Luận văn thạc sĩ kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện nhi đồng thành phố

• Tác giả: Nguyễn Phạm Tuyết Ngân Giang
• Người hướng dẫn: TS. Trần Đăng Khoa
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Y Tế Tại Bệnh Viện Nhi Đồng
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
• TÓM TẮT LUẬN VĂN
• SUMMARY
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
• 1.1. Sự cần thiết nghiên cứu
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4.3. Thời gian nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5.1. Nghiên cứu định tính
• 1.5.2. Nghiên cứu định lượng
• 1.5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 1.7. Kết cấu đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Động lực làm việc
• 2.2. Các thuyết liên quan đến động lực làm việc
• 2.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
• 2.2.2. Học thuyết hai yếu tố của F.
• 2.2.3. Học thuyết của Locke và Cộng sự (1981)
• 2.2.4. Học thuyết của Victor Vroom (1964)
• 2.2.5. Học thuyết của E.
• 2.2.6. Học thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985)
• 2.3. Các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc
• 2.3.1. Nghiên cứu ngoài nước
• 2.3.1.1. Nghiên cứu của Kennett S.
• 2.3.1.2. Nghiên cứu của Wong và Cộng sự (1999)
• 2.3.1.3. Nghiên cứu của Lambrou và Cộng sự (2010)
• 2.3.1.4. Nghiên cứu của Hossain và Cộng sự (2012)
• 2.3.1.5. Nghiên cứu của Kristi Toode (2015)
• 2.3.1.6. Nghiên cứu của Safiullah A (2015)
• 2.3.1.7. Nghiên cứu của Zemichael Weldegebriel và Cộng sự (2016)
• 2.3.1.8. Nghiên cứu của Reem A Baljoon và Cộng sự (2018)
• 2.3.2. Các nghiên cứu của Việt Nam
• 2.3.2.1. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Cộng sự (2011)
• 2.3.2.2. Nghiên cứu của Nguyễn Đức Trường và Cộng sự (2015)
• 2.3.2.3. Nghiên cứu của Hồ Thị Thu Hằng và Cộng sự (2015)
• 2.3.2.4. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Huệ (2016)
• 2.3.2.5. Nghiên cứu của Đoàn Tấn Sang (2016)
• 2.4. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 2.4.1. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.4.1.1. Mối quan hệ giữa Công việc thú vị và động lực làm việc
• 2.4.1.2. Mối quan hệ giữa Sự công nhận và động lực làm việc
• 2.4.1.3. Mối quan hệ giữa Thu nhập, phúc lợi và động lực làm việc
• 2.4.1.4. Mối quan hệ giữa Đào tạo, thăng tiến và động lực làm việc
• 2.4.1.5. Mối quan hệ giữa Quản lý trực tiếp và động lực làm việc
• 2.4.1.6. Mối quan hệ giữa Tham gia lập kế hoạch và động lực làm việc
• 2.4.1.7. Mối quan hệ giữa Môi trường làm việc và động lực làm việc
• 2.4.1.8. Mối quan hệ giữa Thương hiệu và văn hóa bệnh viện và động lực làm việc
• 2.4.2. Mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Thang đo sơ bộ về quản lý trực tiếp
• 3.3. Thang đo sơ bộ về thu nhập và phúc lợi
• 3.4. Thang đo sơ bộ về môi trường làm việc
• 3.5. Thang đo sơ bộ về đào tạo và thăng tiến
• 3.6. Thang đo sơ bộ về công việc thú vị và thách thức
• 3.7. Thang đo sơ bộ về được tham gia lập kế hoạch
• 3.8. Thang đo sơ bộ về chính sách khen thưởng, công nhận
• 3.9. Thang đo sơ bộ về thương hiệu và văn hoá bệnh viện
• 3.10. Thang đo sơ bộ về động lực chung
• 3.11. Nghiên cứu định tính
• 3.12. Nghiên cứu định lượng
• 3.12.1. Thang đo chính thức
• 3.12.1.1. Các thang đo về yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
• 3.12.1.2. Thang đo đánh giá về động lực chung của nhân viên
• 3.12.2. Mẫu nghiên cứu
• 3.12.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 3.12.4. Phương pháp xử lý dữ liệu
• 3.12.4.1. Thống kê mô tả
• 3.12.4.2. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 3.12.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.12.4.4. Phân tích hồi quy
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Đặc điểm chung đối tượng nghiên cứu
• 4.2. Kết quả đánh giá thang đo
• 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 4.2.2. Kiểm định thang đo của các khái niệm nghiên cứu bằng phương pháp phân tích EFA
• 4.2.2.1. Phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập
• 4.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc
• 4.3. Xác định động lực làm việc tại bệnh viện
• 4.3.1. Yếu tố quản lý trực tiếp
• 4.3.2. Phân tích tương quan
• 4.3.3. Phân tích hồi quy
• 4.3.3.1. Kiểm định về sự phù hợp của mô hình
• 4.3.3.2. Kiểm định giả thuyết của mô hình
• 4.3.4. Kiểm định các giả định hồi quy
• 4.3.4.1. Kiểm định tự tương quan
• 4.3.4.2. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
• 5.1. Hàm ý chính sách
• 5.2. Một số hạn chế trong nghiên cứu
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

I. Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất và sự thành công của tổ chức. Trong bối cảnh bệnh viện nhi đồng, động lực của nhân viên y tế không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ mà còn tác động trực tiếp đến sức khỏe và sự hài lòng của bệnh nhân. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm môi trường làm việc, lương thưởng, đào tạo và phát triển, quản lý nhân sự, và sức khỏe tinh thần. Nghiên cứu này nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố.

1.1. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố đầu tiên được xem xét. Một môi trường làm việc an toàn, thoải mái và hỗ trợ tốt sẽ tăng cường động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên y tế làm việc trong môi trường có đầy đủ trang thiết bị và điều kiện làm việc tốt có xu hướng hài lòng hơn với công việc của mình. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh bệnh viện, nơi áp lực công việc cao và yêu cầu chuyên môn khắt khe.

1.2. Lương thưởng và phúc lợi

Lương thưởng và phúc lợi là yếu tố quan trọng thứ hai. Mức lương công bằng và các chính sách phúc lợi hợp lý không chỉ giúp duy trì động lực làm việc mà còn thu hút và giữ chân nhân tài. Nghiên cứu cho thấy nhân viên y tế có mức lương thỏa đáng và được hưởng các phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và ít có ý định nghỉ việc.

II. Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là yếu tố then chốt giúp nhân viên y tế nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn. Các chương trình đào tạo không chỉ giúp nhân viên cập nhật kiến thức mới mà còn tạo cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên được đào tạo thường xuyên có động lực làm việc cao hơn và cảm thấy được đánh giá cao hơn trong tổ chức.

2.1. Cơ hội thăng tiến

Cơ hội thăng tiến là động lực mạnh mẽ thúc đẩy nhân viên phấn đấu. Khi nhân viên nhìn thấy con đường thăng tiến rõ ràng, họ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn và gắn bó lâu dài với tổ chức. Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và công bằng cho nhân viên y tế.

2.2. Hỗ trợ từ đồng nghiệp

Hỗ trợ từ đồng nghiệp cũng là yếu tố quan trọng. Một môi trường làm việc đoàn kết, nơi nhân viên có thể hỗ trợ lẫn nhau, sẽ tạo ra động lực làm việc tích cực. Nghiên cứu chỉ ra rằng sự hợp tác và hỗ trợ từ đồng nghiệp giúp giảm bớt áp lực công việc và tăng cường sự hài lòng trong công việc.

III. Quản lý nhân sự và văn hóa tổ chức

Quản lý nhân sự và văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc của nhân viên. Một hệ thống quản lý hiệu quả, công bằng và minh bạch sẽ tạo niềm tin và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá tác động của các chính sách quản lý nhân sự và văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của nhân viên y tế.

3.1. Chính sách phúc lợi

Chính sách phúc lợi là yếu tố không thể bỏ qua. Các chính sách như bảo hiểm sức khỏe, nghỉ phép có lương và các chương trình hỗ trợ tinh thần giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và hỗ trợ. Nghiên cứu chỉ ra rằng các chính sách phúc lợi tốt sẽ tăng cường động lực làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

3.2. An toàn lao động

An toàn lao động là yếu tố quan trọng trong môi trường bệnh viện. Nhân viên y tế cần được đảm bảo an toàn trong quá trình làm việc, đặc biệt là khi tiếp xúc với các bệnh nhân có nguy cơ cao. Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cung cấp các thiết bị bảo hộ và đào tạo về an toàn lao động để tăng cường động lực làm việc.

Tổng quan nghiên cứu

Động lực làm việc của nhân viên y tế là yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và chất lượng dịch vụ tại các cơ sở y tế. Tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố, với hơn 1.000 nhân viên y tế và các nhân viên hỗ trợ, việc duy trì và nâng cao động lực làm việc là nhiệm vụ cấp thiết nhằm đảm bảo chất lượng khám chữa bệnh và sự hài lòng của người bệnh. Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 3 đến tháng 8 năm 2019, tập trung khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện này.

Mục tiêu chính của nghiên cứu là đánh giá mức độ động lực làm việc hiện tại của nhân viên y tế, xác định các yếu tố tác động và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc. Các yếu tố được khảo sát bao gồm: quản lý trực tiếp, thu nhập và phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo và thăng tiến, công việc thú vị và thách thức, tham gia lập kế hoạch, chính sách khen thưởng và công nhận, cùng thương hiệu và văn hóa bệnh viện. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp bệnh viện hiểu rõ hơn về tâm tư, nguyện vọng của nhân viên mà còn cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, từ đó góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế và hiệu quả hoạt động của bệnh viện.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết động lực làm việc kinh điển và hiện đại, trong đó có:

• Thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu thể hiện bản thân, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu thấp hơn sẽ thúc đẩy nhu cầu cao hơn xuất hiện.
• Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959): Phân biệt giữa nhóm yếu tố duy trì (môi trường làm việc, chính sách, thu nhập) và nhóm yếu tố thúc đẩy (công việc thú vị, thăng tiến, công nhận) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.
• Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Động lực làm việc được xác định bởi sự kỳ vọng về kết quả, phương tiện đạt được và giá trị của phần thưởng.
• Thuyết ERG của Alderfer (1969): Sửa đổi tháp nhu cầu Maslow thành ba nhóm nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển, cho phép các nhu cầu cùng tồn tại và thay thế lẫn nhau.
• Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985): Nhấn mạnh ba nhu cầu quyền lực, liên kết và thành tích thúc đẩy hành vi làm việc.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: động lực làm việc, quản lý trực tiếp, thu nhập và phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo và thăng tiến, công việc thú vị và thách thức, tham gia lập kế hoạch, chính sách khen thưởng và công nhận, thương hiệu và văn hóa bệnh viện.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính tiến hành phỏng vấn 50 chuyên gia và nhân viên y tế để điều chỉnh bộ câu hỏi khảo sát cho phù hợp với thực tế bệnh viện. Giai đoạn định lượng khảo sát toàn bộ 992 nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố, đạt tỷ lệ phản hồi 90,2%.

Bộ câu hỏi khảo sát gồm các thang đo được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước tại Việt Nam, được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả các thang đo đều đạt trên 0,6). Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS với các kỹ thuật: thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các nhân tố, phân tích tương quan Pearson và hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc.

Quy trình nghiên cứu gồm: xây dựng mô hình lý thuyết, thiết kế và hiệu chỉnh bộ câu hỏi, thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích dữ liệu, cuối cùng đề xuất các giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thu nhập và phúc lợi là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc với hệ số hồi quy β = 0,35, mức độ hài lòng trung bình về thu nhập và phúc lợi đạt khoảng 3,8/5. Điều này phản ánh tầm quan trọng của các chính sách lương thưởng và phúc lợi trong việc duy trì sự gắn bó và nỗ lực làm việc của nhân viên y tế.

2. Quản lý trực tiếp đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng với hệ số β = 0,28. Nhân viên đánh giá cao sự hỗ trợ, phản hồi tích cực và sự công bằng từ cấp quản lý trực tiếp, với điểm trung bình 3,6/5.

3. Công việc thú vị và thách thức cũng đóng vai trò quan trọng (β = 0,22), thể hiện qua mức độ hài lòng về tính hấp dẫn và phù hợp của công việc đạt 3,5/5, góp phần thúc đẩy sự sáng tạo và trách nhiệm trong công việc.

4. Môi trường làm việc và chính sách khen thưởng, công nhận có ảnh hưởng vừa phải với hệ số β lần lượt là 0,18 và 0,15, cho thấy điều kiện làm việc và sự ghi nhận thành tích là những yếu tố cần được cải thiện để nâng cao động lực.

5. Thương hiệu và văn hóa bệnh viện có ảnh hưởng thấp nhất (β = 0,10) nhưng vẫn có ý nghĩa thống kê, phản ánh sự tự hào và gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Phân tích hồi quy cho thấy mô hình giải thích được khoảng 62% biến thiên động lực làm việc (R² = 0,62), cho thấy các yếu tố nghiên cứu có ảnh hưởng đáng kể. Biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố giúp trực quan hóa ưu tiên trong chính sách quản lý nhân sự.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của thu nhập và phúc lợi trong việc tạo động lực cho nhân viên y tế. Sự hỗ trợ và quản lý trực tiếp cũng là nhân tố then chốt, đồng thời công việc thú vị và thách thức giúp duy trì sự hứng thú và sáng tạo trong công việc.

Môi trường làm việc và chính sách khen thưởng cần được cải thiện để giảm thiểu sự mệt mỏi và tăng sự hài lòng. Thương hiệu và văn hóa bệnh viện tuy có ảnh hưởng thấp hơn nhưng góp phần tạo dựng niềm tự hào và sự gắn bó lâu dài của nhân viên.

So sánh với nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Huệ (2016) tại Bệnh viện Nhi Trung Ương, các yếu tố thu nhập và quản lý cũng được đánh giá cao, cho thấy tính nhất quán trong bối cảnh y tế Việt Nam. Kết quả này nhấn mạnh sự cần thiết của các chính sách toàn diện, kết hợp giữa vật chất và tinh thần để nâng cao động lực làm việc.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách thu nhập và phúc lợi: Cải thiện mức lương, thưởng và các chế độ phúc lợi đa dạng, công bằng nhằm nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Tổ chức nhân sự.

2. Nâng cao năng lực quản lý trực tiếp: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và quản lý nhân sự cho các cấp quản lý trực tiếp để tăng cường sự hỗ trợ và công bằng trong quản lý. Thời gian: 3-6 tháng. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Ban Giám đốc.

3. Tạo môi trường làm việc tích cực: Cải thiện điều kiện làm việc, trang thiết bị, giảm áp lực công việc và tăng cường phối hợp đồng nghiệp nhằm tạo không gian làm việc thân thiện, hiệu quả. Thời gian: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban Quản lý bệnh viện và các phòng ban liên quan.

4. Xây dựng chính sách khen thưởng và công nhận minh bạch: Thiết lập hệ thống khen thưởng kịp thời, công khai, công bằng để ghi nhận đóng góp của nhân viên, khuyến khích sáng tạo và nỗ lực. Thời gian: 3-6 tháng. Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Tổ chức nhân sự.

5. Khuyến khích công việc thú vị và thách thức: Phân công công việc phù hợp năng lực, tạo cơ hội phát triển chuyên môn và thử thách mới để duy trì sự hứng thú và trách nhiệm. Thời gian: liên tục. Chủ thể: Trưởng các khoa/phòng và Ban Giám đốc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban Giám đốc và quản lý bệnh viện: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và chất lượng dịch vụ.

2. Phòng Tổ chức nhân sự và Đào tạo: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo, khen thưởng và phúc lợi nhằm tăng cường động lực và giữ chân nhân viên.

3. Nhân viên y tế và các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý y tế: Hiểu rõ các yếu tố tác động đến động lực làm việc, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện môi trường làm việc và phát triển nghề nghiệp.

4. Các cơ sở y tế khác và nhà hoạch định chính sách y tế: Tham khảo mô hình và kết quả nghiên cứu để áp dụng trong việc nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện chất lượng chăm sóc sức khỏe cộng đồng.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng trong bệnh viện?
   Động lực làm việc là các yếu tố thúc đẩy nhân viên nỗ lực, sáng tạo và duy trì hiệu quả công việc. Trong bệnh viện, động lực cao giúp nâng cao chất lượng chăm sóc bệnh nhân và giảm sai sót y khoa.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên y tế?
   Thu nhập và phúc lợi được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là quản lý trực tiếp và công việc thú vị, thể hiện qua các số liệu khảo sát và phân tích hồi quy.

3. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc cho nhân viên y tế?
   Cải thiện thu nhập, nâng cao kỹ năng quản lý, tạo môi trường làm việc tích cực, xây dựng chính sách khen thưởng minh bạch và phân công công việc phù hợp là các giải pháp hiệu quả.

4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, sử dụng bộ câu hỏi khảo sát được kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá và hồi quy đa biến để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng.

5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các bệnh viện khác không?
   Mô hình và kết quả nghiên cứu có tính tham khảo cao cho các bệnh viện tương tự, đặc biệt trong bối cảnh y tế Việt Nam, giúp các cơ sở y tế khác xây dựng chính sách nhân sự phù hợp.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định 8 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố, trong đó thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng mạnh nhất.
• Mô hình nghiên cứu giải thích được 62% biến thiên động lực làm việc, cho thấy tính phù hợp và thực tiễn của các yếu tố được khảo sát.
• Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động lực và các nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý nhân sự y tế.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ và hiệu quả hoạt động bệnh viện.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả trong vòng 6-12 tháng, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các cơ sở y tế khác.

Hành động ngay hôm nay: Ban Giám đốc và phòng nhân sự Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố nên áp dụng các giải pháp nghiên cứu đề xuất để nâng cao động lực làm việc, từ đó góp phần nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe trẻ em và phát triển bền vững bệnh viện.