Thực trạng và một số yếu tố liên quan tới động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại bệnh viện k năm 2021

Tài liệu nghiên cứu Thực trạng và một số yếu tố liên quan tới động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại bệnh viện k, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Đặng Như Quỳnh
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Khánh Chi
• Trường học: Trường Đại Học Y Tế Công Cộng
• Chuyên ngành: Thạc Sĩ Y Tế Công Cộng
• Đề tài: Thực Trạng Và Một Số Yếu Tố Liên Quan Tới Động Lực Làm Việc Của Điều Dưỡng Lâm Sàng Tại Bệnh Viện K
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
• 1.1. Một số khái niệm có liên quan
• 1.2. Vai trò của người điều dưỡng, chức năng điều dưỡng
• 1.3. Một số phương pháp và công cụ đo lường động lực làm việc
• 1.4. Thực trạng về động lực làm việc của điều dưỡng trên thế giới và ở Việt Nam
• 1.5. Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc
• 1.6. Giới thiệu về Bệnh viện K
• 2. CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Đối tượng nghiên cứu
• 2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu
• 2.3. Thiết kế nghiên cứu
• 2.4. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu
• 2.5. Công cụ và phương pháp thu thập số liệu
• 2.6. Các biến số nghiên cứu
• 2.7. Tiêu chuẩn đánh giá
• 2.8. Phương pháp phân tích số liệu
• 2.9. Vấn đề đạo đức của nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu và môi trường làm việc
• 3.2. Động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại Bệnh viện K
• 3.3. Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của Điều dưỡng các khoa lâm sàng tại Bệnh viện K
• 3.4. Phân tích một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng khối lâm sàng tại Bệnh viện K năm 2021
• 3.5. Hạn chế nghiên cứu
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Về Động Lực Làm Việc Điều Dưỡng

Nghiên cứu về động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại Bệnh viện K năm 2021 là một nỗ lực quan trọng để hiểu rõ hơn về yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất và chất lượng chăm sóc bệnh nhân. Điều dưỡng đóng vai trò then chốt trong hệ thống y tế, đặc biệt trong bối cảnh chuyên khoa ung bướu. Việc hiểu rõ thực trạng động lực làm việc và các yếu tố liên quan giúp bệnh viện xây dựng các chính sách và giải pháp phù hợp, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao chất lượng dịch vụ. Nghiên cứu này, với việc sử dụng các phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu khoa học, cung cấp những thông tin giá trị cho các nhà quản lý y tế. Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng để xây dựng các chương trình đào tạo, cải thiện chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc, từ đó thúc đẩy sự gắn kết của điều dưỡng với công việc và bệnh viện.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Làm Việc Điều Dưỡng Ung Bướu

Động lực làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng chăm sóc và hiệu quả công việc của điều dưỡng. Tại Bệnh viện K, nơi tập trung điều trị bệnh nhân ung thư, sự tận tâm và chuyên nghiệp của điều dưỡng đóng vai trò quan trọng trong quá trình điều trị và phục hồi của bệnh nhân. Điều dưỡng lâm sàng phải đối mặt với nhiều áp lực từ công việc chuyên môn đến áp lực công việc và đòi hỏi sự sức khỏe tinh thần. Do đó, việc duy trì và nâng cao động lực làm việc của họ là yếu tố then chốt để đảm bảo chất lượng dịch vụ y tế.

1.2. Thực Trạng Nghiên Cứu Động Lực Tại Bệnh Viện Chuyên Khoa

Nghiên cứu về động lực làm việc trong các bệnh viện chuyên khoa, đặc biệt là các bệnh viện ung bướu, còn hạn chế. Các nghiên cứu hiện tại thường tập trung vào các bệnh viện đa khoa hoặc khảo sát chung về ngành y tế. Nghiên cứu này tập trung vào Bệnh viện K nhằm thu thập dữ liệu chi tiết và cụ thể về thực trạng và các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng trong môi trường đặc thù này. Đồng thời cũng là cơ sở để cải thiện mức độ hài lòng công việc của điều dưỡng.

II. Vấn Đề Áp Lực Công Việc Ảnh Hưởng Đến Động Lực Điều Dưỡng

Áp lực công việc, thiếu chế độ đãi ngộ phù hợp và môi trường làm việc căng thẳng có thể ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của điều dưỡng. Trong môi trường chuyên khoa ung bướu, điều dưỡng thường xuyên phải đối mặt với những ca bệnh nặng, thời gian làm việc dài và áp lực về tinh thần. Các yếu tố như thiếu cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển không đáp ứng nhu cầu cũng có thể làm giảm sự gắn kết của điều dưỡng với công việc. Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các yếu tố chính gây ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện K, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện.

2.1. Tác Động Của Kiệt Sức Trong Công Việc Burnout Đến Động Lực

Kiệt sức trong công việc (burnout) là một vấn đề nghiêm trọng trong ngành y tế, đặc biệt đối với điều dưỡng. Áp lực công việc, thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và quản lý, cùng với việc thường xuyên phải chứng kiến những ca bệnh nặng có thể dẫn đến kiệt sức, làm giảm động lực làm việc và ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần của điều dưỡng. Để cải thiện điều này thì bệnh viện cần phải xem xét đến những chính sách nhân sự.

2.2. Ảnh Hưởng Của Môi Trường Làm Việc Đến Sự Gắn Kết Với Công Việc

Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết và động lực làm việc của điều dưỡng. Một môi trường làm việc an toàn, hỗ trợ, có đủ trang thiết bị và nguồn lực cần thiết sẽ giúp điều dưỡng cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn trong công việc. Ngược lại, một môi trường làm việc thiếu thốn, căng thẳng và thiếu sự hỗ trợ có thể làm giảm động lực và dẫn đến kiệt sức.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Thực Trạng Động Lực Tại Bệnh Viện K

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp mô tả cắt ngang để đánh giá thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại Bệnh viện K năm 2021. Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn, bao gồm các câu hỏi về mức độ hài lòng công việc, sự cam kết với tổ chức, sự tận tâm và các yếu tố liên quan như chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ hội đào tạo. Phân tích thống kê được sử dụng để xác định mối liên hệ giữa các yếu tố này và động lực làm việc của điều dưỡng.

3.1. Công Cụ Đo Lường Động Lực Và Các Yếu Tố Liên Quan

Bảng hỏi được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm các câu hỏi đo lường động lực làm việc dựa trên các khía cạnh như mức độ hài lòng công việc, sự cam kết với tổ chức, sự tận tâm và các yếu tố yếu tố liên quan như chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, và quan hệ đồng nghiệp. Các câu hỏi được thiết kế để đánh giá mức độ đồng ý hoặc không đồng ý của điều dưỡng với các phát biểu liên quan đến công việc và môi trường làm việc.

3.2. Thu Thập Dữ Liệu Và Phân Tích Thống Kê Mối Liên Hệ

Dữ liệu được thu thập từ 586 điều dưỡng lâm sàng tại Bệnh viện K thông qua khảo sát trực tiếp. Sau khi thu thập, dữ liệu được mã hóa và nhập vào phần mềm thống kê để phân tích. Các phương pháp phân tích thống kê như phân tích mô tả, phân tích tương quan và phân tích hồi quy được sử dụng để xác định mối liên hệ giữa các yếu tố liên quan và động lực làm việc của điều dưỡng. Để có thêm nhiều cơ sở dữ liệu phục vụ việc nghiên cứu về động lực làm việc của điều dưỡng.

3.3. Các Biến Số Nghiên Cứu Ảnh Hưởng Tới Động Lực Làm Việc

Nghiên cứu tập trung vào các biến số như mức độ hài lòng công việc, sự cam kết với tổ chức, sự tận tâm, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, quan hệ đồng nghiệp, năng lực chuyên môn, và sự hỗ trợ từ quản lý. Các biến số này được xem xét là các yếu tố có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại Bệnh viện K.

IV. Kết Quả Thực Trạng Động Lực Của Điều Dưỡng Bệnh Viện K 2021

Kết quả nghiên cứu cho thấy thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại Bệnh viện K năm 2021 ở mức trung bình. Tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc là 68.3%. Các yếu tố như sự cam kết với tổ chức được đánh giá cao hơn so với mức độ hài lòng công việc. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và quan hệ đồng nghiệp. Kết quả cũng cho thấy có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các khối chuyên sâu khác nhau trong bệnh viện.

4.1. Phân Tích Chi Tiết Mức Độ Hài Lòng Công Việc Của Điều Dưỡng

Phân tích chi tiết về mức độ hài lòng công việc của điều dưỡng cho thấy nhiều điều dưỡng cảm thấy chưa hài lòng với chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ bệnh viện. Bên cạnh đó, áp lực công việc cao và thiếu sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cũng là những yếu tố làm giảm mức độ hài lòng công việc của điều dưỡng.

4.2. Đánh Giá Sự Cam Kết Với Tổ Chức Và Sự Tận Tâm Trong Công Việc

Sự cam kết với tổ chức và sự tận tâm trong công việc là những yếu tố quan trọng trong động lực làm việc của điều dưỡng. Nghiên cứu cho thấy đa số điều dưỡng có sự cam kết cao với bệnh viện và luôn cố gắng hết mình trong công việc. Tuy nhiên, để duy trì và nâng cao sự cam kết này, bệnh viện cần tạo điều kiện để điều dưỡng phát triển năng lực chuyên môn và cảm thấy được trân trọng.

V. Các Yếu Tố Liên Quan Tới Động Lực Làm Việc Của Điều Dưỡng

Nghiên cứu xác định nhiều yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng, bao gồm chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, quan hệ đồng nghiệp, sự hỗ trợ từ quản lý và tính chất công việc. Các yếu tố này có mối tương quan chặt chẽ với động lực làm việc và có thể được sử dụng để xây dựng các biện pháp cải thiện. Ví dụ, cải thiện chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc có thể giúp tăng mức độ hài lòng công việc và sự cam kết với tổ chức của điều dưỡng.

5.1. Ảnh Hưởng Của Chế Độ Đãi Ngộ Đến Động Lực Làm Việc

Chế độ đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân điều dưỡng. Mức lương thưởng phù hợp, các khoản phụ cấp và bảo hiểm đầy đủ có thể giúp điều dưỡng cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chế độ đãi ngộ không đáp ứng được nhu cầu của điều dưỡng, họ có thể cảm thấy bất mãn và mất động lực.

5.2. Vai Trò Của Quan Hệ Đồng Nghiệp Trong Động Lực Làm Việc

Quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ, giúp điều dưỡng cảm thấy thoải mái và có động lực hơn trong công việc. Ngược lại, một môi trường làm việc căng thẳng, thiếu sự hợp tác và hỗ trợ từ đồng nghiệp có thể làm giảm động lực và dẫn đến kiệt sức. Cần xây dựng văn hóa đơn vị tốt đẹp để cải thiện quan hệ đồng nghiệp.

VI. Đề Xuất Giải Pháp Cải Thiện Động Lực Làm Việc Điều Dưỡng

Dựa trên kết quả nghiên cứu, có nhiều giải pháp có thể được áp dụng để cải thiện động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại Bệnh viện K. Các giải pháp này bao gồm cải thiện chế độ đãi ngộ, nâng cao chất lượng môi trường làm việc, tăng cường cơ hội đào tạo và phát triển, xây dựng văn hóa hỗ trợ và ghi nhận thành tích, tăng cường sự hỗ trợ từ quản lý. Việc thực hiện các giải pháp này cần được thực hiện một cách toàn diện và có sự tham gia của tất cả các bên liên quan, từ ban lãnh đạo bệnh viện đến các điều dưỡng.

6.1. Xây Dựng Chính Sách Nhân Sự Hỗ Trợ Động Lực Điều Dưỡng

Để cải thiện động lực làm việc của điều dưỡng, Bệnh viện K cần xây dựng một chính sách nhân sự toàn diện, bao gồm các biện pháp như tăng lương thưởng, cải thiện chế độ phúc lợi, tạo điều kiện để điều dưỡng tham gia các khóa đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn, và tạo cơ hội để điều dưỡng thăng tiến trong sự nghiệp.

6.2. Tăng Cường Đào Tạo Và Phát Triển Nâng Cao Năng Lực Chuyên Môn

Đào tạo và phát triển là một yếu tố quan trọng để giúp điều dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn và cảm thấy tự tin hơn trong công việc. Bệnh viện cần tạo điều kiện để điều dưỡng tham gia các khóa đào tạo, hội thảo chuyên ngành và các chương trình trao đổi kinh nghiệm để cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Tăng cường đào tạo và phát triển không chỉ giúp điều dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn mà còn giúp họ cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn trong công việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Động lực làm việc (ĐLLV) của điều dưỡng đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và sự hài lòng của người bệnh. Theo ước tính, điều dưỡng chiếm gần 50% lực lượng nhân viên y tế toàn cầu, trong đó tại Bệnh viện K năm 2021 có 722 điều dưỡng, với 635 người làm việc tại các khoa lâm sàng. Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 9/2020 đến tháng 7/2021 nhằm mô tả thực trạng ĐLLV và phân tích các yếu tố liên quan đến ĐLLV của điều dưỡng lâm sàng tại Bệnh viện K. Qua khảo sát 586 điều dưỡng, tỷ lệ có ĐLLV đạt 68,3%, trong đó cam kết với tổ chức chiếm tỷ lệ cao nhất 78,2%, còn hài lòng với công việc thấp nhất 68,1%. Mục tiêu nghiên cứu nhằm cung cấp cơ sở dữ liệu khoa học giúp các nhà quản lý y tế xây dựng chính sách nhân lực phù hợp, nâng cao hiệu quả công tác điều dưỡng, đồng thời góp phần cải thiện chất lượng chăm sóc bệnh nhân tại bệnh viện. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại ba cơ sở của Bệnh viện K, với đối tượng là điều dưỡng lâm sàng đang công tác trực tiếp tại các khoa lâm sàng. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc đánh giá và cải thiện các chỉ số về động lực làm việc, góp phần nâng cao hiệu suất và sự gắn bó của điều dưỡng với tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, phân biệt các yếu tố động viên (motivation factors) và yếu tố duy trì (hygiene factors) ảnh hưởng đến động lực làm việc. Ngoài ra, mô hình nghiên cứu của Mbindyo và cộng sự (2009) được áp dụng để đo lường ĐLLV qua ba khía cạnh chính: hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và sự tận tâm. Các khái niệm chuyên ngành bao gồm: động lực làm việc, quản lý nguồn nhân lực y tế, các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV như điều kiện làm việc, thu nhập, đào tạo phát triển, quan hệ đồng nghiệp và bản thân công việc. Khung lý thuyết này giúp phân tích toàn diện các yếu tố tác động đến ĐLLV của điều dưỡng trong môi trường bệnh viện chuyên khoa ung bướu.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu mô tả cắt ngang được tiến hành tại ba cơ sở của Bệnh viện K từ tháng 9/2020 đến tháng 7/2021. Cỡ mẫu gồm 586 điều dưỡng lâm sàng được chọn theo phương pháp chọn mẫu toàn bộ, đảm bảo tính đại diện cho các khối Nội, Ngoại, Xạ và Khám bệnh. Dữ liệu được thu thập bằng bộ công cụ phát vấn gồm 10 tiểu mục đánh giá ĐLLV trên thang Likert 5 điểm, dựa trên các nghiên cứu trước đó và được hiệu chỉnh phù hợp với bối cảnh địa phương. Phân tích số liệu sử dụng phần mềm SPSS 18 với các kỹ thuật thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, trung bình) và kiểm định χ2 để xác định mối liên quan giữa các yếu tố và ĐLLV. Nghiên cứu tuân thủ các quy định đạo đức, được Hội đồng Đạo đức Trường Đại học Y tế Công cộng phê duyệt, đảm bảo bảo mật thông tin cá nhân và sự đồng thuận của người tham gia.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ động lực làm việc chung: 68,3% điều dưỡng có ĐLLV, trong đó cam kết với tổ chức đạt tỷ lệ cao nhất 78,2%, hài lòng với công việc thấp nhất 68,1%. Tỷ lệ ĐLLV theo khối chuyên sâu cao nhất ở khối Xạ (78,4%), thấp nhất ở khối Khám bệnh (58,9%).

2. Yếu tố cá nhân: Điều dưỡng trực trên 4 lần/tháng có khả năng không có ĐLLV cao hơn 1,46 lần so với nhóm trực dưới 4 lần/tháng (p<0,05). Các yếu tố như giới tính, tuổi, trình độ học vấn không có mối liên quan có ý nghĩa thống kê với ĐLLV.

3. Điều kiện làm việc: Nhóm điều dưỡng cho rằng điều kiện làm việc không đảm bảo, an toàn thì không có ĐLLV cao gấp 5,45 lần so với nhóm đồng ý (p<0,001).

4. Chế độ chính sách và quản lý: Điều dưỡng không đồng ý với chế độ chính sách, cơ chế quản lý có khả năng không có ĐLLV cao gấp 7,12 lần (p<0,001).

5. Thu nhập và đãi ngộ: Nhóm không đồng ý với thu nhập, đãi ngộ không có ĐLLV cao gấp 4,92 lần (p<0,001).

6. Quan hệ đồng nghiệp: Điều dưỡng không đồng ý với mối quan hệ đồng nghiệp tại bệnh viện không có ĐLLV cao gấp 2,51 lần (p<0,05).

7. Đào tạo và phát triển: Nhóm không đồng ý với chế độ đào tạo, phát triển không có ĐLLV cao gấp 4,58 lần (p<0,001).

8. Bản thân công việc: Điều dưỡng không đồng ý với bản thân công việc không có ĐLLV cao gấp 9,27 lần (p<0,001).

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy cam kết với tổ chức là yếu tố động lực mạnh nhất, phù hợp với các nghiên cứu quốc tế và trong nước, nhấn mạnh vai trò của sự gắn bó và niềm tự hào trong công việc. Tỷ lệ hài lòng với công việc thấp hơn phản ánh áp lực công việc và các khó khăn trong môi trường làm việc tại bệnh viện chuyên khoa ung bướu. Mối liên quan mạnh mẽ giữa ĐLLV và các yếu tố điều kiện làm việc, chính sách quản lý, thu nhập, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và bản thân công việc cho thấy sự cần thiết của một môi trường làm việc toàn diện, hỗ trợ và công bằng. So sánh với các nghiên cứu tại Kenya, Ghana và Việt Nam, kết quả tương đồng về tầm quan trọng của các yếu tố phi tài chính bên cạnh thu nhập. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ ĐLLV theo từng yếu tố và bảng phân tích OR để minh họa mức độ ảnh hưởng của các yếu tố liên quan.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tối ưu hóa phân công nhân lực: Sắp xếp, bố trí điều dưỡng phù hợp với khối lượng công việc và năng lực chuyên môn nhằm giảm áp lực trực quá nhiều lần/tháng, nâng cao ĐLLV. Thời gian thực hiện: 6 tháng; chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Tổ chức cán bộ.

2. Cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư xây dựng thêm phòng điều trị, phòng nghỉ, nhà ăn cho nhân viên và người bệnh tại cơ sở Tam Hiệp, nâng cấp trang thiết bị y tế đảm bảo an toàn và tiện nghi. Thời gian: 12-18 tháng; chủ thể: Ban Quản lý dự án và Ban Giám đốc.

3. Xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng: Rà soát, điều chỉnh chế độ lương, phụ cấp, khen thưởng phù hợp với đóng góp và áp lực công việc của điều dưỡng, đảm bảo minh bạch và kịp thời. Thời gian: 6 tháng; chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ và Ban Giám đốc.

4. Tăng cường đào tạo và phát triển: Tạo cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn, hỗ trợ tài chính cho các khóa đào tạo, xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Thời gian: liên tục; chủ thể: Trung tâm Đào tạo và Chỉ đạo tuyến.

5. Thúc đẩy văn hóa làm việc tích cực: Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tăng cường giao tiếp và hỗ trợ giữa đồng nghiệp để nâng cao tinh thần đoàn kết. Thời gian: 3-6 tháng; chủ thể: Ban Chấp hành Công đoàn và phòng Hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý bệnh viện: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực điều dưỡng.

2. Chuyên gia đào tạo y tế công cộng: Áp dụng các phát hiện về yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV để thiết kế chương trình đào tạo, phát triển năng lực và nâng cao động lực cho điều dưỡng.

3. Nhà nghiên cứu y tế: Tham khảo phương pháp và kết quả nghiên cứu để phát triển các đề tài liên quan đến quản lý nhân lực y tế và động lực làm việc trong các cơ sở y tế khác.

4. Điều dưỡng và nhân viên y tế: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động cải thiện thái độ và hiệu suất công việc, đồng thời đề xuất ý kiến với lãnh đạo.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc của điều dưỡng được đo lường như thế nào?
   ĐLLV được đánh giá qua ba khía cạnh chính: hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và sự tận tâm, sử dụng bộ công cụ gồm 10 tiểu mục trên thang Likert 5 điểm, giúp phản ánh toàn diện thái độ và hành vi làm việc.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của điều dưỡng?
   Cam kết với tổ chức được xác định là yếu tố có tỷ lệ động lực cao nhất (78,2%), cho thấy sự gắn bó và niềm tự hào khi làm việc tại bệnh viện là động lực quan trọng.

3. Tại sao điều kiện làm việc lại ảnh hưởng lớn đến động lực?
   Điều kiện làm việc không đảm bảo, thiếu an toàn làm tăng khả năng không có động lực lên 5,45 lần, do đó môi trường làm việc an toàn, đầy đủ trang thiết bị là yếu tố thiết yếu để duy trì động lực.

4. Làm thế nào để giảm áp lực trực nhiều lần/tháng cho điều dưỡng?
   Cần sắp xếp lịch trực hợp lý, phân bổ nhân lực phù hợp với khối lượng công việc và năng lực, tránh tình trạng quá tải gây mệt mỏi và giảm động lực làm việc.

5. Vai trò của đào tạo và phát triển trong việc nâng cao động lực là gì?
   Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và phát triển nghề nghiệp giúp điều dưỡng cảm thấy được công nhận và có cơ hội thăng tiến, từ đó tăng cường động lực làm việc và sự tận tâm.

Kết luận

• Tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc tại Bệnh viện K năm 2021 đạt khoảng 68,3%, với cam kết tổ chức là yếu tố động lực mạnh nhất.
• Các yếu tố ảnh hưởng quan trọng gồm điều kiện làm việc, chính sách quản lý, thu nhập, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và bản thân công việc.
• Điều dưỡng trực quá nhiều lần/tháng có nguy cơ giảm động lực cao hơn, cần điều chỉnh lịch trực hợp lý.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để bệnh viện xây dựng chính sách nhân lực hiệu quả, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp cải thiện điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ và đào tạo, đồng thời theo dõi đánh giá hiệu quả trong vòng 1-2 năm.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc của điều dưỡng, góp phần phát triển bền vững hệ thống y tế chuyên nghiệp và nhân văn!

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẶT VẤN ĐỀ Theo Tổ chức Y tế Thế giới (năm 2017), điều dưỡng và nữ hộ sinh chiếm gần 50% (20,7 triệu người) trong lực lượng nhân viên y tế (NVYT) (1). Nguồn nhân lực điều dưỡng đóng vai trò rất quan trọng trong hệ thống chăm sóc sức khỏe, thể hiện qua việc duy trì và thúc đẩy sự an toàn của bệnh nhân do tính chất công việc của họ (2). Do vậy, các nhà quản lý luôn phải tìm ra những chính sách, những cách thức khác nhau để tạo động lực làm việc (ĐLLV) cho nhân viên của mình, để có thể đưa ra một quyết định đúng đắn nhà quản lý cần phải nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NVYT (3). ĐLLV của NVYT thể hiện hành vi của họ tại nơi làm việc, ảnh hưởng lớn đến kết quả của hệ thống y tế.

ĐLLV kém thì có thể dẫn đến làm giảm chất lượng cung cấp dịch vụ y tế (DVYT) và đẩy người lao động ra khỏi nghề. Chất lượng dịch vụ y tế, hiệu quả, khả năng tiếp cận và khả năng sống của người bệnh phụ thuộc vào hiệu suất của các NVYT cung cấp các dịch vụ này, vì vậy điều quan trọng là phải xem động lực nhân sự và phát triển là một trong những trọng tâm của chính sách y tế (4). ĐLLV hay động viên, khuyến khích nhân viên làm việc là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý nhân lực không những trong hệ thống y tế mà còn bất kỳ hệ thống nào (5). Trong bối cảnh làm việc hiện nay, sự hiện diện của các điều dưỡng có ĐLLV trong một dịch vụ sẽ mang đến hiệu suất tốt hơn và mức độ hài lòng cao của người bệnh, người nhà người bệnh, ngay cả khi các đặc điểm DVYT khác nằm dưới các tiêu chuẩn được khuyến nghị cho các tổ chức y tế (6), (7).

ĐLLV có liên kết chặt chẽ đối với sự hài lòng về công việc, điều mà có thể giữ người lao động gắn bó lâu dài với công việc đó. Động lực của điều dưỡng đóng vai trò lớn trong cải thiện chất lượng dịch vụ của điều dưỡng, sự sẵn lòng của NVYT để vượt qua rào cản đối với điều kiện làm việc (8), khuyến khích niềm đam mê công việc. Tại Việt Nam, nghiên cứu động lực của điều dưỡng đã được thực hiện tại nhiều nơi với điểm trung bình động lực từ 3,5/5-4/5 điểm như nghiên cứu của Tạ Công Đạt vào năm 2019 tại Tiền Giang, điểm trung bình động lực làm việc là 3,56 điểm (9). 2 Động lực làm việc của điều dưỡng có thể quan sát trực tiếp, được xác định là rất quan trọng đối với việc duy trì và thực hiện của NVYT (6), (7).

Một số nghiên cứu chỉ ra rằng có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa ĐLLV của nhóm yếu tố thu nhập chính với yếu tố giới tính, sự thành đạt với yếu tố giới tính, sự thăng tiến với yếu tố thu nhập chính trong gia đình (10). Trình độ chuyên môn, tuổi, loại bệnh viện, các yếu tố thúc đẩy phi tài chính như điều kiện làm việc, chế độ chính sách, đào tạo, phát triển và giao tiếp với đồng nghiệp, văn hóa đơn vị là những yếu tố dự báo mạnh mẽ cho ĐLLV của NVYT (11), (12). Bệnh viện K là bệnh viện hạng I, chuyên khoa Ung bướu, với quy mô giường bệnh thực kê tại là 1.674, giường bệnh kế hoạch là 2. Tổng số nhân lực điều dưỡng hiện nay vào đầu năm 2021 là 722, trong đó điều dưỡng tại các khoa lâm sàng là 635 cán bộ, chiếm 87% tổng số điều dưỡng toàn viện (gồm 3 khối Lâm sàng, Cận lâm sàng, Hành chính) (13).

Theo kết quả đánh giá sự hài lòng NVYT của bệnh viện, tỷ lệ hài lòng của điều dưỡng (72%) thấp hơn so với bác sỹ (86%). Bệnh viện K hiện có tới 3 cơ sở và đang trong cơ chế hoàn thiện tự chủ bệnh viện, điều này cũng làm áp lực làm việc của NVYT ngày càng tăng. Tác động tới ĐLLV của NVYT trong đó có đối tượng điều dưỡng sẽ góp phần nâng cao chất lượng phục vụ người bệnh. Nghiên cứu của chúng tôi với mục đích tìm hiểu thực trạng ĐLLV của điều dưỡng và tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng như thế nào? Vì vậy, nghiên cứu được tiến hành với đề tài:“Thực trạng và một số yếu tố liên quan tới động lực làm việc của điều dưỡng Lâm sàng tại Bệnh viện K, năm 2021” được thực hiện với mục đích giúp các nhà quản lý có thêm các thông tin để duy trì và phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực tốt cho điều dưỡng, thúc đẩy sự phát triển chung của Bệnh viện K.

3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1. Mô tả động lực làm việc của điều dưỡng khối lâm sàng tại Bệnh viện K, năm 2021. Phân tích một số yếu tố liên quan tới động lực làm việc của điều dưỡng khối lâm sàng tại Bệnh viện K, năm 2021. TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.

Một số khái niệm có liên quan 1. Nhân lực y tế Năm 2006, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Bao gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y…) (14).

Từ định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam, các nhóm đối tượng được coi là nhân lực y tế bao gồm các cán bộ, NVYT thuộc biên chế và hợp đồng đang công tác trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y, dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lương y, bà đỡ, mụ vườn) (15). Quản lý nguồn nhân lực Theo Tổ chức Y tế thế giới khu vực Tây Thái Bình Dương (WPRO), quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo hoàn thành tốt một công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác định và đạt tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả nhất, chức năng của quản lý nguồn nhân lực gồm: (1) thu hút nguồn nhân lực, (2) đào tạo và phát triển, (3) duy trì nguồn nhân lực gồm 2 chức năng là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức (15). Động lực và động lực làm việc “Động lực là các quá trình thể hiện cường độ, định lượng và mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức” (16). 5 ĐLLV của NVYT bị tác động bởi nhiều yếu tố bao gồm giá trị riêng của NVYT, đạo đức nghề nghiệp, sự trả công, môi trường làm việc, sự hỗ trợ của hệ thống y tế,… Kỹ năng và năng lực làm việc của NVYT không được tận dụng nếu động lực làm việc của NVYT yếu kém, muốn NVYT có động lực làm việc tốt cần phải đề cao giá trị đạo đức của NVYT, trả công thỏa đáng, tạo môi trường làm việc tốt và các việc hỗ trợ cho NVYT, đặc biệt là đảm bảo có đầy đủ các trang thiết bị, thuốc thiết yếu, cơ sở hạ tầng, hệ thống thông tin y tế (17).

Vai trò của người điều dưỡng, chức năng điều dưỡng 1. Vai trò của người điều dưỡng Người chăm sóc: Chăm sóc là mối quan hệ giữa người với người. Mục tiêu cơ bản của người điều dưỡng là thúc đẩy sự giao tiếp, hỗ trợ người bệnh bằng hành động và bằng thái độ biểu thị sự quan tâm tới lợi ích của người bệnh và chấp nhận người bệnh là một con người. Theo Benner và Wrubel thì “Chăm sóc là yếu tố cơ bản để thực hành điều dưỡng hiệu quả”.

Trong bệnh viện, mọi máy móc và kỹ thuật hiện đại không thay thế được sự chăm sóc của người điều dưỡng vì các thiết bị này sẽ không tác động được tới cảm xúc và điều chỉnh hành động cho thích ứng với những nhu cầu đa dạng của mỗi người bệnh. Chăm sóc là nền tảng của mọi can thiệp điều dưỡng và là một thuộc tính cơ bản của người điều dưỡng (18). Người truyền đạt thông tin: Thông tin có hiệu quả là yếu tố thiết yếu của mọi nghề phục vụ trong đó có nghề điều dưỡng. Giao tiếp quy định mối quan hệ giữa người bệnh và người điều dưỡng, giữa người điều dưỡng và đồng nghiệp cũng như các NVYT khác.

Nó có vai trò trong hoạt động của người điều dưỡng. Giao tiếp hỗ trợ cho mọi can thiệp điều dưỡng. Người điều dưỡng thông tin với đồng nghiệp và các thành viên khác trong nhóm chăm sóc về kế hoạch và thực hiện kế hoạch chăm sóc cho mỗi người bệnh (18). Người giáo viên: Giảng dạy liên quan tới các hoạt động mà người giáo viên hỗ trợ người học trong việc học tập.

Nó là một quá trình tác động qua lại giữa người giáo viên với một hoặc một số người học. Sự thay đổi hành vi thường đòi hỏi tới 6 những kiến thức, thái độ và kỹ năng mới. Trong bệnh viện, việc giảng dạy của người điều dưỡng như cho học sinh thực tập, truyền đạt kiến thức mới sau khi được cử đi tập huấn, đào tạo…(18). Người tư vấn: Tư vấn là quá trình giúp đỡ người bệnh để nhận biết và đương đầu với những căng thẳng về tâm lý hoặc những vấn đề xã hội, để cải thiện các mối quan hệ giữa người với người và để thúc đẩy sự phát triển của mỗi người.

Người điều dưỡng khuyến khích người bệnh tìm kiếm những hành vi thay thế, nhận ra sự lựa chọn và xây dựng ý thức tự kiểm soát. Tư vấn có thể thực hiện với một cá thể hoặc một nhóm người (18). Người biện hộ cho người bệnh: Biện hộ nghĩa là hành động thay mặt hoặc bảo vệ quyền lợi cho người khác. Vì vậy, biện hộ nghĩa là thúc đẩy những hành động tốt đẹp nhất cho người bệnh, bảo đảm cho những nhu cầu của người bệnh được đáp ứng (18).

Ngoài ra, người điều dưỡng còn có vai trò là người lãnh đạo, người quản lý, người làm công tác nghiên cứu điều dưỡng và là những chuyên gia giỏi về chăm sóc lâm sàng.