phương pháp thang điểm được sử dụng phổ biến (chiếm 70%), tuy nhiên, việc áp dụng còn mang tính chủ quan, thiếu đào tạo bài bản cho người đánh giá. Chu kỳ đánh giá chủ yếu là hàng năm, chưa có sự đánh giá định kỳ thường xuyên hơn để kịp thời điều chỉnh.

  4. Sử dụng kết quả đánh giá: Kết quả đánh giá chưa được sử dụng hiệu quả trong các quyết định về đào tạo, thuyên chuyển, khen thưởng. Chỉ khoảng 40% cán bộ cho biết kết quả đánh giá được phản hồi và sử dụng để phát triển cá nhân.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc chưa xác định rõ mục tiêu đánh giá phù hợp với đặc thù công việc tại Khối văn phòng Tổng cục Hải quan, dẫn đến tiêu chuẩn đánh giá chưa sát thực tế. So với các nghiên cứu trong ngành quản trị nhân lực, kết quả này tương đồng với thực trạng tại nhiều tổ chức nhà nước, nơi mà việc đánh giá còn mang tính hình thức và chưa phát huy được vai trò quản trị.

Văn hóa làm việc tại Việt Nam, với xu hướng tránh phê bình trực tiếp và thiên về quan hệ cá nhân, cũng ảnh hưởng đến tính khách quan và minh bạch trong đánh giá. Ngoài ra, việc thiếu đào tạo chuyên sâu cho người đánh giá và chưa có hệ thống phản hồi hiệu quả làm giảm giá trị của kết quả đánh giá.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ đồng thuận về các khía cạnh đánh giá như mục tiêu, tiêu chuẩn, phương pháp và sử dụng kết quả, giúp minh họa rõ ràng các điểm mạnh và điểm yếu trong quy trình hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Nâng cao nhận thức và xác định rõ mục tiêu đánh giá: Tổ chức các buổi tập huấn, hội thảo nhằm nâng cao nhận thức của lãnh đạo và nhân viên về vai trò và mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc. Mục tiêu cần được cụ thể hóa theo từng vị trí công việc, đảm bảo tính phù hợp và khả thi. Thời gian thực hiện: trong 6 tháng đầu năm 2024. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Tổng cục Hải quan phối hợp với phòng Tổ chức cán bộ.

  2. Hoàn thiện thiết kế tiêu chuẩn đánh giá: Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá dựa trên phân tích công việc chi tiết, đảm bảo tiêu chuẩn đo lường được, cụ thể và công bằng cho từng nhóm chức danh. Áp dụng phương pháp xây dựng tiêu chuẩn có sự tham gia của người lao động để tăng tính chấp nhận. Thời gian: 9 tháng năm 2024. Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

  3. Áp dụng phương pháp phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc: Kết hợp phỏng vấn đánh giá để thu thập phản hồi trực tiếp, giúp phát hiện điểm mạnh, điểm yếu và nhu cầu phát triển của nhân viên. Đào tạo cán bộ đánh giá kỹ năng phỏng vấn và phản hồi hiệu quả. Thời gian: triển khai từ quý 3 năm 2024. Chủ thể: Phòng Hành chính và Phòng Tổ chức cán bộ.

  4. Tăng cường sử dụng kết quả đánh giá trong quản trị nhân lực: Thiết lập quy trình sử dụng kết quả đánh giá làm căn cứ cho các quyết định về đào tạo, thuyên chuyển, khen thưởng và phát triển nghề nghiệp. Đảm bảo phản hồi kết quả đánh giá kịp thời và minh bạch đến người lao động. Thời gian: từ năm 2025 trở đi. Chủ thể: Ban lãnh đạo Tổng cục Hải quan và phòng Tổ chức cán bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý Tổng cục Hải quan: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc, từ đó cải thiện công tác quản trị nhân lực và nâng cao hiệu suất làm việc.

  2. Phòng Tổ chức cán bộ và nhân sự các cơ quan nhà nước: Áp dụng các mô hình và phương pháp đánh giá phù hợp với đặc thù tổ chức công, nâng cao tính minh bạch và công bằng trong đánh giá nhân sự.

  3. Chuyên gia và nhà nghiên cứu quản trị nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá thực hiện công việc trong môi trường hành chính công, làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo.

  4. Cán bộ công chức, viên chức tại Khối văn phòng Tổng cục Hải quan: Hiểu rõ quy trình, tiêu chuẩn và mục tiêu đánh giá, từ đó chủ động cải thiện năng lực và hiệu quả công việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao việc xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc lại quan trọng?
    Mục tiêu đánh giá định hướng nội dung, phương pháp và đối tượng đánh giá, giúp đảm bảo đánh giá sát với yêu cầu công việc và mục tiêu tổ chức. Ví dụ, mục tiêu đào tạo sẽ khác với mục tiêu khen thưởng, do đó cần xác định rõ để thiết kế hệ thống phù hợp.

  2. Phương pháp thang điểm có ưu và nhược điểm gì?
    Ưu điểm là đơn giản, dễ áp dụng và so sánh kết quả giữa các nhân viên. Nhược điểm là dễ bị ảnh hưởng bởi chủ quan của người đánh giá và có thể không phản ánh chính xác năng lực nếu tiêu chí không phù hợp.

  3. Làm thế nào để giảm thiểu sai lệch chủ quan trong đánh giá?
    Có thể áp dụng đánh giá đa chiều (360 độ), kết hợp nhiều người đánh giá như cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và tự đánh giá. Đồng thời, đào tạo kỹ năng đánh giá cho người thực hiện và sử dụng phương pháp phỏng vấn để làm rõ kết quả.

  4. Kết quả đánh giá thực hiện công việc được sử dụng như thế nào trong quản trị nhân lực?
    Kết quả được dùng làm căn cứ cho các quyết định về đào tạo, thuyên chuyển, khen thưởng, đề bạt và xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân, giúp nâng cao hiệu quả và động lực làm việc.

  5. Tại sao văn hóa xã hội ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc?
    Văn hóa ảnh hưởng đến cách thức phản hồi, thái độ tiếp nhận và quan điểm về công bằng trong đánh giá. Ví dụ, văn hóa phương Đông thường tránh phê bình trực tiếp, dẫn đến đánh giá có thể thiếu khách quan và minh bạch nếu không có biện pháp phù hợp.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về đánh giá thực hiện công việc và áp dụng vào thực trạng tại Khối văn phòng Tổng cục Hải quan giai đoạn 2012-2015.
  • Phân tích thực trạng cho thấy nhiều hạn chế trong xác định mục tiêu, thiết kế tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể như nâng cao nhận thức, hoàn thiện tiêu chuẩn, áp dụng phỏng vấn đánh giá và tăng cường sử dụng kết quả đánh giá trong quản trị nhân lực.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Tổng cục Hải quan trong bối cảnh hội nhập.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai đào tạo, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn mới và áp dụng quy trình đánh giá hoàn chỉnh từ năm 2024, nhằm đạt được mục tiêu phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Quý độc giả và các cơ quan liên quan được khuyến khích áp dụng và phát triển các giải pháp này để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức.