Động Lực Làm Việc Và Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Nhân Viên Y Tế Tại Bệnh Viện Đa Khoa Huyện Krông Ana

• Người hướng dẫn: GS. Bùi Thị Thu Hà
• Trường học: Trường Đại Học Y Tế Công Cộng
• Chuyên ngành: Quản Lý Bệnh Viện
• Đề tài: Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Y Tế Tại Bệnh Viện Đa Khoa Huyện Krông Ana
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
• 1.1. Các khái niệm liên quan động lực làm việc của nhân viên y tế
• 1.1.1. Khái niệm nhân lực y tế
• 1.1.2. Khái niệm động lực làm việc
• 1.1.3. Các công cụ kinh tế
• 1.1.3.1. Trên thế giới
• 1.1.3.2. Tại Việt Nam
• 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
• 1.1.5. Giới thiệu tóm tắt về địa bàn nghiên cứu
• 1.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.2.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu
• 1.2.3. Thiết kế nghiên cứu
• 1.2.3.1. Nghiên cứu định lượng
• 1.2.3.2. Phương pháp thu thập số liệu
• 1.2.3.3. Biến số nghiên cứu
• 1.3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 1.3.1. Thông tin chung của nhân viên y tế tại bệnh viện huyện Krông Ana
• 1.3.2. Động lực làm việc của nhân viên y tế
• 1.3.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
• 1.3.4. Mối liên quan giữa các yếu tố cá nhân với động lực làm việc chung của NVYT
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHIẾU ĐIỀU TRA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NVYT
• HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU LÃNH ĐẠO BỆNH VIỆN
• HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU TRƯỞNG PHÒNG, TRƯỞNG KHOA
• HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU NHÂN VIÊN Y TẾ
• HƯỚNG DẪN THẢO LUẬN NHÓM
• BIẾN SỐ NGHIÊN CỨU

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Y Tế

Nhân viên y tế (NVYT) đóng vai trò then chốt trong việc chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Vì vậy, động lực làm việc của họ là yếu tố sống còn. Nghiên cứu này tập trung vào Bệnh viện Đa khoa huyện Krông Ana, nơi có những đặc thù riêng về điều kiện kinh tế - xã hội. Năm 2018, bệnh viện chứng kiến 6 NVYT xin nghỉ việc, gây ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động chuyên môn. Nghiên cứu này nhằm mục tiêu làm rõ thực trạng động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp phù hợp. Theo Hồ Văn Lập (2019), động lực làm việc là yếu tố then chốt để nhân viên nỗ lực hướng tới mục tiêu chung của tổ chức và cá nhân. Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng để thu thập dữ liệu, đảm bảo tính khách quan và toàn diện.

1.1. Khái niệm cốt lõi Động lực làm việc là gì

Động lực làm việc không chỉ đơn thuần là sự siêng năng, mà còn là sự tự nguyện và mong muốn cống hiến hết mình vì mục tiêu chung. Bartol và Martin (1998) mô tả động lực như một sức mạnh củng cố hành vi và tạo ra xu hướng tiếp tục. Crossman và Abou Zaki (2003) nhấn mạnh rằng các yếu tố như tiền lương, sự thăng tiến, và quan hệ đồng nghiệp đều có thể ảnh hưởng đến tinh thần làm việc. Vì vậy, việc tạo động lực cho nhân viên y tế đòi hỏi sự quan tâm toàn diện đến nhiều khía cạnh.

1.2. Tầm quan trọng của động lực trong ngành y tế Krông Ana

Trong ngành y tế, đặc biệt tại một địa phương như Krông Ana, nơi điều kiện còn nhiều khó khăn, động lực của nhân viên y tế càng trở nên quan trọng. Áp lực công việc cao, tiếp xúc với các yếu tố độc hại, và thu nhập còn hạn chế là những thách thức mà NVYT phải đối mặt hàng ngày. Việc thiếu hụt động lực có thể dẫn đến giảm hiệu suất công việc, tăng nguy cơ sai sót, và thậm chí là bỏ việc. Nghiên cứu này sẽ tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng cụ thể tại Bệnh viện Đa khoa Krông Ana, từ đó đề xuất các giải pháp thiết thực.

II. Thực Trạng Yếu Tố Ảnh Hưởng Động Lực tại Krông Ana

Nghiên cứu chỉ ra rằng nhiều yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Krông Ana. Môi trường làm việc, bao gồm cả cơ sở vật chất và quan hệ đồng nghiệp, đóng vai trò quan trọng. Ngoài ra, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và sự công nhận cũng là những yếu tố then chốt. Theo kết quả nghiên cứu, điểm trung bình của động lực chung là 3,35 ± 0,75. Tuy nhiên, có sự khác biệt đáng kể giữa các yếu tố thành phần, ví dụ như động lực về sức khỏe (2,99 ± 0,718) thấp hơn so với động lực về khả năng bản thân và giá trị công việc (3,81 ± 0,63). Điều này cho thấy cần có những giải pháp cụ thể để cải thiện từng khía cạnh.

2.1. Môi trường làm việc và ảnh hưởng tới tinh thần làm việc

Môi trường làm việc, bao gồm cơ sở vật chất, trang thiết bị, và quan hệ đồng nghiệp, có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc. Thiếu trang thiết bị hiện đại, cơ sở vật chất xuống cấp có thể gây khó khăn trong công việc và làm giảm tinh thần làm việc. Ngoài ra, quan hệ đồng nghiệp căng thẳng, thiếu sự hỗ trợ từ lãnh đạo cũng có thể tạo ra áp lực và kiệt sức trong công việc. Nghiên cứu cần làm rõ những vấn đề cụ thể trong môi trường làm việc tại Bệnh viện Đa khoa Krông Ana.

2.2. Chính sách đãi ngộ lương thưởng và sự hài lòng công việc

Chính sách đãi ngộ, bao gồm lương thưởng, phụ cấp, và các phúc lợi khác, là yếu tố quan trọng để đảm bảo cuộc sống của nhân viên y tế. Mức lương không đủ sống, thưởng hiệu suất không thỏa đáng có thể làm giảm sự hài lòng công việc và động lực. Nghiên cứu cần đánh giá mức độ hài lòng của NVYT về chính sách đãi ngộ hiện tại và so sánh với các bệnh viện khác trong khu vực.

2.3. Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến tại Krông Ana

Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến là yếu tố quan trọng để NVYT cảm thấy có động lực và gắn bó với công việc. Thiếu cơ hội đào tạo nâng cao trình độ, không có lộ trình thăng tiến rõ ràng có thể làm giảm động lực và khiến NVYT tìm kiếm cơ hội ở nơi khác. Nghiên cứu cần khảo sát mong muốn của NVYT về phát triển nghề nghiệp và đánh giá các chương trình đào tạo, bồi dưỡng hiện có tại Bệnh viện Đa khoa Krông Ana.

III. Phương Pháp Nâng Cao Động Lực Giải Pháp cho Bệnh Viện

Để nâng cao động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Krông Ana, cần áp dụng các giải pháp đồng bộ, tập trung vào cải thiện môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Cần có sự tham gia của ban lãnh đạo bệnh viện, các trưởng khoa, phòng, và chính bản thân NVYT trong quá trình xây dựng và triển khai các giải pháp. Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp cụ thể, bao gồm đầu tư cơ sở vật chất, tăng cường đào tạo, điều chỉnh chính sách lương thưởng, và xây dựng văn hóa bệnh viện tích cực.

3.1. Cải thiện môi trường làm việc Đầu tư và Văn hóa

Cải thiện môi trường làm việc là yếu tố then chốt để nâng cao động lực. Cần đầu tư vào cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế hiện đại để giúp NVYT làm việc hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, cần xây dựng văn hóa bệnh viện tích cực, khuyến khích sự hợp tác, chia sẻ, và tôn trọng lẫn nhau giữa các đồng nghiệp. Chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần cho NVYT cũng cần được triển khai để giảm căng thẳng và kiệt sức.

3.2. Tối ưu đãi ngộ Tiền lương Thưởng và Phúc lợi

Chính sách đãi ngộ cần được điều chỉnh để đảm bảo NVYT có thu nhập đủ sống và có cơ hội cải thiện cuộc sống. Cần xem xét tăng tiền lương, bổ sung các khoản thưởng hiệu suất dựa trên kết quả công việc, và cung cấp các phúc lợi như bảo hiểm, nhà ở, hoặc hỗ trợ tài chính cho NVYT có hoàn cảnh khó khăn.

3.3. Phát triển nghề nghiệp Đào tạo Bồi dưỡng và Thăng Tiến

Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng để giữ chân NVYT và khuyến khích họ cống hiến lâu dài cho bệnh viện. Cần tăng cường các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, và quản lý cho NVYT. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và công bằng để tạo động lực cho NVYT phấn đấu.

IV. Nghiên Cứu Thực Tiễn Kết Quả Khảo Sát tại Krông Ana

Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 73 nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Krông Ana năm 2019. Kết quả cho thấy mức độ hài lòng về khả năng bản thân và giá trị công việc khá cao (3,81 ± 0,63), trong khi mức độ hài lòng về tuân thủ giờ giấc và sự tham gia lại thấp nhất (2,68 ± 0,45). Các yếu tố như môi trường làm việc, lương thưởng, và cơ hội đào tạo được đánh giá là có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng NVYT có trình độ chuyên môn cao hơn thường có động lực cao hơn.

4.1. Phân tích chi tiết các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc

Phân tích sâu hơn cho thấy môi trường làm việc thiếu trang thiết bị hiện đại, quan hệ đồng nghiệp chưa thực sự gắn bó là những vấn đề cần được giải quyết. Chính sách lương thưởng chưa thực sự khuyến khích NVYT làm việc hết mình. Cơ hội đào tạo còn hạn chế, đặc biệt là các chương trình đào tạo chuyên sâu. Các yếu tố này cần được cải thiện để nâng cao động lực cho NVYT.

4.2. Đề xuất giải pháp dựa trên kết quả khảo sát thực tế

Dựa trên kết quả khảo sát, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp cụ thể, bao gồm đầu tư trang thiết bị y tế, xây dựng văn hóa bệnh viện gắn kết, điều chỉnh chính sách lương thưởng theo hướng khuyến khích năng lực và hiệu quả công việc, và tăng cường các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn cho NVYT.

V. Kết Luận Hướng Phát Triển Động Lực Nhân Viên Y Tế

Nâng cao động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Krông Ana là một quá trình liên tục, đòi hỏi sự quan tâm và nỗ lực từ nhiều phía. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa ban lãnh đạo bệnh viện, các cơ quan quản lý, và chính bản thân NVYT. Các giải pháp cần được xây dựng dựa trên kết quả nghiên cứu thực tế và phù hợp với điều kiện cụ thể của bệnh viện. Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã triển khai.

5.1. Tổng kết và nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực NVYT

Động lực làm việc là yếu tố then chốt để nhân viên y tế hoàn thành tốt nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Việc đầu tư vào nâng cao động lực cho NVYT là đầu tư vào chất lượng dịch vụ y tế và sự phát triển bền vững của bệnh viện.

5.2. Đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo về động lực làm việc

Các nghiên cứu tiếp theo nên tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã triển khai và tìm kiếm các giải pháp mới sáng tạo hơn. Nghiên cứu cũng nên mở rộng phạm vi khảo sát để so sánh động lực làm việc giữa các bệnh viện khác nhau và xác định các yếu tố ảnh hưởng mang tính đặc thù.

Tổng quan nghiên cứu

Nhân viên y tế (NVYT) đóng vai trò then chốt trong việc chăm sóc sức khỏe cộng đồng, đặc biệt tại các bệnh viện tuyến huyện nơi nguồn lực còn hạn chế. Tại Bệnh viện Đa khoa huyện Krông Ana, tỉnh Đắk Lắk, năm 2018 đã ghi nhận 6 trường hợp NVYT xin nghỉ việc hoặc chuyển công tác, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động chuyên môn và chất lượng dịch vụ y tế. Nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng tăng trong khi nhân lực y tế còn thiếu về số lượng và chất lượng, đặc biệt tại các vùng nông thôn miền núi như Krông Ana. Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 4 đến tháng 12 năm 2019 nhằm mục tiêu mô tả động lực làm việc của NVYT tại bệnh viện và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực này. Qua đó, nghiên cứu góp phần cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế phù hợp, nâng cao hiệu quả công tác chăm sóc sức khỏe tại địa phương. Tổng số 73 NVYT tham gia nghiên cứu, với các chỉ số động lực làm việc được đánh giá qua 7 nhóm yếu tố chính, giúp phản ánh toàn diện thực trạng và các nhân tố tác động đến tinh thần làm việc của đội ngũ y tế tại bệnh viện.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên học thuyết hai nhân tố của F. Herzberg, phân chia các yếu tố ảnh hưởng thành nhóm nhân tố động viên (thuộc về công việc và nhu cầu cá nhân) và nhóm nhân tố duy trì (liên quan đến môi trường tổ chức). Động lực làm việc được hiểu là sự tự nguyện và nỗ lực của người lao động nhằm đạt hiệu quả công việc và mục tiêu tổ chức. Các khái niệm chuyên ngành như động lực chung, động lực về sức khỏe, hài lòng với công việc và đồng nghiệp, khả năng bản thân và giá trị công việc, cam kết với tổ chức, sự tận tâm, tuân thủ giờ giấc và sự tham gia được sử dụng để phân tích chi tiết. Ngoài ra, các công cụ kinh tế (tiền lương, thưởng, phúc lợi) và công cụ tâm lý - giáo dục (đào tạo, môi trường làm việc) cũng được xem xét như các biện pháp tạo động lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Toàn bộ 73 NVYT đang công tác tại Bệnh viện Đa khoa huyện Krông Ana được chọn làm mẫu nghiên cứu định lượng. Dữ liệu được thu thập qua phiếu điều tra tự điền với bộ câu hỏi gồm 23 tiểu mục thuộc 7 nhóm yếu tố động lực, đánh giá theo thang Likert 5 mức độ. Phân tích số liệu sử dụng phần mềm SPSS 23 với các thống kê mô tả và kiểm định mối liên quan giữa các biến cá nhân và động lực làm việc chung. Phương pháp định tính bao gồm 6 cuộc phỏng vấn sâu với đại diện lãnh đạo, trưởng khoa, nhân viên y tế và 2 cuộc thảo luận nhóm với 12 NVYT được phân nhóm theo mức độ động lực. Dữ liệu định tính được mã hóa và phân tích theo chủ đề nhằm bổ trợ và làm rõ kết quả định lượng. Nghiên cứu tuân thủ các quy định đạo đức, đảm bảo tính tự nguyện và bảo mật thông tin người tham gia.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Động lực làm việc chung của NVYT tại bệnh viện đạt điểm trung bình 3,35 ± 0,75 trên thang 5 điểm. Trong 7 yếu tố đánh giá, yếu tố "Khả năng bản thân và giá trị công việc" có điểm cao nhất 3,81 ± 0,63, trong khi yếu tố "Tuân thủ giờ giấc và sự tham gia" thấp nhất với 2,68 ± 0,45.

2. Động lực về sức khỏe có điểm trung bình 2,99 ± 0,718, phản ánh tình trạng mệt mỏi và uể oải của NVYT sau mỗi ngày làm việc, ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc.

3. Mức độ hài lòng với công việc và đồng nghiệp đạt 3,36 ± 0,93, trong đó hài lòng với người quản lý cao nhất (4,03 ± 0,816), nhưng không hài lòng với đồng nghiệp thấp (2,53 ± 0,579).

4. Cam kết với tổ chức có điểm trung bình 3,63 ± 0,88, thể hiện sự tự hào và gắn bó của NVYT với bệnh viện, tuy nhiên cảm hứng làm việc được truyền từ bệnh viện có điểm thấp nhất (3,16 ± 0,943).

5. Môi trường làm việc và mối quan hệ đồng nghiệp được đánh giá tích cực, tuy nhiên cơ sở vật chất còn thiếu thốn, trang thiết bị y tế chưa đầy đủ, ảnh hưởng đến sự yên tâm và hiệu quả công việc.

6. Lương và các khoản thu nhập trung bình 6,6 triệu đồng/tháng, trong đó 63% NVYT có thu nhập dưới 5 triệu đồng, chưa tương xứng với áp lực và công sức bỏ ra, dẫn đến nhiều NVYT phải làm thêm ngoài giờ, ảnh hưởng đến động lực làm việc.

7. Cơ hội đào tạo và phát triển còn hạn chế do thiếu kinh phí và nhân lực, nhiều NVYT chưa được tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ, gây ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Điểm động lực làm việc chung của NVYT tại Bệnh viện Đa khoa huyện Krông Ana thấp hơn so với các nghiên cứu tương tự trong và ngoài nước, như nghiên cứu tại Đồng Tháp (3,95 ± 0,73) hay Zambia (3,66 ± 0,45). Sự khác biệt này có thể do điều kiện kinh tế xã hội, môi trường làm việc và cơ sở vật chất tại bệnh viện Krông Ana còn nhiều khó khăn. Yếu tố sức khỏe và tuân thủ giờ giấc thấp phản ánh áp lực công việc cao, tình trạng quá tải và mệt mỏi kéo dài, tương tự các nghiên cứu tại Tanzania và Ethiopia. Mức lương và thu nhập thấp là nguyên nhân chính làm giảm động lực, phù hợp với các báo cáo trong ngành y tế Việt Nam và quốc tế. Môi trường làm việc thân thiện và mối quan hệ đồng nghiệp tốt là điểm sáng, góp phần duy trì sự gắn bó của NVYT. Tuy nhiên, hạn chế về cơ sở vật chất và cơ hội đào tạo làm giảm khả năng phát triển nghề nghiệp, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu được minh họa qua các biểu đồ điểm trung bình từng yếu tố động lực, bảng phân tích mối liên quan giữa các biến cá nhân và động lực chung, giúp nhà quản lý dễ dàng nhận diện các điểm cần cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế nhằm cải thiện môi trường làm việc, giảm áp lực công việc và nâng cao hiệu quả khám chữa bệnh. Thời gian thực hiện: 1-2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp với Sở Y tế và các cơ quan tài chính địa phương.

2. Xây dựng chính sách lương, thưởng và phúc lợi hợp lý để đảm bảo thu nhập tương xứng với công sức và áp lực công việc của NVYT, giảm tình trạng làm thêm ngoài giờ. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể thực hiện: Sở Y tế, Ban Giám đốc bệnh viện và các cơ quan quản lý nhà nước.

3. Tăng cường cơ hội đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và kỹ năng mềm cho NVYT, đặc biệt ưu tiên đào tạo ngắn hạn và nâng cao trình độ cho đội ngũ trẻ. Thời gian thực hiện: liên tục, ưu tiên trong 1 năm đầu. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp với các trung tâm đào tạo y tế.

4. Cải thiện công tác quản lý nhân sự và phân công công việc phù hợp năng lực nhằm phát huy tối đa khả năng của NVYT, đồng thời tạo sự công bằng và minh bạch trong đánh giá, khen thưởng. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức - Hành chính bệnh viện.

5. Triển khai các dịch vụ kỹ thuật cao và khoa khám chữa bệnh theo yêu cầu để tăng nguồn thu, từ đó cải thiện thu nhập và điều kiện làm việc cho NVYT. Thời gian thực hiện: 1-3 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc bệnh viện, Sở Y tế và các đối tác liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý bệnh viện và các cơ sở y tế tuyến huyện: Nghiên cứu cung cấp dữ liệu thực tiễn về động lực làm việc của NVYT, giúp xây dựng chính sách nhân sự và cải thiện môi trường làm việc.

2. Các nhà hoạch định chính sách y tế địa phương và trung ương: Thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc giúp định hướng các chương trình phát triển nguồn nhân lực y tế phù hợp với điều kiện thực tế.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý y tế, nhân lực y tế: Luận văn là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính trong lĩnh vực động lực lao động y tế.

4. NVYT và các tổ chức công đoàn, hội nghề nghiệp y tế: Hiểu rõ các yếu tố tác động đến động lực làm việc để đề xuất các giải pháp hỗ trợ, nâng cao chất lượng cuộc sống và công việc cho đội ngũ y tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc của NVYT tại bệnh viện Krông Ana hiện nay như thế nào?
   Động lực làm việc chung đạt điểm trung bình 3,35 trên thang 5 điểm, trong đó yếu tố khả năng bản thân và giá trị công việc cao nhất, còn yếu tố tuân thủ giờ giấc và sức khỏe thấp nhất, phản ánh áp lực công việc và điều kiện làm việc còn nhiều khó khăn.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của NVYT?
   Môi trường làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp, lương và các khoản thu nhập, cùng cơ hội đào tạo và phát triển được xác định là những yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT tại bệnh viện.

3. Tại sao lương và thu nhập lại ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc?
   Thu nhập thấp so với áp lực công việc và chi phí sinh hoạt khiến nhiều NVYT phải làm thêm ngoài giờ, gây mệt mỏi và giảm hiệu quả công việc, từ đó làm giảm động lực và sự gắn bó với đơn vị.

4. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc của NVYT tại bệnh viện?
   Cần đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, cải thiện chính sách lương thưởng, tăng cường đào tạo chuyên môn, phân công công việc phù hợp và phát triển các dịch vụ kỹ thuật cao để tăng nguồn thu và thu nhập cho NVYT.

5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các bệnh viện khác không?
   Mặc dù nghiên cứu tập trung tại bệnh viện huyện Krông Ana, các kết quả và đề xuất có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp để áp dụng tại các bệnh viện tuyến huyện khác có điều kiện tương tự, đặc biệt ở vùng nông thôn và miền núi.

Kết luận

• Động lực làm việc chung của NVYT tại Bệnh viện Đa khoa huyện Krông Ana năm 2019 ở mức trung bình, với điểm trung bình 3,35 ± 0,75.
• Yếu tố "Khả năng bản thân và giá trị công việc" có điểm cao nhất, trong khi "Tuân thủ giờ giấc và sự tham gia" cùng "Động lực về sức khỏe" thấp nhất, phản ánh áp lực công việc và điều kiện làm việc còn nhiều hạn chế.
• Môi trường làm việc, lương và thu nhập, cơ hội đào tạo là những yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến động lực làm việc của NVYT.
• Cần triển khai các giải pháp đồng bộ như nâng cấp cơ sở vật chất, cải thiện chính sách thu nhập, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp để nâng cao động lực làm việc.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý và hoạch định chính sách trong việc phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện tuyến huyện, đặc biệt trong bối cảnh áp lực công việc ngày càng tăng.

Hành động tiếp theo: Ban Giám đốc bệnh viện và các cơ quan quản lý cần phối hợp triển khai các khuyến nghị nghiên cứu nhằm cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao động lực cho NVYT, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại địa phương.