Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện nhi đồng

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

SUMMARY

1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1.1. Sự cần thiết nghiên cứu

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu chung

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

1.3. Câu hỏi nghiên cứu

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu

1.4.3. Thời gian nghiên cứu

1.5. Phương pháp nghiên cứu

1.5.1. Nghiên cứu định tính

1.5.2. Nghiên cứu định lượng

1.5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu

1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu

1.7. Kết cấu đề tài

2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Động lực làm việc

2.2. Các thuyết liên quan đến động lực làm việc

2.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

2.2.2. Học thuyết hai yếu tố của F.

2.2.3. Học thuyết của Locke và Cộng sự (1981)

2.2.4. Học thuyết của Victor Vroom (1964)

2.2.5. Học thuyết của E.

2.2.6. Học thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985)

2.3. Các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc

2.3.1. Nghiên cứu ngoài nước

2.3.1.1. Nghiên cứu của Kennett S.

2.3.1.2. Nghiên cứu của Wong và Cộng sự (1999)

2.3.1.3. Nghiên cứu của Lambrou và Cộng sự (2010)

2.3.1.4. Nghiên cứu của Hossain và Cộng sự (2012)

2.3.1.5. Nghiên cứu của Kristi Toode (2015)

2.3.1.6. Nghiên cứu của Safiullah A (2015)

2.3.1.7. Nghiên cứu của Zemichael Weldegebriel và Cộng sự (2016)

2.3.1.8. Nghiên cứu của Reem A Baljoon và Cộng sự (2018)

2.3.2. Các nghiên cứu của Việt Nam

2.3.2.1. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Cộng sự (2011)

2.3.2.2. Nghiên cứu của Nguyễn Đức Trường và Cộng sự (2015)

2.3.2.3. Nghiên cứu của Hồ Thị Thu Hằng và Cộng sự (2015)

2.3.2.4. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Huệ (2016)

2.3.2.5. Nghiên cứu của Đoàn Tấn Sang (2016)

2.4. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu

2.4.1. Giả thuyết nghiên cứu

2.4.1.1. Mối quan hệ giữa Công việc thú vị và động lực làm việc

2.4.1.2. Mối quan hệ giữa Sự công nhận và động lực làm việc

2.4.1.3. Mối quan hệ giữa Thu nhập, phúc lợi và động lực làm việc

2.4.1.4. Mối quan hệ giữa Đào tạo, thăng tiến và động lực làm việc

2.4.1.5. Mối quan hệ giữa Quản lý trực tiếp và động lực làm việc

2.4.1.6. Mối quan hệ giữa Tham gia lập kế hoạch và động lực làm việc

2.4.1.7. Mối quan hệ giữa Môi trường làm việc và động lực làm việc

2.4.1.8. Mối quan hệ giữa Thương hiệu và văn hóa bệnh viện và động lực làm việc

2.4.2. Mô hình nghiên cứu

3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Quy trình nghiên cứu

3.2. Thang đo sơ bộ về quản lý trực tiếp

3.3. Thang đo sơ bộ về thu nhập và phúc lợi

3.4. Thang đo sơ bộ về môi trường làm việc

3.5. Thang đo sơ bộ về đào tạo và thăng tiến

3.6. Thang đo sơ bộ về công việc thú vị và thách thức

3.7. Thang đo sơ bộ về được tham gia lập kế hoạch

3.8. Thang đo sơ bộ về chính sách khen thưởng, công nhận

3.9. Thang đo sơ bộ về thương hiệu và văn hoá bệnh viện

3.10. Thang đo sơ bộ về động lực chung

3.11. Nghiên cứu định tính

3.12. Nghiên cứu định lượng

3.12.1. Thang đo chính thức

3.12.1.1. Các thang đo về yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

3.12.1.2. Thang đo đánh giá về động lực chung của nhân viên

3.12.2. Mẫu nghiên cứu

3.12.3. Phương pháp thu thập dữ liệu

3.12.4. Phương pháp xử lý dữ liệu

3.12.4.1. Thống kê mô tả

3.12.4.2. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha

3.12.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA

3.12.4.4. Phân tích hồi quy

4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Đặc điểm chung đối tượng nghiên cứu

4.2. Kết quả đánh giá thang đo

4.2.1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

4.2.2. Kiểm định thang đo của các khái niệm nghiên cứu bằng phương pháp phân tích EFA

4.2.2.1. Phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập

4.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc

4.3. Xác định động lực làm việc tại bệnh viện

4.3.1. Yếu tố quản lý trực tiếp

4.3.2. Phân tích tương quan

4.3.3. Phân tích hồi quy

4.3.3.1. Kiểm định về sự phù hợp của mô hình

4.3.3.2. Kiểm định giả thuyết của mô hình

4.3.4. Kiểm định các giả định hồi quy

4.3.4.1. Kiểm định tự tương quan

4.3.4.2. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư

5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH

5.1. Hàm ý chính sách

5.2. Một số hạn chế trong nghiên cứu

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

I. Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất và sự thành công của tổ chức. Trong bối cảnh bệnh viện nhi đồng, động lực của nhân viên y tế không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ mà còn tác động trực tiếp đến sức khỏe và sự hài lòng của bệnh nhân. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm môi trường làm việc, lương thưởng, đào tạo và phát triển, quản lý nhân sự, và sức khỏe tinh thần. Nghiên cứu này nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố.

1.1. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố đầu tiên được xem xét. Một môi trường làm việc an toàn, thoải mái và hỗ trợ tốt sẽ tăng cường động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên y tế làm việc trong môi trường có đầy đủ trang thiết bị và điều kiện làm việc tốt có xu hướng hài lòng hơn với công việc của mình. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh bệnh viện, nơi áp lực công việc cao và yêu cầu chuyên môn khắt khe.

1.2. Lương thưởng và phúc lợi

Lương thưởng và phúc lợi là yếu tố quan trọng thứ hai. Mức lương công bằng và các chính sách phúc lợi hợp lý không chỉ giúp duy trì động lực làm việc mà còn thu hút và giữ chân nhân tài. Nghiên cứu cho thấy nhân viên y tế có mức lương thỏa đáng và được hưởng các phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và ít có ý định nghỉ việc.

II. Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là yếu tố then chốt giúp nhân viên y tế nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn. Các chương trình đào tạo không chỉ giúp nhân viên cập nhật kiến thức mới mà còn tạo cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên được đào tạo thường xuyên có động lực làm việc cao hơn và cảm thấy được đánh giá cao hơn trong tổ chức.

2.1. Cơ hội thăng tiến

Cơ hội thăng tiến là động lực mạnh mẽ thúc đẩy nhân viên phấn đấu. Khi nhân viên nhìn thấy con đường thăng tiến rõ ràng, họ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn và gắn bó lâu dài với tổ chức. Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và công bằng cho nhân viên y tế.

2.2. Hỗ trợ từ đồng nghiệp

Hỗ trợ từ đồng nghiệp cũng là yếu tố quan trọng. Một môi trường làm việc đoàn kết, nơi nhân viên có thể hỗ trợ lẫn nhau, sẽ tạo ra động lực làm việc tích cực. Nghiên cứu chỉ ra rằng sự hợp tác và hỗ trợ từ đồng nghiệp giúp giảm bớt áp lực công việc và tăng cường sự hài lòng trong công việc.

III. Quản lý nhân sự và văn hóa tổ chức

Quản lý nhân sự và văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc của nhân viên. Một hệ thống quản lý hiệu quả, công bằng và minh bạch sẽ tạo niềm tin và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá tác động của các chính sách quản lý nhân sự và văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của nhân viên y tế.

3.1. Chính sách phúc lợi

Chính sách phúc lợi là yếu tố không thể bỏ qua. Các chính sách như bảo hiểm sức khỏe, nghỉ phép có lương và các chương trình hỗ trợ tinh thần giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và hỗ trợ. Nghiên cứu chỉ ra rằng các chính sách phúc lợi tốt sẽ tăng cường động lực làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

3.2. An toàn lao động

An toàn lao động là yếu tố quan trọng trong môi trường bệnh viện. Nhân viên y tế cần được đảm bảo an toàn trong quá trình làm việc, đặc biệt là khi tiếp xúc với các bệnh nhân có nguy cơ cao. Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cung cấp các thiết bị bảo hộ và đào tạo về an toàn lao động để tăng cường động lực làm việc.

Luận văn thạc sĩ kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện nhi đồng thành phố